Schlagwort: Unternehmenskultur

Wirksam führen – Unternehmenskultur stärken

Welchen Einfluss die Führungskraft auf die Unternehmenskultur hat, weiß Carmen Abraham, klar.wirksam.kraftvoll

Wirksam führen - Unternehmenskultur stärken

Carmen Abraham über den Einfluss von Führungskräften auf die Unternehmenskultur

„Unternehmenskultur wird maßgeblich durch das schlechteste tolerierte Verhalten geprägt.“ – Diese Aussage von People Manager und Speaker Marcus Reif anlässlich einer Konferenz, nahm Carmen Abraham, Sparringspartnerin für Top Executives, zum Anlass, eigene Beratungserfahrungen unter diesem Aspekt zu betrachten. Ihr begegne vor allem eine Art von Leadern: „Exponierte Führungsstellen in großen wie kleinen Unternehmen werden so manches Mal mit bunt schillernden, großartigen, charismatischen Persönlichkeiten besetzt, die im schlechtesten Falle auch narzisstische Züge tragen. Sie sind auf den ersten Blick einnehmend, energiegeladen, stehen mit ihren Ideen im Mittelpunkt, weisen den vermeintlich einzig richtigen Weg und begrenzen damit die Freiräume und Perspektiven anderer.“ Die Folge sei eine toxische Unternehmenskultur.

Die Expertin für Klarheit in der Führung führt nachfolgend drei Beispiele toxischer Gefahren für die Organisation an. Die erste sei eine schwach ausgeprägte Vertrauenskultur. Diese entstehe schließlich nur, wenn Menschen einen offenen Umgang pflegen. „Steht aber der Senior Executive mit seinem Bedürfnis nach Anerkennung selbst im Mittelpunkt, dann richtet sich das Verhalten einzelner bis hin zur gesamten Organisation immer wieder neu an diesem Bedürfnis aus und Offenheit und Konflikt werden gemieden“, warnt Carmen Abraham.

Auch eine „Ja-Sager-Kultur“ könne das Unternehmen „vergiften“. Hier fehle es an Freiraum und Eigenständigkeit der Mitarbeiter, da die Führungskraft die eigenen Ideen in den Mittelpunkt stelle und damit keinen Platz für weitere Perspektiven ließe. „Eine Führungspersönlichkeit mit derart starken Ausprägungen läuft große Gefahr, dass sie von Ja-Sagern umgeben ist, von Personen, die abwarten und die „Lage sondieren“ bevor sie handeln, die mit ihrer Meinung hinter dem Berge halten, die verunsichert sind, weil sie nur einen Kompass kennen“, so Abraham.

Der dritte Faktor sei eine Überbewertung der Schwächen. Ein Leader, der sich selbst als Maß der Dinge betrachte, erkenne in seinem Umfeld vermehrt Defizite. Für effektives Arbeiten sei jedoch ein positiv bestätigtes Umfeld unverzichtbar.

„Ich kann an dieser Stelle nur an die Selbstverantwortung und an die kritische Überprüfung eigenen Verhaltens appellieren. Wertvoll ist ein vertrauter Gesprächspartner, ein kritisches Sounding-Board ohne Eigeninteressen und mit klarer Meinung“, empfiehlt die Ratgeberin für Leistungsträger und bekräftigt abschließend: „In welcher Rolle auch immer Sie arbeiten, es ist Ihre ureigene Führungsaufgabe, darauf zu schauen, wie und welchen Einfluss Sie in Ihrem Umfeld nehmen. Nur dann sind Sie nachhaltig erfolgreich.“

Mehr Informationen zu Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll – finden Sie unter: www.carmen-abraham.de

Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll

Die agile Welt, die digitale Welt, die Welt, die durch schnellen und dynamischen Wandel unübersichtlich geworden ist, stellt ganz neue Anforderungen an Leadership. Carmen Abraham ist Sparringspartnerin und Ratgeberin, wenn Executives und Leistungsträgern in Zeiten von „VUCA“ Komplexität die Sicht vernebelt, der Wirkungsgrad ihrer Rolle plötzlich eingeschränkt scheint und sie sich eher als Getriebener fühlen denn als Gestalter.

Mithilfe von Carmen Abraham finden Leistungsträger Klarheit, erhöhen ihren Wirkungsgrad und erleben ihre ganze Stärke.

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Management von Werten, Kompetenzen und Unternehmenskultur

Experten aus Wissenschaft und Praxis tauschen sich beim KODE® Brush Up in Berlin zu Zukunftsthemen aus

Management von Werten, Kompetenzen und Unternehmenskultur

(München, 20. August 2019) Der KODE® Brush Up ist die Leitveranstaltung zum Thema Werte- und Kompetenzmanagement im deutschsprachigen Raum. In diesem Jahr findet das traditionsreiche Event erstmals in Berlin statt. Am 17. und 18. Oktober 2019 treffen sich in den neu eröffneten Design Offices am Berliner Humboldthafen KODE®- und KODE®X-Berater, Wertemanager und Experten aus Wissenschaft und Praxis, um den Weg in die Zukunft der Organisations- und Personalentwicklung zu ebnen.

„Der KODE® Brush Up ist für mich das wichtigste Event des Jahres, weil sich dort die aktivsten Vertreter der KODE®-Community treffen, um sich auf einem fachlich hohen Niveau über das Thema Werte- und Kompetenzmanagement auszutauschen.“ (Stephan Coester, geschäftsführender Gesellschafter der KODE® GmbH)

Die auch bei Personalverantwortlichen, Unternehmensleitern sowie Beratern, Trainern und Coaches beliebte Fachveranstaltung beginnt am Donnerstagabend, 17. Oktober 2019, mit einem kommunikativen Get-together, in dessen Rahmen der ebenfalls längst zur Tradition gewordene KODE® Best Practice Award verliehen wird. Die mit Geldpreisen dotierte Auszeichnung fördert den innovativen und visionären Einsatz von KODE® in der Praxis und ist somit Beispiel, Vorbild und Anreiz für viele unserer Berater und deren Kunden.

KODE® nimmt den diesjährigen Brush Up in der Bundeshauptstadt auch zum Anlass, um seinen Beratern, Kunden und Partnern die Neuerungen aus dem eigenen Hause zu präsentieren. Neben dem Organisationsfragebogen, mit dem KODE® nun auch in der Lage ist, organisationale Kompetenzen zu erfassen, wird vor allem das brandneue Wertemessverfahren KODE® W im Mittelpunkt stehen. „Mit dem Verfahren sind wir nun in der Lage, sowohl Kompetenzen, als auch Werte auf der Organisations-, Team- und Individualebene zu messen.“, so Stephan Coester, geschäftsführender Gesellschafter der KODE GmbH und Gastgeber beim Brush Up.

Nach dem ersten gemeinsamen Austauschen und Netzwerken steht am Freitag, dem 18. Oktober 2019, bei einem hochkarätigen Workshop-Programm der Wissenstransfer im Fokus. Zur Einstimmung hält Prof. Dr. John Erpenbeck, einer der Verfahrensentwickler von KODE®, eine inspirierende Keynote zum Thema „Unternehmenskultur, Werteorientierungen und Kompetenzen „.

Bei den KODE® Experten-Werkstätten im Anschluss werden Schwerpunktthemen detailliert und praxisbezogen behandelt. In diesem Jahre können die Brush-Up-Teilnehmer zwischen den folgenden Workshops wählen:

– System W: Achtsamkeit und Sinnorientierung im Unternehmen
Referent: Günther Reifer (Terra Institute GmbH)

– Position Finder: Werte- und Kompetenzmanagement
Referent: Stephan Coester (KODE GmbH)

– Personal Learning Journey: Agile Werte- und Kompetenzentwicklung
Referent: Prof. Dr. Werner Sauter (KODE GmbH, Blended Solutions GmbH)

– Impulse und Erfahrungen: Best Practices
Referenten: Wiebke Bernhart und Klemens Fehrs (Medac GmbH)

Vor dem KODE® Brush Up findet am Donnerstag, 17. Oktober 2019, tagsüber erstmalig der WeQ Dialog statt. Bei dieser Veranstaltung, bei der auch die KODE® GmbH als Gründungsmitglied der WeQ Alliance stark involviert ist, gestalten Sie Ihre persönliche Lernreise zum Corporate Learning der Zukunft im kollaborativen Austausch mit Kollegen, Vordenkern und Experten.

Tickets für den KODE® Brush Up und den WeQ Dialog können ab sofort über unsere Webseite www.kodekonzept.com erworben werden.

Über KODE®

Wir sind angetreten, um die Entwicklung von Menschen zu ermöglichen und sie im Zeitalter der globalen Transformationen zu stärken. Mit unserer langjährigen Erfahrung und unseren wissenschaftlich fundierten Verfahren ermöglichen wir es, Werte und Kompetenzen zu messen und gezielt aufzubauen. Eine konsequente Verknüpfung der KODE® Verfahren mit Social Blended Learning, fundierten Ausbildungen sowie Beratungsleistungen ist das zukunftssichere System für Ihr Werte- und Kompetenzmanagement.

Über den KODE® Brush Up

Das KODE®-Netzwerk mit über 1.300 lizenzierten Beratern ist der größte Zusammenschluss von Experten im Bereich des Werte- und Kompetenzmanagements. Um die Qualität und Aktualität in der Beratung sicherzustellen, bieten wir den Mitgliedern eine jährlich stattfindende Netzwerk-Veranstaltung an, den KODE® Brush Up.

Beim KODE® Brush Up bekommen Mitglieder des KODE®-Netzwerks und interessierte Besucher aus den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung in unterschiedlichen Formaten die Möglichkeit, die neuesten Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis zu erlangen, sich fokussiert und zeitlich überschaubar weiterzubilden, die Verfahrensentwickler kennenzulernen und sich mit gleichgesinnten Teilnehmern sowie den KODE® Supervisoren persönlich und auf Augenhöhe auszutauschen.

Mit dieser Veranstaltung fördern wir die nachhaltige, partnerschaftliche und lösungsorientierte Zusammenarbeit, stoßen Diskussionen an und geben Anregungen, um den Weg zu einer modernen und effizienten Personal- und Organisationsentwicklung zu ebnen.

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Business Models für Teams – Der neueste Erfolg aus der Business-Model-Reihe!

So sehen Sie, wie Ihr Unternehmen wirklich funktioniert und jedes Mitglied zum Erfolg beiträgt

Business Models für Teams  - Der neueste Erfolg aus der Business-Model-Reihe!

Kein Buch hat den Markt der Business-Bücher in den vergangenen Jahren so aufgemischt, wie „Business Model Generation“. „Business Models für Teams“ (BMT) von Tim Clark und Bruce Hazen adaptiert die vielfach erfolgreich eingesetzte Business Model Canvas nun erstmals auch für die Arbeit in Teams und Organisationen. Die Autoren zeigen, wie interne Abläufe verbessert und die Effektivität der Führungskräfte erhöht werden können. Darüber hinaus schaffen sie eine nie zuvor dagewesene Klarheit über Strukturen und Beziehungen zwischen internen und externen Kunden.

