Schlagwort: Wirksamkeit

Friederike Freifrau von Mirbach – Erfolg durch Wirkung

Friederike Freifrau von Mirbach unterstützt Führungskräfte und High Potentials in ihrer Souveränität und Wirksamkeit

Friederike Freifrau von Mirbach - Erfolg durch Wirkung

Friederike Freifrau von Mirbach – Erfolg durch Wirkung

„Ich unterstütze Sie im Top Management dabei, Ihre Wirksamkeit zu steigern und Menschen und Organisationen für die Zukunft erfolgreich zu stärken. Eine überzeugende Ausstrahlung ist für jeden möglich, wenn wir Techniken beherrschen, die unsere Körpersprache, unser Handeln und unsere Haltung in Einklang bringen“, verspricht Friederike Freifrau von Mirbach. Denn als Führungskraft und High Potential sei es vor allem in Zeiten von VUCA wichtig zu überzeugen und den Mitarbeitern dabei Halt und Transparenz zu bieten. Essenziell sei dabei die Fokussierung auf das Ziel, die Veränderung von Haltung und Verhalten, das Bilden einer zielführenden Strategie, die Entwicklung von noch mehr „Selbst-bewusst-sein“ sowie die Steuerung von Wirkung.

Von Mirbach begleitet Menschen im Top Management als Sparringspartnerin und gibt dabei gezielt Impulse, um die Handlungsweisen nachhaltig in ihrer Wirksamkeit zu stärken. „Dabei kommuniziere ich stets klar, lösungsfokussiert und auf Augenhöhe“, verspricht die Expertin für wirkungsvolles Auftreten. In ihrer Rolle als Beraterin gibt sie einen professionellen Blick von außen und stärkt in Themen wie: emotionale Souveränität, lösungsfokussiertes Denken und Führen. „In meiner langjährigen Arbeit habe ich bereits viele große Karrieren begleitet“, so von Mirbach.

Ihre Expertise ziehe sie aus ihrer Vergangenheit. „Mein fundiertes Wissen erlangte ich während meines Studiums der Kommunikationswissenschaften. Und ich habe Erfahrungen im Schauspiel: Mehr als 10.000 Stunden stand ich auf Theaterbühnen oder spielte im Fernsehen“, erörtert von Mirbach, die bereits seit über 10 Jahren erfolgreich Top Management, Führungskräfte und High Potentials in der Steigerung ihrer Wirksamkeit unterstützt.

Die einzigartige Verbindung von Bühne und Business nutzt von Mirbach in exklusiven Coachings, Seminaren und Vorträgen. „Ich unterstütze Sie, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, sie für den Change abzuholen, zu begeistern, kritische Themen sicher anzusprechen und strukturiert abzuhandeln“, so von Mirbach über ihr Coaching Angebot. In ihren Management Seminaren werden ebenfalls relevante Management Inhalte behandelt wie etwa Steigerung der Faszinationsfähigkeit und Verbesserung beziehungsorientierter Kommunikation. „Als Mitglied der German Speaker Association weiß ich als Rednerin zu inspirieren und zu motivieren. Ich beherrsche Ihre Themen und spreche darüber – klar und diskret. Es geht um Themen, die zukünftig über den Erfolg von Unternehmen und Menschen entscheiden. Ich verrate Ihnen, wie Sie diesen Themen wirksam begegnen“, so von Mirbach abschließend über ihre Vorträge.

Nähere Informationen zu Friederike Freifrau von Mirbach – Erfolg durch Wirkung finden Sie unter: www.vonmirbach-coaching.de

Die Arbeitswelt wird immer komplexer und stellt für Führungskräfte und High Potentials im Top Management heute eine große Herausforderung dar. Mitarbeiter benötigen in diesen unsicheren Zeiten Halt und Transparenz. Dies gelingt durch Wirksamkeit und Klartext. Als Sparringspartnerin und Beraterin sorgt Friederike Freifrau von Mirbach für ein souveränes und überzeugendes Auftreten. Ihre Expertise zieht sie dabei aus ihrem Studium der Kommunikationswissenschaften sowie ihrer Schauspielerfahrung – eine einzigartige Verbindung von Bühne und Business. In ihren Management Coachings, Seminaren und Vorträgen erweitert sie Kompetenzen, steigert die Faszinationsfähigkeit und verbessert die beziehungsorientierte Kommunikation mit dem Ziel: Erfolg durch Wirkung.

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Mitarbeitergespräche brauchen Eskalation

Wolfgang Müller erklärt, wie Führungskräfte an die wahren Beweggründe ihrer Mitarbeiter kommen

Mitarbeitergespräche brauchen Eskalation

Wolfgang Müller über die Wirksamkeit von Eskalation im Mitarbeitergespräch

In vielen Unternehmen zeige sich immer wieder das gleiche Bild: Ein Mitarbeiter macht einen Fehler. Es folgt ein Mitarbeitergespräch bezüglich des Sachverhalts, doch nichts verändert sich und der Mitarbeiter macht immer wieder denselben Fehler. In nachfolgenden Gesprächen flüchte sich der Mitarbeiter in verschiedene Ausreden und so gehe der Teufelskreis immer weiter, ohne jegliche Verbesserung. Diese Situation sei vor allem bei jüngeren Führungskräften zu beobachten. „Um aus diesem Teufelskreis auszusteigen, braucht es die Eskalation von Mitarbeitergesprächen“, weiß Wolfgang Müller.

Ein gutes Mitarbeitergespräch zeichne sich durch mehrere Stufen aus. So beginne das erste Gespräch mit der Klärung des Sachverhalts. „Hier ist es grundlegend, eine gemeinsame Vereinbarung zwischen beiden Parteien zu treffen, zu deren Einhaltung sich beide verpflichten. Diese Vereinbarung dient als Fundament einer möglichen Eskalation“, erklärt Müller, der seinen Kunden als Wirksam-Macher, Mind-Opener und Ratgeber zur Seite steht.

Im Nächsten Schritt gehe es um die Vereinbarung, die der Mitarbeiter nicht eingehalten hat. „Passiert dies wiederholt, ist es bald schon sinnlos immer wieder den Sachverhalt von neuem aufzurollen“, so Müller. Stattdessen müsse die Führungskraft hier fragen, was in Zukunft passieren müsse, damit diese Vereinbarung eingehalten wird oder ob diese geändert werden muss.

Ergebe sich immer noch keine Besserung, folge die Beziehungsklärung. „Womöglich liegt hier ein latenter Konflikt mit der Führungskraft vor“, erklärt Müller. Die Führungskraft müsse in diesem Fall mit dem Mitarbeiter erörtern, ob eine gemeinsame Zusammenarbeit überhaupt noch gewünscht ist und ob sie auf dieser Basis noch Sinn mache.

Bringt auch dieser Schritt keine Verbesserung, helfe nur noch das Arbeitsrecht. „In letzter Konsequenz ist eine Führungskraft schließlich gezwungen arbeitsrechtliche Schritte, wie Abmahnungen und Kündigungen einzuleiten. Diese Lösung sollte jedoch erst ergriffen werden, wenn alle anderen Schritte keine Einsicht gebracht haben“, bekräftigt Müller und resümiert: „Eine gute Eskalation von Gesprächen erspart oft den letzten Schritt der Kündigung und ermöglicht der Führungskraft mehr Weite im Handeln.“

Nähere Informationen zu Wolfgang Müller und zum Thema „Wirksamkeit“ finden Sie unter: https://www.wolfgang-mueller.coach

Wolfgang Müller hat sich eines zum Ziel gesetzt: Unternehmen wirksam vorantreiben. Durch seine langjährige Erfahrung im Führungskontext kennt er die Brennthemen für Führungskräfte. Als Mind-Opener, Geschichtenerzähler, Ratgeber und Wirksam-Macher bietet er Perspektiven und Handlungsoptionen, die neue Wege aufzeigen, um wichtige Entscheidungen im Unternehmen zu treffen und diese erfolgreich umzusetzen. Seine zahlreichen Trainings, Coachings und Seminare bringen mehr Flexibilität in das Handlungsspektrum von Führungskräften, damit sie auch in Zukunft eines bleiben können: wirksam.

