Schlagwort: Recruiting

Deutscher „Mr. DIN“ im Amt bestätigt

Harald Ackerschott als Obmann des Deutschen DIN-Ausschuss zum Personalmanagement in Berlin wiedergewählt

Deutscher "Mr. DIN" im Amt bestätigt

Harald Ackerschott (Foto: Boris Schafgans)

18. Februar 2020. Seit 2010 arbeitet die International Organisation for Standardisation, ISO an fachlichen Guidelines und internationalen Standards zum Human Resource Management. Harald Ackerschott war von Anfang an in der Delegation des DIN (Deutsches Institut für Normung), dem deutschen Mitglied in der ISO dabei. Die ersten zwei Jahre war der Diplompsychologe entsandter Experte für Recruitment, Human Governance, Diversity and Inclusion sowie Assessment. Bis er zum Obmann des Deutschen Ausschusses und für die internationalen Meetings zum „Head of the German Delegation“ gewählt und damit die deutsche Stimme bei den Beschlüssen des Technischen Committee 260 Human Resource Management wurde. Diese Funktionen hat Ackerschott seit 2013 inne. Nun wurde Ackerschott wiedergewählt und als Obmann im Deutschen DIN Ausschuss zum Personalmanagement im Amt bestätigt. Er wird die Funktion für weitere drei Jahre innehaben.

Zum Beispiel gibt es zur Förderung von besseren Personalentscheidungen seit 2001 die DIN 33430, die Norm zur Eignungsdiagnostik. Sie ist der erste Standard weltweit zum Human Resources Management. Die DIN 33430 beschreibt Prozesse, die in Personalentscheidungen für alle beruflich relevanten Bereiche resultieren. Ob es um Personalbeschaffung, Personalentwicklung, die Auswahl von Studienbewerbern oder um Platzierungsentscheidungen, Outplacement oder Rehabilitationsmaßnahmen geht: Die DIN 33430 gibt immer da Hilfestellung, wo Eignung festgestellt wird. Sie ordnet Begriffe wie Eignungsmerkmale, Qualifikationen oder Potenziale die zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgabe notwendig sind oder zum Erlernen neuer Fertigkeiten oder von Wissen. Sie beschreibt, dass für jede Position die Anforderungen und Eignungsmerkmale so genau wie möglich und nötig beschrieben sein müssen, bevor man Eignung und persönliche Leistungsvoraussetzungen betrachtet. In der Praxis prüft man häufig Kompetenzen, obwohl man eigentlich Potenziale braucht. Das führt z. B. zu Fachkräftemangel. Um solchen Fehlern vorzubeugen, wurde die DIN entwickelt.

Insgesamt hat im Bereich Personalmanagement eine auch internationale Standardisierung immer mehr Bedeutung, da Landesgrenzen bei vielen Formen der Berufstätigkeit zunehmend in den Hintergrund treten und Arbeitsplätze internationaler werden. Internationale Standards erleichtern die Zusammenarbeit über Länder- und Kulturgrenzen, da sie Vergleichbarkeit und den internationalen Austausch fördern.

Diplom-Psychologe Harald Ackerschott arbeitet seit über 30 Jahren mit Dax-Konzernen, KMUs, Hidden Champions und Start-Ups im Bereich Personalauswahl und Personalentwicklung. Ackerschott zählt zu den führenden Experten der Eignungsdiagnostik und der psychologischen Beurteilung. Aus Basis seiner umfassenden Erfahrung hat er das Online Assessment System abci entwickelt.

Ackerschott hat maßgeblich an der Erarbeitung und Umsetzung der DIN 33430, die Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt, mitgewirkt und ist Co-Autor des 2016 erschienenen Standard-Kommentars zur Eignungsdiagnostik „Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430“.