Tim Clark und Bruce Hazen haben das Teamwork-Toolkit für die Alltagspraxis geschrieben. Das Buch ist – wie auch seine erfolgreichen Vorgänger – im Dialog entstanden: 225 Menschen aus 38 Nationen haben die Kapitel auf einer Online-Plattform kommentiert und weiterentwickelt. So profitiert BMT von über 5000 Jahren Berufserfahrung aus den unterschiedlichsten Bereichen. Im ersten Teil vermitteln die Autoren neue Führungs- und bessere Arbeitsmethoden, für einen Kulturwandel vom „Ich“ zum „Wir“. Der zweite Teil zeigt, wie mit der Business Model Canvas Geschäfts- und Teammodelle sowie Personal Business Models erstellt werden. Die bewährte Methode bietet die Möglichkeit, Strukturen im Unternehmen, im Team oder selbst für den eigenen Arbeitsplatz einfach und aufschlussreich zu visualisieren. Im dritten Teil präsentieren die Autoren neue Tools zur Stärkung des Teamwork. Teil vier ist ein Anwendungsleitfaden, mit zahlreichen Praxisbeispielen, die bei der Umsetzung im eigenen Unternehmen hilfreich sind.

Auf Unternehmensebene, auf Teamebene oder ganz individuell: Business Models für Teams verbessert und erleichtert die tägliche Arbeit. Die einfachen und intuitiv anwendbaren Methoden können mühelos in alle Organisationen übertragen werden. So lässt sich bildlich erkennen, wie das Team funktioniert und welchen Platz jedes einzelne Mitglied in der gemeinsamen Mission hat. Und es versetzt jeden Mitarbeiter in die Lage, jederzeit zu erfassen, was getan werden muss. Einen praktischeren Weg zum Unternehmenserfolg gibt es nicht.

Die Autoren
Tim Clark ist Unternehmer, Trainer und Autor von „Business Model You“. Auch an dem Buch „Business Model Generation“, von dem mehr als 1 Million Exemplare in 30 Sprachen verkauft wurden, war er als Koautor beteiligt. Bruce Hazen ist Karriere- und Managementberater und Chef der Firma Three Questions Consulting.

Tim Clark; Bruce Hazen
Business Models für Teams
So sehen Sie, wie Ihr Unternehmen wirklich funktioniert und jedes Mitglied zum Erfolg beiträgt
Aus d. Engl. Jordan T. A. Wegberg
2017, kartoniert, 256
EUR 34,95/EUA 36,00/sFr 42,60
ISBN 978-3-593-50770-5
Erscheinungstermin: 05.10.2017

Campus Frankfurt / New York ist einer der erfolgreichsten konzernunabhängigen Verlage für Wirtschaft und Gesellschaft. Campus-Bücher leisten Beiträge zu politischen, wirtschaftlichen, historischen und gesellschaftlichen Debatten, stellen neueste Ergebnisse der Forschung dar und liefern kritische Analysen.

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„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ bei Holzbau Süssenberger

„Freud und Leid eines Familienunternehmens“

"Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber" bei Holzbau Süssenberger

Das Werkstattfest des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ (Bildquelle: Herbert Petri)

„Die Mitarbeiter müssen einfach zu uns passen“, beschreibt Bernd Süssenberger, Chef des gleichnamigen Holzbaubetriebs aus Jugenheim/ Rheinhessen, die Rolle von Werten für sein personalpolitisches Erfolgsrezept. Beim Werkstattfest des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ erfuhren die etwa 20 geladenen Gäste in zwangloser Atmosphäre – inmitten des laufenden Betriebs – bei frischem Zwiebelkuchen mehr über die Arbeit eines Familienunternehmens. Hier spielt der Zusammenhalt ebenso eine wichtige Rolle wie der wirtschaftliche Erfolg. Bei der Betriebsführung konnten sich die Teilnehmer, darunter auch Ortsbürgermeister Herbert Petri und die Bundestagsabgeordnete Ursula Groden-Kranich, hautnah ein Bild vom Alltag in einem Holzbaubetrieb machen. Die Bündnistreffen sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Der bewusste Umgang mit der eigenen Unternehmenskultur ist wesentlicher Bestandteil einer attraktiven Arbeitgebermarke. Einen solchen systematischen „Kultur-Check“ für das eigene Unternehmen, zum Beispiel zu den gelebten Werten oder dem Führungsverständnis, ermöglicht der Leitfaden „Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“, den Lisa-Marie Kreis und Gaby Wilms vom IBE den Gästen des Bündnistreffens vorstellten. Auch bei Holzbau Süssenberger sind gemeinsame Werte wie Ehrlichkeit, Pünktlichkeit oder Leistungsbereitschaft wichtige Zutaten einer seit Jahren erfolgreichen und nachhaltigen Personalpolitik. Ob jemand zum Betrieb passt, wird vorab durch zwei- bis dreiwöchiges Probearbeiten getestet. Eine Prise Bauchgefühl bei der Auswahl neuer Kollegen rundet das Erfolgsrezept ab, ist Bernd Süssenberger überzeugt.

Modernisierungsdruck im Handwerk

Einen Handwerksbetrieb, dessen Geschichte bis 1900 zurückreicht, ins 21. Jahrhundert zu führen, ist kein Selbstläufer. Nötige Investitionen in einen modernen Fuhrpark, CAD/CAM-Systeme für die computergestützte Fertigung oder die konsequente Weiterbildung der Mitarbeiter müssen erst einmal erwirtschaftet werden. Das ist gerade für kleine Betriebe nicht immer leicht. Doch bei allen Herausforderungen steht für den Chef noch immer die Freude an der Arbeit im Mittelpunkt: „Wir sind stolz darauf, Zimmerleute zu sein“, sagt Bernd Süssenberger, der den Betrieb seit drei Jahrzehnten leitet. Dem Fachkräftemangel im Handwerk begegnet die traditionsbewusste Zimmerei auf ihre eigene Art: jeder der aktuell 21 Mitarbeiter wurde selbst ausgebildet.

Pluspunkt Praktikum

Um auch künftig qualifizierten Nachwuchs für die Handwerksbranche zu sichern, sollten die Betriebe offen für Praktikanten sein, auch wenn das zunächst einmal Zeit und Ressourcen kosten mag – darin waren sich viele der Gesprächsteilnehmer einig. Erst der praktische Einblick kann bei Schülern Interesse und Verständnis für das Handwerk wecken. Auch Studierenden, etwa angehenden Bauingenieuren oder Architekten, vermitteln handwerkliche Praktika unschätzbare Erfahrungen für das spätere Berufsleben. Einer der Zimmermann-Azubis der Firma Süssenberger erzählt, dass ein Praktikum während seines Studiums ihn sogar dazu motiviert hat, auf den Ausbildungsberuf umzusteigen und das Studium nicht weiterzuführen – eine Entscheidung, die er nicht bereut hat. Ein weiterer Azubi hat sein Studium als Bauingenieur bereits absolviert und schließt nun eine Ausbildung daran an, um später auf Baustellen mit den Handwerkern „mitreden“ zu können.

Die nächsten Veranstaltungen

„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“
– am 24.10.2017, 14 bis 17.30 Uhr, bei Clemens GmbH & Co. KG, Wittlich
– am 21.11.2017, 14 bis 17.30 Uhr, bei Stefan Maas Frästechnik, Rockenhausen

Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“
– am 04.12.2017, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), Mainz

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Rainer Krumm veröffentlicht dritte, erweiterte Auflage des Buchs „9 Levels of Value Systems“

Das Entwicklungsmodell für Persönlichkeitsentfaltung und Evolution von Organisationen und Kulturen geht in die dritte Runde

Rainer Krumm veröffentlicht dritte, erweiterte Auflage des Buchs "9 Levels of Value Systems"

Rainer Krumm veröffentlicht dritte, erweiterte Auflage des Buchs „9 Levels of Value Systems“

Unternehmenskultur wird immer wichtiger und 94% der CEOs und Geschäftsführer haben erkannt, dass sie einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist. Das Schwierige ist nur: Wie bekommt man sie zu fassen, die eigene Unternehmenskultur? Rainer Krumm, Gründer des „9 Levels Institute für Value Systems“, gibt Unternehmen ein wissenschaftlich fundiertes Analysetool an die Hand, das gleichwohl pragmatisch wie praxistauglich ist. Mit der dritten Auflage des Standardwerkes zum Modell wurde der Inhalt nun zusätzlich erweitert.

„Das Kapitel ‚Widerstände gegenüber Wertesystemen‘ betrachtet nun auch den Fall, dass Wertesysteme auf Widerstand stoßen können, was bisher noch nicht tiefer betrachtet wurde“, erzählt Krumm. Hiermit setzt sich das Buch erstmals mit Mitarbeitern auseinander, die auf Werte mit ablehnendem Verhalten reagieren. „In der dritten Auflage dieses Buchs stellen wir jedoch nicht nur diese Widerstände dar und erklären sie, sondern zeigen auch Wege, wie Widerstände in produktive Bahnen gelenkt werden können“, erklärte der Wertesystem-Experte.

Krumm ist ebenfalls bekannt als Autor des Buchs „Change ist doof – warum sich Mitarbeiter gegen Veränderungen wehren“. Seine Erkenntnisse und praktischen Erfahrungen, die der Autor in Unternehmen macht und gemacht hat, werden hier in Verbindung mit dem 9 Levels of Value System gebracht, analysiert und für den Leser nutzbar gemacht.

Bestellen können Sie die 3. Auflage von „9 Levels of Value Systems“ direkt bei Amazon.

Mehr Informationen zu Rainer Krumm unter www.rainerkrumm.de

Das 9 Levels Institute for Value Systems ist ein Unternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, Trainer, Coaches und Berater mit dem Tool „9 Levels“ bei ihrer Arbeit mit Personen, Gruppen und Organisationen zu unterstützen. Das Tool erfasst die aktuelle Wertekultur des Kunden/Klienten, gleicht diese mit zukünftigen Marktanforderungen ab und schafft Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderung – eine ideale Basis für die Erarbeitung der nächsten Schritte.

Institutsgründer Rainer Krumm bietet mit 9 Levels ein wissenschaftlich fundiertes Tool, das sich in der Praxis optimal bewährt hat. Trainer, Coaches und Berater können sich durch das Institut zum 9 Levels Berater zertifizieren lassen.

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9 LEVELS
Rainer Krumm
Eywiesenstr. 6
88212 Ravensburg
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Mahr EDV: Top 16 der IT-Arbeitgeber Deutschlands

Mahr EDV: Top 16 der IT-Arbeitgeber Deutschlands

Das von chip.de hier veröffentlichte IT-Arbeitgeber Ranking für Deutschland setzt Mahr EDV auf den 16. Platz. „Wir freuen uns nicht nur sehr über dieses Ranking oder auch die Auszeichnung als bester Arbeitgeber Berlins, sondern verstehen die Aufmerksamkeit als Ansporn, weiterhin besonders flexibel auf Bedürfnisse von Mitarbeitern und Kunden zu reagieren und einen kontinuierlichen Prozess der Optimierungen Tag für Tag zu leben“, so der Mahr EDV Geschäftsführer Fabian Mahr.