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Weite erzeugen – wirksam werden

Sie möchten erfahren, wie Sie verzwickte Situationen durch erweiterte Perspektiven lösen können? Wolfgang Müller bietet Ihnen die nötigen Perspektiven

Weite erzeugen - wirksam werden

Wolfgang Müller über verzwickte Situationen und nötige Perspektiven im Handeln.

Jeder Mensch hat seine eigene Sichtweise und jeder bildet sich seine ganz persönliche Meinung. Dies führt vor allem im Job immer wieder zu Missverständnissen und Konflikten. So weit muss es jedoch nicht kommen, weiß Wolfgang Müller, Coach und Trainer für Führungskräfte. „Verstehen kommt vor verstanden werden! Und wenn mein Partner sich von mir verstanden fühlt, wird er deutlich leichter bereit sein, auch mich und meine Wahrheit zu verstehen“, weiß der Experte.

Dennoch falle dies vielen Menschen schwer, da die Annahme besteht, dass jemanden zu verstehen auch bedeutet, dessen Meinung übernehmen zu müssen. Wolfgang Müller gibt dazu folgenden Rat: „Verstehen ist ungleich einverstanden sein. Wenn wir uns gegenseitig verstehen, haben wir viele Möglichkeiten, daraus Entscheidungen abzuleiten. Erneut tut sich Weite auf.“

Grundlegend für die Vermeidung von Konflikten sei auch die richtige Kommunikation. Dabei sei vor allem das Wort „aber“ aus dem Wortschatz zu streichen. „Die Sowohl-als-auch-Haltung hingegen wird durch das Wörtchen „und“ gekennzeichnet. „Und“ lässt beide Seiten gleichberechtigt stehen. „Und“ ermöglicht Weite“, weiß Wolfgang Müller, der seinen Kunden als Wirksam-Macher, Mind-Opener und Ratgeber zur Seite steht.

Ebenso hilfreich sei es, seinem Gegenüber offene Fragen zu stellen, die sogenannten „W-Fragen“. Dies sorgt schließlich für mehr Verständnis der Gesprächspartner und für das Vermeiden von Missverständnissen.

„What you see is all there is“ sei die falsche Denkweise. Jedoch wird sie, so der Experte, jedem Menschen immer wieder in seinem Leben begegnen. Dazu rät Wolfgang Müller abschließend: „Wir alle sind nicht frei davon. Auch wir Trainer und Coaches nicht. Wir können nur immer wieder aufmerksam sein und uns wohlwollend kritisch hinterfragen und weiterentwickeln.“

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Wolfgang Müller hat sich eines zum Ziel gesetzt: Unternehmen wirksam vorantreiben. Durch seine langjährige Erfahrung im Führungskontext kennt er die Brennthemen für Führungskräfte. Als Mind-Opener, Geschichtenerzähler, Ratgeber und Wirksam-Macher bietet er Perspektiven und Handlungsoptionen, die neue Wege aufzeigen, um wichtige Entscheidungen im Unternehmen zu treffen und diese erfolgreich umzusetzen. Seine zahlreichen Trainings, Coachings und Seminare bringen mehr Flexibilität in das Handlungsspektrum von Führungskräften, damit sie auch in Zukunft eines bleiben können: wirksam.

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BGH: Feststellungsklage nach Widerruf eines Immobiliendarlehens

Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 16. Mai 2017 stellt keine Abkehr von der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs vom 21.02.2017 dar.

BGH: Feststellungsklage nach Widerruf eines Immobiliendarlehens

BGH: Feststellungsklage nach Widerruf eines Immobiliendarlehens unter bestimmten Voraussetzungen

Dies sei für den verwunderten Leser vorweggenommen. Es gilt weiterhin der Vorrang der Leistungsklage – AdvoAdvice Rechtsanwälte mbB aus Berlin

Noch im Februar 2017 hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Zulässigkeit einer Feststellungsklage nach erfolgtem Widerruf eines Verbraucherdarlehensvertrages am Vorrang der Leistungsklage scheitert. Mit anderen Worten: hatte man ein Verbraucherdarlehensvertrag widerrufen und wünschte die Feststellung, dass aufgrund des Widerrufs des Verbraucherdarlehens dieser rückabzuwickeln ist, ist dies mit dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus Februar 2017 zum Az. XI ZR 467/15 nicht mehr möglich. Vielmehr muss der den Widerruf erklärende Verbraucher seinen Anspruch gegenüber der Bank genau beziffern und zwar in der Höhe in welcher er zu viele Zahlungen an die Bank geleistet hat.

Wiederum entscheidet der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 16.05.2017 zum Az.: XI ZR 586/15 das Feststellungsklagen doch zulässig sind. Dies allerdings nur unter besonderen und engen Voraussetzungen.

Was hatte der Bundesgerichtshof zu entscheiden?

Der Bundesgerichtshof hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Umständen der Verbraucher in Widerrufsfällen eine negative Feststellungsklage erheben kann.

In dem vom Bundesgerichtshof zu entscheidenden Fall stritten sich die Parteien des Rechtsstreits um die Wirksamkeit dreier Verbraucherdarlehensverträge. Alle drei Verträge wiesen eine gleichlautende Widerrufsbelehrung mit folgendem Inhalt auf:

„Der Lauf der Frist für den Widerruf beginnt einen Tag nachdem Ihnen
-ein Exemplar dieser Widerrufsbelehrung,
-die Vertragsurkunde, der schriftliche Vertragsantrag oder eine Abschrift der Vertragsurkunde oder des Vertragsantrags
zur Verfügung gestellt wurde, aber nicht vor dem Tag des Vertragsschlusses.“

Das erstinstanzliche Gericht hatte seinerzeit dem Feststellungsantrag des Klägers entsprochen. Das Berufungsgericht ist der Auffassung des Landgerichts gefolgt und hat die Berufung der beklagten Bank zurückgewiesen. Es hat jedoch die Revision zugelassen.

Welche Bank will sich schon damit zufrieden geben, dass die von ihr verwendete Widerrufsbelehrung falsch ist und der Darlehensnehmer damit Zahlungsansprüche gegenüber der Bank haben könnte? Die Bank legte Revision zum Bundesgerichtshof ein.

Am 16.05.2017 hat der Bundesgerichtshof sein Urteil gesprochen und die vom Kläger erhobene Feststellungsklage für zulässig erklärt. Die Revision der Bank wurde vom Bundesgerichtshof zurückgewiesen.

Warum hat der Bundesgerichtshof die Feststellungsklage für zulässig erachtet?

Der Bundesgerichtshof hat den Feststellungsantrag des Klägers ausgelegt. Er hat den Antrag des Klägers dahin verstanden, dass dieser leugnet, dass der Bank noch vertragliche Erfüllungsansprüche, also Zahlungsansprüche, nach dem Zugang des Widerrufs der Verbraucherdarlehensverträge zustehen.

