Schlagwort: Vergütung

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Zahlen oder nicht Zahlen – betroffene Anleger suchen Rat

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Nach der Insolvenz der Infinus Gruppe wurden u.a. von der FuBus KGaA Versammlungen der Insolvenzgläubiger durchgeführt, in welchen für diese nach dem Schuldverschreibungsgesetz sogenannte gemeinsame Vertreter gewählt wurden.

Diese wollten sich gerne aus der Insolvenzmasse der FuBus KGaA einen Vorschuss für ihre Tätigkeit auszahlen lassen. Da dies nicht erfolgte, wurde geklagt. Zunächst vor dem Landgericht (LG) Dresden, danach im Wege der Sprungrevision vor dem Bundesgerichtshof (BGH).
Hierbei entschied der BGH für viele überraschend, dass die gemeinsamen Vertreter keinen Anspruch auf Vergütung ihrer Tätigkeiten für die Anleger gegen die Insolvenzmasse geltend machen können.

a) Leitentscheidung des BGH

In einer sog. Leitentscheidung zum Az. IX ZR 87/16 entschied der BGH, dass der Anspruch eines im Insolvenzverfahren über das Vermögen des Emittenten bestellten gemeinsamen Vertreters von Anleihegläubigern auf Vergütung keine Masseverbindlichkeit darstellt.

Mit anderen Worten: Der gemeinsame Vertreter der Anleihegläubiger bekommt nichts aus der Insolvenzmasse.

Er wendet sich daher wegen seiner Kosten nicht mehr an die Insolvenzmasse und somit den Insolvenzverwalter, sondern nunmehr an die einzelnen Anleger, um sich seine Tätigkeit im Rahmen der Insolvenzanmeldung von den Anlegern vergüten zu lassen.

Das Urteil des BGH ist speziell in Sachen FuBus KGaA ergangen.

Ob zwingend eine Zahlungsverpflichtung der Anleger besteht, ist allerdings ebenfalls nach dem Urteil des BGH offen.

Das BGH hat entschieden, dass der gemeinsame Vertreter die Möglichkeit hat, die Übernahme der Tätigkeit davon abhängig zu machen, ob die ihm zustehende Vergütung von den Anleihegläubigern direkt oder mittelbar aus der vom gemeinsamen Vertreter erzielten Befriedigungsquote aufgebracht wird.

Im Übrigen obliege des dem Gesetzgeber, die rechtlichen Voraussetzungen für eine bessere Absicherung des Vergütungsanspruchs des gemeinsamen Vertreters im Insolvenzverfahren zu schaffen, so der BGH in Randziffer 32 seiner Entscheidung.

Unklar ist daher, ob die Anleger der Infinus, die nun durch ihren jeweils bestellten gemeinsamen Vertreter in Sachen FuBus KG aA zur Kasse gebeten werden, auch wirklich zahlen müssen.

Das oben genannte BGH Urteil sagt zu einer Verpflichtung der Anleger zur Zahlung zumindest nichts Konkretes aus. Vielmehr macht es deutlich, dass es Sache des gemeinsamen Vertreters und ggf. auch des Gesetzgebers ist, sich hier um die Vergütungsansprüche zu kümmern.

Zahlen oder nicht zahlen?

Die Rechnung des gemeinsamen Vertreters muss daher vom Anleger nicht zwingend bezahlt werden, da er dessen Tätigkeit schließlich nicht selbst bestellt hat. Zudem ist die Bestellung eines gemeinsamen Vertreters im Schuldverschreibungsgesetz vorgesehen, nicht aber die Vergütung durch den betroffenen vertretenen Anleger oder gar ein Zwang für diesen, einen Vertrag mit dem gemeinsamen Vertreter abzuschließen.

Aus dem Urteil des BGH könnte abgeleitet werden, dass es Aufgabe des gemeinsamen Vertreters sein dürfte, sich um seine Honoraransprüche zu kümmern. Er muss mit jedem Gläubiger eine Vereinbarung darüber treffen, ob dieser direkt etwas für seine Tätigkeit vergütet und in welcher Form dies geschehen soll. Denkbar nach BGH wäre auch eine Abtretung von Erstattungsansprüchen aus der Insolvenzmasse.

Zahlt der betroffene Anleger die Rechnung, könnte hierdurch ein konkludenter Vertrag zustande kommen. Rückforderungen an den gemeinsamen Vertreter mangels konkreten Auftrags über Bereicherungsrecht sind aber ebenfalls für den betroffenen Anleger denkbar, wenn dieser schon gezahlt hat.

b) Fehlinformation bei Abstimmung?

Insoweit kann momentan noch nicht von einer Fehlinformation durch den Insolvenzverwalter Kübler gesprochen werden. Dieser hatte mitgeteilt, die Tätigkeit des gemeinsamen Vertreters sei nicht durch die Anleger zu vergüten. Dies wohl ausgehend von der Annahme, dass die Kosten des gemeinsamen Vertreters der Insolvenzmasse zur Last fallen würden.

Eines besseren durch den BGH belehrt, werden die Karten im Infinus Prozess neu verteilt. Zunächst einmal scheinen die nunmehr bestellten gemeinsamen Vertreter die Dummen zu sein, die den schwarzen Peter gezogen haben, nicht die Anleger und auch nicht der Insolvenzverwalter.

Es bleibt spannend, wie das bisher ungeklärte Problem der Vertretung der Anleger durch einen gemeinsamen Vertreter und dessen Vergütung durch die Gerichte gelöst werden wird.
Denkbar wäre, dass der Ansprüche stellende gemeinsame Vertreter zumindest einen Anspruch aus Geschäftsführung oder ähnlichem gegen die betroffenen Anleger zuerkannt bekommt. Sicher ist dies aber keinesfalls.

Fazit: Zahlen oder nicht Zahlen – betroffene Anleger suchen Rat

Betroffene Anleger, die Post oder eine Rechnung von gemeinsamen Vertretung in Sachen FuBus, Prosavus oder Eco Consort erhalten, sollten sich daher an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, der sich im Bereich des Bank- und Kapitalmarktrechts auskennt.

Die Rechtsanwälte haben sich auf die folgenden Rechtsgebiete spezialisieren:
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Einkommen von Führungskräften in Chemie und Pharma um vier Prozent gestiegen

2016 sind die Gesamteinkommen der Führungskräfte in der chemisch-pharmazeutischen Industrie im Vergleich zum Vorjahr um 4,0 Prozent gestiegen.

