Schlagwort: Überstunden

Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Zum Thema Überstunden hat es schon eine ganze Reihe von Beiträgen gegeben von dir zuletzt. Wie ist denn eigentlich der Fall zu beurteilen, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnet, der Arbeitnehmer sich aber weigert, diese zu leisten? Darf der Arbeitgeber in diesem Fall kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Entscheidend ist in einem solchen Fall die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt war, die Überstunden anzuordnen. Das ist nicht ohne weiteres der Fall, es sei denn es handelt sich um einen extremen Notfall. Das klassische Beispiel in diesem Zusammenhang ist der Brand im Büro. Hier dürfte der Arbeitnehmer nicht einfach Feierabend machen, sondern müsste mit löschen.

Maximilian Renger: Und abgesehen von solchen extremen Situationen?

Fachanwalt Bredereck: Abgesehen von diesen Notfällen kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben. Dazu zählt natürlich der Arbeitsvertrag, ggf. eine Betriebsvereinbarung oder auch der Tarifvertrag. Finden sich dort aber keine Regelungen zur Überstundenleistung, ist der Arbeitgeber auch nicht berechtigt, diese vom Arbeitnehmer zu verlangen.

Maximilian Renger: Sprich der Arbeitnehmer hat dann auch keine Abmahnung oder Kündigung zu befürchten, wenn er trotz der Anordnung des Arbeitgebers einfach geht?

Fachanwalt Bredereck: So ist es, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Ausnehmen muss man hier wiederum Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In diesem Fall findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, der Arbeitgeber kann ohne Grund kündigen. Er wird also dem Arbeitnehmer vielleicht nicht sagen, dass er ihm kündigt, weil dieser keine Überstunden leisten wollte, der Betroffenen kann aber gegen eine Kündigung in diesem Fall nichts unternehmen. Ich würde im Übrigen aber auch Arbeitnehmern, die nicht im Kleinbetrieb tätig sind, grundsätzlich empfehlen, die Überstundenleistung nicht einfach zu verweigern, sondern einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt nachzukommen und ggf. später gerichtlich feststellen zu lassen, ob tatsächliche eine Verpflichtung bestand. Auf diesem Wege vermeidet man das Risiko einer Kündigung vollständig. Eine solche Feststellungklage wäre jedenfalls zulässig und hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht Gefahr läuft, unangenehme Überraschungen zu erleben, weil er z.B. seine Verpflichtung zur Überstundenleistung übersehen hat.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

27.4.2017

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Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

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Überstunden: in welchem Umfang zulässig?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Überstunden: in welchem Umfang zulässig?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wir hatten bereits darüber gesprochen, dass unter gewissen Umständen, insbesondere wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung das vorsehen, Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sein können. Angenommen das ist nun der Fall, in welchem Umfang kann der Arbeitgeber denn Überstunden anordnen?

Fachanwalt Bredereck: Auch dazu können sich dann entsprechenden Angaben im jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. der Betriebsvereinbarung finden. Oftmals sind das dann allerdings eher allgemeinere Umschreibungen, wie z. B. Überstunden „in angemessenem Umfang“. Es gibt allerdings auch eine absolute Obergrenze aus dem Arbeitszeitgesetz, die in jedem Fall eingehalten werden muss.

Maximilian Renger: Wie sieht die denn aus?

Fachanwalt Bredereck: Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer maximal 48 Stunden pro Woche arbeiten dürfen. Das bedeutet grundsätzlich, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der schon eine 40-Stunden-Woche hat, maximal acht Überstunden auferlegen kann. Allerdings gibt es auch von diesem Grundsatz wieder verschiedene Ausnahmen. So ist es z. B. auch zulässig, 10 Stunden pro Tag zu arbeiten, wenn wiederum innerhalb von sechs Monaten die zusätzlichen Stunden ausgeglichen werden. Zudem können in bestimmten Branchen, Tarifverträge weitere spezifische Ausnahmen vorsehen. In diesem Rahmen muss man also jeweils prüfen, ob sich die Überstundenanzahl zusammen mit der normalen Arbeitszeit im zulässigen Bereich bewegt.

Maximilian Renger: Was würdest du Arbeitnehmern raten, die der Ansicht sind, dass durch die Überstundenanordnung des Arbeitgebers die zulässige Arbeitszeit überstiegen wird?

Fachanwalt Bredereck: Ich wäre immer vorsichtig damit, die Arbeitsleistung einfach zu verweigern. Es kann ja durchaus passieren, dass man sich bei der Berechnung mal irrt, besonders vor dem Hintergrund der verschiedenen, durchaus unübersichtlichen Ausnahmeregelungen im Arbeitszeitgesetz. Oder aber man weiß schlicht und einfach nicht, dass es einen Tarifvertrag gibt, der einem bestimmte Überstunden vorschreibt. Wenn man unberechtigterweise die Arbeitsleistung nicht erbringt, kann das den Arbeitgeber zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar zu einer Kündigung berechtigen. Deshalb würde ich im Zweifel die Überstunden besser erbringen und dann anschließend, notfalls auch gerichtlich, überprüfen lassen, ob die Anordnung zulässig war.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

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6.3.2017

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Verpflichtung zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Verpflichtung zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Die erste Frage von Arbeitnehmern, wenn es um Überstunden geht, dürfte sein, ob sie überhaupt welche leisten müssen. Immerhin hat man laut Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten.

Fachanwalt Bredereck:

Das stimmt und so ohne weiteres ist man auch tatsächlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet. Nun sehen aber viele Arbeitsverträge in der Praxis aber eben doch eine solche Pflicht vor. Auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen kann es Regelungen geben, nach denen der Arbeitnehmer Überstunden leisten muss. Das bedeutet also, der erste Blick sollte bei dieser Frage immer in den Arbeitsvertrag gehen und auch darüber hinaus sollte man prüfen, ob es anderen einschlägige Quellen gibt, die eine entsprechende Verpflichtung enthalten.

Maximilian Renger:

Wie sieht es aus, wenn das nicht der Fall ist?

Fachanwalt Bredereck:

Dann besteht auch grundsätzlich keine Verpflichtung zur Überstundenleistung. Ausnahme sind besondere Notfälle, wie Brände, Hochwasser etc. am Arbeitsplatz. Dann kann man nicht einfach in den Feierabend gehen, sondern muss aufgrund seiner sog. arbeitsvertraglichen Treuepflicht dem Arbeitgeber zur Bewältigung der Situation zur Verfügung stehen. Abgesehen von solchen für den Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbaren noch planbaren Fällen, muss man aber nicht antreten.

Maximilian Renger:

Angenommen der Arbeitgeber ist zur Anordnung der Überstunden berechtigt, gibt es Vorgaben zum zulässigen Umfang?

Fachanwalt Bredereck:

Die gibt es und zwar entweder im jeweiligen Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, der oder die auch die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden für den Arbeitgeber vorsieht, oder aber jedenfalls im Arbeitszeitgesetz. Darüber darf sich der Arbeitgeber auch nicht hinwegsetzen. Tut er das, ist die Anordnung allein deshalb schon hinsichtlich des übermäßigen Umfangs unwirksam. Hier muss man jeweils einen genauen Blick ins Arbeitszeitgesetz werfen. Hier finden sich auch für gewisse Arbeitnehmergruppen bestimmte Sonderregelungen und Ausnahmen.

Maximilian Renger:

Wie sollte man sich denn als Arbeitnehmer verhalten, wenn man sich nicht sicher ist, ob der Arbeitgeber nun zur Überstundenanordnung berechtigt ist oder nicht?

Fachanwalt Bredereck:

Ich empfehle, grundsätzlich die Überstunden im Zweifel erst einmal abzuleisten. Hinterher lässt sich die Anordnung immer noch, ggf. auch durch ein Gericht, auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. Tut man das nicht und weigert sich, obwohl man eigentlich dazu verpflichtet gewesen wäre, die Überstunden zu leisten, stellt das nämlich einen Pflichtenverstoß dar und der Arbeitgeber kann eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar unter Umständen eine Kündigung, aussprechen. Dieses Risiko sollte man besser vermeiden.