Er hat damit der Argumentation der Bank eine Absage erteilt, dass diese weiterhin Zahlungsansprüche gegen den Kläger habe, weil dessen Widerruf ins Leere gegangen sei.
Die vom Kläger erhobene Feststellungsklage ist in diesem besonderen Fall zulässig, weil der Kläger nicht von der Bank verlangte, dass diese die Verbraucherdarlehensverträge rückabwickelt und ihm aus diesem Grund Zahlungsansprüche zustehen würden. Vielmehr war das Begehren des Klägers, dass die Bank von ihm keine weiteren Zahlungen seit Zugang des Widerrufs verlangen kann, nicht im Wege einer Leistungsklage darstellbar.

In einem solchen Fall ist der Sachverhalt anders gelagert, da hier nicht die Feststellung begehrt werde, dass sich der Verbraucherdarlehensvertrag in ein Rückgewährschuldverhältnis umgewandelt hat und sich daraus Zahlungsansprüche ergeben können.

Insofern stellt die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 16.05.2017 – XI ZR 586/15 auch keine Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung vom 21.02.2017 zum Az. XI ZR 467/15 dar, über die wir bereits berichtet hatten.

Fazit: Mit seiner Entscheidung hat der Bundesgerichtshof gleich zwei Fragen geklärt – Widerrufsbelehrung und Erfüllungsansprüche

Zum einen hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Widerrufsbelehrung der Bank falsch ist und zum anderen, dass nach Zugang des Widerrufs die Erfüllungsansprüche der Bank, welche in § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB geregelt sind, nicht mehr bestehen.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei AdvoAdvice prüfen gern, ob die in Verbraucherdarlehensvertrag enthaltene Widerrufsbelehrung ordnungsgemäß ist oder Betroffene nach wie vor ein Widerrufsrecht zusteht. Weiterhin ob gegebenenfalls schon die Zahlungsansprüche gegenüber der Bank erfüllt sind, so dass dieser keine Erfüllungsansprüche mehr zur Seite stehen. Weitere Informationen unter 030 – 921 000 40 und info@advoadvice.de.

Die Rechtsanwälte haben sich auf die folgenden Rechtsgebiete spezialisieren:
-Bankrecht
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-Kapitalmarktrecht
-Privates Baurecht
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Befristeter Arbeitsvertrag – was muss für eine wirksame Befristung beachtet werden?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Befristeter Arbeitsvertrag - was muss für eine wirksame Befristung beachtet werden?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Viele Arbeitnehmer bekommen in der Praxis zunächst nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Warum ist das Mittel der Befristung bei Arbeitgebern so beliebt?

Fachanwalt Bredereck: Manche Arbeitgeber möchten erst einmal testen, wie sich der Arbeitnehmer im Betrieb so macht, oder aber wissen selbst noch gar nicht so genau, wie gut ihr Unternehmen in der Zukunft laufen wird. Dabei muss man immer im Hinterkopf behalten, dass ein Arbeitnehmer nach sechs Monaten im Betrieb und wenn regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erwirbt. Dann wird es für Arbeitgeber deutlich schwerer, ihn loszuwerden. Vor diesem Hintergrund muss man also auch die befristeten Arbeitsverträge betrachten.

Maximilian Renger: Darf man als Arbeitgeber denn immer einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen?

Fachanwalt Bredereck: Für eine wirksame Befristung brauchen Arbeitgeber immer einen wirksamen Befristungsgrund. Dazu gibt es im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eine Regelung im § 14, der im Absatz 1 solche Sachgründe für eine Befristung auflistet. Liegt ein solcher Befristungsgrund vor, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Limitierung auch mehrfach befristen.

Maximilian Renger: Und was, wenn keiner der genannten Befristungsgründe vorliegt?

Fachanwalt Bredereck: Dann besteht die Möglichkeit der sog. kalendermäßigen Befristung. Das meint eine Befristung ohne Sachgrund, die in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt ist. Dafür braucht man dann zwar keinen der genannten Gründe, die Befristung ist allerdings auf eine Dauer von zwei Jahren limitiert und darf, sollten diese zwei Jahre zu Beginn nicht voll ausgeschöpft werden, auch nur maximal dreimal verlängert werden. Darüber hinaus muss man beachten, dass eine solche kalendermäßige Befristung überhaupt nur dann zulässig ist, wenn der jeweilige Arbeitnehmer nicht vorher bereits schon einmal beim Arbeitgeber (befristet oder unbefristet) beschäftigt war.

Maximilian Renger: Das heißt keine sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern, die bereits vorher einmal für den Arbeitgeber gearbeitet haben?

Fachanwalt Bredereck: Naja, das Bundesarbeitsgericht hat hier eine, wie ich finde, etwas zweifelhafte Grenze von drei Jahren eingeführt. Das bedeutet, eine Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, soll unberücksichtigt bleiben. Dafür findet sich meiner Ansicht nach kein Anhaltspunkt im Gesetz, aber so ist aktuell der Stand der Dinge. Wenn sich der Arbeitgeber nun nicht an diese Vorgaben hält, hat das zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Maximilian Renger: Was müssen Arbeitnehmer denn beachten, wenn sie eine Unwirksamkeit der Befristung geltend machen wollen?

Fachanwalt Bredereck: Wichtig ist, dass man spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung einen entsprechenden Feststellungsantrag bei Gericht stellt. Dieser ist dann eben darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Schließt der Arbeitnehmer dagegen einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab, wird das Gericht die vorherige Befristung nicht mehr überprüfen. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung kann immer nur der neueste befristete Arbeitsvertrag sein. Ist diese Befristung dann wirksam, haben Arbeitnehmer Pech gehabt, auch wenn die vorherige Befristung unwirksam war.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Interview.

24.10.2016

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

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Wann haben Arbeitnehmer eine Kündigung aufgrund einer Krankheit zu erwarten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Während der Krankheit kein besonderer Kündigungsschutz

Zunächst einmal ist ein Arbeitnehmer nicht in besonderem Maße vor einer Kündigung geschützt, während er krank ist. Eine Kündigung des Arbeitgebers kann demnach unter den gleichen Voraussetzungen ergehen wie sonst.

Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit regelmäßig weniger als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, haben keinen Kündigungsschutz. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist auch während der Krankheit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zulässig. Unter besonderen Umständen kann eine Kündigung aber treuwidrig sein. Wenn der Arbeitgeber etwa aufgrund eines Betriebsunfalls des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis kündigt, liegt ein solcher Fall einer treuwidrigen und damit unwirksamen Kündigung vor. Solche Fälle kommen aber nur selten vor und sind zudem nur schwer zu beweisen.

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung auch kein Kündigungsschutz

Ohne Kündigungsschutz sind zudem Arbeitnehmer, die sich noch im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses befinden. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt für den Kündigungsschutz ein halbjähriges Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Tritt in dieser Zeit eine Krankheit auf und der Arbeitnehmer wird gekündigt, greift also ebenfalls kein Kündigungsschutz mit Ausnahme des bereits geschilderten Falls der treuwidrigen Kündigung.

Kündigungsschutz greift nach Ablauf des ersten Halbjahres im Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern

Wer bereits mehr als ein halbes Jahr beim Arbeitgeber in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, ist dagegen gut geschützt. Der Arbeitgeber braucht in diesem Fall einen Kündigungsgrund. Als solcher kann die Krankheit des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich dienen, allerdings nur unter speziellen Voraussetzungen.