Seit 2013 ist Ackerschott Obmann des Arbeitsausschusses „Personalmanagement“ beim Deutschen Institut für Normung. Hier wurden zuletzt der Management System Standard ISO 30401:2018, „Knowledge management systems – Requirements“ bearbeitet und der Leitfaden DIN ISO 30414:2019-06, „Personalmanagement – Leitlinien für das interne und externe Human Capital Reporting“ erarbeitet. Auf ISO Ebene leitet er das Projekt zur Revision der internationalen Assessment Standards ISO 10667 Part 1 und 2 sowie ab Mai 2020 auch zum Recruiting. Beim Thema Recruitment liegt ihm besonders die gute Candidate Experience am Herzen.

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Personalsuche in Düsseldorf, Dortmund, Essen und Bonn

als Herausforderung sehen

Personalsuche in Düsseldorf, Dortmund, Essen und Bonn

Personalsuche – RECRUITING in Essen, Düsseldorf, Dortmund und Bonn

Jeder Unternehmer, der sein Unternehmen auf- und ausbaut, steht vor der schwierigen Aufgabe, dafür die passenden Mitarbeiter und Anstellten zu finden. Nicht nur einschlägige Fachkenntnisse sind dabei gefragt, die Personalsuche in Düsseldorf, Essen, Bonn oder Dortmund muss auch die sozialen Kompetenzen der Bewerber berücksichtigen. Eine „gute Chemie“ im Betrieb ist der entscheidende Faktor für den unternehmerischen Erfolg und zugleich die Herausforderung der Recruiter. Die Aufgabe der Personalsuche in Bonn, Essen, Düsseldorf oder Dortmund ist folglich keine Aufgabe, die zwischendurch erledigt werden kann, sondern eine Herausforderung, die Fachkenntnis über moderne Recruitingmaßnahmen voraussetzt.

Verschiedene Wege können nun den Weg zum perfekten neuen Mitarbeiter ebnen. In der klassischen Personalsuche in Bonn, Essen, Dortmund oder Düsseldorf geht es nur noch scheinbar klassisch zu. Reichte früher eine Annonce in der Tageszeitung, so verlagert sich die Form der Anzeigensuche immer weiter in den Onlinebereich. Hier bieten sich ganz andere Möglichkeiten, Anzeigen zu streuen und damit für Bewerber sichtbar zu werden. Es lässt sich also durch das gezielte Streuen von Jobanzeigen eine Vielzahl an Bewerbern innerhalb kurzer Zeit generieren. In diesem ersten Schritt zählt also zunächst die Quantität. Die Qualität lässt sich etwa durch das geschickte Formulieren der Jobanzeigen in geringem Maße vorbereiten, wird letztlich aber im Rahmen des eigentlichen Bewerbungsvorganges, etwa im Rahmen eines Vorstellungsgespräches, ermittelt.
Active Sourcing ist eine weitere und vielversprechende Variante der Personalsuche für Düsseldorf, Bonn, Dortmund oder Essen. Hier geht es darum, interessante Kandidaten auf neue Arbeitsstellen aufmerksam zu machen, obwohl diese sich aktuell noch in einem Beschäftigungsverhältnis befinden. Ermittelt werden diese Kandidaten beispielsweise durch das Hinzuziehen der sozialen Netzwerke und durch den Einsatz spezieller Tools.

Es zeigt sich also schnell, dass die moderne Personalsuche in Dortmund, Düsseldorf, Essen oder Bonn eine echte Vollzeitbeschäftigung ist, die in ihrer Form wirklich gekonnt sein will. Da nicht jedes Unternehmen dafür eine separate Abteilung aufbauen kann oder möchte, liegt das Outsourcing nahe. Die Aufgaben der Personalsuche nach den unterschiedlichen Methoden werden dabei einfach an ein professionelles Recruitment-Unternehmen, wie Las Recruitment, abgegeben. Dieses Unternehmen kümmert sich dann fortan um die Beschaffung von Personal, dass in jeder Hinsicht zum betreffenden Unternehmen passt.

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Harald Ackerschott ruft 2020 zum Jahr der Eignungsdiagnostik aus

Diplompsychologe Harald Ackerschott setzt auf Eignungsdiagnostik und präsentiert mit seinem Team eigens zu diesem Thema eine aktuelle Infopage mit Tipps für Kandidaten und Unternehmen.

