Schlagwort: Rekrutierung

kfgn erweitert ihr Portfolio um neues Geschäftsfeld „Recruitment Innovation“

Der Service soll die Entwicklung von potentiell lebensrettenden Therapien und Medikamenten unterstützen und die Lücke zwischen klinischen Studien, und den Menschen die Behandlung suchen, schließen.

kfgn erweitert ihr Portfolio um neues Geschäftsfeld "Recruitment Innovation"

Hamburg, 29.08.2019 Klinische Studien sind ein wichtiger Bestandteil des medizinischen Fortschrittes und Grundbaustein für die Anwendungssicherheit von neuen Medikamenten und Therapien. In diesem Rahmen ist eine ausreichende Menge an auswertbaren Daten erforderlich. Kommt die dafür benötigte Anzahl an Studienteilnehmern aber nicht zu Stande, ist die Etablierung neuer Behandlungen in Gefahr. Neben dem finanziellen Aspekt für die Auftraggeber von Studien, ist dies ein großer Verlust für Wissenschaft und Gesellschaft.

Laut einer Erhebung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung von 2013, scheitert jede dritte klinische Studie daran, dass die notwendige Teilnehmerzahl nicht zustande kommt. Nur etwa 5% der Patienten sind bereit, an einer klinischen Studie teilzunehmen und für 10% aller klinischen Studien kann nicht ein einziger Patient rekrutiert werden. (Daniel Diezi, www.zuehlke.com, 15.10.2018). Forschende Pharma-Unternehmen reagieren auf diesen Umstand zunehmend mit einer Umverteilung des Budgets zugunsten einer umfassenderen Studienvorbereitung. Maßnahmen wie die frühzeitige Prüfung der Umsetzbarkeit von Ein- und Ausschlusskriterien, und die Entwicklung von entsprechenden Strategien zum erfolgreichen Einschluss von passenden Patienten in die Studie bekommen eine neue Wichtung. Zunehmend geschieht dies bereits in der Entwurfsphase eines Studienprotokolls in Zusammenarbeit mit Betroffenen und durchführenden Prüfzentren / Ärzten. Die somit entstehenden Aufgaben erfordern eine Bündelung fachübergreifender Kompetenzen. Als strategischer Partner gibt die kfgn mit dem neuen Geschäftsfeld „Recruitment Innovation“ eine Antwort auf diese Herausforderung. Neben Studiendurchführung und -management, bietet sie damit ab sofort die deutschlandweite Leistung als Rekrutierungs-Vendor an. Ziel ist es, die Entwicklung von potentiell lebensrettenden Therapien und Medikamenten zu unterstützen und die Lücke zwischen klinischen Studien, und den Menschen die Behandlung suchen, zu schließen.

Auf Basis der jahrelangen Erfahrung unterstützt die kfgn Auftraggeber bei theoretischer Planung und operativer Durchführung. Im persönlichen Gespräch werden Ziele, Bedarf, Rahmenbedingungen und Timelines der geplanten Studie erfasst. Basierend darauf, erhebt die kfgn eine Machbarkeitseinschätzung des Projektes. Unter Einbeziehung der in Deutschland geltenden Behandlungsstandards, und der Vertretbarkeit von Maßnahmen gegenüber den Patienten, ergibt sich eine zu erwartende Teilnehmerzahl. Anschließend erfolgt die Entwicklung einer individuellen Strategie zur Identifizierung passender Patienten. Inhaltlich soll diese nicht nur, mittels zielgruppenadaptierter Werbemaßnahmen, Studienteilnehmer in ausreichender Anzahl ansprechen und über die Möglichkeit einer Teilnahme aufklären. Kernkompetenz der kfgn ist die ausführliche Information von Interessenten über den Ablauf der Studie und die Qualifikation für die Teilnahme. Umgesetzt wird dies durch medizinisch ausgebildetes Personal der kfgn mit langjähriger Erfahrung in der Studiendurchführung. Im persönlicher Patientenkontakt wird die Eignung zur Teilnahme, sowohl hinsichtlich der Ein- und Ausschlusskriterien als auch der Motivation und Zuverlässigkeit, erfasst. Im Bedarfsfall ergänzend durch Hinzuziehung eines erfahrenen kfgn Prüfarztes und telemedizinischer Anwendungen. Passende Teilnehmer übermittelt die kfgn anschließend an Prüfzentren in der näheren Umgebung des Patienten. Grundsatz des Service ist die transparente Aufklärung und das Begleiten des Patienten auf dem Weg in die Studie.

Durch den bereits vorhanden Patientenpool der kfgn und die Reichweite in sozialen Medien ergeben sich noch weitere Möglichkeiten. Zum Beispiel kann die Teilnahmebereitschaft an geplanten Projekten durch Umfragen erfasst und mit gezielter Aufklärung erhöht werden. Die Erfahrung zeigt, dass umfassende Information über Inhalt, Ziel und Rahmenbedingungen einer Studie, die Compliance der Patienten deutlich verbessert. Daraus resultiert eine höhere Teilnehmerzahl und weniger Abbrüche während der Durchführungsphase. Ein weiterer innovativer Service ist eine frühzeitige, dem Studienstart vorgelagerte Identifizierung von Interessenten. Auf deren Basis kann die kfgn Auftraggeber bei der die Auswahl von Prüfzentren in der Umgebung vieler potentieller Teilnehmer unterstützen. Es entsteht ein optimales Verhältnis von Betroffenen zu durchführenden Zentren. Somit ist die reine geografische Erreichbarkeit kein Hindernis für Patienten und teils aufwendige Anreisewege zu Studienvisiten werden von Vornherein vermieden. Damit werden gleich mehrere Lösungsansätze für limitierende Faktoren angeboten.

In diesem Modell profitieren Auftraggeber und Patienten im gleichen Maße von den Vorteilen dieses im Studiengeschäft erfahrenen Rekrutierungs-Vendors. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, Synergieeffekte durch die Kombination von Rekrutierungsleistungen und Studiendurchführung zu nutzen. Im Hinblick auf die Zahl einzuschließender Studienteilnehmer unterstützt der Service forschende Unternehmen dabei, schnellere Fortschritte zu machen und Betroffenen den Zugang zu dringend benötigten Therapien zu eröffnen. Die kfgn zeigt sich damit als lösungsorientiertes Unternehmen und differenziert sich deutlich von anderen Rekrutierungs-Vendoren.

Die kfgn | Site Operations & Services GmbH wurde 1995 gegründet und ist seit mehr als 20 Jahren Spezialist und erfahrener Dienstleister in der Rekrutierung und Durchführung klinischer Prüfungen. Das Unternehmen versteht sich als lernende Organisation und steht unter der Geschäftsführung von Christian Plückebaum. Im Auftrag der forschenden Pharmaindustrie führt die kfgn klinische Therapiestudien in sechs deutschen Prüfzentren mit dem Schwerpunkt auf den Phasen Ib – IV durch und hält die dafür notwendigen Services bereit. Zu den Auftraggebern gehören pharmazeutische Firmen, Contract Research Organizations (CRO) und Firmen aus den Bereichen Biotechnologie und Medizinprodukte.

Kontakt
kfgn | Site Operations & Services
Anja Quietzsch
Hoheluftchaussee 18
20253 Hamburg
Tel.: +49 (351) 20 52 78 – 17
quietzsch@kfgn.de
http://www.kfgn.de

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Großunternehmen misstrauen datengesteuerter Rekrutierung

Risiko Soft-Skills

Großunternehmen misstrauen datengesteuerter Rekrutierung

Datengesteuerte Rekrutierung – Sorge um Soft-Skills in Großunternehmen am größten

Eschborn – Wenn es um die individuelle Beurteilung ihrer Bewerber geht, sehen vor allem große Unternehmen Schwächen in der Automatisierung. Drei Viertel befürchten eine Abwertung von Soft-Skills (75%), mehr als ein Drittel eine Auswahl von schlechteren Kandidaten (35%). Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Randstad ifo-Personalleiterbefragung, die vierteljährlich Deutschlands Personalverantwortliche zu HR-Trends befragt.

Ist datengesteuerte Rekrutierung zu effizient?
Diese Bedenken werden von jenen Unternehmen am deutlichsten geäußert (über 500 Mitarbeiter), die datengesteuerte Rekrutierungsmethoden am häufigsten nutzen (8%) und ihr Effizienzsteigerungs-potenzial am stärksten hervorheben (50%). Neben Chatbots, Sprachanalyse-Tools bei Telefon-interviews und Gamification-Strategien kommen vor allem Matching-Algorithmen zum Einsatz (4,8%). Wie könnte die weitgreifende Skepsis gegenüber diesen Technologien reduziert und sichergestellt werden, dass sie bei der Bewerberauswahl besser greifen?

Die Zukunft des Rekrutierens ist interaktiv
Die Antwort liegt in der differenzierten Verbindung von Mensch und Maschine. „Die menschliche Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu überblicken und zu managen, ist extrem wichtig in der digitalisierten Arbeitswelt, die geprägt ist von globalen Wirtschaftsstrukturen, technologischem Fortschritt und der kontinuierlichen Ausdifferenzierung von Unternehmens- und Jobmodellen“, betont Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad. Diese persönlichkeitsbildenden und fachübergreifenden Kompetenzen könnten mit automatisierten Auswahlverfahren nicht beurteilt, aber besser erfasst werden, so Bolder. Dass in 66% der Fälle datengesteuerte Rekrutierungsmethoden bei der Suche nach Personal eingesetzt werden und nicht bei der Auswahl, bestätigt, dass die Zukunft des Rekrutierens beides verbinden kann: die effiziente Kandidatenrecherche und ihre zwischenmenschliche Einschätzung.

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die hier vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag vom Personaldienstleister Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt bis zu 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen. Die Sonderfrage im ersten Quartal 2019 bezog sich auf den Einsatz von datengesteuerten Rekrutierungsmethoden in Deutschlands Unternehmen.