Unterschiedliche Formen von Erkrankungen als Kündigungsgrund. Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung kann sein:

Häufige Kurzzeiterkrankungen,
Langzeiterkrankung,
krankheitsbedingte Leistungsminderung,
dauernde Arbeitsunfähigkeit bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Ausführliche und schwierige Prüfung für Arbeitgeber inklusive Interessenabwägung

Die Rechtsprechung nimmt eine vierstufige Prüfung vor bei der Frage, ob eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers wirksam ist. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose (ernsthafte Besorgnis künftiger weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten), eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch die Fehlzeiten, fehlende anderweitige Möglichkeiten einer Beseitigung der Beeinträchtigungen (Kündigung letztes Mittel) und eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Kündigungsschutzklage fast immer lohnenswert

Wer eine Kündigung wegen einer Krankheit erhalten hat, sollte stets innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Das gilt jedenfalls dann, wenn Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern (siehe oben) arbeiten und damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der Arbeitgeber muss eine Menge darlegen und beweisen, um eine auf Krankheit gestützte Kündigung vor Gericht durchzubekommen. Dabei kann auch viel schiefgehen. Ein einziger Fehler macht die Kündigung bereits unwirksam und eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu retten bzw. eine hohe Abfindung zu erzielen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Arbeitgeber beraten wir im Zusammenhang mit dem geplanten Ausspruch von Kündigungen und vertreten sie in einem Kündigungsschutzverfahren dann auch vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

13.04.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Muss der Arbeitgeber bei der Kündigung die Kündigungsgründe angeben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Arbeitgeber geben in einer Kündigung in der Regel keine Begründung an. Arbeitnehmer sind daher oftmals ratlos, wenn sie eine Kündigung erhalten haben. Der Arbeitgeber wird zumeist einfach eine ordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin aussprechen, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.

Kündigung bedarf keiner Begründung für Wirksamkeit:

Arbeitgeber müssen Kündigungen im Arbeitsrecht in der Regel nicht mit einer Begründung versehen. Nur wenn ausnahmsweise ein spezieller Tarifvertrag eine ausdrückliche Begründung verlangt, gilt etwas anderes. Das heißt allerdings nicht, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund braucht.

Arbeitgeber braucht Kündigungsgrund (Ausnahme Kleinbetrieb):

Der Arbeitgeber muss zwar den Kündigungsgrund in der Kündigung selbst nicht nennen, er braucht aber in der Regel einen der gesetzlich anerkannten Gründe. Einzige Ausnahme sind Kleinbetriebe, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Ansonsten muss der Arbeitgeber spätestens im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Wenn ihm das nicht gelingt, ist die Kündigung dadurch unwirksam.

Arbeitnehmer müssen Dreiwochenfrist beachten:

Damit es aber überhaupt dazu kommt, dass die Kündigung im Rahmen eines Prozesses auf ihre Wirksamkeit überprüft wird, müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist nicht einhält, kann er später kaum noch wirksam gegen die Kündigung vorgehen und auch keine Abfindung mehr erzielen.

Höheres Risiko bedeutet höhere Abfindung:

Die Berechnung der Abfindung erfolgt in der Praxis oftmals pauschal nach dem sog. Haussatz des Arbeitsgerichts (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Eigentlich ist diese weit verbreitete Methode aber völlig ungeeignet. In Wirklichkeit geht es nämlich um eine Abwägung der Risiken des Arbeitnehmers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, gegen die Risiken des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zurücknehmen zu müssen. Dazu kommt noch der Grad der Abneigung dieses notfalls doch in Kauf zu nehmen. Sprich, der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf gar keinen Fall und unter keinen denkbaren Umständen wieder im Betrieb sehen will, wird eine weitaus höhere Abfindung zahlen, als der Arbeitgeber der zu Not mit den Folgen einer unwirksamen Kündigung, also der Rückkehr des Arbeitnehmers leben kann.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen:

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Wer wir sind:

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

11.5.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt.

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Hinweise für Arbeitnehmer zur Änderungskündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

In der Regel keine Vorteile für Arbeitnehmer durch Änderungskündigung:

Die Änderungskündigung ist ein Mittel des Arbeitgebers, um zwangsweise durchzusetzen, dass Arbeitsbedingungen verändert werden. Arbeitnehmer sollten sich daher in der Regel keine Vorteile von einer Änderungskündigung versprechen, aus ihrer Sicht werden sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern. Geht es nämlich darum, die Arbeitsbedingungen (auch nur zum Teil) zu verbessern, können Arbeitgeber immer zum Mittel des Änderungsvertrags greifen. Zur Änderungskündigung werden Arbeitgeber nur dann greifen, wenn sie davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den veränderten Bedingungen nicht freiwillig zustimmen wird.

Oftmals sind Änderungskündigungen unwirksam:

Arbeitgeber haben es in der Praxis allerdings schwer, wirksame Änderungskündigungen auszusprechen. Das gilt besonders dann, wenn die Vergütung oder sonstige wirtschaftliche Vorteile des Arbeitnehmers gekürzt werden sollen. Außerdem müssen sich Arbeitgeber an eine Reihe von Formvorschriften halten, die gerne vernachlässigt werden.

Arbeitnehmer müssen auf Änderungskündigung reagieren:

Wenn Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung nicht reagieren und demnach das Änderungsangebot nicht annehmen, wird diese zur Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet. Ohne weitere Schritte des Arbeitnehmers ist dann die Chance auf eine Abfindung oder Sicherung des Arbeitsverhältnisses verloren.

Folgendermaßen können Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren:

1. Annahme der Änderungskündigung:

Man kann natürlich die Änderungskündigung einfach annehmen und damit sicher gehen, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Das tut es allerdings zu den neuen Bedingungen und die sind in der Regel schlechter für Arbeitnehmer. Deshalb ist davon meistens abzuraten.

2. Ablehnung der Änderungskündigung:

Auf der anderen Seite kann die Änderungskündigung natürlich auch einfach abgelehnt werden. Das hat zur Folge, dass diese quasi zur Beendigungskündigung wird und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist zu Ende geht. Das Arbeitsverhältnis ist dann verloren. Man kann und sollte dann jedoch unbedingt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Mit der Kündigungsschutzklage ist man allerdings nur dann erfolgreich, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also immer der Verlust des Arbeitsplatzes.

3. Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt der Wirksamkeit:

Daraus ergibt sich, dass die dritte Reaktionsmöglichkeit in aller Regel die einzig sinnvolle ist. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht zu veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Stiftung Warentest

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

20.4.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Kündigung wegen Krankheit: Prüfung der Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingter Kündigung (Teil 3)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen

Kündigungsschutz bei Kündigung wegen Krankheit. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wenn Arbeitnehmer mehr als ein halbes Jahr in einem Unternehmen beschäftigt sind, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Die Krankheit eines Arbeitnehmers kann einen solchen Kündigungsgrund darstellen.

Krankheit als Kündigungsgrund. Folgende Gründe kommen für eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht:

– Häufige Kurzzeiterkrankungen
– Langzeiterkrankung
– krankheitsbedingte Leistungsminderung
– dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Rechtsprechung wendet schwierige Prüfung an

Ob die Kündigung wegen einer Krankheit wirksam ist, wird von den Gerichten in vier Stufen überprüft. Im ersten Teil ging es um die ersten beiden Stufen (negative Gesundheitsprognose und erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers). Im zweiten Teil hat sich um die Verhältnismäßigkeit der Kündigung gedreht.