Harald Ackerschott ruft 2020 zum Jahr der Eignungsdiagnostik aus

Diplompsychologe Harald Ackerschott (Foto: Boris Schafgans, Bonn)

6. Februar 2020. „2020 wird das Jahr der Eignungsdiagnostik,“ beginnt Harald Ackerschott, Bonner Diplompsychologe und Urgestein der Eignungsdiagnostik. „Das geht gar nicht mehr anders, denn nur mit guter Eignungsdiagnostik sind die aktuellen Herausforderungen in den Unternehmen zu bewältigen, u.a. Digitalisierung, Fachkräfteknappheit, demografischer Wandel und Transparenz der Arbeitsmärkte durch soziale Onlinemedien.“ Deshalb haben sich Ackerschott und sein Team entschlossen, eigens die Infopage “ Eignungsdiagnostik.info“ ins Leben zu rufen. „Wir wollen mit dieser Seite aufklären über die Möglichkeiten für bessere Personalentscheidungen. Wir wollen sowohl Kandidatinnen und Kandidaten helfen, mögliche zukünftige Arbeitgeber besser zu identifizieren als auch Unternehmen, Kandidatinnen und Kandidaten nach den zukünftig relevanten Kriterien auszuwählen“, erläutert Ackerschott. Und wer Ackerschott kennt, weiß, dass dort umfangreiche Hintergrundinformationen aus vielen Jahren praktischer Erfahrung genauso wie relevante Erkenntnisse der Wissenschaft zu finden sein werden.
Auf die Frage, warum er 2020 zum Jahr der Eignungsdiagnostik gemacht hat, zögert der Leiter der Arbeitsgruppe Recruiting im Technischen Komitee „Human Resource Management“ der ISO, keine Sekunde mit der Antwort. Laufend neue und wechselnde Anforderungen und Aufgaben in fast allen Jobs. Der Automechaniker ist schon lange kein „Mechaniker“ im Wortsinn mehr. Dies gilt auch für die Apothekenhelferin, den Arzt, den LKW-Fahrer ebenso wie für Expertinnen und Experten im Bank- und Versicherungswesen sowie anderen Büroberufen. Das kombiniert mit stetig wachsender Transparenz von Arbeitsbedingungen, die z. B. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl über Bewertungsportale eine ganz neue Dimension und Reichweite von Öffentlichkeit eröffnet. Mit diesen Veränderungen geht die Entwicklung einher, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr und mehr den Arbeitsmarkt in Richtung eines Bewerbermarktes umdrehen und nicht selten während der Probezeit den neuen Arbeitgeber schon wieder verlassen. Ackerschott weiß, wovon er spricht, haben er und sein Team an nationalen und internationalen Standards wie der DIN 33430, der ISO 10667 und der ISO 30408 mitgeschrieben und verfügen über umfassende Erfahrungen.
Arbeitgeber müssen handeln und ihre Personalentscheidungen deutlich verbessern, um die Gefahr von Fehlentscheidungen für beide Seiten zu reduzieren. Und genau da kommt die Eignungsdiagnostik ins Spiel, sie versetzt die Organisationen in die Lage, passende Kandidaten für sich ständig verändernde Anforderungen zu finden. „Herkömmliche Maßstäbe sind für zukünftige Aufgaben oftmals völlig ungeeignet“, betont der erfahrene Psychologe. Und genau deshalb die Seite eignungsdiagnostik.info, die über das Wie und Warum informiert.
„Ich freue mich aktuell auch insbesondere über eine Neugründung in der HR Vereinsszene“, fügt Ackerschott hinzu. „Die #recruitingrebels wurden durch eine Initiative bei Bosch heraus gegründet: Initiator ist Thimo Fries, Bosch Rexroth, Gründungspräsidentin ist Jessica Lingenfelder, Personalchefin beim High-Tech Gründerfonds in Bonn.“ Zur Gründung hatten Professor Uwe Kanning und Harald Ackerschott selbst gemeinsam im Oktober in Stuttgart aufgerufen. Der Verein wurde gerade im Januar im Vereinsregister eingetragen und hat sich die Verbreitung von fundiertem Wissen über die Eignungsdiagnostik auf die Fahne geschrieben.
Die Einschätzung Ackerschotts bestätigt die Tatsache, dass die aktuelle Ausgabe seines Buches zur Eignungsdiagnostik und zur DIN 33430 nahezu vergriffen ist. „Ein Neudruck ist angesagt“, schmunzelt Ackerschott, denn neben der E-Paper Varianten werden immer noch gedruckte Exemplare verkauft. Die Nachfrage nach Unterstützung bei der Kandidatenauswahl scheint aktuell größer denn je zu sein.