Was nicht nur IT-Arbeitgeber attraktiv macht

Tägliche Aufmerksamkeit und Optimierungen sind sicherlich ein wichtiger Faktor zur Realisierung eines jeden Ziels. Aber was macht Arbeitgeber gemeinhin besonders attraktiv? Eine Internet Recherche fördet folgende wichtige Aspekte zutage, die nicht nur für IT-Arbeitgeber gelten:

Mitarbeiter als wichtigstes Kapital

Attraktiven Arbeitgebern gelingt es, ihren Mitarbeitern glaubhaft das Gefühl zu vermitteln, das wichtigste Kapital des Unternehmens zu sein. Dabei hilft es, wenn sich die Mitarbeiter über Ziele und Strategien des Unternehmens und ihre eigene Rolle in den entsprechenden künftigen Entwicklungen im Klaren sind. Für die Führungsebene heißt dies, regelmäßig mit den Mitarbeitern zusammenzukommen und Zukunftsvorstellungen zu besprechen.

Tragfähige Unternehmenskultur

Zur modernen Unternehmenskultur gehört es, Mitarbeiter an Entscheidungen zu beteiligen, zuzuhören und Wünsche sowie Kritik als Chance zu verstehen, und umgekehrt: herausragende Leistungen nicht vorauszusetzen, sondern zu würdigen. Gegenseitiges Feedback hilft, Missverständnisse und etwaige Frustrationen im Verhältnis von Arbeitgeber und Mitarbeiter zu vermeiden. Schon bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wäre zu beachten, dass diese zu den vom Unternehmen vertretenen Werten und der dort gepflegten Kommunikationskultur passen.

Fortbildungsmöglichkeiten

Mitarbeiter schätzen es an Arbeitgebern, wenn diese ihnen ermöglichen, sich persönlich und beruflich fortzubilden. Denn auch das Gefühl, auf der Stelle zu treten, führt ebenso zu Frustrationen wie Routine zur Langeweile werden kann. Die Chance, etwas Neues zu erfahren und/oder voranzukommen, wird dagegen häufig als motivierend wahrgenommen. Wenn klar ist, dass das Unternehmen eher Fortbildungen ermöglicht, als nur entsprechend geschulte neue Mitarbeiter anzustellen, dann stärkt dies den Zusammenhalt im und das Vertrauen der Mitarbeiter ins Unternehmen.

Mahr EDV ist der Computerspezialist für alle Belange rund um die IT-Struktur von Unternehmen ab fünf Rechnern: Wartung und Support, Consulting und Implementierung, Cloud-Dienste, Server Monitoring und vieles mehr – in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung.

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Resilienz-Coaching ist Beitrag zur Kulturentwicklung in Organisationen

Konstruktives Verhalten in Krisenzeiten bringt Unternehmen weiter

Resilienz-Coaching ist Beitrag zur Kulturentwicklung in Organisationen

Jutta Heller macht mit Resilienz-Coaching fit für Veränderungen

Eine Krise kann Unternehmen jederzeit treffen. Der aktuelle Abgasskandal um VW und andere Autohersteller, der gerade mit einer Einigung auf eine milliardenschwere Strafzahlung in den USA in die nächste Runde geht, macht dies wieder deutlich. Es ist gut vorstellbar, welch hoher Druck zur Zeit auf den Führungskräften und MitarbeiterInnen der Konzerne lastet… In Situationen, in denen das Arbeitsumfeld als sehr anstrengend empfunden wird, brechen oft schon Kleinigkeiten einen Streit vom Zaun. Der Mensch ist aber so programmiert, dass er auf solche Stresssituationen mit drei uralten Verhaltensmustern reagiert: fight, flight oder freeze. Also: Kampf, Flucht oder „Totstellen“.

Konstruktive Reaktion

Wir sollten uns aber, gerade in brenzligen Situationen, nicht von den automatischen Mechanismen unseres Gehirns leiten lassen. Es kann hilfreich sein, dann innerlich einen Schritt zurückzutreten und die Situation aus der Beobachterrolle neu zu bewerten. Oder Strategien anzuwenden, um das Erregungsniveau des Körpers herunterzuregeln und damit gelassener mit den Stressoren umzugehen. Resilientes Verhalten im Umgang miteinander bedeutet, auf Krisensituationen konstruktiv zu reagieren. Eine Kultur des achtsamen Umgangs miteinander hat außerdem in Organisationen immer Bedeutung, nicht nur in Phasen erhöhten Drucks.

Resilienter verhalten durch Resilienz-Coaching

Resilienz-Coaching, wie Prof. Heller es konzipiert hat, stärkt Menschen in Unternehmen im Umgang mit dem Alltagsstress, aber auch vor, während und nach Krisensituationen. Im akuten Krisenerleben unterstützt Resilienz-Coaching Führungskräfte und MitarbeiterInnen dabei, handlungsfähig zu bleiben. Andererseits ist Resilienz bereits in der Antizipationsphase einer Krise wichtig, denn durch einen achtsamen Umgang mit sich und der Umwelt steigt die Sensibilität, mit der wir Warnsignale für Probleme wahrnehmen. Bei der Bewältigung einer Krise wiederum kann Resilienz-Coaching viel dazu beitragen, dass die Organisation aus den Erfahrungen lernt und diese so umsetzt, dass sich das Leistungsniveau langfristig sogar erhöht.

Neue Kultur des Umgangs miteinander

Resilienz-Coaching leistet im Unternehmen einen wertvollen Beitrag zu einer neuen Kultur des Umgangs miteinander. Wenn die Organisationskultur es wiederum ermöglicht, dass jede/r Einzelne die Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Coaching im Unternehmensalltag umsetzen kann, ist ein großer Schritt hin zu mehr organisationaler Resilienz getan.

Jutta Heller steht für „Resilienz“, dem Fachbegriff für innere Stärke. Die Dinge akzeptieren, wie sie sind, Eigenverantwortung übernehmen, seelische Widerstandskraft entwickeln: Das sind die Kernelemente ihres überzeugenden Konzepts. Die selbständige Beraterin führt seit über 25 Jahren Menschen aus unterschiedlichsten Kontexten erfolgreich zu den eigenen mentalen Ressourcen. Neben ihrer selbständigen Beratungstätigkeit leitet sie seit 2015 die Zertifikats-Ausbildung zum/zur ResilienzberaterIn.

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Resilienz für Unternehmen
Prof. Dr. Jutta Heller
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Nicht nur eine Frage der Technik

Home Office-Konzepte müssen in die Unternehmenskultur passen

Sindelfingen, 15. Mai 2017. Es gibt sie noch immer, die vorurteilsbehaftete Ansicht, dass nur derjenige ernsthaft arbeitet, der die traditionelle Nine-to-five-Büropräsenz ausfüllt. Zugegeben, die Sicht der Dinge ist im Wandel begriffen, die Tätigkeit im Home Office hat an Renommee gewonnen, immer mehr Unternehmen verabschieden sich von der Präsenzkultur und setzen auf verteilte Strukturen mit Heim- oder mobilen Arbeitern. Und den Wettbewerb um begehrte Talente entscheiden häufig diejenigen für sich, die ihren Mitarbeitern mehr Freiräume bieten. Jörg Mornhinweg, Sales Manager Training & Consulting bei der auf Consulting und Java-Schulungen spezialisierten aformatik GmbH & Co. KG ( www.aformatik.de) in Sindelfingen, berichtet schmunzelnd von der Aussage eines Kollegen: „Wie hat ein Kollege treffend gesagt: Wenn ich Home-Office habe, freut sich meine Frau, dann ist nämlich der Haushalt gemacht, wenn sie nach Hause kommt.“

Das Ende der tradierten Normen

Offensichtlich sind viele Unternehmen derzeit noch in einer Lernphase, wenn es um das Für und Wider der Heimarbeit geht: Denn während beispielsweise IBM wieder verstärkt auf die Präsenz im Betrieb setzt, glaubt man bei Microsoft sogar an das absehbare Ende der Präsenzpflicht. Das berichtet crn.de ( http://www.crn.de/software-services/artikel-113326-3.html) und zitiert Alain Genevaux, Leiter der Office Business Group bei Microsoft: „Wir sind davon überzeugt, dass die Digitalisierung uns zum ersten Mal in der Geschichte die Möglichkeit gibt, allen Mitarbeitern und ihren individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden – das bedeutet zwangsläufig auch ein Ende von tradierten Normen in Unternehmen wie eine zwingende Präsenzpflicht.“ Keine Frage, die technischen Voraussetzungen hierfür sind längst geschaffen.

Für den Journalisten und Blogger Markus Albers („Morgen komm ich später rein“) gibt es noch weitere Gründe für die neue Heimarbeit: „Wenn Mitarbeiter nicht mehr jeden Tag ins Büro gezwungen werden, sind sie nachweislich motivierter, produktiver, kreativer und loyaler. Sie leisten mehr, kündigen seltener, haben bessere Einfälle. Dem Unternehmen fällt es leichter, die besten Talente zu rekrutieren – angesichts des steigenden Fachkräftemangels ein zentrales Argument. Außerdem spart es bis zu 50 Prozent an Immobilienfläche und Energiekosten.“ Umgekehrt könne keine Regel daraus abgeleitet werden, dass „jemand besonders loyal gegenüber seinem Arbeitgeber ist, nur weil er jeden Tag ins Büro geht“, so Albers im QSC-Zukunftsgespräch ( http://blog.qsc.de/2011/03/arbeitswelt-2-0-qsc-zukunftsgesprach-mit-markus-albers).

Studie: Vorurteile gegenüber Heimarbeitern

Eine aktuelle Studie im Auftrag von Polycom, Inc., einem weltweit führenden Anbieter von Voice-, Video- und Content-Collaboration-Lösungen, zeigt kein abschließend eindeutiges Bild: Für die Erhebung wurden rund 25.000 Erwachsene in zwölf Ländern befragt, darunter 2.015 in Deutschland. 51 Prozent der Studienteilnehmer gaben dabei beispielsweise an, dass sie im Home Office produktiver arbeiten können. 45 Prozent nutzen flexible Arbeitszeiten, um körperlich fit zu bleiben oder Hobbies nachzugehen. Weitere 41 Prozent profitieren davon, Kindererziehung und Beruf besser unter einen Hut zu bringen, während sich 21 Prozent der Pflege kranker Angehöriger widmen können. Allerdings sind längst noch nicht alle Beschäftigten hierzulande bekennende Fans der Telearbeit: Haben sie die Wahl, arbeiten 42 Prozent der Befragten am liebsten im Einzelbüro, nur 39 Prozent bevorzugen tatsächlich Home-Office, Cafes oder den Park. International betrachtet befürchten 62 Prozent der Befragten, dass sie im Home Office als weniger fleißig gelten könnten als ihre Kollegen im Büro.