(Mynewsdesk) Dies ist das Ergebnis der Einkommensumfrage des Führungskräfteverbandes Chemie VAA. Insgesamt betrug das mittlere Gesamteinkommen der außertariflichen und leitenden Angestellten in den Unternehmen der Chemie- und Pharmabranche in Deutschland knapp 129.000 Euro pro Jahr, was einem Anstieg von vier Prozent gegenüber 2015 entspricht. „Diese Entwicklung ist aus Sicht der Führungskräfte absolut angemessen“, so der 1. Vorsitzende des VAA Rainer Nachtrab. „VAA-Mitglieder zeigen als Verantwortungsträger in ihren Unternehmen großen Einsatz und leisten eine hervorragende Arbeit, von der sowohl die Unternehmen als auch die gesamte Belegschaft profitieren.“

Während die Fixgehälter 2016 um 2,6 Prozent gestiegen sind, ist der Zuwachs bei den Boni mit 8,4 Prozent nochmals um 3,1 Prozentpunkte stärker ausgefallen als 2015. „Damit setzt sich die Tendenz aus dem Vorjahr fort: Der konjunkturell bedingte Bonusrückgang aus den Vorjahren wird kompensiert“, erläutert der VAA-Vorsitzende Nachtrab. Vor allem für Führungskräfte sei die variable Vergütung ein sehr wichtiger Einkommensbaustein. „Die Boni bewegen sich nach wie vor auf einem maßvollen Niveau, auch im Vergleich zu anderen Branchen der deutschen Wirtschaft.“ Es gebe aber gerade bei den variablen Einkommensbestandteilen zum Teil große Unterschiede zwischen den Unternehmen.

Eine entscheidende Rolle für die Höhe des Einkommens spielt die Größe eines Unternehmens: In Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern sind die Gesamteinkommen um circa 31 Prozent höher als in Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern. „Ähnliches gilt für die Bonushöhe: Je größer die Unternehmen, desto höher ist auch der Bonusanteil“, betont Nachtrab.

Wissenschaftlich begleitet wird die VAA-Einkommensumfrage, an der Anfang 2017 rund 5.100 VAA-Mitglieder verschiedener Unternehmen der Branche teilgenommen haben, von der RWTH Aachen University. Durch die Längsschnittbetrachtung liefert die auf Medianwerten basierende Studie einen deutschlandweit einzigartigen Überblick über die Gehaltsentwicklungen von Führungskräften in der Branche.

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Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

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Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

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Ist Umkleidezeit vergütungspflichtige Arbeitszeit? (Serie – Teil 2)

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ist Umkleidezeit vergütungspflichtige Arbeitszeit? (Serie - Teil 2)

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Die Frage, ob das Umkleiden eigentlich mit zur Arbeitszeit gehört, ist für Arbeitnehmer in Berufen, in denen das täglich dazu gehört, ja durchaus interessant im Hinblick darauf, ob sie dafür auch vergütet werden müssen. Wie sieht es denn nun aus?

Fachanwalt Bredereck: Mit der Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht schon wiederholt beschäftigt. Im Zuge dessen hat es z.B. klargestellt, dass es Arbeitnehmern nicht zuzumuten ist, bereits in Dienstkleidung auf der Arbeit zu erscheinen, wenn es sich dabei um besonders auffällige Kleidung handelt. Das hat wiederum zur Folge, dass das Umkleiden erst vor Ort erfolgen muss und dann auch zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Das gilt gleichermaßen auch für Arbeitnehmer, die z.B. eine besonders schwere Sicherheitskleidung tragen müssen oder auch solche, die im Saunabetrieb spezielle Kleidung tragen müssen, die sie im Winter nicht draußen bzw. unter ihrer normalen Kleidung tragen können.

Maximilian Renger: Gibt es Ausnahmen davon? Was ist mit speziellen Vereinbarungen zwischen den Parteien?

Fachanwalt Bredereck: In der Tat können sich im Hinblick auf die Dienstkleidung und dergleichen durchaus Regelungen in einem Tarifvertrag finden. Ist das der Fall, dann gelten diese auch und müssen beachtet werden.

Maximilian Renger: Wie sieht es aus, wenn es sich nun nicht um eine so markante Dienstkleidung handelt?

Fachanwalt Bredereck: Dazu hat das Bundesarbeitsgericht in einer weiteren Entscheidung gesagt, dass es sich bei der Umkleidezeit auch dann um vergütungspflichtige Arbeitszeit handeln kann, wenn der Arbeitgeber im Betrieb eine bestimmte Kleidung vorschreibt. Das geht also noch weiter, als die vorher genannte Entscheidung. Eine Ausnahme kann sich auch hier wieder unter Umständen aus einem Tarifvertrag ergeben. Ein weiterer Indikator für eine Vergütungspflicht kann darüber hinaus nach dem Bundesarbeitsgericht übrigens auch die Fremdnützigkeit des Umkleidens sein.

Maximilian Renger: Was soll das in diesem Zusammenhang bedeuten?

Fachanwalt Bredereck: Die Idee hierbei ist schlicht, danach abzugrenzen, wem das Umkleiden letztlich nützt. Macht das der Arbeitnehmer etwa allein für sich selbst, weil er sich so wohler fühlt, dürfte man eine Fremdnützigkeit und damit eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers verneinen. Erfolgt das Umkleiden dagegen sozusagen dem Arbeitgeber zuliebe, wäre man wieder bei Arbeitszeit, die zu vergüten wäre. Nach diesen genannten Kriterien lässt sich also abgrenzen, immer vor dem Hintergrund, dass ein Tarif- oder Arbeitsvertrag gewisse Abweichungen vorsieht.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Gespräch.

2.2.2017

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Was zählt eigentlich als Arbeitszeit? (Serie-Teil 1)

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Was zählt eigentlich als Arbeitszeit? (Serie-Teil 1)

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Viele Fragen, die häufig von Arbeitnehmern gestellt werden, betreffen die Arbeitszeit. Was zählt eigentlich dazu?

Fachanwalt Bredereck: Eine erste Erklärung findet man im Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, und zwar in § 2. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Das ist erst einmal wenig überraschend, darauf wäre man wohl auch noch so gekommen.

Maximilian Renger: Was gibt es denn für Fälle bzw. Konstellationen, in denen die Frage von Beginn, Ende usw. der Arbeitszeit nicht so eindeutig sind?

Fachanwalt Bredereck: Aus dieser grundsätzlichen Begriffsbestimmung lässt sich z.B. nicht eindeutig entnehmen, wie die Anfahrt oder etwa Umkleidezeiten zu beurteilen sind. Darüber hinaus ist die sog. Vollarbeit abzugrenzen von den Fällen der Bereitschaftsdienste. Der Unterschied besteht hier in dem Grad der Beanspruchung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Im ersteren Fall steht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber voll und ganz zur Verfügung, in den Fällen der Arbeitsbereitschaft steht er auf Abruf bereit. Da muss man dann also jeweils differenziert beurteilen, ob und in welchem Umfang es sich dabei um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG handelt.

Maximilian Renger: Wofür ist diese Einordnung denn so relevant?

Fachanwalt Bredereck: Das hat durchaus gravierende Folgen. Durch das ArbZG soll der Arbeitnehmer ja geschützt werden, indem bestimmte zeitliche Grenzen im Hinblick auf die Arbeitszeit festgesetzt werden. Diese dürfen vom Arbeitgeber nicht überschritten werden. Demnach beträgt die tägliche Regelarbeitszeit acht Stunden, mehr als zehn Stunden sind nicht erlaubt. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorgaben aus dem ArbZG, handelt er ordnungswidrig und kann mit einem Bußgeld belegt werden. In besonders schwerwiegenden Fällen kommt sogar eine Strafbarkeit in Betracht. Abgesehen davon stellt sich aus Arbeitnehmersicht ja immer die Frage, ob man infolge der Einordnung als Arbeitszeit dann auch eine Vergütung für die relevante Zeit erhält.