Die Psychologie liefert die wissenschaftlichen Grundlagen für Eignungsdiagnostik und Assessment. Harald Ackerschott und sein Team sind Psychologinnen und Psychologen, die nationale und internationale Standards wie die DIN 33430, die ISO 10667 und die ISO 30408 mitgeschrieben haben. Sie bringen Qualitätsstandards, Methodenkompetenz und über 25 Jahre Erfahrung in ihre Projekte ein.
Harald Ackerschott ist seit dem Frühjahr 2019 Leiter der Workgroup 5 „Recruiting“ im Technischen Komitee „Human Resource Management“ der ISO. In dieser Gruppe werden aktuell die Guidelines für Assessment (ISO 10667; part 1 und part 2) sowie zum Recruiting in bearbeitet.

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HR und Recruiting: Das wird 2020 wichtig

Geschwindigkeit und Flexibilität – das sind nach Einschätzung der internationalen Personalberatung Robert Walters die entscheidenden Faktoren für erfolgreiche Personalarbeit in diesem Jahr

Geschuldet ist diese Entwicklung der fortschreitenden Digitalisierung, die jetzt in den HR-Abteilungen ankommt. Neue HR-Technologien aber auch die durch positive digitale Erfahrungen gestiegenen Erwartungen von Bewerbern werden 2020 das Personalmanagement beschäftigen. Aus Headhunter-Perspektive wird es besonders wichtig werden, die Bewerbungs- und Einstellungsprozesse in Sachen Geschwindigkeit, Transparenz und Kommunikation mit den Kandidaten zu optimieren. Bei allen Digitalisierungsaktivitäten sollte der Mensch stets im Mittelpunkt stehen. Das gilt sowohl für die Aufstellung von Jobprofilen – hier sollten auch die Erwartungshaltungen seitens der Unternehmen unbedingt realistisch bleiben – als auch für die Entscheidungsfindung, wenn ein Bewerber in der engeren Auswahl steht. Vor allem die raren Spezialisten wünschen sich einen persönlicheren Austausch und mehr Geschwindigkeit, wenn es um die Vertragsunterzeichnung geht. Zögern Unternehmen zu lange, entscheidet sich der Kandidat unter Umständen für die Konkurrenz. Nach Meinung von Robert Walters sollte der Prozess von der Ausschreibung einer vakanten Position bis zur Unterschrift maximal vier bis sechs Wochen dauern.

1. HR-Technologien & Automatisierung

Die Digitalisierungswelle ist auch 2020 in Deutschland ungebrochen und kommt in den Personalabteilungen der Unternehmen an. Mit der Einführung neuer Technologien wie beispielsweise künstlicher Intelligenz (KI), Analytics, Digital Matching- oder digitalen Kommunikations-Tools eröffnen sich enorme Möglichkeiten für HR – vor allem bei der Beschleunigung administrativer Prozesse und im Recruiting. So lässt sich zum Beispiel mit KI bei der Personalsuche etwa ein Drittel des Zeitaufwands und der Kosten einsparen. Zudem können potenzielle Kandidaten gezielter identifiziert und angesprochen werden. Dies führt schließlich zu einer Steigerung der Bewerberqualität und auch die Wahrscheinlichkeit, einen passenden Bewerber zu übersehen, sinkt erheblich.