Die Mischung bringt Erfolg

„Die produktivsten Teams sind die, die von Angesicht zu Angesicht zusammen arbeiten. Dies ist in unserer vernetzten Welt, vor allem in der IT, immer seltener der Fall. Daher macht es durchaus Sinn die technischen Errungenschaften intensiv zu nutzen und mit der zweitbesten Lösung zu leben“, so die Analyse von aformatik-Vertriebsleiter Jörg Mornhinweg. Er ist überzeugt: „Die Wahrheit liegt in der Mitte, die Mischung bringt den Erfolg. Home-Office: ja, aber nicht ausschließlich. Der persönliche Kontakt zu Kollegen, dem Chef und den Kunden ist immer noch essentiell, da man in der Einsamkeit des Home Offices auch entfremden kann.“ Informelle Kontakte wie das kurze Gespräch an der Kaffeemaschine könnten spontane Ideen fördern oder Missverständnisse ausräumen, die per E-Mail oder Skype nicht so einfach zu klären seien. Letztlich sei die Umsetzung von Home Office-Konzepten auch eine Frage der Unternehmenskultur und des Führungsstils. Die technischen Möglichkeiten alleine seien nur ein Aspekt der Umsetzung.

Die aformatik Training & Consulting GmbH & Co. KG berät bundesweit Kunden bei der erfolgreichen Umsetzung anspruchsvoller IT Projekte im Java / Java Enterprise Umfeld. Weitere Schwerpunkte sind Schulungen für Ein- oder Umsteiger sowie für Profis und die Entwicklung von Business-Software für mobile Endgeräte. aformatik ist IBM Business Partner sowie Partner der IBM Global Training Provider.

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Resilienz – DER Innovationsmotor

Visionär denken, kreativ Ideen entwickeln

Resilienz - DER Innovationsmotor

(Bildquelle: © Marco2811-fotolia)

Meerbusch – Wenn Unternehmen in Deutschland in der digitalen Zukunft erfolgreich sein wollen, ist Erfindergeist, Risikobereitschaft, Kreativität und starkes Selbstvertrauen bei Mitarbeitern und Führungskräften gefragt. Resilienz schafft innere Stärke und Widerstandsfähigkeit von Menschen gegenüber Krisen, Schwierigkeiten, Belastungen und Anforderungen jeglicher Art. Maßnahmen zum Aufbau von Resilienz bedeuten demzufolge Kompetenzaufbau für das Unternehmen als Gesamtsystem. Sie dienen dem erfolgreichen Umgang mit dem hohen Innovationsdruck in der digitalen Welt, und sie sind wichtige Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg unter herausfordernden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.

Längst wandern kreative Köpfe aus in andere Länder. Das Silicon Valley in Kalifornien ist ein Beispiel. Dort leben inzwischen mehr als 50.000 Deutsche, die ihre kreativen Geschäftsideen zuhause nicht verwirklichen konnten. Ihr Wunsch nach Freiheit, Experimentierfreudigkeit, ihre Neugier und ihre Sicht auf Scheitern als Chance findet hierzulande nicht den geeigneten Verwirklichungsrahmen. Im Silicon Valley dagegen finden sie das Umfeld, das sie suchen und brauchen.

In Deutschland ist dagegen immer noch eine an Defiziten orientierte Denkkultur etabliert. Angst vor Fehlern aufgrund zu befürchtender negativer Konsequenzen ersticken gute Ideen im Keim. Killerphrasen wie „Das haben wir immer schon so gemacht. Warum sollen wir daran etwas ändern!“ oder „Dafür haben wir kein Geld!“ oder „Das ist viel zu riskant!“ und ähnliche Denkmuster lähmen Innovationskraft.

Für einen Wandel braucht es Kompetenzen bei den Mitarbeitern und Führungskräften, wie sie auch im Resilienz-Konzept zu finden sind. Dazu zählen eine optimistische Weltsicht, Lösungsorientierung, visionäres Denken, Beziehungskompetenz, Übernahme von Selbstverantwortung und nicht zu Letzt die Wurzel von Resilienz, ein stabiles, starkes und positives Selbstbild.

Mitarbeiter mit ausgeprägter Resilienz können selbstbewusst und selbstsicher für ihre Ideen eintreten. Sie wissen um ihre Möglichkeit, wirksam Einfluss nehmen und gestalten zu können. Sie übernehmen Verantwortung für den Unternehmenserfolg.

Mitarbeiter, die sich vom Problem weg und hin zur Lösung orientieren können und die kreativ und frei von Angst vor Fehlern visionär Ideen entfalten, sind innovativ und tragen zur Entwicklung technischen Fortschritts bei.

Auch im digitalen Zeitalter wird es weiter menscheln, vielleicht sogar mehr als je zuvor. Die Herausforderungen der Zukunft können nur miteinander bewältigt werden. Gefragt sind Mitarbeiter und Führungskräfte, die über Empathiefähigkeit, Beziehungsfähigkeit und Kommunikationskompetenz verfügen, alles entscheidende Resilienz-Kompetenzen.

Die Faktoren für Resilienz beinhalten auch eine zuversichtliche und am Gelingen orientierte positive Grundhaltung. Im Fokus der Mitarbeiter und Führungskräfte mit hoher Resilienz- Kompetenz sind Chancen, Möglichkeiten und Erfolge. Das schafft eine Kultur der Begeisterungsfähigkeit, der Offenheit für Neues und der Freude am Gelingen. Als Ergebnis entstehen Sinngebung und Verstehen, das Fundament für Leistungsbereitschaft.

Nicht zuletzt bedeutet Resilienz-Kompetenz auch, eigene Belastungsgrenzen zu erkennen und zu achten. Mitarbeiter, die sich derart selbst steuern und die kompetenten Signale ihres Körpers frühzeitig wahrnehmen können, sind seltener krank und fallen seltener langfristig aus. Gesunde Mitarbeiter sind ein wesentlicher betriebswirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Auch hier profitiert das gesamte Unternehmen von der Resilienz-Kompetenz der Mitarbeiter.

Mitarbeiter und Führungskräfte, die über eine hohe Resilienz-Kompetenz verfügen, sind Impulsgeber für technische Entwicklung und Innovation im Unternehmen. Resilienz ist deshalb ein wichtiges Thema auch der Organisationsentwicklung hin zu einer zukunftsfähigen und den Erfolg sichernden Unternehmenskultur. Das setzt ein Umdenken voraus und erfordert parallel zur individuellen Förderung auch die Entwicklung und Förderung von Resilienz stärkenden Unternehmens-und Führungsstrukturen, eben einen kulturellen Unternehmensumbau.

Es lohnt sich, in Resilienz zu investieren.

Weitere Informationen: www.julitta-roessler.de

* Dipl. Kfm. Julitta Rössler Psychologin B. A. arbeitet seit 2004 als Coach, Trainerin und Autorin. Zuvor war sie in Führungspositionen eines internationalen US-Konzerns tätig.
Julitta Rössler ist als Spezialistin für das Thema Resilienz anerkannt.

Coaching, Training, Vorträge
Fachspezialist für Resilienz

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JR Resilienz Coaching
Julitta Rössler
Am Breil 25
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Einer der besten Arbeitgeber im Consulting

Ingenics AG gewinnt auch bundesweit beim Wettbewerb „Great Place to Work“

Einer der besten Arbeitgeber im Consulting

Ingenics Vorstand v. l. n. r. Carlos Schmidt, Prof. Oliver Herkommer, Manfred Loistl, Andreas Hoberg (Bildquelle: Ingenics AG)

(Ulm) – Die Ingenics AG gehört zu den besten deutschen Arbeitgebern im Consulting. Beim „Great Place to Work“ Bundeswettbewerb wurden Unternehmen mit einer überzeugenden Unternehmenskultur ausgezeichnet, die ihren Beschäftigten besonders attraktive Arbeitsbedingungen und herausragende Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Für ihre Qualitäten als Arbeitgeber wurde die Ingenics AG nun auch beim „Great Place to Work“ Bundeswettbewerb „Beste Arbeitgeber im Consulting“ in der Kategorie Unternehmen mit 50-500 Mitarbeitern zertifiziert.

„Great Place to Work“ ist ein internationales Forschungs- und Beratungsnetzwerk, das in rund 50 Ländern Unternehmen bei der Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur unterstützt. Im Mittelpunkt steht der Aufbau von Vertrauen, Begeisterung und Teamgeist. Neben unternehmensspezifischen Analyse- und Beratungsangeboten zur Verbesserung der Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität, werden im Rahmen überregionaler, regionaler und branchenspezifischer Arbeitgeberwettbewerbe und in Zusammenarbeit mit namhaften Partnern regelmäßig sehr gute Arbeitgeber ermittelt und der Öffentlichkeit vorgestellt.

Ausgezeichnet wurden Unternehmen, die ihren Beschäftigten eine besonders gute Unternehmenskultur und attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Gewürdigt wurden auch Authentizität und Kontinuität sowie die wertschätzende nachhaltige Personalentwicklung. Bewertungsgrundlage war eine ausführliche anonyme Befragung der Mitarbeitenden zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Partizipation, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Darüber hinaus wurde das Management zu förderlichen Maßnahmen und Angeboten der Personalarbeit im Unternehmen befragt. Die Ergebnisse der international bewährten Untersuchungsinstrumente wurden im Verhältnis von 2:1 gewichtet; die Bewertung der Beschäftigten steht also im Vordergrund.

Für den aktuellen Branchenwettbewerb „Beste Arbeitgeber im Consulting 2017“ stellten sich insgesamt 54 Unternehmen aus ganz Deutschland einer freiwilligen Prüfung der Qualität und Attraktivität ihrer Arbeitsplatzkultur durch das unabhängige Great Place to Work Institut und dem Urteil der eigenen Mitarbeiter.

Auch wenn die Ingenics AG für ihre Personalarbeit seit Jahren regelmäßig ausgezeichnet wird – ein Selbstläufer ist eine solche Anerkennung ganz und gar nicht. Manfred Loistl, Ingenics Vorstand Personal, weiß, wie viel Energie und Engagement hinter einem solchen Erfolg stehen: „Die Ingenics AG investiert kontinuierlich in ihre Mitarbeiter und wir sind stolz, dass diese Anstrengung auch auf diese Weise anerkannt wird.“ Gerade, dass in diesem Wettbewerb die Befragung der Mitarbeiter das entscheidende Gewicht hat, mache ihn so wertvoll.

Partner des erstmalig durchgeführten Branchenwettbewerbs Consulting sind der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e. V. (BDU) und consulting.de. Dachwettbewerb ist der bundesweite Great Place to Work Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ (jährlich seit 2002).
„Die Auszeichnung steht für ein glaubwürdiges Management, das fair und respektvoll mit den Mitarbeitern zusammenarbeitet, für eine hohe Identifikation der Beschäftigten und für einen starken Teamgeist“, sagt Andreas Schubert, Geschäftsführer beim deutschen Great Place to Work Institut. „Attraktive Arbeitsbedingungen und eine förderliche Kultur der Zusammenarbeit sind ein zentraler Schlüssel für die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg.“

Über Ingenics
Ingenics berät Unternehmen aus verschiedenen Branchen bei Planungs-, Optimierungs- und Qualifizierungsprojekten entlang der gesamten Wertschöpfungskette. Diese drei Kernleistungen erbringt Ingenics in den drei Bereichen Fabrik, Logistik und Organisation und steht deshalb für Effizienzsteigerung [hoch 3]. Eine dezidierte Industrie 4.0 Expertise, ein erwartungsgerechtes Interim-Management sowie bedarfsorientierte Ingenieurs- und Servicedienstleistungen runden das Leistungsportfolio ab.
Zu den Ingenics Kunden gehört die Elite der deutschen und europäischen Wirtschaft. Über nationale Projekte hinaus ist Ingenics für Großunternehmen wie für den Mittelstand auch ein gefragter Partner für weltweite Suche, Wahl, Planung und Realisierung neuer Produktionsstandorte, beispielsweise in Mexiko, China, den USA und Osteuropa.
Derzeit beschäftigt Ingenics 495 Mitarbeiter unterschiedlichster Ausbildungsdisziplinen. Mit hoher Methodenkompetenz und systematischem Wissensmanagement wurden in über 35 Jahren mehr als 5.450 Projekte erfolgreich abgeschlossen.