Maximilian Renger:

Alles klar, vielen Dank für das Gespräch.

27.2.2017

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

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Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? – Was Arbeitgeber beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? - Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitsrecht

Kontrollfragen zum Arbeitsvertrag

Sie sind Arbeitgeber? Haben Sie sich Ihre Arbeitsverträge einmal angesehen? Wo stammen diese her? Aus dem Internet? Sie wissen es nicht? Wann wurden diese Arbeitsverträge entworfen? Wurden sie seitdem einmal überarbeitet? Wenn Sie eine oder mehrere dieser Fragen nicht klar beantworten können, haben Sie möglicherweise keine aktuellen und rechtssicheren Arbeitsverträge.

Warum sind rechtssichere Arbeitsverträge so wichtig?

Häufig gehen Arbeitgeber nach dem Modell vor: Wo es bislang keine Probleme gab, werden auch künftig keine entstehen. Ein gefährlicher Trugschluss. Verträge sind immer für den Streitfall dar. Solange alles gut läuft, wird kein Arbeitnehmer und auch kein Arbeitgeber Streit anfangen. Viele Arbeitnehmer leisten gratis Überstunden, warum sollten sie plötzlich Streit anfangen? Die Antwort ist ganz einfach: Arbeitnehmer fangen solange keinen Streit mit dem Arbeitgeber an, wie alles gut läuft und sie darauf vertrauen, noch viele Jahre in dem Unternehmen tätig zu sein.

Probleme in Krisensituationen

Problematisch werden veraltete Arbeitsverträge, bzw. Arbeitsverträge mit unwirksamen Regelungen erst in Krisensituationen. Beispiel: Sie wollen einen Teil der Belegschaft entlassen, weil Sie Kosten reduzieren müssen. Diese Mitarbeiter werden mit der Kündigung zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wird die Mitarbeiter nach weiteren Ansprüchen fragen. Dies wird er vor allem deshalb tun, um die späteren Abfindungszahlungen in die Höhe zu treiben. Deswegen sind rechtssichere Verträge gerade für derartigen Krisensituationen so wichtig.

Neuer Arbeitsvertrag – was, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt?

Eines ist zunächst einmal klar, in einer Krisensituation wird kein Arbeitnehmer mehr einen geänderten Vertrag unterschreiben. Man muss also rechtzeitig für Abhilfe sorgen. Grundsätzlich ist natürlich kein Arbeitnehmer verpflichtet, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer machen dies trotzdem. Solange es gut läuft, will es sich keiner mit dem Vorgesetzten verscherzen. Nach meiner Erfahrung unterzeichnet ein Großteil der Mitarbeiter freiwillig. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber, dass man von Anfang an mit offenen Karten spielt und den Mitarbeitern nicht das Gefühl gibt, überrumpelt zu werden. Ansonsten sind rechtssichere Arbeitsverträge vor allem wirksame Arbeitsverträge. Das Interesse an wirksamen Arbeitsverträgen und verbindlichen Regelungen kann man bei Arbeitnehmern in der Regel gut wecken.

Gegenleistung anbieten, wenn der Arbeitnehmer sich hartnäckig weigert, zu unterzeichnen

Wenn alles nichts hilft, muss und sollte man den Arbeitnehmern eine Gegenleistung für die Unterzeichnung anbieten. Das muss nicht unbedingt teurer werden. Man kann zum Beispiel ohnehin geplante Gehaltserhöhungen von der vorherigen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abhängig machen. Das gilt auch für anderweitige Vergünstigungen, wie zum Beispiel mehr Urlaubstage oder ein zusätzliches Weihnachtsgeld.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen sind rechtssichere Arbeitsverträge.

20.6.2016

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Überstundenvergütung – Arbeitnehmer darf sich auf Dienstplan verlassen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 –.

Überstundenvergütung - Arbeitnehmer darf sich auf Dienstplan verlassen

Arbeitsrecht

Ausgangslage – Geltendmachung von Überstundenbezahlung schwierig für Arbeitnehmer

Deutschlandweit leisten viele Arbeitnehmer wöchentlich Überstunden ohne Bezahlung. Pauschale Regelungen in Arbeitsverträgen, wonach mit dem monatlichen Gehalt auch alle Überstunden abgegolten sind, sind regelmäßig unwirksam. Das kann allenfalls bei hochbezahlten Führungskräften anders sein. Trotzdem ist es sehr schwer für Arbeitnehmer, nachträglich Überstundenvergütung geltend zu machen. Regelmäßig muss ein Arbeitnehmer, der Überstundenvergütung geltend machen will, darlegen, wann und wie er gearbeitet hat, welche Pausen er gemacht hat und im Einzelnen an welchen Tagen dann nach Ablauf der regulären Arbeitszeit Überstunden geleistet wurden. Hieran scheitern solche Ansprüche in der Praxis oft.

Dienstplan hilft Arbeitnehmern

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wird die Sache relativ einfach, wenn der Arbeitnehmer nach einem Dienstplan arbeitet. Dazu das Landesarbeitsgericht: Der Arbeitnehmer, der unter Vorlage eines arbeitgeberseitig erstellten Dienstplans vorträgt, er habe entsprechend den Eintragungen in diesem Dienstplan gearbeitet und die Vergütung der am Monatsende ausgewiesenen Plussalden verlangt, genügt seiner Darlegungslast im Hinblick auf Bestehen und Umfang der Forderung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 -, juris).

Überstunden nicht erforderlich – kein tauglicher Einwand, wenn der Arbeitnehmer nach Dienstplan arbeitet

In dem gegenständlichen Verfahren hatte der Arbeitgeber unter anderem eingewandt, dass die Überstunden gar nicht erforderlich waren. Ein solcher Einwand ist unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer die im Dienstplan vorgesehenen Stunden abarbeitet, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

Arbeitnehmer muss sich an den Dienstplan halten, Arbeitgeber muss vergüten

Der Arbeitnehmer hat sich grundsätzlich an die im Dienstplan festgelegten Stunden zu halten. Verweigert er eine entsprechende Ableistung, begeht er einen Verstoß gegen seinen Arbeitsvertrag. Dieser kann abgemahnt werden und unter Umständen sogar zu einer Kündigung führen. Dieser Verpflichtung korrespondiert wiederum die Pflicht des Arbeitgebers die im Dienstplan festgelegten Stunden auch zu bezahlen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie Überstunden vergütet haben wollen oder sich dies zumindest vorbehalten wollen, müssen Sie eine Menge beachten. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Wer sich an die Fristen nicht hält, bekommt nichts. Außerdem müssen Sie die Ableistung der Überstunden und deren Anordnung nachweisen können. Am besten ist es, wenn man sich die geleisteten Arbeitszeiten vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lässt oder aber täglich und penibel Buch führt. Zeichnen Sie die regulären Arbeitszeiten, die Pausenzeiten und die Überstunden auf. Lassen Sie sich die Ableistung zumindest durch einen Zeugen (Arbeitskollegen), besser durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Gerade bei der Geltendmachung von Überstunden, aber auch bei der Abwehr entsprechender Forderungen ist es wichtig zunächst anhand der herrschenden Rechtsprechung zu prüfen, welche Erfolgsaussichten ein Vorgehen hat. Auf Arbeitnehmerseite muss geprüft werden, ob den hohen Anforderungen der Gerichte an die Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung genügt werden kann. Auf Arbeitgeberseite ist es wichtig alle streitigen Behauptungen des Arbeitnehmers im Prozess auch wirklich ausreichend substantiiert anzugreifen. Im oben geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe in der Arbeitszeit Computer gespielt. Ein solch pauschaler Einwand wurde vom Gericht nicht berücksichtigt. Hier hätte konkreter zu den jeweiligen Spielzeiten vorgetragen werden müssen.