„Bei allen Digitalisierungsbestrebungen und modernen Recruiting-Methoden ist es wichtig, den Menschen stets in den Vordergrund zu stellen“, so Thomas Hartenfels, Leiter der Standorte Köln und Düsseldorf bei Robert Walters. „Komplizierte Bewerbungsprozesse müssen daher verschlankt und vor allem auch beschleunigt werden. Außerdem ist es wichtig auch Absagen schnell und persönlich zu kommunizieren. So bleibt das Unternehmen bei den Bewerbern dennoch in positiver Erinnerung.“

2. Kompetenzbasiertes Recruitment

Eines der großen Ziele der Personaler im Jahr 2020 ist nicht nur die Einstellung von Mitarbeitern, sondern auch deren Erfolg und Weiterentwicklung innerhalb der Organisation sowie eine möglichst lange Unternehmenszugehörigkeit. Um diese Ziele zu erreichen, muss das „Gesamtpaket“ stimmen. Neben den erforderlichen Schlüsselkompetenzen für die jeweilige Position, wird die Persönlichkeit des Kandidaten immer wichtiger. Besonderes Augenmerk gilt daher Soft Skills wie Teamfähigkeit, ausgeprägte analytische Fähigkeiten, Technologieaffinität, interkulturelle Kompetenz oder Empathie.

3. Flexibilität

Der Fachkräftemangel und der Kampf um die besten Talente gehen weiter. Für Unternehmen wird erfolgreiche Arbeit immer wichtiger, der Aspekt „wie und wo die Arbeit gemacht wird“ tritt immer mehr in den Hintergrund.

Um die besten Kandidaten für sich zu gewinnen, öffnen sich daher immer mehr Unternehmen flexiblen Arbeitsmodellen. Sie verstehen, dass es möglich ist, Mitarbeitern Freiheiten zu gewähren und dabei trotzdem den Unternehmenserfolg, den Umsatz oder die Performance jedes Mitarbeiters nachhaltig zu steigern. Neben Homeoffice-Lösungen liegen Teilzeit- und Job Sharing-Modelle sowie Interim-Mandate zur Begleitung von Digitalisierungsprozessen im Trend. Hier sieht Robert Walters auch die Gesetzgebung in der Pflicht und plädiert dafür, diese im Sinne der Interim-Fachkräfte zu überdenken und zu verändern.

„Durch die seit Längerem vorherrschende Unsicherheit in Bezug auf das Thema Scheinselbstständigkeit, schrecken einige Unternehmen vor dem Engagement des so dringend für ein Projekt benötigten Spezialisten zurück“, so Thomas Hofmann, Leiter des Standorts Hamburg von Robert Walters. „Aufgrund der unsicheren Rechtslage und den damit verbundenen Fragen in Bezug auf die vertragliche Gestaltung als auch auf Thematiken, die im späteren Einsatz vor Ort zu beachten sind, wird oft die Unterstützung eines Fachanwaltes benötigt. Die wiederum sorgt für zeitlichen Verzug und verursacht zusätzliche Kosten auf Unternehmensseite. Beides schreckt natürlich Unternehmen ab.“

4. Interne Empfehlungsprogramme & Social Recruitment

Der Einsatz von sozialen Netzwerken zur Jobsuche, persönliche Kontakte und Empfehlungen von Mitarbeitern verlieren auch im Jahr 2020 nicht an Attraktivität. Um dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegenzuwirken, rufen Unternehmen immer häufiger interne Mitarbeiterempfehlungsprogramme ins Leben. Dies spart ihnen Kosten und stärkt darüber hinaus das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter, da sie vermehrt in Unternehmensprozesse involviert werden.

Mitarbeiter und Bewerber orientieren sich immer häufiger an digitalen Firmenprofilen (z.B. Stepstone und Indeed) und Bewertungsseiten (z.B. kununu oder glassdoor). Unternehmen sollten deshalb die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Bedeutung ihrer Arbeitgebermarke nicht unterschätzen und regelmäßig auf den Prüfstand stellen.