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Das Digitale Wirtschaftswunder trifft Versicherungsunternehmen

Wie funktioniert die Integration von Unternehmen in die digitale Welt? Warum den Kunden in den Mittelpunkt rücken?

Das Digitale Wirtschaftswunder trifft Versicherungsunternehmen

Das Digitale Wirtschaftswunder trifft Versicherungsunternehmen – FWU Life Insurance Lux S.A.

Welche Veränderungen braucht die Unternehmenskultur, um die Digitalisierung umzusetzen? Seminarbeitrag der FWU Life , mit Hendrik Lehmann FWU Life Insurance Lux S.A., Niederlassungsleiter Deutschland

Eine neue Welt erwartet uns. Die Wirklichkeit wird digital, welche Chancen ergeben sich für die Unternehmenskultur in Deutschland? Welche Auswirkungen hat das digitale Wirtschaftswunder für Versicherungsunternehmen? Das Unternehmen FWU Life Insurance Lux S.A. wurde am 28. Oktober 1987 als ATLANTICLUX Lebensversicherung S.A. gegründet und hat ihren Geschäftssitz im Großherzogtum Luxemburg. Die Gesellschaft unterhält Niederlassungen in Deutschland, Frankreich, Italien und Spanien. Auf innovative Produktlösungen setzt die FWU als Konzern seit über dreißig Jahren den Blick in die Zukunft. Innerhalb der FWU ist die FWU Life Insurance Lux S.A. Produktgeber für die regionalen Vertriebspartner und für die Verwaltung der einzelnen Versicherungsverträge verantwortlich.

Bei der Produktgestaltung, die gemeinsam mit dem Hauptaktionär der Gesellschaft der FWU AG, München, erfolgt, ist die FWU Life Insurance Lux S.A. spezialisiert auf fondsgebundene Lebensversicherungslösungen mit innovativen Investmentkonzepten. Hierbei kommt der FWU Life Insurance Lux S.A. das gesetzliche Umfeld in Luxemburg zugute, welches moderne und maßgeschneiderte Investmentlösungen zulässt. Seit nahezu 30 Jahren ist die FWU Group ein Kompetenzcenter für eine schlanke Administration mit vollautomatisierter und nahezu papierloser Vertragsverwaltung inklusive Verprovisionierungen und Zahlungsverkehr. Mit modernster Technik werden Vertriebspartner und Kunden zuverlässig und schnell bedient. Hendrik Lehmann gibt zu bedenken, dass die Digitalisierung für die Versicherer bedeutet, dass der Kunde in den absoluten Fokus gehört, die Orientierung beinhaltet die Aufnahme und genaue Analyse seiner Bedürfnisse, Wünsche sowie Risikobereitschaft und der digitalen Kommunikation. Das Versicherungsgeschäft fordert die Integration von Kunde und Digitalwirtschaft.

Entstehung und Wandel im Versicherungswesen

An Bewährtem klammern, funktioniert in der Unternehmenskultur nicht mehr. Die Digitalisierung fordert als Unternehmenskultur die Implementierung virtueller Lernstrategien. Gefordert sind Führungskräfte und Mitarbeiter, die Lust auf Neues haben, lebenslanges Lernen wird unerlässlich, so Hendrik Lehmann in der Diskussion. Alles was digitalisiert werden kann, wird digital, dessen müssen sich die Verantwortlichen bewusst werden. Die Versicherungsbranche hat eine lange Geschichte der Entwicklung und dem stetigen Wandel durchlebt. Hendrik Lehmann erläutert, dass erste Beweise von Haftpflichtversicherungen beispielsweise 1792 bis 1750 vor unserer Zeitrechnung im alten Babylon gab. Eine Gesetzes-Stele, auf der hielt der König die geltenden Rechte fest finden sich formuliert der „Codex Hammurabi“. Damit wurden damals Haftungsfragen und unvorhergesehene Ereignisse kommuniziert. Niederlassungsleiter Hendrik Lehmann gibt zu bedenken, dass die erste registrierte Lebensversicherung 1583 in England abgeschlossen wurde, die eher einer Wette als einer heute üblichen Lebensversicherung glich. Erst Mitte des 16. Jahrhunderts entwickelte sich der wahre Beginn der Versicherungen, die auf das Gegenseitigkeitsprinzip bauten.

Industrialisierung löst den Wandel im Versicherungswesen aus

Der wirtschaftliche Aufschwung in Deutschland um achtzehnhundert brachte der Versicherungsbranche in Deutschland einen gewaltigen Aufschwung. Der Wegfall der Binnenzölle, die Einigung Deutschlands nach dem deutsch-französischen Krieg und der voranschreitenden Industrialisierung waren Auslöser für den Wandel im Versicherungswesen. Der erste deutsche Lebensversicherer war 1827 die Gothaer Lebensversicherungsbank, die Gotheaer Feuerversicherungsbank wurde von Ernst Willhelm Arnoldi 1820 gegründet und war Vorläufer für die Lebensversicherungsbank. Aktiengesellschaften besetzten im ersten Drittel des neunzehnten Jahrhunderts die klassischen Versicherungsparten: Transport-, Lebens- und Feuerversicherung.
Durch gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Änderungen entdeckte die Versicherungswirtschaft ständig neu abzusichernde Risiken. Hendrik Lehmann führt als Beispiele die Mobilarversicherungen, Tierversicherungen, Hagelversicherungen und bald darauf alle anderen wesentlichen Versicherungssparten auf. Der Wandel hing und hängt deutlich von der wirtschaftlichen, sozialen und politischen Entwicklung in den einzelnen Ländern und der Gesellschaft ab.

Fazit: Digitalisierung als Chance: Verbesserung der Arbeit – Schaffung von langfristigen Werten, die gelebt werden

Versicherungsunternehmen erhalten durch das digitale Wirtschaftswunder die Chance als Partner und Lösungsanbieter immer unkomplizierter die Betreuung der Kunden zu gewährleisten. In Zeiten, in denen altmodische, rückständige Institutionen mit ansehen müssen, wie ihre Geschäftsmodelle durch verändertes Kundenverhalten und technologische Entwicklung ihre Validität verlieren, sind es mutige und kreative Unternehmen, die sich auf Technologieentwicklung fokussieren, die erfolgreich sind. Die Automatisierung und Digitalisierung macht den Versicherungsmarkt für Newcomer und Vertretern aus anderen Branchen interessant. Als Beispiel nennt Hendrik Lehmann die Assistance-Leistungen sowie das Schadens-Management, dort könnte der Hersteller selbst zum Versicherungsvermittler werden. Chancen für Unternehmen bestehen, wenn die Unternehmenskultur mit den Veränderungen durch die Digitalisierung Schritt halten kann. Nach Vorne denken, mit klaren verlässlichen Werten dem digitalen Wirtschaftswunder den Weg bereiten.

Die FWU Life Insurance Lux S.A. wurde am 28. Oktober 1987 als ATLANTICLUX Lebensversicherung S.A. gegründet und hat ihren Geschäftssitz im Großherzogtum Luxemburg. Die Gesellschaft unterhält Niederlassungen in Deutschland, Frankreich, Italien und Spanien. Die Akquisition der Skandia Österreich sowie der Fortuna Leben, ist Teil der FWU Forward europaweiten Wachstumsstrategie sowie einer strategischen Repositionierung der FWU. Weiterte Informationen unter: www.fwulife.de

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FWU Life Insurance Lux S.A.
Hendrik Lehmann
Betzenstraße 6
66111 Saarbrücken
+49.681.9100 3900
+49. 681. 9100. 390. 16
atl@fwugroup.com
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Sparda-Bank München als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet

Sparda-Bank München erreicht im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2017“ Rang 8 – Auszeichnung steht für die Gestaltung guter und attraktiver Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterzufriedenheit

Sparda-Bank München als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet

Preisverleihung in Berlin: Sparda-Bank München ist einer von „Deutschlands Besten Arbeitgebern“. (Bildquelle: Gero Breloer)

München – Die Sparda-Bank München eG zählt zu den besten Arbeitgebern in der Bundesrepublik. Im jährlichen Wettbewerb von Great Place to Work Institut Deutschland erreichte die Sparda-Bank München in der Größenklasse der Unternehmen mit 501 bis 2.000 Mitarbeiter den achten Platz und ist damit zum zehnten Mal in Folge der beste Finanzdienstleister im Teilnehmerfeld.

Mitarbeiterzufriedenheit durch Stärkenorientierung und Achtsamkeit
„Wir pflegen eine von Achtsamkeit und Wertschätzung geprägte Unternehmenskultur, in der jedem Mitarbeiter Raum für seine Individualität gegeben wird“, betont Vorstandsmitglied Hermann Busch. „Wir gestalten die Arbeitsplätze entsprechend der Stärken und Talente unserer Mitarbeiter und nicht andersrum – weil wir überzeugt sind, dass alle glücklicher, zufriedener und auch erfolgreicher sind, wenn sie, aufbauend auf ihren Talenten, mitgestalten können.“

Repräsentative Befragung der Beschäftigten
Bewertungsgrundlage ist die ausführliche anonyme Befragung der Mitarbeiter zu Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, Wertschätzung, Identifikation mit dem Unternehmen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Außerdem fließen Angaben zu Maßnahmen und Angeboten der Personalarbeit im Unternehmen mit ein.

700 Unternehmen aller Größen und Branchen hatten sich am aktuellen Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2017“ von Great Place to Work Deutschland beteiligt. Partner des bereits seit 2002 jährlich durchgeführten Wettbewerbs sind „Das Demographie Netzwerk“, das „Handelsblatt“ und das „Personalmagazin“.

Informationen über den Wettbewerb und Wettbewerbsregeln:
http://www.greatplacetowork.de/beste-arbeitgeber/deutschlands-beste-arbeitgeber-2017

Über die Sparda-Bank München eG: www.sparda-m.de, www.zum-wohl-aller.de

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit 291.340 Mitgliedern, 48 Geschäftsstellen in Oberbayern und einer Bilanzsumme von rund
7,2 Milliarden Euro.