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Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Erfolgsaussichten eines Vorgehens. Für Arbeitgeber wichtig: lassen Sie Ihre Arbeitsverträge checken. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen.

20.6.2016

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Arbeitgeberfalle: unnötige Risiken durch unvollständige oder fehlerhafte Arbeitsverträge

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Klagen von Arbeitnehmern wegen rückständigen Forderungen

In einem jüngst vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 -, juris) hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre Überstundenvergütung nachträglich erfolgreich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat auch in zweiter Instanz verloren. Er wurde weder mit dem Argument gehört, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen, noch mit dem Argument, die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt.

Verjährung erst nach drei Jahren

Ansprüche von Arbeitnehmern verjähren erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Hohes Risiko für Arbeitgeber

In der Praxis haben wir schon oft erlebt, dass im Falle von Kündigungen Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstundenvergütung geltend machen. Gerade wenn die Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, kann ein solches Verhalten für den Arbeitgeber ruinöse Folgen haben.

Unnötiges Risiko für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist es ganz einfach, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Das richtige Stichwort ist: Ausschlussfrist. Wer Ausschlussfristen in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite. Er kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

Wirksame Vereinbarung von Ausschlussfristen

Wichtig ist, dass die Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden. Das bedeutet, dass die Ausschlussfristen nicht zu kurz sein dürfen. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Man setzt eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird. Ohnehin finden sich in vielen Arbeitsverträgen noch unwirksame Klauseln, die über die Jahre mitgeschleppt werden. Wer Arbeitsverträge hat, die älter als 3-4 Jahre sind, sollte unbedingt eine Renovierung seiner Vertragsmuster durch einen Spezialisten vornehmen lassen.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige Klauseln aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen.

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20.6.2016

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Überstundenzuschlag: Wann wird er geschuldet? Serie Teil 5

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?

Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung

Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht „üblich“ im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).

Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).

Anspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.

Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
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Überstunden – Abfeiern von Überstunden (Überstundenabbau) – Serie Teil 4

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wer häufig Überstunden leistet, macht dies oft auch in der Hoffnung, die geleisteten Stunden später zu einem ihm genehmen Zeitpunkt abfeiern, bzw. abbauen zu dürfen. Die Möglichkeit zum Überstundenabbau ist jedoch gar nicht so selbstverständlich. Wann man seine Überstunden abbummeln darf und was dabei zu beachten ist, erläutere ich im heutigen 4. Teil der Serie zum Thema Überstunden.

Arbeitsvertrag entscheidet über das Abfeiern, bzw. Abbummeln von Überstunden

Auf welche Weise die Überstunden abgefeiert werden können, richtet sich in erster Linie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber. Was dort geregelt ist, gilt, es sei denn, die Regelung ist grob unbillig und damit unwirksam.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge im Auge behalten

Regelungen zum Abbummeln von Überstunden können sich auch in Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträgen finden. Ist dies der Fall und sind die entsprechenden Vereinbarungen anwendbar, gelten diese.

Außerhalb vertraglicher Vereinbarungen weites Bestimmungsrecht des Arbeitgebers

Außerhalb solcher konkreten Vereinbarungen hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Spielraum für die einseitige Anordnung des Abfeierns, bzw. Abbummelns von Überstunden. So darf der Arbeitgeber zum Beispiel anordnen, dass an einem bestimmten Tag alle Mitarbeiter zuhause bleiben, um aufgelaufenen Überstunden abzubauen.

Überstundenabbau rechtzeitig klären

Wer davon nicht kalt erwischt werden will, sollte frühzeitig eine entsprechende Klärung mit dem Arbeitgeber finden. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer gar nicht verpflichtet ist, Überstunden zu leisten (zu Verpflichtung siehe Teile 1 und 2 der Serie), kann er die Ableistung von entsprechenden Bedingungen abhängig machen.

Abbummeln oder Auszahlung der Überstunden?

Auch die Frage, ob die Überstunden möglicherweise ausbezahlt werden dürfen, richtet sich nach den arbeitsvertraglich getroffenen Vereinbarungen. Auch hier gilt: Wer böse Überraschungen vermeiden will, sollte rechtzeitig beim Arbeitgeber für Klärung sorgen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verboten. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen, bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

25.5.2016

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Überstunden: Wann verfallen Überstunden? Serie Teil 3

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

In der Praxis werden häufig Überstunden geleistet, die zunächst nicht vergütet werden. Viele Arbeitnehmer verzichten zunächst auf eine Geltendmachung der Vergütung, teilweise, weil sie den Arbeitgeber nicht verärgern wollen, teilweise weil sie auf andere Vorteile (zum Beispiel eine Verlängerung der Befristung) hoffen, teilweise weil sie darauf vertrauen, die Überstunden später abfeiern zu können. Kommt es dann später zur Enttäuschung oder gar zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, stellt sich die Frage, ob die Vergütung der Überstunden noch verlangt werden kann. Hier muss zunächst geklärt werden, ob die Überstunden möglicherweise verfallen sind.

Verfall von Überstunden

Häufig wird nach dem Verfall von Überstunden gefragt. Technisch wird damit eine ganze Reihe von Fragen im Zusammenhang mit der Vergütung von Überstunden zusammengefasst. Gemeint ist, ob Gründe einer erfolgreichen Geltendmachung der Überstunden entgegenstehen.

Verfall von Überstunden im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen

Der in der Praxis häufigste Fall ist der, dass einer erfolgreichen Geltendmachung von Überstundenvergütung oder Freizeit als Ausgleich für geleistete Überstunden Ausschlussfristen entgegenstehen. Wenn der Arbeitsvertrag selbst, ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommener wird, oder ein sonstiger anwendbarer Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung für die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

Keine Verjährung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Auch der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verjährt innerhalb der Regelverjährungsfrist von drei Jahren. Danach können die Ansprüche nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden.

Keine Verwirkung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Schon vor der Verjährung können die Ansprüche auf Überstundenvergütung verwirkt sein. Wenn ein Arbeitnehmer sehr lange Zeit wartet, bis er die Ansprüche erstmals geltend macht, können diese verwirkt sein. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände damit rechnen durfte, der Arbeitnehmer werde die Vergütung der Überstunden nicht mehr verlangen.

Dazu das Landesarbeitsgericht Köln: Eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung ist insbesondere dann anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer durch monatelange, widerspruchslose Hinnahme ausbleibender Vergütung für angefallene Mehrarbeit den Eindruck erweckt, diese werde ohne Vergütungserwartung geleistet, und erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klarstellt, er habe sich insoweit eine Nachforderung vorbehalten (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 08. Januar 2008 – 2 Sa 70/07 -, juris).

Die Verwirkung des Anspruchs ist der Ausnahmefall und sollte daher nicht ohne weiteres angenommen werden. Jedenfalls dann, wenn zwischenzeitlich Überstundenvergütung (auch pauschal) verlangt wurde oder wenn der Arbeitgeber Überstundenvergütung bzw. ein Abfeiern der Überstunden zugesichert hat, kommt eine Verwirkung nicht in Betracht.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

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25.05.2016

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Überstunden: Wann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Serie Teil 2

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Im zweiten Teil der Serie zum Thema Überstunden geht es speziell um die Frage, wann der Arbeitgeber eigentlich Überstunden anordnen darf. Müssen Arbeitnehmer diese Anordnung dann auch befolgen? Was droht Arbeitnehmern, wenn sie Überstunden zu Unrecht verweigern? Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich seine Arbeitsleistung auch nur während der regulären Arbeitszeit erbringen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen sind in der Regel bestimmte Stundenzahlen pro Woche oder Monat sowie die täglichen Arbeitszeiten geregelt. Überstunden, die darüber hinausgehen, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal nicht ableisten.