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 58.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,38 Milliarden Euro (2018). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23,8 Milliarden Euro (Jahr 2018), über 670.900 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.800 Niederlassungen in 38 Ländern machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher ist Richard Jager.

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Woher nehmen? – Mitarbeitersuche außerhalb

Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten

Woher nehmen? - Mitarbeitersuche außerhalb

Um extern den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen die geeigneten Instrumente eingesetzt werden (Bildquelle: pixabay)

In Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem Wandel, Globalisierung, Internet und Social Media wird für Unternehmen die Personalbeschaffung immer schwieriger. Generell stehen den Verantwortlichen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter hierfür interne und externe Möglichkeiten zur Verfügung. Diese sollte auch ein angehender Betriebswirt/in IHK kennen und in einer Prüfung beispielhaft benennen können. In seinem kostenlosen Schulungsvideo greift Deutschlands Schnell-Lernexperte Dr. Marius Ebert diesen Themenkomplex auf und beleuchtet die Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung.

Generell lassen sich bei der Personalbeschaffung interne und externe Maßnahmen unterscheiden. Intern bedeutet zum Beispiel, dass eigene Mitarbeiter auf anderen Stellen eingesetzt werden, dass man also innerhalb des Unternehmens sucht. Im Gegensatz dazu stehen die externen Möglichkeiten, also die Maßnahmen und Instrumente zum Recruiting neuer Mitarbeiter von außerhalb.

So lassen sich Mitarbeiter extern rekruitieren

Für die externe Personalbeschaffung gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Die gängigen und klassischen Wege sind die Arbeitsagenturen und Stellenanzeigen in den Print-Medien. Diese Instrumente verlieren jedoch angesichts der aktuellen Entwicklungen zunehmend an Bedeutung.

Eine weitere Möglichkeit stellen die Personalberater im weitesten Sinne dar. Darunter fallen Headhunter, Coaches und Karriereberater, wobei manche Karriereberater sich inzwischen auch als Coach bezeichnen.
Anstelle von Print-Anzeigen werden in der Praxis nun häufig Anzeigen in Online Jobbörsen eingesetzt.

Ebenfalls an Bedeutung zugenommen hat das Personalleasing, also Zeitarbeit oder auch Leiharbeit.

Ein hoher Stellenwert kommt auch den sogenannten Recruiting-Messen zu. Ähnlich wie bei den herkömmlichen Messen, auf denen sich Unternehmen präsentieren, sind hier die Unternehmen sozusagen die Aussteller, und die Besucher der Messe sind wechselwillige Menschen, die einen neuen Arbeitgeber suchen und dort Gespräche führen über Möglichkeiten.

Nach wie vor wichtig sind die informellen Möglichkeiten über gesellschaftliche Kontakte wie zum Beispiel Sportvereine etc., also dort, wo Menschen zusammenkommen mehr unter der Überschrift Freizeit und Hobby, aber wo auch Gespräche stattfinden nach dem Motto: „Kennst du da nicht jemanden und weißt du da nicht …“ und so weiter.

Nicht zu unterschätzen in der heutigen Zeit sind die Social Networks wie Xing. Social Networks sind inzwischen auch für die Headhunter, für die Personalberater und für die Menschen im Unternehmen, die mit Personalbeschaffung zu tun haben, zum täglichen Handwerkszeug geworden.

Das komplette, kostenlose Video “ Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten“ finden interessierte Leser auf der Video-Plattform YouTube. Weitere Hinweise zu diesem und vielen weiteren betriebswirtschaftlichen Themen finden sich ebenfalls auf der Webseite des Unternehmens ( http://mariusebertsblog.com/).

Dr. Marius Ebert ist Deutschlands Schnell-Lernexperte. Sein Schnell-Lernsystem für betriebswirtschaftliche Themen ermöglicht eine schnelle Vorbereitung auf IHK-Prüfungen, wie z.B. Betriebswirt/in IHK, Wirtschaftsfachwirt/in IHK und Personalfachkauffrau/mann IHK.

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Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

In der CAREERS LOUNGE kommen Kandidaten und Arbeitgeber zusammen

Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

Talent-Datenbank (Bildquelle: www.careerslounge.com)

Mit der Talentsuche “ Wunschmitarbeiter finden“ bietet das Internetportal CAREERS LOUNGE Unternehmen einen neuen Weg in der Personal-Rekrutierung. Arbeitgeber profitieren von einem effektiven Zugang zu Fach-, Vertriebs-und Führungskräften, durch den sie schnell und unkompliziert Vakanzen besetzen können.

Das Wissensforum CAREERS LOUNGE eröffnet mit seiner innovativen Talent-Datenbank „Wunschmitarbeiter finden“ Personalentscheidern eine zeitgemäße Herangehensweise an die zunehmend anspruchsvollere Rekrutierung von Fach-, Vertriebs- und Führungskräften: Eine Übersicht mit gezielten Filterfunktionen zeigt ihnen wechselbereite Talente aus allen Branchen und Funktionen. Die Kontaktaufnahme erfolgt von Mensch zu Mensch über die Ansprechpartner des Anbieters. Der Vorteil für die Kandidaten: Sie können ihre berufliche Erfolgsgeschichte und ihre Jobsuche ohne Kosten oder Mitgliedsbeiträge anonymisiert veröffentlichen und sich neue Jobmöglichkeiten zugänglich machen, während sie noch in ihrer sicheren Position tätig sind. Unternehmen finden in diesem Umfeld erfolgreiche Persönlichkeiten mit mehrjähriger Berufserfahrung, die sonst nirgendwo sichtbar und am Markt nicht frei verfügbar sind. Auch für Unternehmen ist die Einsicht in die Jobprofile kostenfrei, erst bei erfolgreicher Vermittlung wird ein Honorar fällig.

In der Übersicht „Wunschmitarbeiter finden“ sind mehrere hundert aussagekräftige Profile von High Potentials aufgelistet, die sich für eine neue Herausforderung interessieren. Die Anzahl steigt täglich und wird laufend aktualisiert. Die anonymisierte Darstellung beinhaltet unter anderem Berufsfeld, Branche und Standort, Geschlecht sowie Berufs- und Führungserfahrung, zusammengefasst in einer aussagekräftigen Erfolgsgeschichte.

„Die CAREERS LOUNGE offeriert Personalentscheidern einen neuen, höchst intelligenten Kanal für die Mitarbeitersuche“, erklärt Jürgen Bockholdt, CEO der CAREERS LOUNGE. „Wir unterstützen Unternehmen aktiv und mit großer Expertise bei der Personalsuche. Und wir bieten sowohl Wunscharbeitgebern als auch Wunschmitarbeitern einen speziellen Mehrwert, weil wir sie von Mensch zu Mensch im digitalen Zeitalter zusammenbringen.“

Talente entdecken

Damit Persönlichkeiten und Unternehmen unkompliziert zusammenkommen, ist die Suche in der Datenbank mit übersichtlichen Filtermöglichkeiten ausgestattet. Wichtige berufliche Stationen und Erfolge der Jobsuchenden sind anhand einer Success Story erkennbar. Alle Personen stammen aus qualifizierten und gehobenen Positionen unterschiedlicher Branchen und streben die nächsthöheren Herausforderungen an.

Auf Qualität vertrauen

Jedes individuelle Profil wurde vorab evaluiert, denn jeder Einzelne steht separat und persönlich im Kontakt mit der CAREERS LOUNGE. Das sichert eine hohe Qualität der Bewerberprofile: Jeder Lebenslauf und alle Unterlagen wurden im Vorfeld nach strengen Kriterien von erfahrenen Personalexperten geprüft. Alle eigenhändig ausgewählten Talente verfügen über hohe fachliche und berufliche Kompetenz, die überwiegende Mehrzahl besitzt einen akademischen Abschluss.

Zeit sparen

Das Verfahren spart Unternehmen Zeit und Aufwand, da die wichtigsten Fakten unmittelbar aufgelistet sind. Personalentscheider können zeitraubende Recherchen reduzieren, indem sie den direkten Zugang zu aktuellen Profilen einsehen, um kurzfristige Lösungen für ihre Personalengpässe zu finden.

Kosten im Griff behalten

Die Suche über Online-Stellenanzeigen und die gängigen Netzwerke führt heutzutage kaum noch zu effizienten Ergebnissen, da sowohl Unternehmen als auch Personaldienstleister aus den gleichen Quellen schöpfen. Die CAREERS LOUNGE beschreitet deshalb einen anderen Weg: Sie ist hauptsächlich mit Persönlichkeiten in Kontakt, die dem üblichen Markt nicht zur Verfügung stehen und erst bei einer idealen Option zum Wechsel bereit sind. Daraus resultieren vitalere Möglichkeiten, Spezialisten sowie Fach-, Vertriebs- und Führungskräfte aller Branchen mit exzellenten fachlichen Eigenschaften und Erfahrungen und speziellen sozialen Kompetenzen zu rekrutieren. Wenn Unternehmen über diesen Weg ihren Wunschmitarbeiter finden und einstellen, wird im Erfolgsfall ein Vermittlungshonorar fällig.

Die neue Talent-Datenbank “ Wunschmitarbeiter finden“ soll für Unternehmen eine ergänzende Maßnahme darstellen, durch die sie mit schlanken Prozessen ihren bestehenden Rekrutierungsprozess optimieren können.