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sich die Sparda-Bank München für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das Handeln des Unternehmens zum Wohl der Gesellschaft in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter www.zum-wohl-aller.de

2016 wurde die Bank zum neunten Mal in Folge als bestplatzierter Finanzdienstleister im Wett-bewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ in der Größenkategorie 501 bis 2.000 Mitarbeiter ausgezeichnet. Im Herbst 2016 hat die Sparda-Bank München für ihre ganzheitliche Gesundheitsstrategie im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements den ersten Deutschen Personalwirtschaftspreis Gesundheit erhalten.

Über die NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und die NaturTalent Beratung GmbH unterstützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.
Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potenzial entfalten, werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten.
Die Sparda-Bank München wird ihre Mitglieder umfassend bei diesem Prozess unterstützen und als Potenzial- und Lebensbank der Zukunft ihren bisher rein wirtschaftlichen Förderauftrag auf die persönliche Förderung ihrer Mitglieder ausweiten.

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Christine Miedl
Arnulfstraße 15
80355 München
089/55142- 3100
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90768 Fürth
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Hekatron Gesellschaften Preisträger bei „Great Place to Work“

Die Hekatron Gesellschaften, Technik und Vertriebs GmbH, sind beim Great Place to Work® Wettbewerb erneut für ihre mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur ausgezeichnet worden.

BildBewertungsgrundlage war eine anonyme Befragung der Mitarbeitenden beider Gesellschaften zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Identifikation mit dem Unternehmen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Zudem wurden die Qualität der Maßnahmen und Angebote der Personalarbeit im Unternehmen bewertet. So stimmten u. a. 89 Prozent der Beschäftigten der Hekatron Technik GmbH beziehungsweise 86 Prozent der Beschäftigten der Hekatron Vertriebs GmbH der Aussage zu: „Alles in allem ist dies hier ein sehr guter Arbeitsplatz“.

„Da der Großteil der Wertung durch anonyme Mitarbeiterbefragungen zustande kommt, sind wir stolz auf uns als Hekatroner“, sagt Matthias Lehmann, Leiter der Personalabteilung beider Gesellschaften. „Wir bedanken uns bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für diese Wertschätzung“, so Lehmann weiter. „Die Auszeichnung steht für eine gute und authentische Unternehmenskultur, die insbesondere von Werten wie Vertrauen, Fairness, Wertschätzung und Teamgeist geprägt ist“, sagt Frank Hauser, Geschäftsführer beim deutschen Great Place to Work® Institut. „Attraktive Arbeitsbedingungen und eine förderliche Kultur der Zusammenarbeit sind ein zentraler Schlüssel für Mitarbeiterbindung und Unternehmenserfolg.“

Rahmeninformation zum Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“

Bewertungsgrundlage war eine ausführliche anonyme Befragung der Mitarbeitenden jeder Hekatron Gesellschaft zu zentralen Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, Wertschätzung, Identifikation mit dem Unternehmen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Darüber hinaus wurde das Management zu förderlichen Maßnahmen und Angeboten der Personalarbeit im Unternehmen befragt. Die Ergebnisse der beiden international bewährten Untersuchungsinstrumente (Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung / Kultur Audit) wurden im Verhältnis von 2:1 gewichtet; die Bewertung der Beschäftigten steht also im Vordergrund.

Am aktuellen Great Place to Work® Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2017 nahmen rund 700 Unternehmen aller Größen und Branchen teil. Sie stellten sich einer freiwilligen Prüfung der Qualität und Attraktivität ihrer Arbeitsplatzkultur durch das unabhängige Great Place to Work® Institut und dem Urteil der eigenen Mitarbeitenden. Aus dem Gesamtteilnehmerfeld wurden die Liste der besten Arbeitgeber ermittelt (Benchmarking differenziert nach Unternehmensgrößenklassen).

Über Great Place to Work®

Great Place to Work® ist ein international tätiges Forschungs- und Beratungsnetzwerk, das Unternehmen in rund 50 Ländern weltweit bei der Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur unterstützt. Im Mittelpunkt steht dabei der Aufbau von Vertrauen, Begeisterung und Teamgeist.

Neben unternehmensspezifischen Analyse- und Beratungsangeboten zur Verbesserung der Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität, ermittelt das Institut im Rahmen überregionaler, regionaler und branchenspezifischer Arbeitgeberwettbewerbe und in Zusammenarbeit mit namhaften Partnern regelmäßig sehr gute Arbeitgeber und stellt diese der Öffentlichkeit vor. Das deutsche Great Place to Work Institut wurde 2002 gegründet und beschäftigt am Standort Köln rund 80 Mitarbeiter. Weitere Informationen: greatplacetowork.de/

Über:

Hekatron Vertriebs GmbH
Herr Oliver Conrad
Brühlmatten 3a-9
79295 Sulzburg
Deutschland

fon ..: 07634 500-7121
web ..: http://www.hekatron.de
email : col@hekatron.de

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Faktoren für eine gute Unternehmenskultur: Mehr Verantwortung, weniger Kontrolle

Faktoren für eine gute Unternehmenskultur: Mehr Verantwortung, weniger Kontrolle

Unternehmensberaterin Claudia Puttner fordert Arbeitgeber auf, Hierarchien abzuflachen und Verantwortung weiterzugeben, um den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden. In ihrem neu erschienenen Buch „Unternehmenskulturen bei Personaldienstleistungsunternehmen in Österreich“ identifiziert sie anhand einer breiten Befragung von Unternehmen Kernfaktoren für eine gute Unternehmenskultur und zeigt Handlungsperspektiven für Personaldienstleister auf.

Sie taucht weder in Kostenkalkulationen oder Bilanzen noch in den Unternehmenszielen auf, trotzdem hat sie einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf den Erfolg einer Firma: die Unternehmenskultur. Diese schweißt die Mitarbeiter zusammen und schafft eine langfristige Bindung an die Firma – ein Faktor, der vor dem Hintergrund von Globalisierung, demografischem Wandel und Fachkräftemangel wichtiger denn je wird. Und auch auf wirtschaftlicher Ebene zeigt die Unternehmenskultur positive Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens.

Claudia Puttner analysiert in ihrem Buch „Unternehmenskulturen bei Personaldienstleistungsunternehmen in Österreich“ die Kultur in Kleinst-, Klein- und öffentlich verwalteten Organisationen und schließt damit eine Lücke in der deutschsprachigen Auseinandersetzung zu dieser Thematik. Auf Basis einer Befragung von mehreren hundert Beschäftigten österreichischer Personaldienstleistungsunternehmen nähert sich die Unternehmensberaterin den Charakteristika von Unternehmenskulturen an. Sie erforscht, was eine erfolgreiche Unternehmenskultur ausmacht und welche Zusammenhänge dazu führen, dass Mitarbeiter sich mit der Kultur des eigenen Unternehmens identifizieren.

Die Autorin appelliert an die Arbeitgeber, ihr Führungsverhalten anzupassen, verstärkt als Wegbereiter oder Mentor aufzutreten und Mitarbeiter weniger zu kontrollieren. Denn, so Claudia Puttner, eine solche Mitarbeiterorientierung führe zu einer stärkeren Identifikation der Mitarbeiter mit der Kultur ihres Unternehmens. Unternehmen mit starker und anpassungsfähiger Kultur sind langfristig erfolgreich. Anhand ihrer Umfrage hat die Autorin sogenannte „Treiber“ erfasst, die eine hohe Übereinstimmung mit der jeweiligen Unternehmenskultur fördern und stärken.

Puttners Buch liefert eine wissenschaftlich fundierte und empirisch nachgewiesene Auseinandersetzung mit dem Themenkomplex Organisationskultur, Führungsstil und Unternehmenskulturbewertung. Der unternehmerische Stellenwert dieser Themen zusammen mit neuem, aktuellem Datenmaterial macht diese Studie sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter zu einer wichtigen Informationsquelle.

Das Buch:
Titel: „Unternehmenskulturen bei Personaldienstleistungsunternehmen in Österreich“
Autorin: Claudia Puttner
Paperback: 148 Seiten, 44,99 EUR
eBook: 34,99 EUR
Buch-ISBN: 978-3-95485-347-2
eBook-ISBN: 978-3-95485-847-7
Igel Verlag RWS, Imprint der Diplomcia Verlag GmbH, 2016

Das Buch ist über den Buchhandel und direkt über den Verlagsshop erhältlich:
http://www.diplomica-verlag.de/isbn/9783954853472

Rezensionsexemplare können bei Frau Rehder bestellt werden: rehder@diplomica.de.

Die Autorin
Claudia Puttner (Jahrgang 1970) ist als selbstständige Unternehmensberaterin tätig. Sie absolvierte die Masterlehr-gänge „Professional Workforce Management“ und „Beratungswissenschaften und Management sozialer Systeme mit dem Schwerpunkt Coaching, Organisations- und Personalentwicklung“.
Ihre Studien und ihre mehrjährige berufliche Erfahrung in der Personaldienstleistung erlauben der Autorin einen Blick hinter die Kulissen der Branche. Ihre Erkenntnisse aus der Berufspraxis und Beobachtungen veranlassten Puttner, sich wissenschaftlich dem Thema Unternehmenskulturen zu widmen, sie aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten und Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Kulturen zu erfassen und darzustellen.
Link zur Autorin: www.com-cultura.com

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Der Igel Verlag RWS ist ein Imprint der Diplomica Verlag GmbH und veröffentlicht wissenschaftliche Fachbücher aus den Bereichen Recht, Wirtschaft und Steuern.
www.diplomica-verlag.de

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Wirtschaft.Kultur.Preis 2017

Kultur und Visionen – ein Zeichen der Stärke

Wirtschaft.Kultur.Preis 2017

(Bildquelle: @ Wirtschaft.Kultur.Preis)

„Besonders erfolgreiche Unternehmen verbinden eine starke, wertebasierte Führung mit allen Facetten einer Hochleistungsorganisation.“ (Prof. Dr. Arnold Weissman)

Schnelllebigkeit, Turbokapitalismus und reine Leistungsbemessung, haben sich langsam aber stetig als Gradmesser in unser alltägliches Berufs-, aber auch Privatleben geschlichen. Bizarr, sehnen sich Menschen doch eigentlich seit jeher nach Orientierung, Werten und Sinn. Die Initiative Wirtschaft.Kultur.Preis 2017 gibt deshalb Organisationskultur erstmals deutschlandweit eine Bühne.

Organisationskultur ist Leben

Unternehmenskultur oder auch Organisationskultur der harmonisierende Gegenpol zur oft vorherrschenden Maxime „Schneller, höher, weiter“. Kultur, beschreibt im wirtschaftlichen Kontext die Entstehung, Entwicklung und Anwendung kultureller Wertemuster innerhalb einer Organisation, die auf jeder Ebene des Managements, ebenso aber in den Außenbeziehungen wirksam und deutlich werden. Dabei kann und will Organisationskultur niemals ein Stempel sein, den wir uns auf die Stirn drücken. Vielmehr muss sie im Kontext entstehen, wachsen und will gepflegt werden. Organisationsmitglieder werden mithilfe der Kultur in die Lage versetzt, Ziele besser umzusetzen. Externe bekommen die Möglichkeit, die Organisation besser zu verstehen.