4. Stufe: Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Schließlich müssen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen werden. Damit die Kündigung als wirksam angesehen wird, muss das Ergebnis dieser Abwägung sein, dass sich aus der erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigung des Arbeitgebers eine Belastung ergibt, die für diesen nicht mehr hinnehmbar ist.

Folgende Umstände müssen von den Gerichten in die Interessenabwägung einbezogen werden: Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, sowie ob die Erkrankung auf betrieblichen Umständen beruht bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Auch die Höhe der Lohnfortzahlungskosten ist zu berücksichtigen. Sind diese außerordentlich hoch, ergibt sich allein daraus die Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung. Ein solcher Fall liegt vor, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Im Rahmen der Interessenabwägung können bei einer krankheitsbedingten Kündigung auch die Ursachen für die Krankheit relevant werden. Beruht die Arbeitsunfähigkeit nämlich auf Umständen im betrieblichen Bereich, wird der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher hinnehmen müssen. Das gilt ganz besonders für den Fall, dass der Arbeitgeber Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zu vertreten oder er ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hat.

Das Bundesarbeitsgericht nimmt aber in dieser Hinsicht eine gewisse Einschränkung vor: Kann der Arbeitgeber jedoch auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers planen, kann das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst dann als überwiegend angesehen werden, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Fazit: Wann kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht?

Eine Kündigung wegen Krankheit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit krankgeschrieben ist. Die Voraussetzungen im Einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten.

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13.4.2016

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Kündigung wegen Krankheit: Prüfung der Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingter Kündigung (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutz bei Kündigung wegen Krankheit. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wenn Arbeitnehmer mehr als ein halbes Jahr in einem Unternehmen beschäftigt sind, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Die Krankheit eines Arbeitnehmers kann einen solchen Kündigungsgrund darstellen.

Krankheit als Kündigungsgrund. Folgende Gründe kommen für eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht:

– Häufige Kurzzeiterkrankungen
– Langzeiterkrankung
– krankheitsbedingte Leistungsminderung
– dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Rechtsprechung wendet schwierige Prüfung an. Ob die Kündigung wegen einer Krankheit wirksam ist, wird von den Gerichten in vier Stufen überprüft. Im ersten Teil ging es um die ersten beiden Stufen (negative Gesundheitsprognose und erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers).

3. Stufe: Kündigung als mildestes Mittel (Verhältnismäßigkeit). Die Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers darf sich nicht durch mildere Mittel als eine Kündigung beheben lassen. Als milderes Mittel kommt etwa in Betracht, dass der Arbeitgeber Aushilfskräfte einstellt oder den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Das Bundesarbeitsgericht meint dazu: Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz. Dies schließt in Krankheitsfällen die Verpflichtung des Arbeitgebers ein, einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts „freizumachen“ und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Arbeitgeber muss aber keinen leidensgerechten Arbeitsplatz freikündigen. Das geht allerdings nicht so weit, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet wäre, einem anderen Mitarbeiter zu kündigen, um eine Kündigung des kranken Arbeitnehmers zu vermeiden. Die Verpflichtung des Arbeitgebers beschränkt sich in diesem Zusammenhang auf eine unproblematische Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Rahmen des Weisungsrechts. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Eine Pflicht zur „Freikündigung“ eines leidensgerechten Arbeitsplatzes für den erkrankten Arbeitnehmer allein auf der Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes besteht nicht. Das gilt auch bei Vorliegen einer Schwerbehinderung des erkrankten Arbeitnehmers, wenn der betroffene Stelleninhaber seinerseits allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Eine Pflicht zur „Freikündigung“ käme allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. Diese Voraussetzungen gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) unterlassen hat (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Relevant wird die dritte Stufe der Prüfung in der Regel nur bei Langzeiterkrankungen. Bei Kurzzeiterkrankungen wird die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers aufgrund der Entgeltfortzahlung nämlich durch nicht ausgeglichen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedenfalls bei erneuter Erkrankung und andersartiger Krankheit jedes Mal aufs Neue für sechs Wochen. Damit ist automatisch und unvermeidbar eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers verbunden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement. Bei der dritten Stufe wird auch stets das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement relevant. Nach § 84 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein solches durchführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das gilt auch dann, wenn keine schwere Behinderung des Arbeitnehmers vorliegt, so das Bundesarbeitsgericht. Weiterhin kommt es nicht darauf an, ob es in dem Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat gibt. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist (BAG, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 -, BAGE 135, 361-371).

Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die Klärung zwischen Arbeitgeber und der zuständigen Interessenvertretung bzw. der Schwerbehindertenvertretung, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Das BEM ist dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist. Wird das BEM nicht durchgeführt, ergibt sich daraus zwar nicht die Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber hat es im Prozess aber deutlich schwerer, weil er sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt. Weigert sich der Arbeitnehmer am BEM teilzunehmen, ist es aus Sicht des Arbeitgebers entbehrlich.

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Kündigung wegen Krankheit: Prüfung der Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingter Kündigung (Teil 1)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutz bei Kündigung wegen Krankheit. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wenn Arbeitnehmer mehr als ein halbes Jahr in einem Unternehmen beschäftigt sind, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Die Krankheit eines Arbeitnehmers kann einen solchen Kündigungsgrund darstellen.

Krankheit als Kündigungsgrund: Folgende Gründe kommen für eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht:

– Häufige Kurzzeiterkrankungen
– Langzeiterkrankung
– krankheitsbedingte Leistungsminderung
– dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Rechtsprechung wendet schwierige Prüfung an: Ob die Kündigung wegen einer Krankheit wirksam ist, wird von den Gerichten in vier Stufen überprüft.

1. Stufe: negative Gesundheitsprognose: Die negative Gesundheitsprognose setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Zuganges der krankheitsbedingten Kündigung die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Maßgeblich ist stets die Tätigkeit, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ausgeübt wurde. Ändert sich die Prognose noch nach Zugang der Kündigung, hat das keinerlei Relevanz für die Beurteilung.

Art, Dauer sowie Häufigkeit der bisherigen Krankheiten sind für die Prognose maßgeblich. Eine Ausnahme gilt, wenn die Erkrankungen vollständig ausgeheilt sind. Keine Berücksichtigung finden Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen sowie Erkrankungen, die auf Ereignisse zurückzuführen sind, die mutmaßlich nur einmalig auftreten. Erleidet ein Arbeitnehmer also einen Sportunfall und wird deshalb arbeitsunfähig, wird dies nach vollständiger Genesung nicht mit einbezogen. Ausnahmefälle können aber auch hier greifen: das gilt etwa, wenn der Arbeitnehmer ständig Sportunfälle erleidet, sodass man aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers befürchten muss, dass es auch künftig zu derartigen Ausfällen kommen wird. Wer sich in jedem Winterurlaub beim Skifahren ein Bein bricht, muss vor diesem Hintergrund mit Konsequenzen rechnen.

Bei einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Das Bundesarbeitsgericht meint dazu: Ist der Arbeitnehmer dauerhaft außer Stande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands indiziert. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar ist in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten anzusehen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Keine negative Prognose greift aber, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt. Genehmigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer also eine Kur, wird damit in der Regel indiziert, dass die Leistungsfähigkeit wiederhergestellt wird.