Maximilian Renger: Interessant. Dann würde ich vorschlagen, dass wir uns den einzelnen relevanten Problemen im Bereich der Arbeitszeit jeweils in einzelnen Interviews widmen.

Fachanwalt Bredereck: So machen wir das.

2.2.2017

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Einstiegsgehalt sicher verhandeln: Studie 2016 von foodjobs.de zeigt Absolventen, was sie in der Lebensmittelwirtschaft verdienen

– In Produktion und Technik verdienen Einsteiger am meisten
– Für 46 % ist die Tätigkeit als Praktikant oder Werkstudent der direkte
Einstieg in den Beruf
– 89 % der Absolventen finden in den ersten sechs Monaten nach ihrem Studium einen Job

Einstiegsgehalt sicher verhandeln: Studie 2016 von foodjobs.de zeigt Absolventen, was sie in der Lebensmittelwirtschaft verdienen

Infografik zur Studie „Einstiegsgehalt in der Lebensmittelbranche 2016“

Was kann ein Berufseinsteiger in der Lebensmittelwirtschaft an Gehalt erwarten? Welche
Faktoren machen den Unterschied nach oben aus? Licht ins Dunkel bringt zum zweiten Mal in
Folge die Studie „Einstiegsgehalt in der Lebensmittelbranche 2016“ von foodjobs.de.

„Was muss man denn tun, um in der Lebensmittelwirtschaft mehr als das Durchschnittsgehalt zu
verdienen? oder auch Wo liegt denn das Durchschnittsgehalt eines Lebensmitteltechnologen bei
einem Hersteller der Süßwarenbranche? lauten die Fragen, die bei Messen oder Bewerbertrainings
an uns herangetragen werden,“ erläutert Bianca Burmester, Geschäftsführerin von foodjobs.de als
einen Faktor für die Erstellung der Studie und sie führt weiter aus: „Mit Hilfe der Studie gelingt es
den Bewerbern jetzt deutlich besser, sich in der Komplexität aus Faktoren wie Unternehmensgröße,
Region, Branche oder Funktionsbereich zu orientieren und ihre Richtgröße fur das
Bewerbungsgespräch zu finden.“

Was wäre, wenn die Bedingungen optimal wären? Tatsächlich ist es gar nicht so schwierig, mit Hilfe
der untersuchten Faktoren, die Voraussetzungen fur das bestmögliche Gehalt zu analysieren. So
lassen die Zahlen keinen Zweifel daran, dass der Studienabschluss eine Rolle fur die Höhe des
Einstiegsgehaltes spielt. Aktuell beziffert sich der Unterschied beim durchschnittlichen Brutto-
Jahresgehalt auf 3.900 EUR zwischen einem Abschluss mit Master und einem mit Bachelor. Ähnlich
positiv wirkt sich die Studienwahl aus, so führen Absolventen der Lebensmitteltechnologie und der
Wirtschaftswissenschaften das Gehaltsranking an, während die Ökotrophologen weiterhin das
Schlusslicht unter den Akademikern bilden. Praxiserfahrung im Zusammenspiel mit
Auslandserfahrung und sehr guten Englischkenntnissen geben Bewerbern dann deutlich mehr
Verhandlungsspielraum. Das höchste Gehalt erzielen Berufseinsteiger im Funktionsbereich
Produktion und Technik. Insbesondere in der Technik sind Einstiegsgehälter von über 40.000 EUR
keine Seltenheit.

Ein großer Erfolgsfaktor für den Berufseinstieg ist das frühe Kennenlernen des zukünftigen Arbeitgebers bereits während des Studiums. Für fast die Hälfte der Befragten, 46 Prozent, ist die Tätigkeit als Praktikant oder Werkstudent der direkte Einstieg in den Beruf. Dieser Einstieg scheint unkompliziert und deutlich entspannter. Insgesamt starten 89 Prozent der befragten Absolventen bereits in den ersten sechs Monaten nach Abschluss ihres Studiums in den Job.

Aktuelle Informationen über die Höhe und Entwicklung von Gehältern besitzen fur Unternehmen und angehende Arbeitnehmer gleichermaßen eine hohe Relevanz. Auf Basis von standardisierten und messbaren Einflussfaktoren, wie etwa Abschluss des Bewerbers, Funktionsbereich oder Branche in der
Lebensmittelwirtschaft wurden repräsentative Werte ermittelt und für die nun vorgelegte Studie ausgewertet. Teilgenommen haben an der Online-Umfrage 1.371 Berufseinsteiger und Young
Professionals, im Zeitraum vom 15.06.2015 bis zum 31.08.2016.

Mehr Informationen zur Studie und Downloads der Grafiken gibt es unter: www.foodjobs.de/Einstiegsgehalt-in-der-Lebensmittelbranche

Die gesamte Studie können Sie unter info@foodjobs.de kostenlos per Mail anfordern.

Mehr über foodjobs.de:
Das Online-Jobportal foodjobs.de bietet Kandidaten, die in der Lebensmittelwirtschaft ein- und aufsteigen möchten, als Karrierebegleiter genau die passenden Job- Angebote, die richtige Orientierung und hilfreiche Tipps. Für die gesamte Branche werden wertvolle Inhalte aufbereitet, welche die Karriere unterstützen. Unternehmen aus der Lebensmittelwirtschaft und ihre Zulieferer erhalten neben klar strukturierten Angeboten bei der Veröffentlichung ihrer Stellenangebote auch Beratung bei Fragen rundum Media und Employer Branding. Die Geschäftsführerin und Recruiting- Expertin Bianca Burmester kennt durch ihre langjährige Karriere bei einem Fachverlag die Bedürfnisse der Menschen und der Unternehmen in der Lebensmittelwirtschaft.

Kontakt
foodjobs GmbH
Bianca Burmester
Kaarster Weg 19
40547 Düsseldorf
0211 957 647 70
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Wie man GEMA-freie Musik selbst verwerten kann

Der Verband Deutscher Musikschaffender klärt auf und kalkuliert Lizenzgebühren.

Wie man GEMA-freie Musik selbst verwerten kann

(Bildquelle: Fotolia © alphaspirit)

Das Thema GEMA-freie Musik sei in den vergangenen Jahren sehr populär geworden, sagt Klaus Quirini, Vorstand des Verbands Deutscher Musikschaffender ( VDMplus). Denn „grundsätzlich gilt, dass kein Urheber oder Leistungsschutzberechtigter verpflichtet ist, einer Wahrnehmungs- beziehungsweise Verwertungsgesellschaft wie GEMA oder GVL beizutreten.“

Doch in der Bundesrepublik Deutschland lasse sich von Gesetz wegen das Urheberrecht nicht übertragen, sondern lediglich die Nutzung von Werken. „Wenn Urheber keine Wahrnehmungsgesellschaft beauftragt haben, ihre Interessen zu wahren, bedeutet dies im Klartext: Komponisten, Texter und Arrangeure nehmen ihre Rechte eigenverantwortlich wahr“, beschreibt Udo Starkens, Generalmanager des VDM.
Daraus ergeben sich allerdings viele Fragen. Was ist der Unterschied zwischen Urheber- und Leistungsschutzrecht? Wie können welche Nutzungsarten aus der Verwertung ausgegrenzt werden? Wie verhandeln die Urheber selbst mit den Nutzern der Musik? Machen alternative Lizenzmodelle, wie z.B. die CC-Lizenz Sinn?