Arbeitgeber kann Überstunden in Notlagen anordnen

Es gibt allerdings Ausnahmen. Aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergibt sich, dass der Arbeitnehmer in Fällen besonderer Notlagen vom Arbeitgeber wirksam zur Überstundenableistung verpflichtet werden kann. Das gilt aber nur für tatsächliche Notfälle, die zugleich auch Ausnahmefälle darstellen. Der Betreiber eines Rettungsdienstes kann daher von seinen Mitarbeitern keinen Bereitschaftsdienst für Notfälle nach Ende der Arbeitszeit verlangen, ohne dass es eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dazu gibt. In solchen Fällen ist der Notfall nämlich der Regelfall und er muss vom Arbeitgeber organisiert werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). Notfälle sind also solche, die vom Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Brennt es zum Beispiel in den Büroräumen, kann die Sekretärin nicht einfach Feierabend machen, weil Überstunden nicht vereinbart sind.

Ansonsten Überstunden nur bei vertraglicher Vereinbarung

Abgesehen von den beschriebenen Notlagen kann der Arbeitgeber Überstunden nur anordnen, wenn deren Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris).

Interessenabwägung

Bei der Frage der Überstunden kollidiert das Interesse des Arbeitgebers daran, dass dringende Aufgaben schnell abgearbeitet werden, mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Arbeitszeiten, die durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegeben werden. In der Praxis kommt es dann oftmals zu Konflikten, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen privaten Termin hat und deshalb die Ableistung von Überstunden ablehnt. Hier muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und zu Erholungszwecken hat (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris).

Unberechtigte Ablehnung von Überstunden kann Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben

Um eine Arbeitsverweigerung zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer sehr genau überlegen, bevor sie die Ableistung der vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden verweigern. Bei rechtmäßiger Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nämlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). In jedem Fall taugt sie für eine ordentliche Kündigung bzw. eine Abmahnung.

Überstunden unter Vorbehalt ableisten

In vielen Fällen, insbesondere wenn es auf eine Interessenabwägung ankommt, wird der Arbeitnehmer nicht eindeutig entscheiden können, ob die Anordnung berechtigt ist oder nicht. In solchen Fällen empfehle ich, die Überstunden zunächst unter Protest und unter Vorbehalt abzuleisten. Besteht Wiederholungsgefahr, kann man dann anschließend, notfalls gerichtlich die Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung der Überstunden klären lassen. Der Vorteil dieser Variante ist, dass man keine Abmahnung bzw. Kündigung riskiert.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber – außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden: Ableistung und Vergütung – Serie Teil 1

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: „Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten „in der Vergütung“ enthalten seien, ist unwirksam“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 – 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: „Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB“ (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 – 1 Ca 853/06 -, juris).

Eine beschränkte Anzahl an Überstunden kann allerdings unter Umständen pauschal abgegolten werden. Hier kommt es im Einzelfall speziell darauf an, wie viele Überstunden pro Monat mit der regulären Vergütung als abgegolten gelten sollen. Vereinbarungen, die zehn oder mehr Überstunden pauschal abgelten, halte ich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam, da in einem solchen Fall unzulässig in das Verhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung) eingegriffen wird.

Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

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Wenn Ihre Mitarbeiter die Nase voll haben – 3 Schritte zum gesünderen Unternehmen

Mit Coaching nachhaltig den Krankenstand senken

Wenn Ihre Mitarbeiter die Nase voll haben - 3 Schritte zum gesünderen Unternehmen

Michael Czerwinski, M.A., Coach (FH)

Burn Out, Bore Out, innere Kündigung – diese und weitere Schlagworte sind in aller Munde, wenn die Entwicklung in der modernen Arbeitswelt beklagt wird. Tatsächlich sind die Probleme, die durch psychisch bedingte Erkrankungen verursacht werden, volkswirtschaftlich und in den betroffenen Betrieben immens: Schon heute weist z.B. der Gesundheitsatlas 2015 des BKK Dachverbandes psychische Erkrankungen als die Ursache für Arbeitsunfähigkeit aus, die zu den durchschnittlich meisten Fehltagen in den Betrieben führt – langjährige Tendenz: steigend. Nicht immer ist dabei klar, in welchem Maße eigentlich körperliche Diagnosen (z.B. Rückenschmerzen) psychosomatisch mit verursacht sind. Das Gallup-Institut gibt darüber hinaus an, dass bis zu einem Sechstel der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen innerlich bereits gekündigt haben. Gallup beziffert die jährlichen Kosten dafür auf 118 Milliarden Euro.
Entsprechende Diagnosen wie Burn Out und die damit verbundene Erschöpfungsdepression werden häufig auf die Arbeitsbelastung zurück geführt. Arbeitsbelastung meint hier, zu viel oder die falsche Arbeit. Das ist aber nur zum Teil richtig: Wie Menschen mit Stress umgehen, ist sehr unterschiedlich. Es scheint so zu sein, dass es neben individuellen erworbenen Unterschieden wie die Haltung zu einer Herausforderung auch genetische Faktoren gibt, die diese Disposition für eine erhöhte Stressanfälligkeit mit bestimmen. An der individuellen körperlichen Ausstattung kann der Einzelne zwar nichts ändern, aber: Untersuchungen haben gezeigt, dass Änderungen in Haltung und Lebensweise dazu beitragen können, die eigene Resilienz, also die eigene Fähigkeit, Krisen und Belastungen erfolgreich zu bewältigen, nachhaltig verbessern können. In der Praxis bedeutet das, dass Mitarbeiter, die erfolgreich mit professioneller Hilfe – häufig Psychotherapie – einen Burn Out und die damit im fortgeschrittenen Stadium verbundene Erschöpfungsdepression überwunden haben, leistungsfähiger und belastbarer in den Betrieb zurück kehren können.
Aus Sicht der betroffenen Unternehmen und natürlich auch Mitarbeiter wäre es natürlich wünschenswert, dass die Betroffenen entsprechende Änderungen in Verhalten und Erleben vor einer schweren Diagnose in Angriff nehmen. Denn eine entsprechende Erkrankung geht meist mit häufig mehrmonatigen Fehlzeiten einher. Leider ist das Gesundheitssystem in Deutschland allerdings immer noch stark darauf ausgerichtet, Krankheiten zu heilen statt ihnen vorzubeugen. Die Bereitschaft der Einzelnen, in die eigene Gesundheit und Zufriedenheit zu investieren, ist nur sehr gering ausgeprägt. Um den Wert und die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten, sehen sich Unternehmen daher gezwungen, im Bedarfsfall eigene Maßnahmen zu ergreifen.
Während größere Unternehmen mittlerweile regelmäßig über ein eigenes Gesundheitsmanagement im Unternehmen verfügen oder dieses an einen Dienstleister outgesourct haben, ist dieses Feld im Mittelstand vor allem bei kleinere Unternehmen weit gehend unbeackert. Gerade hier fallen lange krankheitsbedingte Ausfälle von Leistungsträgern aber besonders ins Gewicht. Den Mitarbeitern Coaching anzubieten, kann helfen, entsprechende Probleme zu vermeiden, bevor sie auftreten. Neben der Klärung konkreter, berufsbezogener Fragestellungen hat Coaching, richtig durchgeführt, auch immer den Effekt, die Problemlösungskompetenz des Coachees und seine Ressourcen zu stärken. Beides sind wichtige Faktoren, die zu einer höheren Resilienz und damit geringeren Stressanfälligkeit führen. Psychisch bedingte Ausfälle werden damit unwahrscheinlicher. Coaching wird – richtig kommuniziert – als wertschätzende Zusatzleistung des Unternehmens dem Mitarbeiter gegenüber wahrgenommen und steigert so das Zugehörigkeitsgefühl und Engagement.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber vor allen Dingen, Coaching im Unternehmenszusammenhang richtig einzusetzen, um die gewünschten Effekte zu erzielen. Die folgenden drei Punkte sollten meiner Erfahrung nach mittelständische Unternehmen, die die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter mit Coaching unterstützen wollen, auf jeden Fall beachten. Weitere Informationen zu den angesprochenen Themen erhalten Sie unter http://www.coach-wi.de .