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es keine generelle Zeitgrenze. Bei jeweils mehr als sechs Wochen mehrmals im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren Zeiträumen innerhalb von weniger als drei Jahren ist es zumindest nicht unwahrscheinlich, dass das Arbeitsgericht zu einer negativen Gesundheitsprognose kommen würde.

Es kommt nur auf die objektive Lage an. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers: Durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein, bzw. Beeinträchtigt werden. Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einarbeitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang, im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve, bzw. anderweitig abgefangen werden können. Kündigungsrechtlich relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit). Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.

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Führen in Stress-Situationen – Fragen und Antworten

Eberhard Jung bei 4. AGITANO Unternehmergespräch am 14. Oktober 2015 in Augsburg

Führen in Stress-Situationen - Fragen und Antworten

Eberhard Jung – Coach, Begleiter, Mentor

Während der tägliche Stress für Führungsverantwortliche stetig steigt, ist ein angemessener Umgang damit für die meisten noch ein rotes Tuch. „Stressmanagement und Selbstführung haben einiges gemeinsam“, weiß Eberhard Jung, Sparringspartner für Menschen mit Führungsverantwortung, der zum Thema auf dem 4. AGITANO Unternehmergespräch am 14. Oktober 2015 im Cafe Piccolino in Augsburg spricht.

Eine im Auftrag der Techniker Krankenkasse durchgeführte Studie bringt es mit Zahlen auf den Punkt: 80 Prozent der Führungsverantwortlichen geben an, gestresst zu sein. 61 Prozent nehmen einen steigenden Stress-Level in den letzten Jahren wahr. Wer Mitarbeiter führt, kommt also gar nicht drum herum, einen gesunden Umgang mit Stress zu lernen. Doch scheint das Ganze besser gesagt als getan. Und es gibt weiterhin viele offene Fragen dazu.

Ein Grund mehr, das Thema beim nächsten AGITANO Unternehmergespräch anzubieten, wozu der Veranstalter mit Eberhard Jung auch gleich einen Top Referenten für diesen Bereich gewonnen hat. Jung arbeitet grundsätzlich auf Basis der Wirksamkeit mit seinen Klienten. „Wer gut führen will, muss zuallererst an seiner Selbstführungsfähigkeit arbeiten“, sind einer seiner Kernaussagen, die sich ebenso auf das Thema Stressmanagement beziehen. „Wer sich selbst wirksam führen kann, kann auch andere wirksam führen.“

Der Abend richtet sich an Geschäftsführer, Unternehmer, HR-Verantwortliche sowie Personalleiter und all jene, die Führungsverantwortung innehaben. Eberhard Jung wird in diesem Rahmen ebenfalls in einer Diskussionsrunde mitwirken und den Teilnehmern weitere interessante Inhalte bieten.

Da die Nachfrage sicherlich sehr groß sein wird, bittet der Veranstalter um vorherige Anmeldung. Vertreter von Unternehmen haben kostenfreien Eintritt. Die Teilnahme von Beratern, Trainern oder Coaches ist auf maximal 20 Prozent begrenzt. Sie erhalten nach erfolgter Anmeldung eine Information zur Teilnahmemöglichkeit.

Hier können sich Interessenten zum 4. AGITANO Unternehmergespräch mit Eberhrd Jung zum Thema „Stressmanagement & Führung anmelden: http://www.agitano.com/stressmanagement-fuehrung-14102015/87056
Nähere Informationen zu Eberhard Jung finden Sie unter http://www.eberhardjung.com

Eberhard Jung berät und coacht seit 20 Jahren national und international Menschen mit Führungsverantwortung in Fragen ihrer persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Seine Kunden schätzen seine herausfordernde und oft auch unbequeme Art und Weise, Fragen zu stellen und die Dinge auf den Punkt zu bringen. „Mach was Du willst, mache es bewusst und übernimm“ gefälligst die Verantwortung für das, was Du machst und nicht machst!“
www.eberhardjung.de

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Eberhard Jung – Sparringsparter für Menschen mit Führungsverantwortung

Die neue Website von Eberhard Jung ist jetzt online – so gelingt Führung mit Wirksamkeit

Eberhard Jung - Sparringsparter für Menschen mit Führungsverantwortung

Eberhard Jung – Begleiter, Coach, Mentor

Wer andere Menschen führt, hat oft niemanden, mit dem er über seine Themen reden kann. Offenes und vor allem aufrichtiges Feedback zu bekommen, ist genauso selten, wie mit jemandem über aktuelle und relevante Fragen sprechen zu können. „Bei vielen Themen wird meist nur an der Oberfläche gearbeitet“ weiß Eberhard Jung und spricht damit an, was viel tiefer in einem Menschen mit Führungsverantwortung verankert ist. In seiner Arbeit treten diese und andere wunde Punkte dann an die Oberfläche.

„Oft kommen meine Klienten zu mir, um ihre Gedanken zu sortieren oder auch, um sich einen Rat zu holen“, so Jung über das, womit er regelmäßig konfrontiert wird und fährt fort: „Vielen mangelt es jedoch daran, sich immer wieder mit sich selbst und den eigenen berufsbezogenen und persönlich relevanten Themen kritisch auseinanderzusetzen.“

Als Sparringspartner für Menschen mit Führungsverantwortung arbeitet Jung grundsätzlich an der Grundlage der Wirksamkeit seiner Klienten: Welche Wirkung hat dieser in seiner Rolle als Führungskraft? Welche Wirkung hat er auf andere? Wie wird er von Dritten wahrgenommen und welches Bild hat er über sich selbst? Um sich einen Überblick zu verschaffen geht Eberhard Jung mit seinem Klienten durch dessen Arbeitsalltag. “ Oft ergibt sich daraus, dass das ursprüngliche Thema gar nicht so viel mit dem zu tun hat, was wirklich ist und wir müssen ganz woanders ansetzen.“

Bei allem, was der Coach und Mentor mit seinen Klienten erarbeitet, zieht sich das Thema wirksam sein durch wie ein roter Faden. Nicht nur im klassischen Coaching, bei dem sich Coachees darauf einstellen müssen, unangenehme Fragen zu beantworten, begleitet Eberhard Jung Menschen mit Führungsverantwortung, sondern auch dann, wenn sie in diese Rolle neu hineinwachsen wollen. „Auch in der neuen Führungsposition soll sich möglichst schnell Wirksamkeit entfalten können“, erklärt Jung sein sogenanntes On-Boarding-Programm.

Wer gut führen will, muss zuallererst an seiner Selbstführungsfähigkeit arbeiten, ist die klare Aussage von Jung. Mit seinem Mentoren-Programm hilft er Führungskräften, in ihre (Selbst-) Führungsverantwortung hineinzuwachsen. Er selbst zeigt dabei als Mentor, wie der Mentee selbst in die Rolle des Mentors gehen kann.

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Erstellung von Vorsorgevollmachten nur noch durch Notare und Rechtsanwälte

Gesetzesänderungen sind dringend nötig, damit Vorsorgevollmachten nur noch dann wirksam sind, wenn diese in Gegenwart von Notaren oder Rechtsanwälten erstellt wurden!

BildDie bekannt gewordenen Missbrauchsfälle im Bereich der Vorsorgevollmachten, insbesondere auch die Vermutung, dass noch bei vielen weiteren Vorsorgevollmachten Missbrauchstatbestände gar nicht bekannt geworden sind, veranlasst den Leiter des Forschungsinstituts für Betreuungsrecht, Rechtsanwalt Prof. Dr. Thieler München, folgende Forderungen aufzustellen:

VORSORGEVOLLMACHTEN SOLLTEN NUR NOCH MEHR WIRKSAM SEIN, WENN SIE IN GEGENWART VON NOTAREN ODER RECHTSANWÄLTEN ERSTELLT WURDEN!