Die CAREERS LOUNGE ist das Wissensforum für den beruflichen und persönlichen Lebenserfolg. Für alle spannenden und inspirierenden Persönlichkeiten, die neue Wege gehen wollen – im Leben und im Business. Topaktuell und mit hochwertigen Fachartikeln, E-Booklets, Interviews, Veranstaltungstipps und Videos verschafft die CAREERS LOUNGE ihren Besuchern als LOUNGISTEN den entscheidenden Wissensvorsprung. www.careerslounge.com

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Unternehmen aus der Region Hanau gesucht! Projekt „MigrantenUnternehmen und Vielfalt (MUV)“ bietet Know-how

Am 10. und 16. Mai 2017, jeweils um 19 Uhr, veranstaltet KUBI e.V. Informationsabende in Hanau zu dem kostenfreien Projekt „MUV“ für Unternehmen mit Blick auf Vielfalt und multikultureller Perspektive

BildProjekt „MigrantenUnternehmen und Vielfalt (MUV)“ bietet Know-how und Chancen

Dieses kostenfreie Angebot für eine ausgewählte Unternehmergruppe war in den vergangenen zwei Jahren in Frankfurt sehr erfolgreich. Nun wird „MUV“ mit seinen Fortbildungs- und Qualifizierungsbausteinen in Hanau und Umgebung angeboten. Dabei unterstützen erfahrene Unternehmensleitungen und Fachleute den Informationsaustausch in Netzwerken, die besonders Unternehmen mit Blick auf Vielfalt und multikultureller Perspektive ansprechen.

Haben Sie Interesse an:
– Schulungen zu Personalrekrutierung und Organisationsentwicklung?
– Seminaren zu Controlling/Steuerwesen, Kommunikation und Unternehmenskultur?
– Coaching/Begleitung durch erfahrene Unternehmer/innen als Mentoren?
– fachlichem Input auf Fachtagen, u.a. zur Qualifizierung der Belegschaft?
– persönlichem Austausch / Networking mit weiteren Unternehmensleitern und -leiterinnen?

Schwerpunkt von „MUV“ ist die Sensibilisierung und Stärkung von Migrantenunternehmen im interkulturellen Öffnungsprozess. Unternehmen der Migrantenökonomie erhalten Schulungen zu Personalrekrutierung und Organisationsentwicklung, Seminare zu Controlling/Steuerwesen, Kommunikation und Unternehmenskultur, fachlichen Input, beispielsweise zur Qualifizierung der Belegschaft. „MUV“ ist ein Projekt des bundesweiten Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung (IQ)“.

Die Informationsveranstaltung am Mittwoch, den 10. Mai 2017 findet um 19 Uhr in der Lautenschlägerstraße 23, im Restaurant „Schakhar“ statt. Ein weiterer Informationsabend ist für Dienstag, den 16. Mai 2017 um 19 Uhr in der Direktion der Deutschen Vermögensberatung am Kurt-Blaum-Platz 2 in Hanau geplant. Danach wird Mitte Juni eine Auftaktveranstaltung stattfinden, in der sich alle Netzwerkpartner kennenlernen.

Die Qualifizierungsmaßnahme orientiert sich an den Bedarfen der migrantischen Unternehmen und wird begleitet durch ein umfassendes Mentoring-Progamm.

Organisiert und umgesetzt in der Metropolregion FrankfurtRheinMain von KUBI e.V.

Herzlichst laden wir Sie zu den Veranstaltungen ein! Anmeldungen bitte per Mail an
iq-hessen@kubi.info oder über diesen Link: http://www.kubi.info/de/node/227.

Über:

KUBI e.V.
Frau Feyza Morgül
Burgstraße 106
60389 Frankfurt am Main
Deutschland

fon ..: 069 150 411 26
fax ..: 069 150 411 86
web ..: http://www.kubi.info
email : presse@kubi.info

Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.
Eine Bilderauswahl senden wir gern auf Anfrage zu.

Pressekontakt:

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„Azubi-Rekrutierung im Kopfstand“

Das Randstad Qualifizierungsforum beschäftigt sich mit der Gewinnung von Auszubildenden

"Azubi-Rekrutierung im Kopfstand"

Experten diskutierten beim Randstad Qualifizierungsforum über das Thema „Azubirekrutierung“.

Zahlreiche Lehrstellen blieben in diesem Jahr unbesetzt. Allein in München waren es 5.000 Ausbildungsplätze. Auf der anderen Seite gibt es zahlreiche Jugendliche, die gerne arbeiten wollen, aber bei Bewerbungen um eine Stelle bislang erfolglos waren. Wie lässt sich diese Lücke schließen und wie vorhandene Potenziale nutzen? Antworten auf diese und viele weitere Fragen gaben Experten aus der Praxis beim 8. Randstad Qualifizierungsforum in der Wappenhalle in München.

Wie junge Menschen und Unternehmen zusammenbringen?
Der Abend stand unter dem Motto „Nachwuchs partnerschaftlich gewinnen“ und das nicht ohne Grund. „Wir führen regelmäßig Umfragen am Arbeitsmarkt durch. Im letzten Jahr hat eine Befragung des Randstad-ifo-flexindex ergeben, dass rund 40 Prozent der befragten Unternehmen Schwierigkeiten bei der Azubisuche haben. Wir als Personaldienstleister bilden selbst aus und wissen: Azubis sind eine wichtige Stütze in der Niederlassung. Wie man junge Menschen und Unternehmen noch besser zusammenbringt, ist ein wichtiges Thema, das aufgrund der aktuellen Situation nach Lösungen verlangt“, so Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin bei Randstad Deutschland in ihrer Begrüßungsrede.

Zwei Abschlüsse in der Tasche: Abitur und Gesellenbrief
Besonders das Handwerk leidet unter Lehrlingsmangel. Dr. Carl-Heiner Schmid hat sich intensiv mit der Nachwuchsgewinnung beschäftigt. Er ist Senior Gesellschafter der Unternehmensgruppe Heinrich Schmid, die mit 4.200 Malern, Ausbauern und Dienstleistern an über 100 Standorten, unter anderem auch im Kreis München, verschiedene Gewerke anbietet. „Junge Menschen brauchen nicht nur Fähigkeiten, sondern auch Fertigkeiten. Die aktuellen Bildungsmodelle haben ihren Schwerpunkt allerdings auf dem kognitiven Bereich“, so Dr. Carl-Heiner Schmid in seinem Impulsvortrag. Er setzt sich deshalb für das Duale Gymnasium ein, das er aktuell an einem Gymnasium in Reutlingen in Zusammenarbeit mit der IHK und dem Bildungsministerium erprobt. 13 Schüler absolvieren dort parallel zur Schule eine Ausbildung zum Maler und Lackierer und haben am Ende nicht nur ihr Abitur, sondern auch einen Gesellenbrief in der Tasche.

Persönlicher Kontakt geht vor
Aber es gibt auch junge Menschen, die schwierige Startbedingungen haben und die bisher noch keine Chance bekommen haben, ihre Talente unter Beweis zu stellen. Die Initiative JOBLINGE, die auch einen Standort in München hat, unterstützt diese Jugendlichen gemeinsam mit Wirtschaft, Staat und Privatpersonen beim Einstieg ins Berufsleben. Zusätzlich hat JOBLINGE ein spezifisches Programm zur Integration junger Flüchtlinge entwickelt. Ziel von JOBLINGE Kompass ist es, junge Geflüchtete so früh wie möglich in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Es setzt auf Qualifizierung in der Praxis und 1:1 Betreuung durch ehrenamtliche Mentoren. „Wir haben einen Höchststand an nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Auf der anderen Seite gibt es 300.000 junge Flüchtlinge in Deutschland, die gerne arbeiten möchten. Unsere Initiative leistet einen Beitrag dafür, diese Lücke zu schließen“, so Ulrike Garanin, Geschäftsführender Vorstand der JOBLINGE- Dachorganisation (e.V.). Sie empfahl Unternehmen, die sich gerade neue Zielgruppen bei der Azubisuche erschließen wollen, eine „Rekrutierung im Kopfstand“. „Suchen Sie erst den persönlichen Kontakt, lassen Sie den Jugendlichen in der Praxis seine Talente und Motivation unter Beweis stellen. Dann können die nächsten Bewerbungsstufen folgen.“

Auch hinter die Zeugnisnoten schauen
Auch Harald Neubauer, Vorsitzender der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit in München, warb dafür, neue Rekrutierungswege zu beschreiten. „Unternehmen sind gut beraten, auch hinter die Zeugnisnoten zu schauen.“ Zudem müssten die Jugendlichen optimal begleitet und beraten werden. Dazu wurden die Jugendberufsagenturen ins Leben gerufen, die Experten-Beratung durch Kooperation verschiedener Institutionen und Ämter unter einem Dach bündelt.

Dass Beratung ein ganz essentieller Baustein ist, bestätigte auch Joschua Diez, selbst Azubi, der bei Randstad eine Ausbildung zum Personaldienstleistungskaufmann macht. „Nach der Schule konnte ich noch nicht sagen, welche Stärken und Schwächen ich habe. Hier können Unternehmen unterstützen diese gemeinsam mit dem Azubi zu finden.“ Randstad macht das zum Beispiel schon seit mehr als acht Jahren. Im Rahmen der Schulinitiative „Du bist ein Talent“ bereiten Randstad Paten in praxisnahen Modulen Jugendliche auf den Einstieg ins Berufsleben vor. „Wir besuchen mit ihnen Betriebe, damit sie sehen, wie die einzelnen Berufe in der Praxis aussehen. Und sie knüpfen bereits Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern“, erläuterte Claudia Nies, Projectmanager Randstad Deutschland „Du bist ein Talent“. Einig waren sich die Teilnehmer am Ende, dass es bei der Rekrutierung von Auszubildenden in Zukunft einen Perspektivwechsel braucht. Wirtschaft und Institutionen müssten Hand in Hand arbeiten, um die Lücke zu schließen und Brücken ins Berufsleben zu bauen.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Biber & Associates vermittelt jetzt auch SAP-Freelancer

Kölner SAP-Personalberatung erweitert Angebot

Biber & Associates vermittelt jetzt auch SAP-Freelancer

Thomas Biber, Geschäftsführer von Biber & Associates (Bildquelle: Biber & Associates)

Unternehmen können in Zukunft die SAP-Erfahrung und Marktkompetenz der Personalberatung Biber & Associates auch nutzen, um SAP-Freelancer zu finden. Unternehmen setzen oft auf Freiberufler statt auf Festangestellte, wenn sie besonders hohe Anforderungen haben, eine seltene Kombination an Fertigkeiten und Erfahrungen benötigen oder wenn Positionen nur befristet oder besonders schnell zu besetzen sind. Nach erfolgreichen Pilotprojekten seit Januar diesen Jahres hat Biber & Associates im Juni sein Angebot um die Vermittlung von freiberuflichen SAP-Beratern in Deutschland erweitert. Biber & Associates mit Sitz in Köln, vermittelt seit 2006 SAP-Professionals und SAP-Führungskräfte an Unternehmen und Beratungshäuser.