„Und das sind wenige Beispiele, denn das Thema GEMA-freie Musik ist komplex“, erklärt Quirini, und der versierte Musikbranchenkenner mahnt: „Dementsprechend groß ist die Gefahr sowohl für Urheber, als auch für Nutzer, finanziell benachteiligt zu werden.“ Mitglieder des Verbands Deutscher Musikschaffender werden umfassend aufgeklärt. „Wir haben speziell zu diesem Thema mehrere Monate aufwendig recherchiert“, sagt Starkens. Und zwar nicht nur, um den VDM-Mitgliedern alle Zusammenhänge hinsichtlich GEMA-freier Musik plausibel erläutern zu können.

„Das machen wir natürlich, indem wir zum Beispiel in unseren ständig aktualisierten Sammelordnern mit dem geballten Wissen über das Musikbusiness das Thema eingehend beleuchten und in persönlichen Gesprächen mit unseren Mitgliedern individuell Fragen beantworten“, betont Quirini. Doch der VDM-Service gehe noch viel weiter, ergänzt Starkens: „Wie für viele Bereiche der Musikbranche stellen wir exklusiv den VDM-Mitgliedern neben allen relevanten Informationen auch Musterverträge und Kalkulationen zur Verfügung.“ Jetzt auch für GEMA-freie Musik, so dass Preise für Nutzung und angemessene Vergütung für Mitwirkende an den Werken von Mitgliedern des VDM errechnet werden können.

Der Verband Deutscher Musikschaffender (www.VDMplus.de) ist ein Zusammenschluss von Produzenten, Musikverlagen, Tonträgerfirmen, Komponisten, Textdichtern, Musikern, Managern, Künstlern und vertritt seit 1974 die Interessen deutscher Musikschaffender. Seit Jahrzehnten gründen und betreiben, an der Musikwirtschaft interessierte Musikschaffende, durch das Coaching der VDM-Mitarbeiter der einzelnen Abteilungen, erfolgreich Musikverlage und Musiklabel. VDM-Mitglieder lernen das Business von der einfachsten Promotionarbeit bis hin zu komplizierten Vertragsausarbeitungen kennen. Ein umfassender Einblick für Neugründer und Profis über die Hintergründe in der Musikbranche ist eines der Kernthemen im VDM.

Kontakt
Verband Deutscher Musikschaffender (VDM)
Helga Quirini
Josefsallee 12
52078 Aachen
0241 9209277
h.quirini@vdmplus.de
http://www.vdmplus.de

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Variable Bezüge bei Führungskräften in Chemie und Pharma deutlich gestiegen

2015 sind die Gesamteinkommen der Führungskräfte in der chemisch-pharmazeutischen Industrie gegenüber 2014 um 4,2 Prozent gestiegen, so das Ergebnis der VAA-Einkommensumfrage.

(Mynewsdesk) Bei den variablen Bezügen verzeichnet die jährliche Gehaltsstudie des Führungskräfteverbandes Chemie VAA eine deutliche Erhöhung von 5,3 Prozent. „Insgesamt bewegt sich der Gehaltsanstieg bei den Chemie-Führungskräfte nach wie vor auf einem moderaten Niveau, auch im Vergleich zu anderen Industriezweigen“, betont der 2. Vorsitzende des VAA Rainer Nachtrab. Während sich die Fixeinkommen der außertariflichen und leitenden Angestellten in der Chemie- und Pharmabranche im Schnitt nur um 2,9 Prozent erhöhten, haben sich sonstige Einkommensbestandteile wie Aktienoptionen oder geldwerte Vorteile überhaupt nicht verändert.

Der VAA-Einkommensumfrage zufolge werden über 90 Prozent der befragten Führungskräfte mit Bonuszahlungen am Unternehmenserfolg beteiligt. Mit einem Medianwert von rund 900 Euro sind die variablen Bezüge insgesamt deutlich um 5,3 Prozent gestiegen. Rainer Nachtrab erklärt: „Für Führungskräfte in der Chemie ist die variable Vergütung ein essenzieller Einkommensbaustein.“ Sie sei an die wirtschaftliche Gesamtperformance der Unternehmen gekoppelt. „2014 hatte die sehr zurückhaltende konjunkturelle Entwicklung in der Branche zur Folge, dass die Boni nahezu unverändert geblieben sind“, so Nachtrab weiter. Im letzten Jahr jedoch habe sich die Konjunktur wieder stabilisiert. „Deshalb sind auch die Bonuszahlungen wieder auf angemessene Weise gestiegen.“

Die VAA-Studie zur Einkommenssituation von Führungskräften wurde im Frühjahr 2016 auf Basis von Werten für das vergangene Jahr durchgeführt und von der RWTH Aachen University wissenschaftlich begleitet. „Damit liefert der VAA einen branchenweit einzigartigen Überblick über die Gehaltsentwicklung in der Chemie“, erläutert der 2. VAA-Vorsitzende Nachtrab. Vor allem die empirisch gesicherte Längsschnittbetrachtung zur Entwicklung der einzelnen Entgeltbestandteile sei ein echtes Alleinstellungsmerkmal.

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Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

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Praktikantenstudie 2016 von foodjobs.de: Praktikanten wählen ihre 25 Top-Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche

– Praktikanten wollen verantwortungsvolle Aufgaben und schätzen angenehmes Arbeitsklima
– Überdurchschnittliche Zufriedenheit mit den Praktika in der Lebensmittelwirtschaft
– Nestle, Storck und Roche unter den TOP 3 der beliebtesten Arbeitgeber in

Praktikantenstudie 2016 von foodjobs.de: Praktikanten wählen ihre 25 Top-Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche

Top 25 beliebteste Unternehmen in der Lebensmittelbranche

13.07.2016, Düsseldorf.
Auch im dritten Jahr bestätigen Praktikanten online auf foodjobs.de ihre überwiegend positiven Erfahrungen in der Praxis der Lebensmittelindustrie. Die Zufriedenheit ist wie im Vorjahr auf einem hohen Niveau: Rund 89 % der Praktikanten gaben an zufrieden bzw. eher zufrieden zu sein.

Verantwortungsvolle Arbeit, Wertschätzung und ein gutes Arbeitsklima sind die ausschlaggebenden Kriterien für ein erfolgreiches Praktikum. Junge Talente möchten vom ersten Tag an als Teammitglied aufgenommen und akzeptiert werden, Erfahrungen sammeln und vielfältige Einblicke in die Unternehmensbereiche und -abläufe bekommen. Um so besser, wenn der Praktikant zudem einen persönlichen Ansprechpartner hat.