Mitarbeiter mit Bedarf identifizieren
Möchten Sie den Krankenstand im Unternehmen verringern und Ausfälle vermeiden, so ist es zunächst vor allem wichtig, die Mitarbeiter zu identifizieren, die aufgrund ihrer Erlebens- und Verhaltensmuster ein erhöhtes Risiko haben, auszubrennen. Natürlich ist es schwierig, Mitarbeiter direkt darauf anzusprechen oder dazu zu befragen. Die Betroffenen sehen das Problem in der Regel nicht bei sich selbst. Wichtige Signale können aber sein, wenn Mitarbeiter sich über die Maßen verantwortlich fühlen und Aufgaben gezielt an sich ziehen, häufig unter deutlicher Mehrleistung. Von Burn Out betroffene Mitarbeiter sind häufig die Leistungsträger des Unternehmens, sie brennen aus, da sie „zu“ engagiert sind. Insbesondere, wenn diese Tendenz irgendwann nachlässt oder sogar in das Gegenteil umschlägt, kann dies ein Warnhinweis sein. Dann ist unter Umständen schon ein Zustand erreicht, in dem es dem Mitarbeiter mit seiner Arbeit nicht mehr gut geht. Weitere Gefährdungsmerkmale können sein:
– Der Mitarbeiter hat Schwierigkeiten damit, Lob zu akzeptieren oder eigene Erfolge sich selbst zuzuschreiben.
– Eher pessimistische Sicht auf die Dinge (z.B. Kunden, wirtschaftliche Aussichten des Unternehmens oder der Wirtschaft im Allgemeinen)
– Denken und Argumentieren in Kategorien von Gerechtigkeit unabhängig von faktischen Gegebenheiten
Wohlgemerkt, diese Merkmale sind Beispiele – wenn ein Mitarbeiter eines oder mehrere davon aufweist, kann dies auf eine Gefährdung hindeuten. Das muss aber keineswegs heißen, dass er tatsächlich gefährdet ist bzw. zwingend zu einem Problem führt. Eine eigene „Diagnostik“ angewandt auf den gesunden Menschen ist als Vorgesetzter oder Kollege in jedem Fall eine schwere Grenzüberschreitung und sollte daher unbedingt vermieden werden („Sie sind ein Burn-Out-Typ.“).

Den betroffenen Mitarbeitern Coaching als Entwicklungsmaßnahme anbieten
In keinem Fall, vor allem aber nicht bei Mitarbeitern, die potentiell Burn Out gefährdet sind, sollte Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme im Sinne einer „Verordnung“ angeboten werden. Es ist zwar richtig, dass die Führungskraft oder der Personalverantwortliche vor dem hier geschilderten Hintergrund vielleicht meint, ein Problem identifiziert zu haben. Diese Sichtweise ist aber in keinem Fall hilfreich.
Vielmehr sollte betont werden, dass dem Unternehmen oder der Führungskraft persönlich etwas an dem Mitarbeiter liegt. Sie möchte ihn im Unternehmen halten und ist bereit, dem Mitarbeiter eine besondere Form der individuellen Personalentwicklung zukommen zu lassen, um diese Ziele langfristig sicher zu stellen. Wird in diesem Zusammenhang Coaching angeboten, dann geschieht dies aus besonderer Achtung vor den Bedürfnissen des Mitarbeiters.

Den Mitarbeitern Zeit zur Veränderung lassen
Auch wenn es schön wäre, wenn man immer alles sofort haben könnte: Man sagt, Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht. Bei der Burn Out Prävention gefährdeter Arbeitnehmer geht es letztendlich darum, dass dieser tiefe Persönlichkeitsstrukturen erkennt und neu bewertet. Der Mitarbeiter benötigt die Zeit, die gewonnenen Erkenntnisse im Alltag auch umzusetzen. Mitarbeiter, denen ein Coaching angeboten worden ist, sollten auf keinen Fall unter Erfolgsdruck gesetzt werden. Dies würde unter Umständen genau die potentiell dysfunktionalen Muster ansprechen, die die Führungskraft meint, bei diesem Mitarbeiter erkannt zu haben. Gleichzeitig gefährdet Druck den Coaching-Prozess und seine Ergebnisse.
Besonders herauszustellen ist hier, dass auch im Zusammenhang mit dem Coaching eines Mitarbeiters, den man für Burn Out gefährdet hält, in jedem Fall die Vertraulichkeit des Verhältnisses zwischen Coach und Coachee zu achten ist. Auch, wenn die Führungskraft sich Sorgen um die Mitarbeiter macht – mit einem regelmäßigen Reporting des Coachs oder einer Befragung des Coachees über Fortschritte ist niemandem geholfen. Sinnvoll ist hingegen eine regelhafte Befragung des Mitarbeiters nach Beendigung des Coachings – nicht zu Inhalten, sondern dazu, wie seine Einschätzung bezüglich der Qualität der Zusammenarbeit ist. Diese Einschätzung kann Sie als Führungskraft auch darin unterstützen einzuschätzen, ob die Zusammenarbeit mit dem beauftragten Coach für das Unternehmen den gewünschten Mehrwert bietet.

Mehr Informationen zu meinem Coaching-Angebot und Angeboten für Unternehmen finden Sie auf meiner Website http://www.coach-wi.de .

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Höhe von Zuschlägen bei Nachtarbeit – aktuelles Urteil vom Bundesarbeitsgericht

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Zum Thema Nachtarbeitszuschläge liegt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (09.12.2015, 10 AZR 423/14) vor. Was ist der Entscheidung zu entnehmen?

Fachanwalt Bredereck: Wir haben in unserer Beratungstätigkeit immer wieder mit dem Thema der Zuschläge zu tun. Das Bundesarbeitsgericht äußert sich jetzt im Urteil vom 09.12.2016 mal wieder zur Höhe von Zuschlägen. Schafft das Urteil klare Verhältnisse für die Zukunft?

Fachanwalt Dineiger: Das Urteil dreht sich um die Zuschläge für Nachtarbeit und liefert zunächst einmal insofern nichts Neues, als das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, nach der Nachtarbeitszuschläge in Höhe von 25% in der Regel angemessen sind.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es denn auch etwas Neues im Hinblick auf das Thema von Zuschlägen generell?

Fachanwalt Dineiger: Was die rechtliche Grundproblematik des Themas angeht liefert das BAG tatsächlich nicht wesentlich Neues. Wir sind die Problematik im Hinblick auf Zuschläge ja aus unserer Beratung gewohnt. Arbeitnehmer sind häufig überzeugt, dass auf alles, was über die normale Arbeitsleistung hinausgeht, Zuschlägen zu bezahlen sind, also etwa für Überstunden, Arbeit an Sonntagen oder Feiertagen o.ä.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt. Da folgt dann für Mandanten oftmals die bittere Nachricht, dass das so nicht der Fall ist. Eine gesetzliche Regelung existiert nur für die Nachtarbeitszuschläge in § 6 ArbZG.

Fachanwalt Dineiger: Das hat sich auch mit dem Urteil des BAG nicht geändert. Zuschläge für alle anderen „Zusatzleistungen“ von Arbeitnehmern gibt es nur, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber hierzu etwas vereinbart hat.

Fachanwalt Bredereck: Das ist so gut wie nie der Fall, oder?