Mehr Erfolg durch starke Werte

Nachweislich haben Organisationen, die auf ihre Kultur und gesellschaftliche Verantwortung achten, loyalere Mitarbeiter und eine größere Anzahl zufriedener Kunden. Sowohl gewerbliche Unternehmen als auch der Tertiär- beziehungsweise Dienstleistungssektor profitieren von den Erkenntnissen wissenschaftlicher Forschung. Die Erfahrungen anderer Organisationen in diesem Bereich – der berühmte Blick über den Tellerrand – sind dabei ebenso hilfreich

Der Wirtschaft.Kultur.Preis ist kein Beauty Contest

Kenntnis, Verständnis, Weiterentwicklung – Organisationskultur muss und darf kein „Geheimprojekt“ sein. Vielmehr gilt es, über sie zu sprechen, der Öffentlichkeit zu präsentieren, ihr eine deutschlandweite Bühne zu geben. Die deutsche Wirtschaft befindet sich im Wandel: „Kultur, also Sinn und Werte, muss und wird zukünftig zur absoluten Kernkompetenz erfolgreicher Unternehmen und Organisationen aufsteigen“, ist sich Initiatorin Dr. Barbara Aigner, Geschäftsführerin von emotion banking, Autorin und Speaker, sicher. Der Wirtschaft.Kultur.Preis zeichnet daher 2017 Organisationen beziehungsweise Unternehmungen – vom gewerblichen Unternehmen über die gemeinnützige Organisation bis hin zur öffentlichen Institution – aus, die bereits heute auf eine starke Kultur setzen, sie leben und damit in ihrer Region und/oder Deutschland etwas bewegen. Wer einen Beauty Contest sucht, ist beim Wirtschaft.Kultur.Preis falsch. Es geht nicht um mediale Darlings, die sich bestmöglich verkaufen, sondern um Leistung, Verantwortung und Engagement. „Wir möchten eine echte Bewegung in Deutschland erzeugen. Die Wirtschaft wandelt sich – langsam, aber sicher und unaufhaltbar. Mit dem Wirtschaft.Kultur.Preis können wir aus unserer persönlichen Praxis heraus einer breiten Öffentlichkeit die Bedeutung der Unternehmens- und Organisationskultur bewusst machen“, unterstreicht Initiator Leonhard Zintl, Vorstand der Volksbank Mittweida, „Bank des Jahres Deutschland“ 2016/17.

Kultur und Visionen nach außen tragen

Der Wirtschaft.Kultur.Preis möchte die Bedeutung der Unternehmenskultur einer breiten Öffentlichkeit bewusst machen. Auf Basis einer klaren Analytik werden dazu Mitarbeiter und Führungskräfte zu den Kerndimensionen einer vitalen Organisationskultur befragt. Eine starke Kultur im Team leben, von einer Vision geleitet sein, durch eine werteorientierte Führung punkten, agil und rasch auf notwendige Veränderungen reagieren – allesamt Eckpunkte des Scorings und zugleich einer lebendigen und starken Organisationskultur. Ein umfassendes Reporting und greifbare Benchmarks helfen den teilnehmenden Institutionen, ihre Stärken weiter auszubauen und gegebenenfalls vorhandene Schwächen zu eliminieren. Die Auszeichnung Wirtschaft.Kultur.Preis erhalten Organisationen, die eine vorab definierte Scoringschwelle überschreiten. Der Wirtschaft.Kultur.Preis macht auf diese Weise immaterielle Werte greif- sowie kommunizierbar. Und fördert damit letztendlich auch den materiellen Erfolg – Organisationskultur stärken, materiellen Erfolg ernten!

Weitere Informationen zum Wirtschaft.Kultur.Preis 2017 und Anmeldung bis 31.05.2017 unter http://wirtschaft-kultur-preis.com/

Kenntnis, Verständnis, Weiterentwicklung – Organisationskultur muss und darf kein „Geheimprojekt“ sein. Vielmehr gilt es, über sie zu sprechen, der Öffentlichkeit zu präsentieren, ihr eine deutschlandweite Bühne zu geben. Die Initiatoren des Wirtschaft.Kultur.Preis haben sich das zur Aufgabe gemacht und bringen dabei Forschung und Praxis in Einklang. Das Initiatoren-Team zeichnet sich durch langjährige berufliche Praxis und wissenschaftliche Expertise rund um das Thema Unternehmenskultur aus.

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Intensiver Austausch beim „Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Nicht gemeckert ist genug gelobt?

Intensiver Austausch beim "Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Das „Regionale Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei KOB in Wolfstein (Bildquelle: IBE)

Es gibt keine ideale Unternehmenskultur nach dem Prinzip „one size fits all“. Die Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) aus Wolfstein setzt sich aktiv damit auseinander, wie das Miteinander im eigenen Unternehmen künftig gestaltet werden soll. Der Weltmarktführer für medizinische Textilien hat 2015 ein großangelegtes Projekt zur Kulturveränderung initiiert. Im Rahmen des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ berichtete Michael Bohrmann, Leiter Personal und Business Services bei KOB, über erste Erfahrungen mit diesem Prozess. In intensiven Diskussionen tauschten sich die rund 40 Teilnehmer der Veranstaltung zudem über verschiedene Facetten einer erfolgreichen Arbeitgebermarke aus. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Lob für erfolgreiche Arbeit sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. „Es gibt keinen Menschen, der nicht gelobt werden möchte“, so einer der Teilnehmer der Veranstaltung. Auch „traditionelles soziales Verhalten“ wie „einfach mal „Hallo“ sagen“ könne schon für eine positive Grundstimmung sorgen. Transparente Information und Kommunikation sorgen ebenfalls für Wertschätzung und fördern die Identifikation. In einem sehr intensiven Austausch in Arbeitsgruppen berichten die Teilnehmer von Best Practices aus ihren Unternehmen. Ob regelmäßige Meetings, so genannte „Bistrorunden“ mit der Führungsebene oder eine Politik der offenen Tür des Managements: Mitarbeitende fühlen sich besser informiert, wenn Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das wiederum kann ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit erhöhen. Und der Erfolg als attraktive Arbeitgebermarke lässt sich messen: unter anderem durch eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, geringe Fehlzeiten oder auch eine große Zahl von Bewerbungen.

„Ermutigen, vermitteln, mitnehmen“ – das Projekt Kultur & Werte bei KOB

Die Aufbruchstimmung in Folge personeller Veränderungen auf Führungsebene und der Wunsch, die Unternehmenskultur aus der Komfortzone herauszuführen, motivierten KOB laut Geschäftsführer Dr. Philipp Stradtmann dazu, sich systematisch mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen. Vor rund zwei Jahren startete unter der Leitung von Personalleiter Michael Bohrmann das Projekt „Kultur & Werte“. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiteten in einer Reihe von Workshops gemeinsam heraus, wie sie sich die künftige Zusammenarbeit bei KOB wünschen. Gerade das Management besitzt eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, die Werte mit Leben zu füllen. Nach dem Motto „Wasser predigen und Wasser trinken“ kommt es laut Ariane Hilker, HR Development & Recruiting KOB, vor allem darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder zu ermutigen und mitzunehmen. Und dafür braucht es einen langen Atem: Veränderungen in der Unternehmenskultur und im Führungsstil lassen sich nicht über Nacht realisieren. Dazu gehörte auch die Erkenntnis, dass nicht jeder bei KOB bereit war, diesen Kulturwandel mitzugestalten.

Kreative Einbindung der Mitarbeiter

Praxisnah vermittelt und umgesetzt werden die gemeinsam definierten Werte seither durch ein breites Maßnahmenpaket: von schriftlich fixierten Unternehmensgrundsätzen über Taschenkalender und Meeting-Leitlinien bis hin zum sogenannten „Schulterblick“ in andere Abteilungen oder Bereiche außerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter sind auf vielfältige Art und Weise in die Kulturveränderung eingebunden. Und bei aller Ernsthaftigkeit des Projektes darf es dabei auch einmal spielerisch und humorvoll zugehen: Einige Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam die sieben KOB-Werte als kurze Theatersequenzen einstudiert und bei einer Betriebsfeier aufgeführt. Wo es früher hieß „do gucke mer mol“, lautet die Devise nun: Offenheit, Bereitschaft zur Veränderung, Wertschätzung und Respekt.

Azubis von heute sind die Kollegen von morgen

Die Ausbildung neuer Fachkräfte ist ein weiterer zentraler Pfeiler der Unternehmenskultur von KOB. Durch die vollstufige Produktion bietet das Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten und bildet derzeit in 15 verschiedenen Berufen Nachwuchskräfte aus. Die Übernahmequote liegt bei 80 Prozent. Die fachliche Qualifizierung wird flankiert von Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung der Azubis. Dazu gehören erlebnispädagogische Elemente, eine Ersthelferschulung und ein Theaterworkshop in Kooperation mit dem Pfalztheater in Kaiserslautern. Auch die politische Bildung sieht KOB künftig als Teil der Ausbildung. Derzeit wird ein Konzept entwickelt, wie den rund 40 Azubis des Unternehmens die Grundlagen des politischen Systems und die Bedeutung demokratischer Werte vermittelt werden können. Großen Wert legt das Unternehmen bei all dem auf individuelle Betreuung und systematisches Feedback: Lob sei ganz wichtig, betont Ausbildungsleiterin Katharina Scherer.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
-am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur
-am 16.05.2017 im Atrium Hotel Mainz, Dr. Lothar Becker e.K.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Mitarbeiter oder Mistarbeiter?

Ein kurzes Statement zur Personalentwicklung von Jürgen T. Knauf

Mitarbeiter oder Mistarbeiter?

(NL/9486687203) Sie sind wichtiger als Strukturen, Prozesse, IT-Systeme und Maschinen doch Unternehmen investieren nur einen Bruchteil in sie. So werden Mitarbeiter zu Mistarbeitern, denn Mitarbeiter die nicht fit, nicht motiviert und nicht innovativ sind, produzieren oft Mist.

Unternehmen verschwenden jährlich ca. 2.000 pro Mitarbeiter, weil 15 % innerlich gekündigt haben (Gallup-Studie). Hinzu kommen durchschnittlich ca. 2.700 Kosten für Fehltage pro Mitarbeiter (BAUA). Präsentismus kostet laut Studie der amerikanischen Cornell University ca. das Dreifache, also insg. 10.000,- pro Jahr und Mitarbeiter. Und was machen Unternehmen? Reorganisieren, Digitalisieren und Personal-Flickwerk. Doch was nützen die beste Organisation, die besten IT-Systeme, die besten Maschinen wenn die Mitarbeiter die nicht können, nicht wollen oder nicht dürfen?

Kennen Sie das? CFO fragt CEO: Was geschieht, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investieren und diese uns dann verlassen? CEO: Was geschieht, wenn wir nicht in sie investieren und sie bleiben? Die Mitarbeiter müssen gesund sein ganzheitlich gesund und das heißt, körperlich fit, motiviert und innovativ. Letzteres ist unsere einzige Chance in Deutschland wir sind Innovationsstandort, zumindest noch. Es geht darum den Dreiklang von Körper, Geist und Seele im Zweiklang von Unternehmen und Mensch in Einklang zu bringen.