5. Arbeiten in diversen Teams

Diversität und Inklusion wird für Unternehmen immer wichtiger. Immer mehr Unternehmen sind davon überzeugt, dass heterogene Teams maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Dabei spielen sowohl Faktoren wie Alter, Geschlecht, Familienstand, Elternschaft, Bildung, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, als auch die Unterstützung von Menschen mit Behinderungen eine Rolle. Experten gehen davon aus, dass bei Unternehmen mit besonders ausgeprägter ethnischer Vielfalt die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel zu sein steigt. Ein erfolgreiches Diversity Management trägt auch zum Markenaufbau bei. Diversity-Technologien kommen jedoch bei der Mehrheit der HR-Abteilungen führender deutscher Unternehmen noch nicht zum Einsatz. Dies wird sich jedoch nach Einschätzung von Robert Walters verändern.

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Robert Walters ist als eine der führenden Personalberatungen spezialisiert auf die Besetzung von Fach- und Führungskräften auf allen Managementebenen. In Deutschland besetzen wir projektbasierte und permanente Positionen in den Bereichen Accounting & Finance, Banking & Financial Services, Information Technology, Legal sowie Sales & Marketing. Robert Walters wurde im Jahr 1985 gegründet und ist heute in 31 Ländern vertreten.

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Active Sourcing und Recruiting. Was ist der Unterschied?

Wie Sie trotz Fachkräftemangel KollegInnen finden

Active Sourcing und Recruiting. Was ist der Unterschied?

Active Sourcing und Recruiting. Was ist der Unterschied?

Active Sourcing erfordert sehr spezifisches Wissen, viel Erfahrung und ausgeprägte Sourcing-Fähigkeiten. Deshalb sind wir der Meinung, dass Recruiter und klassische Headhunter keine Active Sourcer sind.

Recruiter

In der Regel liegt der Schwerpunkt eines Recruiters nicht auf der aktiven Suche nach Kandidaten. Recruiter beraten sich intern mit den Führungskräften, definieren Stellenbeschreibungen, wählen aus bestehenden Kandidaten aus, leiten Interviews, verwalten Angebote und onboarden schließlich neue Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass Recruiter in Kommunikation, Beratung und Auswahl hochqualifiziert sein sollten.

Klassische Headhunter

Headhunter arbeiten auch anders – normalerweise suchen sie nach Kandidaten für der Führungsebene. Sie vernetzen sich stark mit der Zielgruppe der C-Levels – der Prozess ist lang und der Auswahlprozess sehr intensiv. Die Gebühren sind aufgrund dieses sehr intensiven Prozesses im Vergleich zu den Gebühren eines Active Sourcings hoch.

Sourcer

Wenn Sourcing-Verantwortliche (Sourcing-Recruiter – auch Sourcing-Berater genannt) erfolgreich sein möchten, müssen sie ein detailliertes Verständnis für soziale Netzwerke, Web 2.0, Newsgroups, Foren, Blogs usw. haben und wissen, wie sie diese Kanäle erfolgreich durchsuchen können. Sie müssen sehr anpassungsfähig und flexibel sein und wissen, wie sie effektiv mit jeder einzelnen Zielgruppe kommunizieren können.

Sourcer müssen im Vergleich zum Recruiter andere Qualitäten haben: sie müssen hartnäckig und geduldig sein. Sie müssen präzise sein und konsequent wirksame Methoden in ihrer Arbeit anwenden und dabei sehr gut organisiert sein.

Für wen lohnt sich Active Sourcing?

Unternehmen, die im Jahr mindestens 20 Rollen besetzen, sind im Recruiting erfolgreicher, wenn sie Active Sourcing einsetzen. Sie haben dadurch den Vorteil, dass der Recruiter kontinuierlich mit torqualifizierten Kandidaten versorgt wird, mit denen der Fachbereich arbeiten kann. Somit ist die Kandidaten-Pipeline immer gefüllt und die Stellen werden rascher besetzt. Das Unternehmen spart Zeit und Geld und kann die offenen Stellen erfolgreich besetzen.