Wenn etwas nicht gefiel, dann lag es meistens an monotonen, uninteressanten oder minderwertigen Aufgaben, die die Praktikanten unterfordern. Und Work-Life-Balance ist mehr denn je ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers auf Zeit. Schlechte Arbeitsbedingungen insbesondere Überstunden bringen Negativpunkte. Keine Vergütung bzw. die schlechte Bezahlung stand vor der Einführung des Mindestlohngesetztes noch ganz oben auf der Badlist, nun ist kein oder zu geringer Verdienst dieses Jahr erst auf Position fünf zu finden.

Die 25 beliebtesten Unternehmen in der Lebensmittelwirtschaft sind im Ranking sehr dicht beieinander, was ein Indiz für die hohe Professionalität zahlreicher Unternehmen im Umgang mit den anspruchsvollen Fachkräften von morgen ist. Die TOP 3 der beliebtesten Arbeitgeber von Praktikanten sind in diesem Jahr Nestle, Roche und Storck. In der Lebensmittelbranche machten diese Unternehmen sich nach Meinung ihrer Praktikanten besonders verdient, um Praktikanten mit ihren Erwartungen an erste Berufserfahrungen zufrieden zu stellen.

Die Liste mit den 25 Top-Arbeitgebern für Praktikanten weist jene Unternehmen mit den höchsten Zufriedenheitswerten aus. Unzählige Unternehmen mit nur einer Bewertung haben ebenfalls Höchstwerte bekommen, ergänzend ist besonders auf die Neuzugänge unter den beliebtesten Unternehmen in 2016 zu verweisen: Bizerba, British America Tobacco, EDEKA, Meggle, Rational und Ulrich Walter.

Die 25 beliebtesten Unternehmen der Lebensmittelbranche 2016 (in alphabetischer Reihenfolge)

Alfred Ritter GmbH & Co. KG
apetito AG
August Storck KG
Bahlsen GmbH & Co. KG
Bizerba GmbH & Co. KG
British American Tobacco (Germany) GmbH
Coca Cola Erfrischungsgetränke AG
Conditorei Coppenrath & Wiese GmbH & Co. KG
Conrad Schulte GmbH & Co. KG
Danone GmbH
Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG
EDEKA AG
Ehrmann AG
FrieslandCampina Germany GmbH
FRoSTA AG
Griesson – de Beukelaer GmbH & Co. KG
HARIBO GmbH & Co. KG
Nestle Deutschland AG
Rational AG
Roche Diagnostics GmbH
Rudolf Wild GmbH & Co. KG
Ulrich Walter GmbH
Unternehmensgruppe Theo Müller
Wilhelm Reuss GmbH & Co. KG
Zott SE & Co. KG

Zur Studie: Bei der Online-Umfrage von foodjobs.de haben im Zeitraum von Juni 2015 bis Mai 2016 insgesamt 1.136 Studenten und Absolventen teilgenommen.

Weitere Informationen insbesondere zu den Gehältern der Praktikanten in der Lebensmittelbranche unter www.foodjobs.de/Praktika-in-der-Lebensmittebranche

Kostenlos Bestellung „Praktikantenstudie der Lebensmittelbranche 2016“:
Die gesamte Studie können Sie kostenlos per E-Mail anfordern unter:
info@foodjobs.de.

Mehr über foodjobs.de:
Das Online-Jobportal foodjobs.de bietet Kandidaten, die in der Lebensmittelwirtschaft ein- und aufsteigen möchten, als Karrierebegleiter genau die passenden Job- Angebote, die richtige Orientierung und hilfreiche Tipps. Für die gesamte Branche werden wertvolle Inhalte aufbereitet, welche die Karriere unterstützen. Unternehmen aus der Lebensmittelwirtschaft und ihre Zulieferer erhalten neben klar strukturierten Angeboten bei der Veröffentlichung ihrer Stellenangebote auch Beratung bei Fragen rundum Media und Employer Branding. Die Geschäftsführerin und Recruiting- Expertin Bianca Burmester kennt durch ihre langjährige Karriere bei einem Fachverlag die Bedürfnisse der Menschen und der Unternehmen in der Lebensmittelwirtschaft.

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Praktikantenstudie 2016 von foodjobs.de – Überdurchschnittliche Zufriedenheit mit Praktika in der Lebensmittelbranche bestätigt

– Mindestlohngesetz steigert Vergütung von Praktika
– Praktikumsgehalt in den Branchen Süßwaren, Tiefkühlkost, Getränke und Milch am höchsten
– Nestle, Roche und Storck unter den Top 3 der beliebtesten Unternehmen

Praktikantenstudie 2016 von foodjobs.de -  Überdurchschnittliche Zufriedenheit mit Praktika in der Lebensmittelbranche bestätigt

Infografik zur Praktikantenstudie 2016

06.07.2016, Düsseldorf.

Die Online-Umfrage von foodjobs.de bestätigt die hohe Zufriedenheit der Praktikanten in der Lebensmittelwirtschaft. So sind es wieder 89% zufriedene Praktikanten, gleichzeitig steigerte sich die Weiterempfehlungsrate um einen Prozentpunkt auf 89%. Wie im Vorjahr sind die Praktikanten durchschnittlich 24 Jahre alt und absolvierten im Schnitt ein Praktikum von fünf Monaten.

Die Hälfte der Praktikanten verdient mehr als 750 Euro. Hier zeigt der Mindestlohn Wirkung: 23% aller Praktikanten erhalten 1.400 Euro und mehr, vornehmlich in den Branchen Süß- und Dauerbackwaren, Tiefkühlkost, Getränke und Milch und Molkereiprodukte. Zu den Topverdienern mit durchschnittlich 1.000 Euro zählen jene Studenten, die entweder ein freiwilliges Praktikum absolvieren oder den Studiengängen Betriebswirtschaftslehre oder Wirtschaftswissenschaften angehören.

Weniger bezahlt wird nach wie vor in den Branchen Brot- und Backwaren, Fleisch / Wurst / Geflügel, Obst / Gemüse sowie Feinkost. Hier pendelt sich das Praktikumsgehalt zwischen 680 bis 600 Euro ein. Lebensmitteltechnologen und Ernährungswissenschaftler bzw. Ökotrophologen, die ihre ersten Erfahrungen in den Abteilungen Forschung & Entwicklung, Produktion / Technik sowie im Bereich Qualitätsmanagement / Qualitätssicherung sammeln, verdienen mit durchschnittlich monatlich 750 Euro bis 600 Euro weniger gut. Grundsätzlich gilt, dass je größer das Unternehmen, desto höher fällt die Praktikumsvergütung aus. Der Vergleich nach Unternehmensgröße macht die Unterschiede überdeutlich.

Verantwortungsvolle Aufgaben, Wertschätzung und Arbeitsklima sind die ausschlaggebenden Kriterien für die Studenten, um einem Praktikum das Prädikat „erfolgreich“ zu verleihen. Junge Talente möchten Praxiserfahrungen gewinnen und vielfältige Einblicke in Unternehmensbereiche und -abläufe bekommen. Gut ist es, wenn sie einen persönlichen Ansprechpartner haben. Die meisten Unternehmen kennen die Bedürfnisse ihrer Praktikanten. Am besten darauf eingestellt sind unter den 25 beliebtesten Unternehmen der Lebensmittelbranche Nestle, Roche und Storck. Sie wurden von den meisten Praktikanten am besten bewertet.