Körperliche Gesundheit von Mitarbeitern äußert sich in dem Ausbleiben von Krankheit, in Physis, sprich Leistungsfähigkeit. Geistige Gesundheit zeigt sich über Kreativität, Wissen und Innovationskraft. Und seelische Gesundheit spiegelt sich in Motivation, Engagement und Psyche, sprich Leistungsbereitschaft wider. Doch auch das Unternehmen selbst muss ganzheitlich gesund sein: Körper des Unternehmens sind die Organisation, Prozesse, IT, Produkte, Services, Kunden und Lieferanten. Der Geist des Unternehmens sind Know-how und Innovationskraft und die Seele des Unternehmens sind Betriebsklima, Teamgeist, Führung, Kommunikation und Unternehmenskultur.

Personalentwicklung ohne Systematik und isolierte Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip, wie hier und da ein Gesundheitstag, ein eigenes Fitnessstudio, Kochkurse mit Fernsehköchen und vereinzelte Führungskräfteseminare sowie ein Vorschlagswesen reichen in Zeiten des demografischen Wandels, der Globalisierung und des Fachkräftemangels nicht mehr aus. Mitarbeitende und Unternehmen müssen als Ganzes gesehen werden und Verbesserungen müssen gezielt dort ansetzen, wo der größte Nutzen liegt. Investition in die Mitarbeiter ist kein nice to have sondern zwingend erforderlich um im Wettbewerb künftig zu bestehen sowie gute Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu behalten. Employer Branding lässt grüßen. Doch zu analysieren wo es wirklich hakt erfordert den Blick fürs Ganze und Mut. Mut zur Transparenz, Schwachstellen offenzulegen und neue Wege zu gehen.

„Wenn Sie Eier wollen, kümmern Sie sich um die Henne.“ so Kazuo Inamori, japanische Unternehmerlegende, Milliardär und Zen-Priester. Doch die meisten Unternehmen wissen offensichtlich nicht, dass ihre Hennen die Mitarbeiter sind.

Strukturen, Prozesse, IT-Systeme und Maschinen sind wichtig, aber bislang haben sie weder Unternehmen, noch Produkte oder Dienstleistungen kreiert es waren stets die Menschen! Wieviele Schleckers, Praktikers, Loewes, Nokias oder MüllerBrots braucht es noch, bis das Management aufwacht und in angemessen die Mitarbeiter investiert?
http://www.scopar.de/news-termine/detail/personalentwicklung-mitarbeiter-oder-mistarbeiter/

TIPPS:
Spannende Inspirationen zu dem Thema Unternehmensführung und Mitarbeiterorientierung gibt in dem Roman des Autors Kaleidoskop der Scherbenhttp://www.amazon.de/Kaleidoskop-Scherben-Ein-ungewöhnlicher-Wirtschaftsthriller/dp/3981656504

Weitere Informationen finden interessierte Leser finden unter http://www.scopar.de/h2b-consulting/

AUTOR:
Jürgen T. Knauf
Dipl.-Ingenieur und Dipl.-Wirtschaftsingenieur
Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der SCOPAR GmbH
Unternehmensberater, Autor, Keynote-Speaker, Resonanz-Coach

Ideen, Wissen und Erfahrungen aus über 20 Jahren Beratung und Coaching für das Top-Management haben Herrn Knauf zu einem visionären Veränderer reifen lassen, der mit Leidenschaft „Feuer in Köpfen“ entfacht. Bewusstsein, Nachhaltigkeit und Menschlichkeit sind für ihn erfolgsentscheidende Werte der Zukunft. Der Blick fürs Ganze macht dabei stets den Unterschied. Sein Credo dabei lautet: Um-Denken und Um-Handeln! Gemäß dem Motto: „Love it, change it or leave it“. Lieblingszitate von Herrn Knauf sind „Be the change you want to see in the world“ von Mahatma Gandhi und „Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten“ von Albert Einstein.
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Achterbahn – inspirierender Roman über das Leben und den Neubeginn nach einer Schieflage

Rüdiger Steindls Protagonist beweist in „Achterbahn“, dass man auch nach überwältigendem Scheitern wieder auf die Beine kommen kann.

BildDer 47 Jahre alte Clemens Berner hätte sich nie erträumt – und vor allem nicht erhofft -, dass er in seinem Alter wieder vollkommen von vorne beginnen muss. Doch seine Frau will eine Scheidung und zieht zusammen mit der gemeinsamen Tochter aus. Das ist jedoch noch nicht alles. Darüber hinaus muss Clemens auch noch hilflos akzeptieren, dass es mit seinem Berufsleben zu Ende geht, jedenfalls in seiner aktuellen Position. Das bisher sichere Weltbild des Protagonisten bröselt nicht nur, es zerbricht vollkommen. Was macht da jemand, der nur das Leben auf der Überholspur kennt? Wie findet er sich zurecht – im Scheitern?

Der Roman „Achterbahn“ von Rüdiger Steindl dreht sich rund um ein oft noch togeschwiegenes Tabu-Thema, nämlich um das Scheitern und um verschiedene Arten des Verlusts. Früher oder später wird jeder Mensch mit Problemen konfrontiert und sich ehrliche Antworten auf harte Fragen beantworten. Steindls Buch zeigt, dass es nach gewaltigem Scheitern und riesigen Verlusten jedoch auch wieder bergauf gehen kann. Manchmal fällt man von einer Bergspitze, nur um letzten Endes einen interessanteren oder schöneren Berg zu entdecken und zu besteigen. Rüdiger Steindls Roman ist nicht nur unterhaltsam, sondern auch inspirierend und ideal geeignet für Menschen, die sich selbst in einer Krise befinden und eine Portion Hoffnung vertragen können.

„Achterbahn“ von Rüdiger Steindl ist ab sofort im tredition Verlag oder alternativ unter der ISBN 978-3-7345-8125-0 zu bestellen. Der tredition Verlag hat es sich zum wichtigsten Ziel gesetzt, jungen und unbekannten Autoren die Veröffentlichung eigener Bücher zu ermöglichen, aber auch Verlagen und Verlegern eine Kooperation anzubieten. tredition veröffentlicht Bücher in allen Medientypen, vertreibt im gesamten Buchhandel und vermarktet Bücher seit Oktober 2012 auch aktiv.

Alle weiteren Informationen zum Buch gibt es unter: www.tredition.de

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Die tredition GmbH für Verlags- und Publikations-Dienstleistungen zeichnet sich seit ihrer Gründung 2006 durch eine auf Innovationen basierenden Strategie aus. Das moderne Verlagskonzept von tredition verbindet die Freiheiten des Self-Publishings mit aktiver Vermarktung sowie Service- und Produktqualität eines Verlages. Autoren steht tredition bei allen Aspekten der Buchveröffentlichung als kompetenter Partner zur Seite. Durch state-of-the-art-Technologien wie das Veröffentlichungstool „publish-Books“ bietet tredition Autoren die beste, schnellste und fairste Veröffentlichungsmöglichkeit. Mit der Veröffentlichung von Paperbacks, Hardcover und e-Books, flächendeckendem Vertrieb im internationalen Buchhandel, individueller Autorenbetreuung und einem einmaligen Marketingpaket stellt tredition die Weichen für Ihren Bucherfolg und sorgt für umfassende Auffindbarkeit jedes Buches. Passende Publishing-Lösung hält tredition darüber hinaus auch für Unternehmen und Verlage bereit. Mit über 40.000 veröffentlichten Büchern ist tredition damit eines der führenden Unternehmen in dieser Branche.

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Die Firmenweihnachtsfeier: Wie wird sie top und kein Flop?

Online-Studie zeigt, was Mitarbeiter von der Weihnachtsfeier in ihrer Organisation erwarten – und was sie gar nicht mögen

Die Firmenweihnachtsfeier: Wie wird sie top und kein Flop?

Die Autorinnen: Heike Heeg, Andrea Maria Bokler, Sabine Holicki

Die alljährliche Weihnachtsfeier in Unternehmen zählt zu den Ritualen, bei denen sich die Geister scheiden: gut fürs Betriebsklima oder lästige Pflicht? Drei Beraterinnen für Kommunikation und Organisationskultur haben in einer aktuellen Online-Studie die Firmenfeierkultur unter die Lupe genommen und herausgefunden: Es geht nicht um das kostspielige Event, sondern um Wertschätzung und Identität. Dazu gehört nicht viel – nur eben das Richtige.

Wenn sich die Leute gerne daran erinnern und sich aufs nächste Mal freuen, dann war es eine gelungene Feier. Es wurde zusammen gelacht, Kollegen haben sich besser kennengelernt und abseits des Arbeitsalltags gute Gespräche geführt. Und die Feier kam nicht als Schaulaufen der Firmenleitung daher, sondern wurde als Wertschätzung erlebt.

Diese Tipps für Unternehmen lassen sich aus der Studie ableiten:

1. Die Weihnachtsfeier kommt gut an, wenn möglichst viele Mitarbeiter teilnehmen. Ob im Rahmen einer großen Feier für die gesamte Belegschaft oder kleineren Feiern in den Abteilungen, ist zweitrangig und hängt auch von der Firmengröße ab. Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter gerne kommen.

2. Der Termin sollte vor dem 24.12. liegen – alles andere ist keine richtige Weihnachtsfeier. Also frühzeitig planen. Oder eine ganz andere Art von Feier ins neue Jahr legen.

3. Eine Ansprache der Geschäftsleitung mit kleinem Jahresrückblick und Einstimmung aufs neue Jahr ist eine gute Gelegenheit, Wertschätzung zu zeigen und Identität zu stärken. Stellen Sie dabei die Mitarbeiter in den Mittelpunkt und lassen Sie Herzlichkeit spüren.

4. Musik, Unterhaltungsprogramm, Geschenke der Firma, teures Essen oder Aktivitäten wie Show, gemeinsames Kochen oder ein Outdoor-Event – all das ist nett, aber nicht entscheidend. Eine gute Weihnachtsfeier kann damit zum Knaller werden, aber wenn Herzlichkeit und Wertschätzung fehlen, reißt es das nicht heraus und kann im schlimmsten Fall sogar peinlich werden.

5. Und dies sind die Dinge, die viele nicht mögen: Wichteln/gegenseitige Geschenke, die Ehe-/Lebenspartnern sind mit dabei, Feiern, bei denen übernachtet wird, Feiern in den Räumen der Firma – und Tanzen. Wenn die Firmenkultur passt, sind individuelle Ausnahmen selbstverständlich möglich.

Mehr zur Studie auf: www.changemanagement.biz/weihnachtsfeierstudie/

Hier kann die Studie auch kostenlos heruntergeladen werden.

Methode:
Online-Befragung im September/Oktober 2016, 157 Befragte.
Die Studie ist nicht repräsentativ, sondern vermittelt einen qualitativen Eindruck, worauf es bei Weihnachtsfeiern in Unternehmen und Organisationen ankommen kann.

Die Autorinnen:
Dr. Andrea Maria Bokler, changemanagement.biz
Heike Heeg, c hochdrei
Dr. Sabine Holicki, cki.kommunikationsmanagement

Beratung zu Unternehmenskultur und Kulturentwicklung

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