Fachanwalt Dineiger: Ich habe in meiner bisherigen Beratungstätigkeit noch keinen Arbeitsvertrag gesehen, der eine echte eigene Regelung zu irgendwelchen Zuschlägen enthalten hätte. Die Zuschläge z.B. für Überstunden, Sonntags- oder Feiertagsarbeit sind sehr häufig in Tarifverträgen geregelt. Eine Reihe von Tarifverträgen enthalten zu den Fragen von Zuschlägen sehr differenzierte Regelungen, in denen sich ganz unterschiedliche Staffelungen für die unterschiedlichen Zuschläge finden. Eine Regelung zu Zuschlägen über den Nachtarbeitszuschlägen hinaus kann auch zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart werden. In solchen Fällen kann ein Betriebsrat viel für die Belegschaft erreichen.

Fachanwalt Bredereck: Was ist also neu an diesem Urteil?

Fachanwalt Dineiger: Das BAG bringt tatsächlich etwas Neues. Es hält zwar an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, dass bei Nachtarbeitszuschlägen ein Aufschlag von 25% angemessen ist, es gibt aber jetzt in bestimmten Konstellationen einen höheren Zuschlagsfaktor. Das BAG stellt nämlich fest, dass in Arbeitsverhältnissen, in denen dauerhaft Nachtarbeitszuschlägen geleistet wird, ein Zuschlag von sogar 30% angemessen ist. Zwar setzt das BAG nach wie vor nicht zwingend einen zu zahlenden Zuschlag fest, sondern bleibt der Formulierung der Angemessenheit, allerdings sagt das BAG in dem Urteil auch, dass es bei dauerhafter Nachtarbeit den neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht, dass dies eine höhere Belastung der Arbeitnehmer bedeutet. Hierfür ist dann auch ein höherer Zuschlag gerechtfertigt.

Fachanwalt Bredereck: Das ist ein gutes Ergebnis; allerdings ist das dann nicht in allen Situationen zwingend?

Fachanwalt Dineiger: Nein, der angemessene Zuschlag für die Nachtarbeit ist dann in der Höhe von 25 oder dann 30% zu zählen, wenn nichts anderes vereinbart ist. Es ist damit nach wie vor möglich, davon abweichende Prozentsätze zu vereinbaren. Das bleibt weiter zulässig, muss aber vereinbart werden.

Fachanwalt Bredereck: Sagt das BAG denn auch noch etwas zu einer Vereinbarung?

Fachanwalt Dineiger: Ja, auch hierzu sagt das BAG etwas. Wir kennen es ja aus unserer Beratung: viele Arbeitgeber argumentieren, dass in ihren kalkulierten Stundengehältern oder gar Monatsgehältern der Nachtarbeitszuschlag schon enthalten sei. Dieser pauschalen Argumentation erteilt das BAG eine deutliche Absage. So etwas ist theoretisch möglich, allerdings muss sich das sowohl dem Gründe wie der Höhe nach eindeutig ergeben. Es muss sich also, wie das in einem Tarifvertrag auch formuliert sein würde, eindeutig ergeben, dass und aus welchen Komponenten sich dann ein solches Gehalt zusammensetzt.

22.02.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Ansprüche wegen Überstunden – Hinweise für Arbeitnehmer zur Sicherung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Überstunden können eine nicht unerhebliche Belastung für die Gesundheit von Arbeitnehmern darstellen. Sie steigern Mediziner zufolge das Risiko von Schlafanfällen und Herzkrankheiten. Zwei Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden ab. Handelt es sich um kleinere Unternehmen, werden die Überstunden oftmals auch nicht vergütet. Läuft das Arbeitsverhältnis ohne Probleme fort, nehmen Arbeitnehmer dies oft so hin. Zum Teil versprechende Arbeitgeber auch eine spätere Vergütung etwa in Form von Sonderurlaub. Wenn das Arbeitsverhältnis dann aber endet, kommt es oft zu Problemen. Der Arbeitgeber will dann von den Überstunden häufig nichts mehr wissen. Das Problem für Arbeitnehmer: wer nun eine Vergütung der Überstunden verlangt, hat mit verschiedenen Hürden zu kämpfen.

1. Es können maximal die nicht verjährten Forderungen (zusätzlich zum angefangenen Jahr drei Jahre lang zurück) geltend gemacht werden. Alles, was weiter zurückliegt, ist schon durch den Verjährungseinwand nicht mehr durchsetzbar.

2. Wenn sich im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen befinden (häufig ganz am Ende des Arbeitsvertrages), können die Ansprüche, die weiter zurückliegen (meistens drei Monate), ebenfalls nicht mehr wirksam geltend gemacht werden. Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche ausdrücklich bestätigt hat. Manchmal sind die Ausschlussfristen auch im Arbeitsvertrag zu kurz, sodass die Klausel insgesamt wirksam ist. Das kommt immer dann in Betracht, wenn die Ausschlussfristen kürzer als drei Monate sind.

Hat der Arbeitnehmer diese Hürden überwunden, trifft ihn dann aber immer noch die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Ableistung der Überstunden als auch für deren Anordnung bzw. deren Notwendigkeit. Sofern der Arbeitnehmer keine Bestätigung des Arbeitgebers über die entsprechende Ableistung vorlegen kann, scheitern in der Praxis hieran die allermeisten Fälle. Der Arbeitnehmer muss dann nämlich eine Art Tagebuch vorlegen wo verzeichnet ist, wann er gearbeitet hat, wann er Pause gemacht hat und welche dieser Stunden dann im einzelnen Überstunden waren. Dann muss er beweisen das letzte Stunden wirklich geleistet hat und dass diese Überstunden ausdrücklich angeordnet oder zumindest regelmäßig stillschweigend in Kauf genommen wurden. Die Rechtsprechung ist hier so streng, dass eine Durchsetzung in diesen Fällen nahezu unmöglich ist.

Empfehlung für Arbeitnehmer, die regelmäßig Überstunden leisten müssen:

Arbeitnehmer sollten sich die von ihnen abgeleisteten Überstunden monatlich von ihrem Vorgesetzten abzeichnen lassen, sofern ihre Arbeitszeiten nicht automatisch etwa mit einer Stempelkarte festgehalten werden. Ist das nicht möglich, sollten Sie eine Art Tagebuch führen und sich dieses Tagebuch von einem Kollegen, der mit Ihnen gemeinsam arbeitet, regelmäßig abzeichnen lassen. Sollten in Ihrem Arbeitsvertrag Ausschlussfristen sein, müssen Sie damit rechnen, dass sie im Streitfall ihre Überstunden nur für die letzten drei Monate bezahlt bekommen. Wer das nicht hinnehmen will, muss rechtzeitig mit seinen Vorgesetzten das Problem besprechen. Es ist nicht empfehlenswert einer Anordnung von Überstunden einfach zu widersprechen oder diese zu ignorieren. Dies kann unter Umständen einen Verstoß gegen das Arbeitsverhältnis darstellen, der abgemahnt und im Wiederholungsfall auch mit einer Kündigung geahndet werden kann. Notfalls muss man die Verpflichtung bzw. Nichtverpflichtung zur Ableistung der Überstunden gerichtlich feststellen lassen. In diesen Fällen hat man dann aber auch eine Möglichkeit, die Ableistung später zu beweisen.

23.9.2015

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Überstunden des Betriebsrats: Vergütungspflicht?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Das Betriebsratsamt ist im Hinblick auf seine Rechtsnatur etwas speziell. Ausgehend von der gesetzlichen Grundkonstruktion handelt es sich dabei um ein Ehrenamt. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit seiner Ratstätigkeit nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Vergütung zahlen. Dies stellt einen gewissen Widerspruch dar, der in der Praxis auch immer wieder zu Streit führt.