Begründung
Die Konsequenz und der Inhalt der Vorsorgevollmacht ist derartig weitreichend, dass die bisherige Praxis, die auch von der Bundesregierung empfohlen wird, sich im Internet irgendwelche Formulare raus zu drucken zu fatalen Folgen führen kann. Viele ältere Menschen unterschreiben die ihnen vorgelegte Vorsorgevollmacht gegenüber Personen, die in Wirklichkeit, nicht wie der Gesetzgeber es plante, das Selbstbestimmungsrecht der alten Menschen aufrecht erhalten lassen wollen. Diesen Personen geht es oftmals nur darum, das Vermögen des alten Menschen sich anzureichern oder sehr oft auch in Familienbereichen den älteren Menschen innerhalb der Familie auszuschließen.

Die besondere Risikoproblematik der Vorsorgevollmacht liegt darin, dass man durch eine Vorsorgevollmacht, die sofort wirksam ist, wenn sie richtig ausgestellt wurde, dass Verfügungsrecht des gesamten Vermögen, über den Aufenthalt und über die Gesundheit weggibt. Im Rahmen des Forschungsinstituts werden augenblicklich Studien erarbeitet, wie man die Missbrauchstatbestände verhindern kann.

Eine andere Möglichkeit wäre auch, eine prinzipielle Registrierung der Vorsorgevollmacht in persönlicher Anwesenheit des Vollmachtgebers bei der Betreuungsbehörde zu verlangen. Die Finanzierung könnte dadurch abgesichert werden, dass entsprechende Gebühren hierfür bezahlt werden müssen. Ist der ältere Mensch nicht in der Lage, bei der Behörde zu erscheinen, besteht ja dann auch die Möglichkeit, dass ein speziell geschulter Mitarbeiter der Betreuungsbehörde am Krankenbett des älteren Menschen die Vorsorgevollmacht aufnimmt.

Eine andere Alternative wäre auch die Regelung, wie sie in England üblich ist, dass mindestens eine Person an Eides statt versichern muss, dass die Vorsorgevollmacht so gewünscht war. Diese Person darf in keinem engeren Zusammenhang mit dem Vollmachtgeber stehen.

Die Bundesregierung wird aufgefordert, dringend Gesetzesänderungen vorzunehmen, da anscheinend die Missbrauchstatbestände, die gerade in Erbschleicherprozessen erheblich zugenommen haben, immer deutlicher zu Tage treten.

Über:

Kester-Haeusler-Stiftung
Herr Volker, Prof.Dr. Thieler
Dachauerstr. 61
82256 Fürstenfeldbruck
Deutschland

fon ..: 08141 41548
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email : prof.thieler@kester-haeusler-stiftung.de

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Herr Prof.Dr. Volker Thieler
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Notarielles Testament sorgt für Klarheit

Wer sein Testament errichtet, sollte sich gut beraten lassen und zum Notar gehen.

Zwar kann man ein Testament auch von Hand schreiben. Aber nicht immer erreicht man dabei das gewünschte Ergebnis – vor allem, wenn Grundstücke oder größeres Vermögen übergehen soll. Die Wüstenrot Bausparkasse AG, ein Unternehmen des Vorsorge-Spezialisten Wüstenrot & Württembergische, weist auf einen vom Oberlandesgericht München (31 Wx 55/13) entschiedenen Fall hin. Das Gericht sah ein handschriftliches Testament als unwirksam an, da es den Übergang eines Wohnhauses zu unklar regelte.
Ein Mann, der bereits ein notarielles Testament errichtet hatte, wollte dieses durch ein selbstgeschriebenes Testament ersetzen. Sein Wohnhaus wollte er demjenigen zuwenden, der sich bis zu seinem Tod um ihn „kümmert“. Nach dem Tod des kinderlosen Mannes waren die langjährige Lebensgefährtin sowie ein Neffe der Ansicht, dass sie sich am meisten um den Verstorbenen gekümmert hätten, und beanspruchten das Haus für sich. Das Nachlassgericht befragte die Angehörigen und stellte einen Erbschein aus, wonach die beiden je zur Hälfte Erben waren.
Das Oberlandesgericht München hob jedoch den Erbschein wieder auf. Das Testament sei unklar und damit unwirksam, entschied das Gericht. Es lasse offen, an welche Art von „Kümmern“ der Verstorbene gedacht habe. Gemeint sein könnte zum Beispiel körperliche Pflege, Hilfe bei Hausarbeiten oder finanziellen Angelegenheiten, seelische Stütze oder einfach nur geschenkte Aufmerksamkeit. In einem Testament müsse aber der Begünstigte so genau bestimmt werden, dass er ohne das Ermessen eines Dritten identifiziert werden kann. Damit blieb das früher errichtete notarielle Testament wirksam. Hiernach erbten vier Neffen und Nichten das Vermögen, während die Lebensgefährtin nur mit einem kleinen Geldbetrag bedacht war.

Über:

Wüstenrot Bausparkasse AG
Herr Dr. Immo Dehnert
Wüstenrotstraße 1
71638 Ludwigsburg
Deutschland

fon ..: 0714116-0
fax ..: 0714116753637
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Wüstenrot & Württembergische – Der Vorsorge-Spezialist
Die Wüstenrot & Württembergische-Gruppe ist ,,Der Vorsorge-Spezialist“ für die vier Bausteine moderner Vorsorge: Absicherung, Wohneigentum, Risikoschutz und Vermögensbildung. Im Jahr 1999 aus dem Zusammenschluss der Traditionsunternehmen Wüstenrot und Württembergische entstanden, verbindet der börsennotierte Konzern mit Sitz in Stuttgart die Geschäftsfelder BausparBank und Versicherung als gleichstarke Säulen und bietet auf diese Weise jedem Kunden die Vorsorgelösung, die zu ihm passt. Die rund sechs Millionen Kunden der W&W-Gruppe schätzen die Service-Qualität, die Kompetenz und die Kundennähe von rund 8.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Innendienst und 6.000 Außendienst-Partnern. Dank eines weiten Netzes aus Kooperations- und Partnervertrieben sowie Makler- und Direkt-Aktivitäten kann die W&W-Gruppe mehr als 40 Millionen Menschen in Deutschland erreichen. Die W&W-Gruppe setzt auch künftig auf Wachstum und hat sich bereits heute als größter unabhängiger und kundenstärkster Finanzdienstleister Baden-Württembergs etabliert.

Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quellenangabe und Link auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.

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Yoga wirkt: Yoga und Meditation in der ADHS-Therapie

Krankenkassen sehen in Yoga sinnvolle Präventionsmaßnahmen. Doch was leistet Yoga bei ADHS-Erkrankungen? Der BDY initiierte hierzu ein Expertengespräch.