SAP-Anwenderunternehmen stehen oft vor dem Problem, dass sie vakante SAP-Stellen, die für die weitere Unternehmensentwicklung kritisch sind, erst mit langer Verzögerung besetzen können. Da SAP-Profis fast immer aus bestehenden Beschäftigungsverhältnissen abgeworben werden müssen, benötigt der Rekrutierungsprozess selten weniger als drei bis sechs Monate. Gerade wenn es um hochspezialisierte Profile geht oder Positionen nur befristet besetzt werden sollen, sind Unternehmen somit auf Freelancer angewiesen, um unternehmenskritische Funktionen, wie die Finanzbuchhaltung, zu erfüllen und Geschäftsprozesse aufrecht zu erhalten.

Gleichzeitig ist das Angebot an SAP-Freelancern unübersichtlich. Die tatsächliche Qualifikation dieser Kandidaten können meist nur Personen einschätzen, die selbst über ein großes SAP-Knowhow verfügen. Hier können Unternehmen zukünftig auf die Kernkompetenz von Biber & Associates setzen, um unter Umständen schon innerhalb weniger Tage mit sorgfältig ausgewählten Kandidaten in Kontakt zu kommen.

Die Personalberatung Biber & Associates zeichnet sich durch die genaue Kenntnis des SAP-Arbeitsmarktes aus. So hat Geschäftsführer Thomas Biber selbst rund acht Jahre als SAP Projektleiter und Führungskraft bei SAP Deutschland und Siemens Business Services gearbeitet. Das Unternehmen legt Wert auf Transparenz und Offenheit während des gesamten Kontaktprozesses. Es pflegt mit Kunden und Kandidaten von Vertrauen und gegenseitiger persönlicher und fachlicher Wertschätzung geprägte Beziehungen.

Thomas Biber, Geschäftsführer und Gründer von Biber & Associates: „Für Unternehmen ist es schlicht zu kostspielig, eine wichtige SAP-Position über Monate hinweg vakant zu lassen. Wer am liebsten gestern schon seine Stelle besetzt hätte, braucht Freelancer. Wir haben festgestellt, dass wir mit unserer einmaligen Erfahrung in der Auswahl und Vermittlung von SAP-Kompetenz Unternehmen auch in dieser Frage hervorragend unterstützen können.“

Biber & Associates ist eine auf das SAP-Umfeld spezialisierte Personalberatung. Das Unternehmen schafft tragfähige Kontakte zwischen Top-Unternehmen im Großkunden- und Mittelstandsbereich und hochqualifizierten SAP-Professionals. Dabei unterstützt und berät Biber & Associates Kunden und Kandidaten schnell, effizient und ergebnisorientiert. Biber & Associates legt Wert auf Transparenz und Offenheit während des gesamten Kontaktprozesses und pflegt mit Kunden und Kandidaten eine von Vertrauen und gegenseitiger persönlicher und fachlicher Wertschätzung geprägte Beziehung. Jobsuchern bietet die Personalberatung durch ihr regionales und internationales Kontaktnetzwerk vielfältige Karrierechancen und spannende Berufsperspektiven in der SAP-Welt. Weitere Informationen stehen zur Verfügung unter www.biber-associates.de

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thola: Kostenfreies Kandidaten-PreScreening für Unternehmen

thola: Kostenfreies Kandidaten-PreScreening für Unternehmen

Teambild, Logo und weitere Ressourcen, stehen auf der Presseseite zum Download zur Verfügung

Wien – Das österreichische Startup thola bietet Unternehmen mit SkillScreen ein kostenfreies
E-Recruiting Tool zur kompetenz-basierten Vorfilterung von Kandidaten an.

Der Arbeitsmarkt ist im Wandel und bringt im Bereich der Rekrutierung immer neue Herausforderungen. Unternehmen suchen nach kosteneffizienten Lösungen um vakante Stellen zu besetzen. Die Suche nach Fachkräften, also Kandidaten mit spezifischen Kompetenzen, gestaltet sich hierbei als besonders aufwendig. Gewohnte Kanaäle, wie das klassische Stelleninserat und die externe Personalsuche sind teuer, subjektiv und dadurch oft ineffizient. thola adressiert dieses Problem und bietet eine innovative Lösung: Durch Kompetenzmatching ermöglicht das Startup fachliche Anforderungen mit Kompetenzprofilen zu vergleichen und passende Kandidaten auf effiziente Weise zu finden.

Das Jungunternehmen grenzt sich dabei deutlich von bestehenden Angeboten ab. Der langwierige Prozess der Kandidatensuche wird umkehrt und passende Talente anhand der geforderten Fähigkeiten vorgeschlagen. Bei thola bestimmen Talente ihre Kompetenzlevel nicht selbst, sondern werden durch einen neutralen Algorithmus, auf Basis der evolutionären Entwicklung von Wissen, gewichtet. Diese Methodik ermöglicht eine objektive Vergleichbarkeit der individuellen Fähigkeiten – das thola Kompetenzmatching. Im Gegensatz zu vorhanden Angeboten wird Subjektivität vermieden und ein wesentlich effizienteres Service geboten. thola positioniert sich dabei als Ergänzung zu den bestehenden Lösungen und bietet mit dem SkillScreen einen Kompetenzfilter zu Erweiterung klassischer Stelleninserate.

Der thola Skillscreen verbindet den innovativen Ansatz von thola mit der Reichweite bestehender Lösungen und wird zum Marktstart kostenlos zur Verfügung gestellt. „Dieser Ansatz ist eine Symbiose aus der hohen Reichweite klassischer Stelleninserate und der Effizienz einer innovativen Matchinglösung“ fasst Marcus Mittermayr Geschäftsführer und Mitgründer von thola die Zielsetzung zusammen.

Der SkillScreen wird dabei direkt in die Stelleninserate per Link eingebunden. Interessierte Bewerber erstellen in Folge über thola Ihr Kompetenzprofil. Sämtliche erfasste Kandidaten werden mit den Anforderungen des Unternehmens verglichen und über detaillierte Auswertungen kostenfrei zur Verfügung gestellt. Natürlich können Bewerber auch weiterhin die klassische Mailbewerbung wählen, um Unternehmen zur garantieren, dass kein Talent verloren geht.

Die drei Gründer erklären den ungewöhnlichen Ansatz eines kostenfreien Services: „Wir wollen mit unserer innovativen E-Recruiting Plattform Unternehmen aller Größe ansprechen und eine Alternative zu den bestehenden kostenintensiven Angeboten bieten. Wir sehen unsere B2B Kunden als Partner, zur kontinuierlichen Verbesserung unseres Angebots als auch zum Aufbau eines diversifizierten Talentepools.“

Über die Thola OG

Die Thola OG wurde 2015 von Christoph Kaniak, Marcus Mittermayr und Roman Schönbichler gegründet. Ziel von thola ist sowohl Unternehmen als auch Talenten eine innovative Plattform anzubieten: Unternehmen profitieren durch das gezielte Matching Ihrer fachlichen Anforderungen mit den Kompetenzprofilen von Kandidaten, Talente durch maßgeschneiderte Jobangebote anstelle einer langwierigen Suche. Anstelle unzähliger Bewerbungen werden Unternehmen anonymisierte, passende Kompetenzprofile vorgeschlagen.

„thola macht Bewerbungen nicht bunter, Kandidaten nicht interessanter oder Unternehmen nicht attraktiver. thola vergleicht Angebot und Nachfrage und liefert maßgeschneiderte Talente und Karriereoptionen. “ resümieren die drei Gründer.

Kontakt
Thola OG
Mag. Marcus Mittermayr, MBA
Am Schneiderbach 12
2531 Gaaden
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Gourmet oder Gourmand? Die Feinheiten der Personalauswahl

Oder die Kunst Mitarbeiter professionell auszuwählen

Gourmet oder Gourmand? Die Feinheiten  der Personalauswahl

(NL/4368453595) Auf wen passt folgende Beschreibung: Jemand, der aus einer Reihe von Möglichkeiten, diejenigen auswählt, die für sich genommen gut sind, die zusammenpassen und noch dazu ein „abgerundetes“ Ganzes ergeben.

Ist das vielleicht ein Koch? Jemand, der Zutaten bester Qualität auswählt, um sie miteinander zu verbinden und so etwas Magisches zu schaffen? Oder vielleicht eine Führungskraft, die gute Mitarbeiter auswählen muss, die nicht nur alleine, sondern auch miteinander können, um so die Vision eines Unternehmens zu verwirklichen? Passt die Beschreibung gar auf beide? Jemand mag vielleicht einwenden, die Analogie sei weit hergeholt, doch so ungewöhnlich sie ist, so treffend ist sie bei genauer Betrachtung.

Es beginnt mit einem Spaziergang auf dem Markt

Jeder professionelle Koch verbringt viel Zeit damit, persönlich auf dem Markt und im Gespräch mit Lieferanten gute Lebensmittel auszusuchen. Das kommt nicht von ungefähr. Spitzenköche wissen, dass die Qualität des Ausgangsmaterials entscheidend für ein gutes Gericht ist. Durch gute Qualität der Lebensmittel ist die Hälfte der Arbeit schon gemacht. Arbeitet ein Koch hingegen mit minderwertiger Ware, so verkommt seine Arbeit zu der eines Feuerwehrmanns er kämpft einzig, um zu retten, was sich retten lässt.