Der Arbeitgeber muss die Entgeltzahlung für den entsprechenden Zeitraum ganz normal abrechnen und leisten, wenn die Betriebsratstätigkeit innerhalb der regulären Arbeitszeit liegt. Problematisch können die Fälle dann werden, wenn der Betriebsrat mehr als die normale Arbeitszeit benötigt, um seine Tätigkeit auszuüben. Dann kommt es zu Überstunden im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit. Dazu ist er natürlich berechtigt, es stellt sich nur die Frage, ob ihm für diese Zeit auch eine Vergütung zu zahlen ist. § 37 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz schreibt diesbezüglich vor, dass der Betriebsrat seine Betriebsratstätigkeit innerhalb der Arbeitszeit zu erbringen hat. Fazit: wenn er darüber hinaus tätig wird, handelt es sich um ein echtes und nicht vergütetes Ehrenamt. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung immer wieder bestätigt.

Etwas anderes kann sich aber für Fälle ergeben, in denen der Arbeitgeber die außerdienstliche Betriebsratstätigkeit verschuldet. Teilt zum Beispiel der Arbeitgeber die einzelnen Betriebsratsmitgliedern unterschiedliche Schichten ein und können diese die Betriebsrats Schulung daher nur in einem Zeitraum abhalten, indem einige Betriebsratsmitglieder Freizeit haben, dürfte jedenfalls dann ein solches Verschulden des Arbeitgebers gegeben sein, wenn dieser auf Aufforderung des Betriebsrats hin, keine andere Schichteinteilung vornimmt. Die Folge ist: der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für die dann außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit Freizeitausgleich gewähren.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung“ (BAG, Urteil vom 07. Juni 1989 – 7 AZR 500/88 -, BAGE 62, 83-88).

Fachanwaltstipp Betriebsrat:

Betriebsräten ist zu raten, nicht vorschnell von einem arbeitgeberseitig verschuldeten Fall auszugehen. Im Zweifel sollte man den Arbeitgeber noch einmal ausdrücklich auf den Umstand hinweisen und eine Einigung herbeiführen. Das geht jedenfalls in Betrieben, in denen es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht reibungslos verläuft.

21.9.2015

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ARAG Experten-Interview: Wann beginnt die Arbeitszeit?

Rechtsanwalt Tobias Klingelhöfer beantwortet dringende Fragen

Vor Schichtbeginn umziehen, nach Feierabend duschen – das lässt sich in vielen Berufen nicht vermeiden. Oft gehört es zum Job sogar dazu. Aber wann zählt es auch zur bezahlten Arbeitszeit? Arbeitnehmer sind meist der Ansicht, dass die Vor- und Nachbereitung zur Arbeitszeit gezählt werden sollte; Arbeitgeber sehen das in der Regel anders. Wer wann Recht bekommt, erläutert ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer.

Im Einzelhandel und der Gastronomie ist es üblich, dass Angestellte ihren Arbeitsplatz nach den Öffnungszeiten aufräumen. Gehört das zur Arbeitszeit?
RA Tobias Klingelhöfer: Wenn zum Beispiel nach dem Kehraus in einer Kneipe die Stühle hochgestellt und die Kaffeemaschine gereinigt werden muss, gehört das zur Arbeitszeit eindeutig dazu. Diese muss selbstverständlich entlohnt werden.

Wie ist das beim Umziehen oder beim Anlegen spezieller Arbeitskleidung geregelt?
RA Tobias Klingelhöfer: Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, Arbeitskleidung zu tragen, so gehört das An- und Ausziehen dieser schon zur Arbeitszeit. Zu diesem Schluss kommt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall, in dem mehrere Mitarbeiter eines Betriebes erst nach dem Umkleiden ausgestempelt hatten. Dafür ermahnte sie der Arbeitgeber, was wiederum den Betriebsrat störte. Schließlich landete der Fall vor dem BAG. Das An- und Ablegen der Arbeitskleidung ist Arbeitszeit, stellten die Richter klar. Umkleidezeiten gehörten nämlich zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden dem Bedürfnis des Arbeitgebers diene. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die vorgeschriebene Dienstbekleidung besonders auffällig ist und deshalb nicht bereits auf dem Arbeitsweg getragen zu werden braucht (BAG, Az.: 1 ABR 54/08). Anders sieht es allerdings mit der Dusche nach getaner Arbeit aus. Die ist auch nach neuester Einschätzung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf Privatsache (Az.: 9 Sa 425/15).

Ein Arbeitstag hat in der Regel acht Stunden – oft ist er aber auch länger. Was ist da mit kurzen Pausen? Müssen die bezahlt werden?
RA Tobias Klingelhöfer: Arbeitnehmern steht in der Regel eine unbezahlte Mittagspause zu; das regelt der Tarif- oder Arbeitsvertrag. Ein kurzer Gang zur Toilette ist natürlich auch erlaubt und gehört in aller Regel auch zur bezahlten Arbeitszeit. Anders ist die Rechtslage bei der kurzen Unterbrechung für eine Zigarette zwischendurch. Der Arbeitgeber darf diese durchaus ganz verbieten oder kann die Zahl der erlaubten Raucherpausen frei festlegen. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Mittagspause können Arbeitnehmer allerdings so viel rauchen, wie sie wollen.

Was ist mit den Reisezeiten, wenn eine Dienstreise ansteht? Wird die gesamte Reisezeit bezahlt?
RA Tobias Klingelhöfer: Geschäftsreisen auf Messen, zu Kundenbesuchen oder Geschäftspartnern sind in vielen Jobs unerlässlich. Dabei gelten für Arbeitnehmer ganz eigene Regeln. Wer beispielsweise den Dienstwagen an den Ort des Treffens lenkt, arbeitet im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, der Beifahrer allerdings hat während der Fahrt Freizeit. Es sei denn, beide unterhalten sich geschäftlich und bereiten sich so auf den kommenden Arbeitseinsatz vor. Dann kann auch die Anreise im Dienstwagen als Arbeitszeit gelten. Wer Bahn oder Flugzeug nimmt, kann sich ganz auf seine Unterlagen oder den Laptop-Bildschirm konzentrieren. Auch das Meeting mit dem Chef im Zug oder die Besprechung mit einem Kollegen gilt dann als Arbeitszeit. Am Zielort angekommen, zählt die normale Arbeitszeit. Wie es sich dann mit der Arbeitszeit, Überstunden und Spesen verhält, regeln die Arbeitgeber häufig in eigenen Vereinbarungen. Der Gesetzgeber hält sich da meist vornehm zurück.

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Was ist in der Probezeit besonders zu beachten?

Was ist in der Probezeit besonders zu beachten?