„Die Praktikantenstudie zeigt, dass Geld als Hygienefaktor langsam in den Hintergrund rückt. Verantwortungsvolle Aufgaben und der respektvolle Umgang miteinander sind den jungen Talenten wichtig. Verbesserungspotential gibt es bei den Arbeitszeiten für den Nachwuchs. Auch in Firmen, in denen Überstunden aufgrund von mangelndem Personal nötig sind, sollten Praktikanten hiervon verschont bleiben.“ führt Bianca Burmester, Geschäftsführerin von www.foodjobs.de aus.

Grundlage der vorliegenden Ergebnisse bilden die Antworten von 1.136 Studenten und Absolventen, die vom Juni 2015 bis zum Mai 2016 bei der Online-Umfrage teilgenommen haben.

Mehr Informationen zur Studie und Downloads der Grafiken gibt es unter:
www.foodjobs.de/Praktika-in-der-Lebensmittelbranche

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Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? – Was Arbeitgeber beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? - Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitsrecht

Kontrollfragen zum Arbeitsvertrag

Sie sind Arbeitgeber? Haben Sie sich Ihre Arbeitsverträge einmal angesehen? Wo stammen diese her? Aus dem Internet? Sie wissen es nicht? Wann wurden diese Arbeitsverträge entworfen? Wurden sie seitdem einmal überarbeitet? Wenn Sie eine oder mehrere dieser Fragen nicht klar beantworten können, haben Sie möglicherweise keine aktuellen und rechtssicheren Arbeitsverträge.

Warum sind rechtssichere Arbeitsverträge so wichtig?

Häufig gehen Arbeitgeber nach dem Modell vor: Wo es bislang keine Probleme gab, werden auch künftig keine entstehen. Ein gefährlicher Trugschluss. Verträge sind immer für den Streitfall dar. Solange alles gut läuft, wird kein Arbeitnehmer und auch kein Arbeitgeber Streit anfangen. Viele Arbeitnehmer leisten gratis Überstunden, warum sollten sie plötzlich Streit anfangen? Die Antwort ist ganz einfach: Arbeitnehmer fangen solange keinen Streit mit dem Arbeitgeber an, wie alles gut läuft und sie darauf vertrauen, noch viele Jahre in dem Unternehmen tätig zu sein.

Probleme in Krisensituationen

Problematisch werden veraltete Arbeitsverträge, bzw. Arbeitsverträge mit unwirksamen Regelungen erst in Krisensituationen. Beispiel: Sie wollen einen Teil der Belegschaft entlassen, weil Sie Kosten reduzieren müssen. Diese Mitarbeiter werden mit der Kündigung zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wird die Mitarbeiter nach weiteren Ansprüchen fragen. Dies wird er vor allem deshalb tun, um die späteren Abfindungszahlungen in die Höhe zu treiben. Deswegen sind rechtssichere Verträge gerade für derartigen Krisensituationen so wichtig.

Neuer Arbeitsvertrag – was, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt?

Eines ist zunächst einmal klar, in einer Krisensituation wird kein Arbeitnehmer mehr einen geänderten Vertrag unterschreiben. Man muss also rechtzeitig für Abhilfe sorgen. Grundsätzlich ist natürlich kein Arbeitnehmer verpflichtet, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer machen dies trotzdem. Solange es gut läuft, will es sich keiner mit dem Vorgesetzten verscherzen. Nach meiner Erfahrung unterzeichnet ein Großteil der Mitarbeiter freiwillig. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber, dass man von Anfang an mit offenen Karten spielt und den Mitarbeitern nicht das Gefühl gibt, überrumpelt zu werden. Ansonsten sind rechtssichere Arbeitsverträge vor allem wirksame Arbeitsverträge. Das Interesse an wirksamen Arbeitsverträgen und verbindlichen Regelungen kann man bei Arbeitnehmern in der Regel gut wecken.

Gegenleistung anbieten, wenn der Arbeitnehmer sich hartnäckig weigert, zu unterzeichnen

Wenn alles nichts hilft, muss und sollte man den Arbeitnehmern eine Gegenleistung für die Unterzeichnung anbieten. Das muss nicht unbedingt teurer werden. Man kann zum Beispiel ohnehin geplante Gehaltserhöhungen von der vorherigen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abhängig machen. Das gilt auch für anderweitige Vergünstigungen, wie zum Beispiel mehr Urlaubstage oder ein zusätzliches Weihnachtsgeld.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen sind rechtssichere Arbeitsverträge.

20.6.2016

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Überstundenvergütung – Arbeitnehmer darf sich auf Dienstplan verlassen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 –.

Überstundenvergütung - Arbeitnehmer darf sich auf Dienstplan verlassen

Arbeitsrecht

Ausgangslage – Geltendmachung von Überstundenbezahlung schwierig für Arbeitnehmer

Deutschlandweit leisten viele Arbeitnehmer wöchentlich Überstunden ohne Bezahlung. Pauschale Regelungen in Arbeitsverträgen, wonach mit dem monatlichen Gehalt auch alle Überstunden abgegolten sind, sind regelmäßig unwirksam. Das kann allenfalls bei hochbezahlten Führungskräften anders sein. Trotzdem ist es sehr schwer für Arbeitnehmer, nachträglich Überstundenvergütung geltend zu machen. Regelmäßig muss ein Arbeitnehmer, der Überstundenvergütung geltend machen will, darlegen, wann und wie er gearbeitet hat, welche Pausen er gemacht hat und im Einzelnen an welchen Tagen dann nach Ablauf der regulären Arbeitszeit Überstunden geleistet wurden. Hieran scheitern solche Ansprüche in der Praxis oft.

Dienstplan hilft Arbeitnehmern

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wird die Sache relativ einfach, wenn der Arbeitnehmer nach einem Dienstplan arbeitet. Dazu das Landesarbeitsgericht: Der Arbeitnehmer, der unter Vorlage eines arbeitgeberseitig erstellten Dienstplans vorträgt, er habe entsprechend den Eintragungen in diesem Dienstplan gearbeitet und die Vergütung der am Monatsende ausgewiesenen Plussalden verlangt, genügt seiner Darlegungslast im Hinblick auf Bestehen und Umfang der Forderung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 -, juris).