Auch Führungskräfte bei der Personalsuche sind gut beraten, viel Zeit auf dem Markt zu verbringen. Denn nur mit guten Mitarbeitern, die fachlich und persönlich alles mitbringen, was das Unternehmen benötigt, lässt sich Großes vollbringen. Weniger geeignete Mitarbeiter machen ihre Arbeit zwar auch, aber die Führungskraft ist bei ihnen viel damit beschäftigt, gegen die Widerstände anzukämpfen. Damit sei allerdings nicht gesagt, dass es per se gute und schlechte Mitarbeiter gibt, denn es kommt stets auf die Situation und die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens an. Mitarbeiter, die für ein Unternehmen Traumkandidaten sind, könnten völlig ungeeignet in einem anderen Unternehmen sein. Wie ein Koch muss sich daher auch eine Führungskraft nicht nur fragen, welche Zutaten gebraucht werden, sondern auch für was sie gebraucht werden. Für beide gilt indes: Die auf dem Markt verbrachte Zeit ist gut investierte Zeit.

Bier und Wein, das lasse sein
Wein und Bier, das rat ich dir

Erdbeeren sind etwas Wundervolles, ebenso Curry, Spinat und Gewürzgurken. Doch zusammen im gleichen Topf? Zu Recht graust einen schon der Gedanke. Denn nicht alles, was sich kombinieren lässt, sollte auch kombiniert werden. Köche wissen, dass ein gutes Gericht im Kern die Verbindung von Zutaten ist, die sich gegenseitig ergänzen und „abrunden“. Nicht umsonst sind alle Kochbücher im Prinzip Handbücher darüber, welche Lebensmittel sich wie miteinander verbinden lassen. Eine falsche Entscheidung, das Hinzufügen einer Zutat in den Topf, die nicht zu den anderen passt und das Gericht ist ruiniert. Was für einen Koch der Topf ist, das ist für eine Führungskraft das Team. Denn selbst, wenn eine Führungskraft hervorragende Mitarbeiter ausgewählt hat, ist alle Mühe verloren, wenn diese Mitarbeiter nicht zueinander passen. Das hochgelobte Team, der Garant für den Unternehmenserfolg, kehrt sich, wenn es nicht funktioniert, ins Gegenteil, indem es jedes Vorankommen blockiert. Die Kunst guter Personalauswahl ist daher eine Kunst der Kombinatorik.

Der Mehrwert von Meistern

Hobbyköche gibt es viele und oft ist das Ergebnis ihrer Arbeit ein Gaumenschmaus. Doch nur die Meister der Kochkunst vermögen, konstant und sicher 5-Sterne-Gerichte zu kochen. Das liegt an der Kombination von Fachwissen, Technik, Erfahrung, Empfinden und der Leidenschaft für ihre Arbeit. Sie wissen, worauf es ankommt und was sich miteinander auf welche Weise verbinden lässt. Kochen ist nur zum Teil Wissen, der andere Teil ist Kunst. Bei der Personalarbeit ist es nicht anders. Ein Teil Wissen und Können, der größte Teil Kunst und Erfahrung. Was in der Welt des Kochens Köche mit drei Michelin-Sternen sind, das sind im Personalbereich gute Personalberater. Sie wissen, worauf es bei der Personalsuche, Personalauswahl und Personalintegration ankommt. Ferner können sie zuverlässig Probleme voraussehen, die sich durch einzelne Personalentscheidungen ergeben könnten. Personalberater helfen Unternehmen daher, gute Entscheidungen zu treffen und Fehlentscheidungen zu vermeiden. Letztere Feststellung ist nicht zu unterschätzen. Beim Kochen kann eine falsche Entscheidung das gesamte Gericht ruinieren, alle Mühe, alle Leidenschaft, alle investierte Zeit ist damit verloren. Die Einstellung eines „falschen“ Mitarbeiters kann fatale Konsequenzen für ein Unternehmen haben, insbesondere wenn es sich dabei um eine Führungskraft handelt. Es ist daher bei diesen wichtigen Entscheidungen gut, einen erfahrenen Fachmann an der Seite zu haben. Personalberater sind nicht nur Meister ihrer Kunst oft sind sie die Prise Salz, die Personalentscheidungen abrundet.

Diese Pressemitteilung wurde im Auftrag übermittelt. Für den Inhalt ist allein das berichtende Unternehmen verantwortlich.

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thola: Mit Kompetenzmatching passende Talente und Jobs finden.

Österreichisches Jungunternehmen startet innovative Karriereplattform und beendet die langwierige Suche nach Talenten und Jobs.

thola: Mit Kompetenzmatching passende Talente und Jobs finden.

Weitere hochauflösende Bilder für die Presse unter: https://www.thola.eu/#/footer/press

Wien, 09.02.2016 – Nach drei Jahren intensiver Planung und Entwicklung stellen die Gründer Christoph Kaniak, Marcus Mittermayr und Roman Schönbichler ihre Karriereplattform thola vor. Die Geburtsstunde von thola liegt im Jahr 2012 als die Gründer gemeinsam in einer IT Firma arbeiteten und händeringend nach neuen Softwareentwicklern suchten. Stundenlanges Screening von Bewerbungen und zeitraubende Vorstellungsgespräche lässt die Idee für thola entstehen.

thola bedeutet „finden“ auf Zulu und repräsentiert als Markenname den Anspruch des Unternehmens.

thola ist eine innovative Karriere- und Stellenvermittlungsplattform, die auf neuartige und effiziente Weise Unternehmer und Talente kompetenzbasierend zusammenführt. Bei thola steht hierbei nicht die Anzahl der Bewerbungen, sondern die Qualität der vorgeschlagenen Talente im Vordergrund. Ermöglicht wird dieser Ansatz durch einen umfassenden und stetig wachsenden Kompetenzbaum, der schon heute mehrere tausend vordefinierte Fähigkeiten enthält, sowie durch ein neutrales Bewertungssystem, das individuelle Fähigkeiten objektiv gewichtet und dadurch vergleichbar macht. Im Gegensatz zu klassischen Stellenausschreibungen wird Subjektivität vermieden und ein wesentlich effizienteres Service geboten.

„Was ein Unternehmen bzw. der Bewerber mit sehr guten Kenntnissen meint unterliegt einer beidseitigen Interpretation und führt zu langwierigen Auswahlprozessen.“ beschreibt Marcus Mittermayr, CEO und Mitgründer.

thola zielt dabei direkt auf die Steigerung der Effizienz in der Rekrutierung bzw. individuellen Karriereplanung. „Datenanalyse und Machine Learning sind zentrale Elemente der Weiterentwicklung von thola. Durch Auswertungen können wir unseren Talenten gezielte Information geben, welche Fähigkeiten besonders gefragt sind bzw. durch welche Weiterbildungen Ihre Karrierechancen gesteigert werden können.“ fasst Roman Schönbichler, CTO und Mitgründer von thola die technologische Zielsetzung zusammen.

Der innovative Ansatz des Kompentenzmatchings bringt allerdings noch einen weiteren wesentlichen Vorteil mit sich – den Fokus auf Talente. Durch die Umkehr des Bewerbungsprozesses steht bei thola nicht die ineffiziente Suche nach einem Job im Mittelpunkt, sondern die Präsentation der eigenen Fähigkeiten. Frei nach dem Slogan „don´t search. get found.“ erstellen Talente Ihren individuellen Lebenslauf, den thola MeCv. Das daraus resultierende Kompetenzprofil wird interessierten Unternehmen anonymisiert zur Verfügung gestellt. Auf Basis von Anfragen entscheiden die Talente selbst wer Ihre persönlichen Daten einsehen darf.

„Unser Fokus lag von Anfang an auf Chancengleichheit. Entscheidend ist nicht das Geschlecht, die Herkunft oder das Alter eines passenden Kandidaten, sondern seine Fähigkeiten. Dieser Ansatz überwindet Vorurteile und bietet allen Talenten gleiche Voraussetzungen.“ erklärt Christoph Kaniak, CIO und Mitgründer von thola.

Die Verwendung neuerster und skalierbarer Technologien fokussieren darauf das beste Preis-Leistungsverhältnis am Markt zu bieten. Stellenausschreibungen und Profile sind auf thola gratis, lediglich die Freischaltung bereits interessierter Talente sind kostenpflichtig. Diese Gebühren beginnen bei 19 Euro und können über das angebotene Partnerprogramm, den „thola Assessment Assistant“, sogar noch weiter reduziert werden.

Neben der aktiven Weiterentwicklung mit HR Spezialisten sind die nächsten Erweiterungen der Plattform schon im Gange. Bis 2017 wird die Plattform um Selbstständige und unternehmensinterne Kompetenzerfassung erweitert.

Marcus Mittermayr beschreibt die weitere Roadmap des Unternehmens: „thola ist mehr als nur eine Karriereseite. Es ist ein effizientes Werkzeug, dass unterschiedlichste Rekrutierungskanäle anbietet und Talentmanagement aktiv unterstützt. Sei es ein neuer Mitarbeiter, ein Projektauftrag oder der unternehmensinterne Stellenmarkt, die Dynamik des Marktes erfordert heute auch entsprechend innovative und flexible Lösungen.“

Über die Herausforderung ein neues Unternehmen in dem heiß umkämpften HR Markt zu positionieren sind sich die Gründer bewusst. Zur Umsetzung der ambitionierten Ziele, sowie der geplanten Internationalisierung sollen strategische Partnerschaften zu bestehenden Anbietern und Investoren geknüpft werden.

„thola macht Bewerbungen nicht bunter, Kandidaten interessanter oder Unternehmen attraktiver. thola vergleicht Angebot und Nachfrage und liefert maßgeschneiderte Talente bzw. Jobs. “ resümieren die drei Gründer.

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Zur Veröffentlichung, honorarfrei. Belegexemplar oder Hinweis erbeten.

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Die Thola OG ist eine innovative Karriere- und Stellenvermittlungsplattform. Das Unternehmen wurde am 01.August 2015 von den drei Gründern Mag. Christoph Kaniak, Mag. Marcus Mittermayr, MBA und DI Roman Schönbichler gegründet. Ziel des Unternehmens ist die Steigerung der Rekrutierungseffizienz für Unternehmen und die aktive Unterstützung der Karriereplanung für Kandidaten.