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Sie haben die Zusage für die neue Stellung erhalten? Herzlichen Glückwunsch! Doch gerade in dieser Situation vor dem ersten Tag herrscht große Aufregung: Was ziehe ich an? Wie sind die neuen Kollegen – komme ich damit zurecht? Welche Möglichkeiten gibt es, sich im Unternehmen zu positionieren?
Pünktlichkeit ist selbstverständlich, denn wer schon am ersten Tag zu spät kommt, verbaut sich nicht nur einen entspannten Start, sondern wird erst recht unter genauer Beobachtung der Kollegen genommen. Der erste Eindruck, der hinterlassen wird, hat eine hartnäckige Nachwirkung. Dazu zählt auch das Outfit. Besser am ersten Tag in einem offiziellen Look, zum Beispiel für die Herren im Anzug, Hemd und Krawatte und für die Damen im Hosenanzug oder Kostüm zu erscheinen. Wenn alle anderen Kollegen lässiger rumlaufen, kann man sich immer noch anpassen.
Am Anfang ist es besser, erst mal zu beobachten, welcher Ton im Unternehmen herrscht. Locker oder eher distanziert? Besserwisser-Kommentare und Lästereien sind fehl am Platz. Damit macht sich jeder Neuling unbeliebt. Interessanter sind die Strukturen am neuen Arbeitsplatz: Wann beginnt die Mittagspause und lange dauert sie? Gehen die Kollegen allein oder in Gruppen? Gibt es eine Möglichkeit, sich einer Gruppe anzuschließen?
Auch die Kommunikation am Telefon ist wichtig. Achten Sie als neuer Mitarbeiter auf den Tonfall, denn der Ton macht die Musik. Sie verstehen etwas nicht? Fragen Sie nach. Schließlich heißt es nicht umsonst: „Wer fragt, der führt“. Das gilt auch, wenn Sie nach dem Namen des Kollegen fragen. Denn niemand erwartet, dass Sie direkt alle Mitarbeiter namentlich richtig ansprechen.
Wenn ein Kollege oder Vorgesetzter etwas erklärt und Sie verstehen zum Beispiel den Ablauf oder das Programm nicht, scheuen Sie sich nicht auch hier nachzufragen. Das gilt auch für Kleinigkeiten, denn so entstehen Wissenslücken und es ist dann nur peinlich, wenn Sie nach einem Jahr erst nachfragen. Hören Sie aktiv zu, in dem Sie das Gehörte nochmal mit eigenen Worten zusammenfassen.
Später zur Arbeit erscheinen und zehn Minuten früher gehen, dass wirkt nicht engagiert. Besser mal einige Minuten länger bleiben, was nicht heißen soll, übertriebenen Arbeitseifer an den Tag zu legen und Überstunden zu schieben, was das Zeug hält. Einfach ein gutes Mittelmaß halten, damit liegen Sie richtig.
Eingefahrene Arbeitsprozesse sind am Anfang so zu akzeptieren, wie sie sind. Wer seine Vorstellungen direkt durchboxen will, stößt eher auf Ablehnung und sorgt außerdem für schlechte Stimmung. Wenn Sie länger im Unternehmen tätig sind, gibt es bestimmt gute Möglichkeiten, Verbesserungen anzusprechen.
Am neuen Arbeitsplatz haben zu viele Privatgespräche nichts verloren. Das gilt auch nach Feierabend, wenn Sie mit Kollegen unterwegs sind. Statt Alkohol, besser auf andere Getränke ausweichen.

Behalten Sie Geduld, denn die ersten Monate im neuen Job sind eine Herausforderung.
Ich rate davon ab, in der Anfangszeit Arzttermine zu vereinbaren. Wer wirklich akut krank ist, kann natürlich jederzeit zum Arzt gehen. Aber Kontrolltermine beispielsweise sollten neue Kollegen – wenn überhaupt – eher auf den Morgen oder Abend legen als mitten in die Kernarbeitszeit. Das gleiche gilt für die Präsenz am Arbeitsplatz: Wer sich direkt frei nimmt und eher zehn Minuten früher als später nach Hause geht, wirkt wenig engagiert. Andererseits sollte auch kein übertriebener Arbeitseifer an den Tag gelegt werden. Es gibt Kandidaten, die schon nach ein paar Tagen komplette Arbeitsprozesse umzukrempeln versuchen. Das sorgt für schlechte Stimmung in der Belegschaft. Neulinge sollten außerdem darauf verzichten, ihre eigenen Vorstellungen kompromisslos durchzuboxen. Am Anfang heißt die Devise: Zuhören! Ein weiteres Tabu: Mit den Kollegen überschwänglich Alkohol trinken und private Geschichten erzählen ist keine gute Idee, in aller Regel hat das negative Folgen.
Einen guten Start in den neuen Job!

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Überstunden müssen genau dargelegt werden

Wer die Vergütung von Überstunden einklagen möchte, unterliegt hohen prozessualen Anforderungen – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12

BildWer wochen- und monatelang Überstunden geleistet hat und diese dann vor Gericht einklagen möchte, hat oft Probleme. Denn die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an den Vortrag, den der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess zu leisten hat. Kann dieser vom Arbeitnehmer nicht geleistet werden, geht dieser leer aus. Dies passierte dem Arbeitnehmer in dem Prozess, der mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.04.20103, 5 AZR 122/12, endete.

Der Fall mit den Überstunden

Der Kläger war als betriebseigener Handwerker bei einem Unternehmen eingestellt und im Jahr 2010 mit dem Innenausbau eines Gebäudes und Außenarbeiten, insbesondere Pflaster- und Gartenbauarbeiten beschäftigt. Seine Arbeitszeit betrug 167 Stunden pro Monat zu einem Bruttogehalt von EUR 2.100,00. Nach einer Eigenkündigung zu Beginn des Jahres 2011 verlangte er die Vergütung für im Jahr 2010 angefallene 498 Überstunden, was einer Gehaltsnachzahlung von fast EUR 6.000,00 gleichkam. Dies letztendlich vergeblich.

Gründe für die Abweisung der Klage

Der Arbeitnehmer musste zunächst nachweisen, dass er mehr gearbeitet hat als vertraglich geschuldet. Dies war ihm letzlich in der Berufungsinstanz gelungen, in der er zu jedem einzelnen Arbeitstag Arbeitsbeginn und -ende dargelegt hatte. Nicht erforderlich war es jedoch nach der Ansicht des Bundesarbeitsgericht, dass er für jeden einzelnen Tag noch konkret darlegt, welche Arbeiten er genau in den Überstunden verrichtet hat.

Nicht ausreichend dargelegt hatte der Arbeitnehmer jedoch, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden waren. Hierzu muss er darlegen, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder aber, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Die diesbezügliche Darlegungs- und Beweislast trifft nach allgemeinen Grundsätzen den Arbeitnehmer, der den Anspruch auf die Vergütung der Überstunden geltend macht.

Der Arbeitnehmer musste also entweder für jeden einzelnen Tag vortragen, dass der Vorgesetzte die Überstunden angeordnet, also ihn angewiesen hat, länger zu arbeiten. Dies ist nicht nur ausdrücklich möglich, etwa wenn der Chef mitteilt, der Arbeitnehmer dürfe nicht vor einer bestimmten Uhrzeit oder Erledigung einer bestimmten Aufgabe Feierabend machen. Eine solche Anweisung ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch schlüssig denkbar. Dann muss der Arbeitnehmer vortragen, dass ihm für einen bestimmten Zeitraum Arbeit in einem Umfang zugewiesen worden ist, der in der Normalarbeitszeit nicht zu schaffen war. Bloß dass der Arbeitnehmer länger gearbeitet hat, bedeutet nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht, dass die Überstunden tatsächlich erforderlich waren.

Gelingt dem Arbeitnehmer dies nicht, kann er noch vortragen, dass der Arbeitgeber die Überstunden gebilligt, also nachträglich genehmigt hat. Dies kann geschehen, indem der Vorgesetzte Arbeitszettel abzeichnet, nicht aber in der kommentarlosen Entgegennahme wie im Fall des Bundesarbeitsgerichts.
Alternativ kann der Arbeitnehmer vortragen, dass der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat. Dies ist dann der Fall, wenn er das Ableisten der Überstunden wahrgenommen hat und dagegen nicht eingeschritten ist. Der Arbeitnehmer müsste also wenigstens vortragen, wann und wie der Vorgesetzte von den Überstunden erfahren und dass er gleichwohl nicht die Arbeit so umverteilt hat, dass keine Überstunden mehr anfallen.Dies war dem Arbeitnehmer im entschiedenen Fall alles nicht gelungen, so dass seine Klage letzten Endes abgewiesen wurde.

Wer Überstunden ableistet und mit dem Gedanken spielt, diese ggf. nachträglich einzuklagen, sollte nicht nur die genauen Zeiten aufschreiben, sondern auch, wer die Überstunden angeordnet bzw. jedenfalls von ihnen Kenntnis erlangt hat.

Haben Sie Fragen zum Thema Überstunden und Bezahlung? Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei! Alternativ können Sie sich auch bequem telefonisch oder schriftlich beraten lassen.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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