Active Sourcing als Dienstleistung

indivHR bietet im deutschsprachigen Raum Active Sourcing als Dienstleistung an und hilft so namhaften Unternehmen, ihre IT-Stellen zu besetzen. Die Gründerin, Ilka Szentkiralyi, war selber viele Jahre in einem IT-Unternehmen als internationale Recruiterin tätig und hat erkannt, dass in dem umkämpften Markt rund um IT Talente nichts mehr ohne persönliche und individuelle Ansprache der Kandidaten geht. Aus ihrer Sicht ist die Trennung zwischen der Rolle des Active Sourcers und des Recruiters erforderlich, um erfolgreich Kandidaten für sich gewinnen zu können.
https://indivhr.com/sourcing/

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Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

Kontakt
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Karrierestart – Von der ersten Bewerbung bis zur ersten Führungsaufgabe

Valentin Vollmer bietet jungen Berufseinsteigern in „Karrierestart“ Hilfestellung und erste Orientierung für die entscheidenden Situationen während des Karriereeinstiegs.

BildDer Eintritt ins Berufsleben ist aufregend, aber für viele Menschen auf nervenaufreibend. Valentin Vollmers Buch „Karrierestart“ spricht konkret die Unsicherheiten an, mit denen sich vor allem junge Menschen beim Eintritt ins Berufsleben wie auch der Führungsnachwuchs in Unternehmen auseinandersetzen müssen. In kurzen Kapiteln, die sich auf das Wesentliche fokussieren, erhalten die Leser einen schnellen Überblick, wie man diese und andere Herausforderungen erfolgreich meistert. Der Ratgeber wurde von Praxis-Experten für Berufseinsteiger, Young Professionals und junge Führungskräfte geschrieben. Mit ihren Statements vermitteln die Autoren ihre Erfahrungen und liefern hilfreiche Tipps und Hinweise zur Lösung auch kniffliger Probleme – aus der Praxis für die Praxis.

Das übersichtlich gestaltete und leicht verständliche, aber trotzdem professionelle Buch „Karrierestart“ von Valentin Vollmer bietet jungen Berufseinsteigern Hilfestellungen und erste Orientierung für die entscheidenden Situationen, um die Herausforderung leichter anzunehmen und souverän zu bewältigen. Wer vor dem Einstieg in eine erfolgreiche Karriere steht und sich ein wenig unsicher fühlt, findet mit „Karrierestart“ viele praxisnahe Hilfestellungen und Ratschläge für das perfekte und erfolgsversprechende Vorgehen im Beruf.

„Karrierestart“ von Valentin Vollmer ist ab sofort im tredition Verlag oder alternativ unter der ISBN 978-3-7497-6324-5 zu bestellen. Der tredition Verlag hat es sich zum wichtigsten Ziel gesetzt, jungen und unbekannten Autoren die Veröffentlichung eigener Bücher zu ermöglichen, aber auch Verlagen und Verlegern eine Kooperation anzubieten. tredition veröffentlicht Bücher in allen Medientypen, vertreibt im gesamten Buchhandel und vermarktet Bücher seit Oktober 2012 auch aktiv.

Alle weiteren Informationen zum Buch gibt es unter: https://tredition.de

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Die tredition GmbH für Verlags- und Publikations-Dienstleistungen zeichnet sich seit ihrer Gründung 2006 durch eine auf Innovationen basierenden Strategie aus. Das moderne Verlagskonzept von tredition verbindet die Freiheiten des Self-Publishings mit aktiver Vermarktung sowie Service- und Produktqualität eines Verlages. Autoren steht tredition bei allen Aspekten der Buchveröffentlichung als kompetenter Partner zur Seite. Durch state-of-the-art-Technologien wie das Veröffentlichungstool „publish-Books“ bietet tredition Autoren die beste, schnellste und fairste Veröffentlichungsmöglichkeit. Mit der Veröffentlichung von Paperbacks, Hardcover und e-Books, flächendeckendem Vertrieb im internationalen Buchhandel, individueller Autorenbetreuung und einem einmaligen Marketingpaket stellt tredition die Weichen für Ihren Bucherfolg und sorgt für umfassende Auffindbarkeit jedes Buches. Passende Publishing-Lösung hält tredition darüber hinaus auch für Unternehmen und Verlage bereit. Mit über 40.000 veröffentlichten Büchern ist tredition damit eines der führenden Unternehmen in dieser Branche.