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Industrie wirbt intensiv um Auszubildende

Randstad-ifo-flexindex Q3/2015: Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Auszubildenden

Industrie wirbt intensiv um Auszubildende

39 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, geeignete Azubis zu finden.

Die Zahl der neuen Lehrverträge ist auf einem Tiefstand. Und das nicht, weil die Wirtschaft nicht ausbilden will, sollen weil ihnen geeignete Bewerber fehlen. 72 Prozent der Unternehmen hatten zum September 2015 Ausbildungsplätze zu vergeben. 39 Prozent der befragten Firmen hatten Schwierigkeiten ihre Azubi-Stellen zu besetzen, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad-ifo-flexindex zeigen – und zwar unabhängig davon, wie groß das Unternehmen ist, ob Handwerksbetrieb oder Großkonzern. Um die jungen Leute für sich zu gewinnen, sind gezielte Maßnahmen gefragt. Die Industrie ist dabei besonders aktiv.

Um den begehrten Nachwuchs zu erreichen, wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen. 48 Prozent der befragten Personaler gaben an, dass ihr Unternehmen aktiv freie Ausbildungsstellen an Schulen vorgestellt hat. 36 Prozent waren auf Messen präsent und haben sich dort als Arbeitgeber präsentiert. Nur etwa 4 Prozent der Unternehmen haben dagegen im Ausland nach Azubis gesucht.

Im Branchenvergleich fällt dazu auf: Das verarbeitende Gewerbe wirbt am intensivsten um den Nachwuchs, was auch Wirkung zu haben scheint. Denn die Industrie hat im Gegensatz zum Handel und zur Dienstleistungsbranche mit 81 Prozent die höchste Ausbildungsquote.

„Angesichts sinkender Schülerzahlen und immer mehr Jugendlichen, die nach dem Abitur an die Uni gehen, müssen sich Arbeitgeber in Zukunft noch stärker darüber Gedanken machen, wie sie gute Auszubildende gewinnen. Unternehmen sollten eine Brücke schlagen und den Jugendlichen aktiv vermitteln, welche Kompetenzen wichtig sind. Randstad ist beispielsweise seit vielen Jahren mit dem Projekt ,Du bist ein Talent“ an Hauptschulen präsent. Randstad Paten bereiten die Schüler in praxisnahen Unterrichtseinheiten auf den Einstieg ins Berufsleben vor. Die Erfahrung damit zeigt uns, dass bei vielen Schülern großer Beratungsbedarf besteht und sie oft gar nicht wissen, welche Berufsmöglichkeiten es überhaupt gibt“, so Petra Timm, Director Communications bei Randstad Deutschland.

Zum Randstad-ifo-flexindex
Der in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo-flexindex zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich
mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage des flexindex werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,95 Milliarden Euro (2014) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio von Randstad unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente.
Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 17,3 Milliarden Euro (Jahr 2014), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Headhunting

Warum viele Unternehmen TOP-Performer nicht erreichen!

Headhunting

Headhunting speziell für Technik

Der Königsweg zu Spezialisten und Führungskräften – Headhunting

In Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ ist es in aller Munde: Headhunting. Ein Schlagwort, das aus der heutigen Unternehmenspraxis nicht mehr wegzudenken sein sollte. Und dies zu Recht. Denn „klassische“ Personalakquise-Methoden funktionieren heute kaum noch so richtig. Geht es dabei um das erfolgreiche Anwerben von Spezialisten oder Führungskräften noch weniger. Immer höhere Anforderungen an den Personalbeschaffungs-prozess, sowohl seitens der Unternehmen als auch der Bewerber sind maßgebend. Doch was verbirgt sich hinter dem Schlagwort „Headhunting“ und warum kann Headhunting entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens beitragen?

Headhunting als Kunst Personal zu beschaffen

Wissenschaftlich könnte man Headhunting als multifokalen, proaktiven und prozessübergreifenden Personalbeschaffungsansatz bezeichnen. Und konkret? Konkret bedeutet dies, dass man beim Headhunting – proaktiv – alles in seiner Macht Stehende tut, um geeignete Bewerber zu finden. Eine Gegenüberstellung zwischen „traditioneller“ Personalsuche und Headhunting macht den Unterschied deutlich. Früher haben Unternehmen bei der Personalsuche einfach eine Zeitungsannonce mit dem gesuchten Stellenprofil geschaltet und gewartet. Später kamen die Internetannonce auf der firmeneigenen Website sowie Anzeigen in Online-Stellenbörsen hinzu, auf die sich Bewerber melden konnten. Doch bei ehrlicher Betrachtung wirken diese Ansätze sehr passiv. Wie bei einem Angler, der einfach darauf wartet, dass ein Fisch anbeißt – oder auch nicht. In der heutigen schnelllebigen Zeit führen diese passiven Ansätze meist nicht zum Erfolg. Man muss – möchte man nicht wie der ewig wartende Angler enden – proaktiv suchen und gezielt Kontakt mit geeigneten Talenten aufnehmen.

Hier liegt auch der überragende Vorteil des Headhuntings: Anstatt es dem Zufall zu überlassen, ob sich geeignete Bewerber melden oder nicht, sucht man sie proaktiv. Dieser Ansatz erhöht nicht nur die Menge an potenziellen Bewerbern, sondern sorgt insbesondere dafür, dass gezielt Bewerber mit einem für die Stelle hervorragenden Eignungsprofil angesprochen werden. Dies ist für den Unternehmenserfolg entscheidend. Ein Unternehmen lebt davon, dass seine Mitarbeiter fachlich und persönlich hervorragende Qualifikationen für ihre Position haben und sich mit Leidenschaft engagieren. Bei der „traditionellen“ Personalakquise nimmt man aus dem Pool von Bewerbern, die sich gemeldet haben, einfach den aussichtsreichsten, der aber nicht notwendigerweise ein Top-Performer ist. Doch wie weiß man bei einer solchen, passiven Personalsuche, ob es auf dem Markt nicht viel geeignetere Kandidaten gegeben hätte? Hier bietet Headhunting die Lösung: Der Markt wird gezielt nach Bewerbern abgesucht, deren fachliches und persönliches Eignungsprofil sich möglichst perfekt mit dem Stellenanforderungsprofil deckt, ein „Perfect Match“. Der Mehrwert, den ein Unternehmen dadurch erhält, liegt auf der Hand.

Erfolgreiches Headhunting verlangt nach erstklassiger Personalberatung

Headhunting ist der Königsweg bei der Suche nach Fachkräften und insbesondere beim Executive Search. Dies gilt allerdings nur, wenn das Headhunting professionell durchgeführt wird. Dilettantisches Arbeiten rächt sich hier schnell. Gutes Headhunting verlangt nach Erfahrung, einer Verbindung von wissenschaftlichen sowie praxiserprobten Methoden, exzellenter Kenntnis des Marktes und insbesondere außerordentlich guter Vernetzung. Außerdem ist es entscheidend, dass Headhunting als Prozess verstanden und auch so durchgeführt wird. Es beinhaltet eine umfassende Beratung des Kunden zu Beginn des Prozesses, eine professionelle und proaktive Suche sowie die Betreuung des Kunden auch nach erfolgter Einstellung.

Headhunting mit people grow

people grow gehört zu den Top-Spezialisten im technischen Bereich, insbesondere im Anlagen-, Maschinen- und Werkzeugbau. Unsere Alleinstellungsmerkmale sind die hohe Kenntnis des Marktes, technisch versierte Berater sowie unsere außerordentlich breite Vernetzung. Dies verbinden wir mit Erfahrung und der konsequenten Anwendung fundierter wissenschaftlicher sowie praktischer Methoden, um für unsere Kunden den größtmöglichen Erfolg beim Headhunting zu garantieren. Bei people grow suchen wir den Markt proaktiv nach geeigneten Bewerbern ab und erkunden dabei auch verdecktes Potenzial, indem wir aussichtsreiche Bewerber auch dann ansprechen, wenn diese nicht selbst auf der Suche nach beruflicher Veränderung sind. Dabei ist es uns wichtig, unsere Kunden durch den gesamten Prozess hindurch zu begleiten und auch bei unvorhergesehenen Schwierigkeiten flexibel zu unterstützen.

Headhunting – Speziallist für Technik

people grow ist eine junge, aufstrebende Personalberatung im Raum Frankfurt am Main. Die Personalberatung bietet Unternehmen aus dem Maschinen- und Anlagenbau sowie Fach- und Führungskräften ein breites Spektrum an hilfreichen Lösungen – vom Headhunting über Karriereberatung, Coaching und projektbezogenen Einsätzen (Interim Management) bis hin zur professionellen Personalauswahl und -Entwicklung (Eignungsdiagnostik).

Durch die Bündelung aller HR-Angebote unter unserem Dach ist eine enge Verzahnung verschiedener Leistungen stets gewährleistet und der Weg zu einer erfolgreichen Karriere nicht mehr weit.

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Nicht irgendeine. DIE Personalberatung im Maschinen- und Anlagenbau – people grow!

Durch erstklassige Beratung findet man erstklassige Fachkräfte

Nicht irgendeine. DIE Personalberatung im Maschinen- und Anlagenbau - people grow!

(NL/7488488703) Hochqualifizierte Spezialisten zu finden, die echten Mehrwert für ein Unternehmen schaffen, ist in der heutigen Zeit alles andere als einfach, in Spezialgebieten wie dem Maschinen- und Anlagenbau gilt dies umso mehr.