Überstunden nicht erforderlich – kein tauglicher Einwand, wenn der Arbeitnehmer nach Dienstplan arbeitet

In dem gegenständlichen Verfahren hatte der Arbeitgeber unter anderem eingewandt, dass die Überstunden gar nicht erforderlich waren. Ein solcher Einwand ist unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer die im Dienstplan vorgesehenen Stunden abarbeitet, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

Arbeitnehmer muss sich an den Dienstplan halten, Arbeitgeber muss vergüten

Der Arbeitnehmer hat sich grundsätzlich an die im Dienstplan festgelegten Stunden zu halten. Verweigert er eine entsprechende Ableistung, begeht er einen Verstoß gegen seinen Arbeitsvertrag. Dieser kann abgemahnt werden und unter Umständen sogar zu einer Kündigung führen. Dieser Verpflichtung korrespondiert wiederum die Pflicht des Arbeitgebers die im Dienstplan festgelegten Stunden auch zu bezahlen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie Überstunden vergütet haben wollen oder sich dies zumindest vorbehalten wollen, müssen Sie eine Menge beachten. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Wer sich an die Fristen nicht hält, bekommt nichts. Außerdem müssen Sie die Ableistung der Überstunden und deren Anordnung nachweisen können. Am besten ist es, wenn man sich die geleisteten Arbeitszeiten vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lässt oder aber täglich und penibel Buch führt. Zeichnen Sie die regulären Arbeitszeiten, die Pausenzeiten und die Überstunden auf. Lassen Sie sich die Ableistung zumindest durch einen Zeugen (Arbeitskollegen), besser durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Gerade bei der Geltendmachung von Überstunden, aber auch bei der Abwehr entsprechender Forderungen ist es wichtig zunächst anhand der herrschenden Rechtsprechung zu prüfen, welche Erfolgsaussichten ein Vorgehen hat. Auf Arbeitnehmerseite muss geprüft werden, ob den hohen Anforderungen der Gerichte an die Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung genügt werden kann. Auf Arbeitgeberseite ist es wichtig alle streitigen Behauptungen des Arbeitnehmers im Prozess auch wirklich ausreichend substantiiert anzugreifen. Im oben geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe in der Arbeitszeit Computer gespielt. Ein solch pauschaler Einwand wurde vom Gericht nicht berücksichtigt. Hier hätte konkreter zu den jeweiligen Spielzeiten vorgetragen werden müssen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Erfolgsaussichten eines Vorgehens. Für Arbeitgeber wichtig: lassen Sie Ihre Arbeitsverträge checken. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen.

20.6.2016

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Überstundenzuschlag: Wann wird er geschuldet? Serie Teil 5

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?

Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung

Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht „üblich“ im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).

Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).

Anspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.

Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden – Abfeiern von Überstunden (Überstundenabbau) – Serie Teil 4

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wer häufig Überstunden leistet, macht dies oft auch in der Hoffnung, die geleisteten Stunden später zu einem ihm genehmen Zeitpunkt abfeiern, bzw. abbauen zu dürfen. Die Möglichkeit zum Überstundenabbau ist jedoch gar nicht so selbstverständlich. Wann man seine Überstunden abbummeln darf und was dabei zu beachten ist, erläutere ich im heutigen 4. Teil der Serie zum Thema Überstunden.

Arbeitsvertrag entscheidet über das Abfeiern, bzw. Abbummeln von Überstunden

Auf welche Weise die Überstunden abgefeiert werden können, richtet sich in erster Linie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber. Was dort geregelt ist, gilt, es sei denn, die Regelung ist grob unbillig und damit unwirksam.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge im Auge behalten

Regelungen zum Abbummeln von Überstunden können sich auch in Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträgen finden. Ist dies der Fall und sind die entsprechenden Vereinbarungen anwendbar, gelten diese.

Außerhalb vertraglicher Vereinbarungen weites Bestimmungsrecht des Arbeitgebers

Außerhalb solcher konkreten Vereinbarungen hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Spielraum für die einseitige Anordnung des Abfeierns, bzw. Abbummelns von Überstunden. So darf der Arbeitgeber zum Beispiel anordnen, dass an einem bestimmten Tag alle Mitarbeiter zuhause bleiben, um aufgelaufenen Überstunden abzubauen.

Überstundenabbau rechtzeitig klären

Wer davon nicht kalt erwischt werden will, sollte frühzeitig eine entsprechende Klärung mit dem Arbeitgeber finden. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer gar nicht verpflichtet ist, Überstunden zu leisten (zu Verpflichtung siehe Teile 1 und 2 der Serie), kann er die Ableistung von entsprechenden Bedingungen abhängig machen.

Abbummeln oder Auszahlung der Überstunden?

Auch die Frage, ob die Überstunden möglicherweise ausbezahlt werden dürfen, richtet sich nach den arbeitsvertraglich getroffenen Vereinbarungen. Auch hier gilt: Wer böse Überraschungen vermeiden will, sollte rechtzeitig beim Arbeitgeber für Klärung sorgen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verboten. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen, bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

25.5.2016

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Überstunden: Wann verfallen Überstunden? Serie Teil 3

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

In der Praxis werden häufig Überstunden geleistet, die zunächst nicht vergütet werden. Viele Arbeitnehmer verzichten zunächst auf eine Geltendmachung der Vergütung, teilweise, weil sie den Arbeitgeber nicht verärgern wollen, teilweise weil sie auf andere Vorteile (zum Beispiel eine Verlängerung der Befristung) hoffen, teilweise weil sie darauf vertrauen, die Überstunden später abfeiern zu können. Kommt es dann später zur Enttäuschung oder gar zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, stellt sich die Frage, ob die Vergütung der Überstunden noch verlangt werden kann. Hier muss zunächst geklärt werden, ob die Überstunden möglicherweise verfallen sind.

Verfall von Überstunden

Häufig wird nach dem Verfall von Überstunden gefragt. Technisch wird damit eine ganze Reihe von Fragen im Zusammenhang mit der Vergütung von Überstunden zusammengefasst. Gemeint ist, ob Gründe einer erfolgreichen Geltendmachung der Überstunden entgegenstehen.

Verfall von Überstunden im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen

Der in der Praxis häufigste Fall ist der, dass einer erfolgreichen Geltendmachung von Überstundenvergütung oder Freizeit als Ausgleich für geleistete Überstunden Ausschlussfristen entgegenstehen. Wenn der Arbeitsvertrag selbst, ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommener wird, oder ein sonstiger anwendbarer Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung für die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

Keine Verjährung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Auch der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verjährt innerhalb der Regelverjährungsfrist von drei Jahren. Danach können die Ansprüche nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden.

Keine Verwirkung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Schon vor der Verjährung können die Ansprüche auf Überstundenvergütung verwirkt sein. Wenn ein Arbeitnehmer sehr lange Zeit wartet, bis er die Ansprüche erstmals geltend macht, können diese verwirkt sein. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände damit rechnen durfte, der Arbeitnehmer werde die Vergütung der Überstunden nicht mehr verlangen.

Dazu das Landesarbeitsgericht Köln: Eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung ist insbesondere dann anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer durch monatelange, widerspruchslose Hinnahme ausbleibender Vergütung für angefallene Mehrarbeit den Eindruck erweckt, diese werde ohne Vergütungserwartung geleistet, und erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klarstellt, er habe sich insoweit eine Nachforderung vorbehalten (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 08. Januar 2008 – 2 Sa 70/07 -, juris).