BildDr. Meera Balasubramaniam von der der Duke University in North Carolina hat die positiven Effekte von Yoga bei ADHS in einer medizinischen Übersichtsarbeit sehr gut aufgearbeitet. Dabei wurde zum Thema Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung und Yoga sämtliche verfügbaren Publikationen recherchiert und diese dann auf Plausibilität geprüft. Dabei konnte auf der Grundlage des weltweit anerkannten Diagnoseklassifikationssystems ICD-10 statistisch nachgewiesen werden, dass Yoga gegenüber anderen Therapieformen sehr gute Effekte erreichen kann. Die 20 Wochen andauernde Yoga-Praxis im Rahmen der Studie konnte statistisch nachweisbare Verbesserung des Gesamtzustand der Teilnehmer bei folgenden Symptomen erreichen: oppositionelles Verhalten, emotionale Labilität, Ruhelosigkeit, Impulsivität sowie Perfektionismus. Balasubramaniam und Kollegen kommen dabei zu dem Ergebnis, dass Yoga-Praxis bei ADHS diagnostizierten Kindern statistisch aussagekräftige Effekte auslöst. Aufgrund der vorliegenden Ergebnisse empfiehlt Balasubramaniam und Team Yoga als eine ideale Unterstützung bei medikamentösen ADHS Therapien.
Diese Ergebnisse zum Anlass nehmend lud der BDY zwei Gesprächspartner für eine Expertenrunde zum Thema „Yoga und Meditation bei ADHS“ ein:
Herrn Joachim Pfahl, Bsc. of Science, Mitglied des BDY mit 40-jähriger Yoga-Praxis und internationaler Lehrerfahrung sowie Herrn Prof. Dr. med. Andreas Michalsen von der Charité Berlin und Chefarzt der Abteilung für Naturheilkunde am Immanuel Krankenhaus in Berlin.
Obwohl Yoga in aller Munde ist und auf keinem Werbeplakat fehlen darf, hat Yoga und Meditation in Deutschland noch keinen Eingang in die ADHS Behandlung gefunden. Die USA ist in diesem Bereich Wegbereiter mit der so genannten Mind-Body Medizin. Daten aus den USA könnten zukünftig eine zunehmende Implementierung solcher Verfahren in Deutschland erleichtern.
Eine Betrachtung westlicher Gesellschaften zeigt ein hohes Maß an Professionalität, mit der Menschen sich den alltäglichen Aufgaben widmen. Alles muss heute professionell gelöst werden – selbst das „dinner for two“. Diese Professionalität fehlt häufig, wenn es darum geht, sich um die eigenen Belange zu kümmern. Viele Menschen sind unaufhörlich ihrem eigenen Gedankenstrom ausgesetzt, in welchem in jedem Augenblick Myriaden von neuen Gedanken auftauchen. Dieses Phänomen kann durch Yoga- und Meditationstechniken verringert oder unterbrochen werden. Dem Einzelnen ermöglicht dies sich mit den tieferen und ruhigeren Schichten in sich selbst zu verankern. Yoga kann helfen, genau diesen Anker bei Menschen mit der Diagnose ADHS zu verstärken oder herzustellen. Der erste Schritt zu solch einer Verankerung ist dabei einen klaren Kontakt zum Körper herzustellen. Menschen aus westlichen Kulturen weisen tendenziell Kontaktstörungen zu ihrem Körper auf. Die Wahrnehmung ist rein auf den Verstand und die Gedanken reduziert. Yoga kann durch seine Kombination aus entspannenden meditativen und andererseits körperbetonten und durchaus anstrengenden Elementen eine äußerst sinnvolle Option sein, um ADHS-Betroffene zur Ruhe zu bringen. Gerade für Kinder gibt es einen eigenen kindgerechten Ansatz im Kinder-Yoga. Spielerisch wird das ,sich Spüren‘ durch Yoga-Übungen und kindgerechte Techniken für Atem und Entspannung erlernt. Sinnvoll wäre es in diesem Zusammenhang, auch den sehr oft überlasteten und erschöpften Eltern von ADHS-Kindern zu Yoga zu raten.
Konkret kann über die Internetpräsenz www.yoga.de des Berufsverbandes der Yogalehrenden in Deutschland e.V. (BDY) deutschlandweit nach zertifizierten Yogalehrenden gesucht werden. Für den ADHS Themenkreis braucht es gut ausgebildete und erfahrene Lehrende. Wenn Betroffene jemanden finden, sollten sie durch ein Vorgespräch und eine Probestunde herausfinden, ob auch untereinander die Chemie stimmt. Aufgrund der bisherigen Datenlage in der Forschung, der langen Tradition von Yoga und den belegten psycho-physischen Wirkungen von Yoga, sollte ein Therapieversuch von Kindern und betroffenen Eltern bei ADHS durchaus erwogen werden.

Der Berufsverband der Yogalehrenden in Deutschland e.V. (BDY) vertritt als traditionsübergreifender Verband seit 1967 hohe Maßstäbe im Bereich der Aus- und Weiterbildung im Yoga. Weitere Informationen unter www.yoga.de.

Wissenschaftlichen Arbeiten zum Thema ADHS und Yoga

– BALASUBRAMANIAM, MEERA; TELLES, SHIRLEY; DORAISWAMY, P. MURALI (2012): Yoga on our minds: a systematic review of yoga for neuropsychiatric disorders. In: Front Psychiatry 3, S. 117. Online verfügbar unter http://www.frontiersin.org/Journal/DownloadFile/1/1577/36135/1/21/fpsyt-03-00117_pdf.
– HARRISON, L. J. (2004): Sahaja Yoga Meditation as a Family Treatment Programme for Children with Attention Deficit-Hyperactivity Disorder. In: Clinical Child Psychology and Psychiatry 9 (4), S. 479-497.
– RAMSAY, J. RUSSELL (2010): Nonmedication treatments for adult ADHD. Evaluating impact on daily functioning and well-being. 1. Aufl. Washington, DC: American Psychological Association. Online verfügbar unter http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/07448481.2010.483717.
– WEIJER-BERGSMA, EVA; FORMSMA, ANNE R.; BRUIN, ESTHER I.; BÖGELS, SUSAN M. (2012): The Effectiveness of Mindfulness Training on Behavioral Problems and Attentional Functioning in Adolescents with ADHD. In: J Child Fam Stud 21 (5), S. 775-787. Online verfügbar unter http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3438398/#CR33.

[youtube http://www.youtube.com/watch?v=hH4qJSWh7Gk&w=400&h=225]

Über:

BDY – Berufsverband der Yogalehrenden in Deutschland e.V.
Herr Dr. Hans-Jörg Weber
Bürgerstraße 44
37073 Göttingen
Deutschland

fon ..: 0551/797744-26
fax ..: 0551/797744-66
web ..: http://www.yoga.de
email : hjweber@yoga.de

Die Stärke des BDY – Berufsverband der Yogalehrenden in Deutschland e.V. ist die Vielfalt seiner über 3600 Mitglieder. Unter dem gemeinsamen Dach des Berufsverbandes versammeln sich seit fast 50 Jahren neben- und hauptberufliche Yogalehrende. Auf Basis gemeinsamer berufsethischer Richtlinien arbeitet der BDY bis heute als einziger Berufsverband traditions- und stilübergreifend. Ein wesentlicher Schwerpunkt in der gemeinsamen Arbeit ist die Sicherung und Verbesserung der Qualität von Unterricht und Ausbildung. Der BDY kooperiert bundesweit an rund 37 Standorten mit BDY-anerkannten Yogalehrausbildungsschulen. Weiterführende Informationen finden sich zum Thema Yoga, Yogalehrerausbildung BDY/EYU sowie Yogalehrersuche auf <a href

Pressekontakt:

BDY – Berufsverband der Yogalehrenden in Deutschland e.V.
Herr Dr. Hans-Jörg Weber
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web ..: http://www.yoga.de
email : hjweber@yoga.de

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