Fortschrittliche Unternehmen suchen Kandidaten, die nicht nur fachlich sondern auch persönlich geeignet sind. Es reicht heute nicht mehr aus, nur über konventionelle Methoden, wie die Schaltung von Stellenanzeigen, zu suchen, vielmehr ist proaktives Networking und Spezialisierung gefragt. Eine erstklassige Personalberatung kann entscheidend zum Erfolg dieses Prozesses beitragen. Aber nur wenn sie sich im Umfeld ihrer Kunden auch wirklich auskennt.

people grow gehört zu den Top-Personalberatern im technischen Bereich

people grow ist auf die Personalberatung für den technischen Bereich spezialisiert und verfügt über exzellente Kontakte in der Branche. Somit kann die Personalberatung insbesondere für Spezialbereiche wie den Maschinen- und Anlagenbau erstklassige Vertriebs-, Entwicklungs- oder Servicespezialisten finden. Dabei verbindet people grow klassische Headhunting-Ansätze mit effektivem und zielgerichtetem Networking und begleitet den gesamten Recruiting-Prozess. Von der Beratung des Kunden vor Beginn des Recruitings, über die proaktive Personalsuche bis hin zur professionellen Kandidatenauswahl mit Hilfe anerkannter wissenschaftlicher Auswahltools. people grow versteht sich dabei als Full-Service-Dienstleister, der auch bei unvorhergesehenen Herausforderungen im Prozess den Kunden individuell und situationsspezifisch unterstützt. Keine Fließbandabfertigung, sondern Lösungen nach Maß.

Wir stehen für eine unverbindliche Beratung jederzeit gerne zur Verfügung, telefonisch unter der Rufnummer 069/153 227 350 oder per E-Mail unter kontakt@people-grow.com. Weitere Informationen über unser Unternehmen finden Sie auch auf unserer Website www.people-grow.com.

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Verschenktes Potenzial: HR-Manager nutzen Social Media für Monologe

ADP Social Media Index (ASMI): Mehrheit der Unternehmen verwenden Social Media nicht als soziale Medien / Social Media oft noch nicht in der Kommunikation etabliert

(Mynewsdesk) Berlin/Neu-Isenburg – 3. September 2015. Zwar bauen 96 Prozent der deutschen Unternehmen auf Social Media bei ihrer Personalarbeit. Doch für die Mehrheit (55 Prozent) dienen die sozialen Medien laut aktuellem ADP Social Media Index (ASMI) vorrangig als Informationskanal. Die Nutzung in den Bereichen Dialog, Diskussion und Kollaboration ist seit der ersten ASMI-Studie im Dezember 2014 zwar leicht gestiegen, bewegt sich allerdings immer noch auf einem niedrigen Niveau. „Insgesamt binden nur 45 Prozent der Unternehmen die sozialen Medien in einer Weise in die Personalarbeit ein, bei der man überhaupt von ‚sozialen‘ Medien sprechen kann“, sagt Professor Dr. Walter Gora, Geschäftsführer der Berliner Cisar GmbH, die die Studie im Auftrag von ADP durchgeführt hat. „Die Möglichkeit der Interaktion verleiht den sozialen Medien ja gerade ihren Mehrwert. Unternehmen, die dieses Potenzial nicht nutzen, laufen Gefahr, beim ‚War for Talents‘ ins Hintertreffen zu geraten.“

Die Tendenz, das Potenzial sozialer Medien nicht komplett auszuschöpfen, zeigt sich auch bei weiteren Ergebnissen des aktuellen ASMI: So wollen 29 Prozent der Personaler in den sozialen Medien vor allem ihre Arbeitgebermarke aufpolieren. Weitere 29 setzen auf Social Media, um Mitarbeiter zu rekrutieren. Für interne und externe Kommunikation haben sich die sozialen Medien bisher nicht als Kommunikationsmittel etabliert (13 Prozent und 16 Prozent). Bei der externen Kommunikation ist der Trend sogar rückläufig.

In Bezug auf die verwendeten Kanäle hat sich die Nutzung von Social Media im HR-Management im vergangenen halben Jahr nur wenig verändert. Sie konzentriert sich laut aktuellem ASMI weiter stark auf berufliche wie private soziale Netzwerke: So beziehen immerhin 30 Prozent der Unternehmen berufliche soziale Netzwerke wie Xing in ihre HR-Arbeit ein, 22 Prozent greifen auch auf private soziale Netzwerke zurück. Hingegen werden Media-Sharing, Blogs, Foren und Communities noch wenig für die Personalarbeit genutzt. Hier stagnierte die Nutzung im vergangenen Halbjahr.

„Der Arbeitsmarkt ist heute umkämpfter denn je. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen müssen alle Register ziehen, um qualifiziertes Personal anzuwerben und langfristig zu binden. Und da gerade jüngere Bewerber in der Regel besonders Social Media-affin sind, lohnt es sich für Personaler, in den sozialen Medien dialogisch zu kommunizieren und mit ihren Mitarbeitern und solchen, die es werden könnten, in Dialog zu treten“, sagt Professor Andreas Kiefer, Geschäftsführer von ADP in Deutschland.

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Arbeitgeber weltweit vertrauen auf die Cloud-basierten Lösungen und Dienstleistungen von ADP®, um ihr wichtigstes Kapital zu managen: ihre Mitarbeiter. Von der Personalverwaltung über die Lohn- und Gehaltsabrechnung bis hin zum Talentmanagement und der Verwaltung von Arbeitgeberleistungen unterstützt ADP seine Kunden mit beispielloser Erfahrung und Expertise bei der optimalen Entwicklung ihres Personals. ADP ist an der NASDAQ notiert und gehört mit heute mehr als 630.000 Kunden in 100 Ländern zu den Pionieren im Human Capital Management (HCM) und in der Auslagerung von Geschäftsprozessen (BPO – Business Process Outsourcing).

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Personaler fischen zunehmend in sozialen Netzen

Sechster ADP Social Media Index (ASMI) um 7 Punkte gestiegen / Unternehmen wollen Social Media-HR im zweiten Halbjahr intensivieren / Einsatz bleibt jedoch ausbaufähig

(Mynewsdesk) Neu Isenburg, 14. August 2015 – #Recruiting: Immer mehr Personaler entdecken Social Media für ihre Personalarbeit. Im ersten Halbjahr 2015 ist die Nutzung von sozialen Medien im HR-Bereich erneut gestiegen und die Mehrheit der Unternehmen (64 Prozent) will ihr Engagement im Web 2.0 weiter ausbauen. Das zeigt der sechste „ADP Social Media Index“ (ASMI). Dieser misst seit 2012, wie sich HR-Abteilungen in den sozialen Medien engagieren. „Auch wenn Businessnetzwerke aus dem HR-Alltag nicht mehr wegzudenken sind und auch wenn Unternehmen mittlerweile Chancen und Risiken von Portalen zur Arbeitgeberbewertung erkannt haben: Die Nutzung von Social Media im Personalbereich bleibt immer noch ausbaufähig. Knapp jedes dritte Unternehmen bespielt die sozialen Netze ohne Strategie“, sagt Prof. Andreas Kiefer, Geschäftsführer des IT-Servicedienstleisters und HR-Spezialisten ADP in Deutschland.

Laut ADP ist der Social Media Index seit der letzten Erhebung im Dezember 2014 um 7 Punkte gestiegen. Seit seiner ersten Veröffentlichung im Juni 2012 kletterte der ASMI um insgesamt 43 Punkte nach oben. Der ASMI Prognose-Index zeigt für die Entwicklung in den nächsten sechs Monaten einen weiteren starken Anstieg von voraussichtlich 19 Indexpunkten. Demzufolge beabsichtigen die Unternehmen, im zweiten Halbjahr 2015 noch stärker in Social Media zu investieren.

Bei der Intensität der Social Media-Nutzung ergibt sich ein ambivalentes Bild: 96 Prozent der Unternehmen gaben an, soziale Medien bereits in ihrer Personalarbeit zu nutzen. Jedoch haben 26 Prozent der Unternehmen hierfür noch immer keine Strategie. Bei der Erhebung Ende 2014 waren es noch 28 Prozent. „Um Social Media bei der Personalarbeit effizient und zielorientiert zu nutzen, kommen Unternehmen mittelfristig nicht um eine entsprechende Strategie herum. Die Betreuung und das regelmäßige Bespielen der sozialen Medien wird in Zukunft eine immer wichtigere Rolle für die HR-Arbeit spielen, vor allem im Bereich der Rekrutierung“, sagt Prof. Kiefer.

Für die Rekrutierung ist weiterhin Xing das am häufigsten genutzte soziale Medium, 72 Prozent der Personaler gehen hier auf die Suche nach neuen Mitarbeitern. Auch die Relevanz von Arbeitgeber-Bewertungsplattformen nimmt weiter zu und steigt in der aktuellen Erhebung auf 24 Prozent. Zwar bleibt die eigene Unternehmens-Webseite weiterhin die wichtigste Rekrutierungsquelle, der Anstieg im Bereich von Social Media zeigt jedoch, dass die Personaler das Potenzial dieser Netzwerke bei der Findung neuer Mitarbeiter mehr und mehr nutzen.

Der ASMI wird seit Juni 2012 alle sechs Monate erhoben. Befragt werden rund 250 deutsche Unternehmen dazu, wie aktiv ihre Personalabteilungen die sozialen Medien für ihre Aufgaben nutzen. Die Ergebnisse bieten HR-Verantwortlichen die Möglichkeit, ihre strategische Planung entsprechend der identifizierten Entwicklung, Trends und Prognosen auszurichten. Darüber hinaus gibt der ASMI mittels Teilindizes Prognosen auf künftige Entwicklungen.

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Arbeitgeber weltweit vertrauen auf die Cloud-basierten Lösungen und Dienstleistungen von ADP®, um ihr wichtigstes Kapital zu managen: ihre Mitarbeiter. Von der Personalverwaltung über die Lohn- und Gehaltsabrechnung bis hin zum Talentmanagement und der Verwaltung von Arbeitgeberleistungen unterstützt ADP seine Kunden mit beispielloser Erfahrung und Expertise bei der optimalen Entwicklung ihres Personals. ADP ist an der NASDAQ notiert und gehört mit heute mehr als 630.000 Kunden in 100 Ländern zu den Pionieren im Human Capital Management (HCM) und in der Auslagerung von Geschäftsprozessen (BPO – Business Process Outsourcing).