Die Verwirkung des Anspruchs ist der Ausnahmefall und sollte daher nicht ohne weiteres angenommen werden. Jedenfalls dann, wenn zwischenzeitlich Überstundenvergütung (auch pauschal) verlangt wurde oder wenn der Arbeitgeber Überstundenvergütung bzw. ein Abfeiern der Überstunden zugesichert hat, kommt eine Verwirkung nicht in Betracht.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

25.05.2016

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Überstunden: Wann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Serie Teil 2

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Im zweiten Teil der Serie zum Thema Überstunden geht es speziell um die Frage, wann der Arbeitgeber eigentlich Überstunden anordnen darf. Müssen Arbeitnehmer diese Anordnung dann auch befolgen? Was droht Arbeitnehmern, wenn sie Überstunden zu Unrecht verweigern? Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich seine Arbeitsleistung auch nur während der regulären Arbeitszeit erbringen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen sind in der Regel bestimmte Stundenzahlen pro Woche oder Monat sowie die täglichen Arbeitszeiten geregelt. Überstunden, die darüber hinausgehen, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal nicht ableisten.

Arbeitgeber kann Überstunden in Notlagen anordnen

Es gibt allerdings Ausnahmen. Aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergibt sich, dass der Arbeitnehmer in Fällen besonderer Notlagen vom Arbeitgeber wirksam zur Überstundenableistung verpflichtet werden kann. Das gilt aber nur für tatsächliche Notfälle, die zugleich auch Ausnahmefälle darstellen. Der Betreiber eines Rettungsdienstes kann daher von seinen Mitarbeitern keinen Bereitschaftsdienst für Notfälle nach Ende der Arbeitszeit verlangen, ohne dass es eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dazu gibt. In solchen Fällen ist der Notfall nämlich der Regelfall und er muss vom Arbeitgeber organisiert werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). Notfälle sind also solche, die vom Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Brennt es zum Beispiel in den Büroräumen, kann die Sekretärin nicht einfach Feierabend machen, weil Überstunden nicht vereinbart sind.

Ansonsten Überstunden nur bei vertraglicher Vereinbarung

Abgesehen von den beschriebenen Notlagen kann der Arbeitgeber Überstunden nur anordnen, wenn deren Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris).

Interessenabwägung

Bei der Frage der Überstunden kollidiert das Interesse des Arbeitgebers daran, dass dringende Aufgaben schnell abgearbeitet werden, mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Arbeitszeiten, die durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegeben werden. In der Praxis kommt es dann oftmals zu Konflikten, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen privaten Termin hat und deshalb die Ableistung von Überstunden ablehnt. Hier muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und zu Erholungszwecken hat (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris).

Unberechtigte Ablehnung von Überstunden kann Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben

Um eine Arbeitsverweigerung zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer sehr genau überlegen, bevor sie die Ableistung der vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden verweigern. Bei rechtmäßiger Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nämlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). In jedem Fall taugt sie für eine ordentliche Kündigung bzw. eine Abmahnung.

Überstunden unter Vorbehalt ableisten

In vielen Fällen, insbesondere wenn es auf eine Interessenabwägung ankommt, wird der Arbeitnehmer nicht eindeutig entscheiden können, ob die Anordnung berechtigt ist oder nicht. In solchen Fällen empfehle ich, die Überstunden zunächst unter Protest und unter Vorbehalt abzuleisten. Besteht Wiederholungsgefahr, kann man dann anschließend, notfalls gerichtlich die Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung der Überstunden klären lassen. Der Vorteil dieser Variante ist, dass man keine Abmahnung bzw. Kündigung riskiert.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber – außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden: Ableistung und Vergütung – Serie Teil 1

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: „Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten „in der Vergütung“ enthalten seien, ist unwirksam“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 – 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: „Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB“ (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 – 1 Ca 853/06 -, juris).

Eine beschränkte Anzahl an Überstunden kann allerdings unter Umständen pauschal abgegolten werden. Hier kommt es im Einzelfall speziell darauf an, wie viele Überstunden pro Monat mit der regulären Vergütung als abgegolten gelten sollen. Vereinbarungen, die zehn oder mehr Überstunden pauschal abgelten, halte ich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam, da in einem solchen Fall unzulässig in das Verhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung) eingegriffen wird.

Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

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02.06.2016

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Arbeitsrecht Aktuell – Erfolgreich in der Führung

Grundlagen im Arbeitsrecht

BildUnser Seminar schult Sie in den Grundlagen des Arbeitsrechts:

> Geringe Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter -Was tun?
> Persönliche Hürden und Ablehnung- Psychologische Spiele erkennen und richtig damit umgehen
> Das müssen Sie wissen – Die Grundlagen des Arbeitsrechts
> Führung von schwierigen Mitarbeitern – Typische arbeitsrechtliche Fehler vermeiden
> Variable Vergütungssysteme rechtlich sicher umsetzen

Unsere aktuellen Termine zum Seminar:

03.-04.05.2016 in Köln
28.-29.06.2016 in München
22.-23.09.2016 in Leipzig

Ihr Nutzen:

Tag 1
> Schlechte Leistung, geringe Motivation, Widerstand bei neuen Aufgaben – Führungssituationen im Grenzbereich
> Persönliche Hürden von Mitarbeitern beseitigen – Einstellung und Verhalten gezielt verändern

Tag 2
> Ihre Handlungsspielräume und Pflichten im Arbeitsrecht
> Typische Fallen und Irrtümer im Arbeitsrecht
> Variable Vergütung rechtssicher gestalten

Jeder Teilnehmer erhält S&P Tests und S&P Checklisten u.a. zu den Themen:
+ S&P Leitfaden: Low- Performer systematisch identifizieren
+ Checkliste: Persönliche Schwierigkeiten des Mitarbeiters erkennen
+ S&P Checkliste: Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

Zielgruppe:

Geschäftsführer, Vorstände, Prokuristen, Führungskräfte, Teamleiter

Das S&P Unternehmerforum ist zertifiziert nach AZAV, Ö-Cert sowie DIN 9001:2008.
Eine Förderung vom europäischen ESF sowie von den regionalen Förderstellen ist möglich. Gerne informieren wir Sie zu den Fördervoraussetzungen.

Sie haben Interesse am Seminar? Schreiben Sie uns eine E-Mail oder melden Sie sich direkt mit dem Anmeldeformular per Fax zum Seminar an.
Weitere Informationen sowie Ansprechpartner erhalten Sie im Bereich Weiterbildungsförderung.

Büro München
Tel. +49 89 452 429 70 – 100
E-Mail: service@sp-unternehmerforum.de

Wir beraten Sie gerne!

Über:

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Herr Achim Schulz
Graf-zu-Castell-Str. 1
81829 München
Deutschland

fon ..: 089 4524 2970 100
fax ..: 089 4524 2970 299
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Vorsprung in der Praxis

Das S&P Unternehmerforum wurde 2007 gegründet und basiert auf einer Idee unserer mittelständischen Kunden:

Gemeinsam Lösungen erarbeiten
Ohne Umwege Chancen sichern
Erfahrungen austauschen

Das S&P Unternehmerforum bietet für Unternehmen aus dem Mittelstand und der Finanzwirtschaft zertifizierte Seminare und Inhouse-Trainings zu folgenden Fachbereichen an:

Strategie & Management, Planung & Entwicklung, Führung & Personalentwicklung,
Vertrieb & Marketing, Unternehmenssteuerung, Rating & Bankgespräch, Unternehmensbewertung & Nachfolge, Compliance & Beauftragtenwesen sowie Risikomanagement.

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