Warum scheitern Persönlichkeitstests bei der Auswahl?

(Und wie man einen findet, der es nicht tut)

Warum scheitern Persönlichkeitstests bei der Auswahl?

Ein neu erschienenes Buch über die Geschichte des Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) hat eine Runde von Pressegesprächen über den Einsatz von Persönlichkeitsanalysen für HR-Zwecke ausgelöst. Immer wieder fallen diese Kritiken in eines von drei großen Themenbereichen: Die Tests sind voreingenommen und diskriminierend, sie sind nicht relevant für den Job oder sie können einfach keine Leistung vorhersagen. Die in all diesen Artikeln gestellten Fragen scheinen jedoch einen häufigen Fehler zu machen: Es ist schwierig, wissenschaftlich erprobte, zuverlässige Bewertungen von solchen mit schlechter Qualität zu unterscheiden.

Im Gegensatz zu dieser jüngsten Presserunde prognostizieren qualitativ hochwertige Persönlichkeitsbewertungen tatsächlich die Leistung und sind viel besser als traditionelle Rekrutierungsmethoden wie Lebensläufe, Interviews und sogar kognitive Bewertungen. Persönlichkeitsquiz und andere psychometrische Tests liegen momentan im Trend, so dass preiswerte Optionen überall vorhanden sind. Leider bekommt man auch, wofür man bezahlt..

Ganze 68% der europäischen Unternehmen setzen Bewertungen im Rahmen des Einstellungsprozesses ein., In Deutschland ist für 92% der Nutzer der Nachweis von Validität und Zuverlässigkeit einer der wichtigsten Faktoren bei der Auswahl eines Anbieters. Aber wie kann man in einem überschwemmten Markt wissen, welche Bewertungen tatsächlich wirksam sind? Der Blick auf die Validität und Zuverlässigkeit einer Bewertung ist ein Schlüsselfaktor, mit dem sich Qualitätsinstrumente von der Masse abheben. Die Gültigkeit kann Ihnen die Vorhersagekraft einer Bewertung verdeutlichen. Es misst die Korrelation von einer Sache mit der anderen: die Korrelation von Persönlichkeit und Arbeitsleistung. Mit anderen Worten, Gültigkeit ist ein Maß für Genauigkeit. Zuverlässigkeit hingegen ist ein Maß für Konsistenz. Zuverlässigkeit kann Ihnen sagen, ob die Bewertung die gleiche Sache immer wieder richtig messen kann.

Für Persönlichkeitsbewertungen kann Ihnen ein valides Instrument mit hoher Genauigkeit sagen, wie gut jemand in einem bestimmten Job abschneiden wird. Die Gültigkeit wird mit einem Koeffizienten zwischen 0 und 1 (Absolutwert) gemessen. Je näher bei 1, desto genauer die Vorhersagekraft der Bewertung. Ein robustes Bewertungsinstrument, wie die Hogan Assessment suite (HPI, HDS und MVPI), hat eine prädiktive Gültigkeit von .54. Im Vergleich dazu hat das strukturierte Interview von Kandidaten eine prädiktive Gültigkeit von nur .18 – und dennoch bleiben Interviews weltweit die erste Wahl.

Um dies in einen anderen Kontext zu stellen, vergleichen Sie die Wirksamkeit von Persönlichkeitsbewertungen mit anderen allgemein akzeptierten Korrelationen. Zum Beispiel ist Ibuprofen eines der beliebtesten Schmerzmittel der Welt, und doch ist die Korrelation zwischen der Einnahme und der Schmerzlinderung .14. Die Wirkung eines koronaren Bypasses auf die Überlebensraten ergibt eine Korrelation von nur .08. Der Einsatz von Allergiemedikamenten zur Linderung der Stauung korreliert bei .11..

Die Botschaft ist nicht, dass Persönlichkeitsbewertungen unwirksam sind, um die Leistung am Arbeitsplatz vorherzusagen. Vielmehr sollte ein Bewertungsinstrument mit großer Sorgfalt gewählt werden. Insbesondere die sorgfältige Beachtung der folgenden Themen kann Ihnen bei der Auswahl eines qualitativ hochwertigen Bewertungsinstruments helfen:
Gültigkeit und Zuverlässigkeit – fragen Sie den Anbieter nach Informationen über die Zuverlässigkeit und prädiktive Gültigkeit ihrer Bewertungen. Anhand dessen können Sie feststellen, ob die Bewertung auch genau und konsistent misst, was beansprucht wird.
Wissenschaftlicher Hintergrund – Instrumente zur Qualitätsbewertung sollten gründlich erforscht und in einem soliden theoretischen Rahmen aufgebaut werden. Wenn diese Informationen nicht ohne weiteres verfügbar sind, besteht eine gute Chance, dass die Qualität dieser Bewertung inadäquat ist.
Einhaltung der Beschäftigungsrichtlinien – viele Länder haben Beschäftigungsrichtlinien, um die Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Jede Bewertung, die für Rekrutierungszwecke verwendet wird, sollte nachweisen, dass sie mit diesen Leitlinien übereinstimmt.
Vorhersagefähigkeit für die Arbeitsleistung – oft enthalten Persönlichkeitsbewertungen Fragen, die Identität, oder Selbstwahrnehmung von sich selbst, messen, die fehlerhaft sein können. Ein besserer Ansatz ist die Verwendung objektiver Kennzahlen von Reputationsfaktoren, die die Leistung vorhersagen.
Anpassungsfähigkeit an verschiedene Kulturen/Sprachen – stellen Sie sicher, dass Sie herausfinden, ob eine Bewertung an Ihre spezifische Sprache und Kultur angepasst ist. Eine korrekte Übersetzung ist wichtig, aber nicht ausreichend, um alle kulturellen Unterschiede zu berücksichtigen.

Adrian Furnham, international anerkannter Management-Experte und Professor für Psychologie an der University College London, betont:
„Es gibt zwei Kriterien für eine gute Bewertung: den Nachweis der Testgültigkeit und die Qualität des Feedbacks auf dem Fragebogen. Es sollte sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer nützlich sein: Es misst klar, was Sie messen müssen; es ist klar und unkompliziert für den Befragten; der Test hat erhebliche Beweise für Zuverlässigkeit und Gültigkeit, und der Arbeitnehmer erhält reichhaltiges und nützliches Feedback. Meiner Erfahrung nach sind die drei Hogan-Maßnahmen (HPI, HDS und MVPI) diejenigen, die sich aus den oben genannten Gründen als die effektivsten erwiesen haben.“

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Über Hogan Assessments
Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan ist Hogan seit über 30 Jahren führend in der Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von Führungskräften. Das Unternehmen war bahnbrechend durch die

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