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Prüfung ausgezeichnet bestanden!

Wir gratulieren unserer Auszubildenden zur bestandenen Prüfung

Prüfung ausgezeichnet bestanden!

Frau Melissa Bartsch

Unsere Auszubildende, Frau Melissa Bartsch, hat die Abschlussprüfung zur „Personaldienstleistungskauffrau“ als Klassenbeste mit einem Notendurchschnitt von 1,6 bestanden.

In den drei Jahren bei dreher partners konnte sie die gesamte Bandbreite unserer Dienstleistung kennenlernen – von projektspezifischen Themen, wie Ident und Ansprache in der Rekrutierung, über das Bewerbermanagement bis zu den verschiedenen Auswahlprozessen. Dabei hat sie aufgrund ihrer gezeigten Leistungen schon frühzeitig Verantwortung für die komplette Projektdurchführung übernommen.

Wir freuen uns über ihre tolle Leistung und unterstützen sie in ihrer Entscheidung für ein weiterführendes Studium, das sie im Herbst beginnen wird.

Wir danken Frau Bartsch für die tolle Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihr Studium und ihren weiteren Lebensweg nur das Allerbeste.

dreher partners Team

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dp dreher partners ist eine Personalberatung mit Fokus auf strategischem Personalmanagement für den Mittelstand. Zu den Kernkompetenzen zählen Eignungsdiagnostik & Bewertungsverfahren, Kompetenzmanagement, Executive Search & Recruiting sowie Outsourcing von Prozessen im Personalbereich.

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Rekrutierungsprofi: „Fachkräftemangel lässt sich nicht aussitzen“

Personalberater Dr. Thomas Wendel wirbt für mehr internationales Recruiting und kritisiert „Deutschtümelei“ bei der Stellenvergabe

Rekrutierungsprofi: "Fachkräftemangel lässt sich nicht aussitzen"

twcon ist spezialisiert auf europaweite Personalberatung und internationales Fachkräfte-Recruiting

Bergisch Gladbach. Laut einer Studie nutzen nur 13 Prozent der mittelständischen Unternehmen in Deutschland die Möglichkeit, auch international nach Fachkräften zu suchen. Viele verlassen sich auf den deutschen Stellenmarkt und sind anschließend enttäuscht, wenn sich kein geeigneter Bewerber findet. „Mit verheerenden und teuren Folgen“, wie der Personalberater und Spezialist für internationale Personalvermittlung Dr. Thomas Wendel feststellt. Im Ausland gebe es vergleichsweise viele gut ausgebildete Fachkräfte und Experten – insbesondere in der IT, bei Ingenieuren und in technologischen Berufen. Da gerade diese Branchen ohnehin sehr international agierten, sei auch die deutsche Sprache als besondere Hürde für eine Einstellung deutlich zu relativieren.

„Die deutschen Unternehmen sind zu verwöhnt“, meint Dr. Thomas Wendel, der mit seiner Personalberatung tw.con auf die Vermittlung hochqualifizierter Fachkräfte aus dem europäischen Ausland spezialisiert ist und primär für Mittelständler aus der Hightech-Branche rekrutiert. Im Vergleich zu kleineren Volkswirtschaften wie beispielsweise den Niederlanden oder den skandinavischen Staaten ließen deutsche Unternehmen beträchtliche Personalpotentiale außer Acht. „In diesen Ländern gibt es einen sehr hohen Anteil ausländischer Spezialisten. Würden die dortigen Unternehmen Norwegisch, Schwedisch oder Niederländisch als Formalqualifikation an erste Stelle setzen, gebe es ganze Wirtschaftszweige nicht“, erklärt er. Viel wichtiger als die Sprache – die könne man ja lernen – seien Themen wie Qualifikation, Motivation und Integrationsfähigkeit im weitesten Sinne. Tugenden, die man gerade bei sogenannten High Potentials erwarten könne und auch häufig antreffe, gerade dann, wenn diese wegen der besseren Lebens- und Arbeitsbedingungen in ein anderes Land zögen. „Deutschland ist attraktiv für Top-Qualifizierte.“ Leider würde genau diese Zuwanderungsbereitschaft von Spitzenkräften seitens der heimischen Unternehmen zu wenig genutzt.

Ein Grund dafür: Gerade mittelständische Unternehmen scheuen den vermeintlichen Aufwand, den sie bei der internationalen Personalvermittlung und einem internationalen Rekrutierungsprozess vermuten. „Das ist aber dank EU und mit professioneller Unterstützung leicht zu bewältigen“, relativiert der Rekrutierungsexperte Wendel. Hier müsse kein Unternehmen Sorge haben, in Bürokratie zu ertrinken. Auch die Kosten seien relativ zu sehen. Eine unbesetzte Stelle mit den entsprechenden Verlusten an Produktivität koste ein Vielfaches. Das gehe schnell in die Zigtausende. Fachkräftemangel lasse sich nicht aussitzen.

„Es ist ein Umdenken erforderlich. Deutschland ist wirtschaftlich ein Global Player. Leider verhalten sich viele Personalentscheider und Geschäftsführer nicht so. Die Internationalisierung muss endlich auch global in die Personalwirtschaft und in den Köpfen der Entscheider ankommen“, so Wendel abschließend.

Mehr zu den Themen Recruiting, Personalberatung und internationale Personalvermittlung von IT-Fachleuten und Ingenieuren sowie über Dr. Thomas Wendel gibt es unter www.twcon.de.

tw.con. ist eine in Deutschland ansässige Personal- und Unternehmensberatung mit einer weiteren Niederlassung in Rumänien. Seit dem Jahre 2002 berät tw.con. deutschsprachige Unternehmen bei der Internationalisierung und der internationalen Personalbeschaffung. tw.con. vermittelt hochqualifizierte Mitarbeiter aus den Bereichen Gesundheitswesen (Ärztevermittlung), IT und Engineering aus dem europäischen Ausland nach Deutschland, Österreich und in die Schweiz. Darüber hinaus ist das Unternehmen etablierter Ansprechpartner für Firmen, die Unterstützung bei der Suche nach Fachkräften für den Einsatz in Rumänien suchen. Zudem ist die tw.con. aktiv in Griechenland, Spanien, Bulgarien, Ungarn, Kroatien, den Baltischen Staaten und weiteren Ländern Osteuropas. Alleinstellungsmerkmal ist die intensive Betreuung der ausländischen Kandidaten zum Teil durch muttersprachliche Mitarbeiter in Deutschland und in den jeweiligen Herkunftsländern.

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Erfahrener Health-Care-Personalberater in neuer Struktur aktiv

Health-Care-Personalberater Florian Winkler seit März 2014 in neuer Struktur für Mandanten in der Gesundheitswirtschaft aktiv. Fokussierung auf Fach- und Führungskräftesuche im Health-Care-Business.

Zum März 2014 hat sich Florian Winkler mit der SOLUTE recruiting GmbH selbständig gemacht und bietet gemeinsam mit seinem Team das komplette Spektrum in der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften in der Health-Care-Branche. Vom Absolventenmarketing über anzeigen- oder social-media-gestützte Suchverfahren bis zur Besetzung von Top-Level-Positionen per Direktansprache reicht das Portfolio des bundesweit tätigen Personalberatungsunternehmens. Dabei legt das junge Unternehmen großen Wert auf Individualität in der Bearbeitung und eine entsprechend angepasste Rekrutierungsstrategie für jedes Mandat.

„Durch unsere breite Aufstellung verhindern wir den sonst oft eintretenden Tunnelblick der allein auf Krankenhäuser oder Pharmaunternehmen fokussierten Personalberatungsboutiquen. Unsere Stärke ist somit auch der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Branchenbereichen“, erklärt der erfahrene Personalberater. Dementsprechend reicht der Blickwinkel des Teams um Florian Winkler von Medizinischen Versorgungszentren und Kliniken sämtlicher Versorgungsstufen über die Pharma- und Medizintechnikindustrie, die Biotechnologie und den Pharma- und Sanitätshandel bis hin zu Kammern und Verbänden.

So freut sich Herr Winkler, unter dem Motto „Die Generalisten unter den Spezialisten“ weiterhin für Mandanten unterschiedlichster Couleur in der Gesundheitswirtschaft zu arbeiten und seine Kunden durch passend platzierte Mitarbeiter und Führungskräfte in der Entwicklung ihrer Unternehmen voranzubringen.

Der auf sämtlichen Hierarchieebenen erfahrene Headhunter war zuvor sechs Jahre in der Health-Care-Unit eines großen deutschen Personal- und Unternehmensberatungsunternehmens tätig, wo er zuletzt als Projektleiter Rekrutierungsmandate in Kliniken, Pharma-und Biotechnologieunternehmen vollumfänglich verantwortete.

Über:

SOLUTE recruiting GmbH
Herr Florian Winkler
Europaplatz 2
10557 Berlin
Deutschland

fon ..: 030/408192-357
web ..: http://www.solute-recruiting.de
email : info@solute-recruiting.de

Wir beraten unsere Mandanten individuell bei der Entscheidung für die besten Such- und Auswahlinstrumente und setzen den sich daraus ergebenden Prozess in der Rekrutierung unter höchsten qualitativen Ansprüchen zielorientiert und diskret um.

Als Spezialisten im Headhunting mit klarem Branchenfokus sind wir tief in unserem Markt verwurzelt und immer nah an unseren Mandanten, deren Strukturen und Kultur wir aus langjähriger Arbeit in der Gesundheitswirtschaft sehr gut kennen.

Mit diesen Kenntnissen können wir Kandidaten aus der Healthcare-Branche schnell für zu besetzende Positionen begeistern und mit genau dem Unternehmen zusammenbringen, in dem sie den richtigen Karriereschritt gehen können und langfristig zufrieden und gemeinsam mit dem Unternehmen erfolgreich sind.

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