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Neues Video zeigt Bewerbern alle Bereiche der DFK Bau GmbH

Bauunternehmen wächst und bietet Jobs in allen Bereichen von Bau und Handwerk rund um Hamburg sowie in Schleswig Holstein.

Neues Video zeigt Bewerbern alle Bereiche der DFK Bau GmbH

Mit diesem QR-Code direkt zum Video gelangen.

Mit einem neuen Video stellt sich die DFK Bau GmbH ab sofort zukünftigen Mitarbeitern vor. Der Kurzstreifen zeigt in rund zweieinhalb Minuten, was Bewerber bei dem jungen Unternehmen erwartet. Mit Szenen in der Zentrale und auf den Baustellen entsteht ein umfassendes Bild des Bauspezialisten der DFK-Unternehmensgruppe. Dazu erklärt Martin Tangermann, Leiter des DFK-Büros in Quickborn, welche Vorzüge das Unternehmen zu bieten hat, während er durch die verschiedenen Szenen führt. Das Video ist auf Youtube zu finden und direkt unter dem folgenden Link zu erreichen: https://www.dfkbau.de/main-content/karriere.php

Die DFK Bau sucht als eines der am stärksten wachsenden Bauunternehmen in Norddeutschland stetig Verstärkung. Schon jetzt planen und bauen die Mitarbeiter aktuell rund 400 Wohnungen – Tendenz steigend. Denn die Nachfrage nach Wohnraum ist nach wie vor ungebrochen und dabei stehen neue Wohnungen besonders hoch im Kurs. Für die Umsetzung benötigt das Unternehmen Fachkräfte in allen Bereichen. Unter anderem sind für die Planung und für leitende Funktionen Stellen für Bau- und Projektleiter, Architekten, Baukalkulatoren, Bauzeichner, Poliere sowie Maler- und Elektromeister zu besetzen. Darüber hinaus sind ausführende Kräfte gefragt. Dazu zählen unter anderem Maurer, Stahlbetonbauer und Dachdecker sowie Kranführer und Schlosser. Außerdem werden Monteure für die Bereiche Elektro sowie Heizung, Lüftung und Sanitär benötigt. Hinzu kommen diverse Mitarbeiter für die Gewerke des Innenausbaus.

Neben spannenden Aufgaben hat die DFK Bau ein junges, motiviertes Team zu bieten, in dem jeder schnell Anschluss findet. Das Team arbeitet mit modernen Werkzeugen, Geräten und aktuellster Software, die sich immer auf dem neuesten Stand der Technik befinden. Dazu erhalten alle Mitarbeiter die Möglichkeit, sich regelmäßig fortzubilden, denn die Weiterentwicklung der individuellen Fähigkeiten ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Eine überdurchschnittliche Entlohnung sowie ausgezeichnete Zukunftsaussichten runden die Jobs bei der DFK Bau GmbH ab.

Die DFK Bau GmbH ist als Tochterunternehmen der DFK Deutsches Finanzkontor AG ein wichtiger Teil der DFK-Unternehmensgruppe. Die Mitarbeiter beschäftigen sich mit der Entwicklung und Ausführung neuer Bauprojekte vornehmlich in Schleswig-Holstein und Hamburg. Bei den Neubauten handelt es sich um Einzelprojekte wie Einfamilienhäuser, Doppelhäuser oder Mehrfamilienhäuser. Dabei deckt die DFK Bau alle Arbeiten von der Planung über die Genehmigung bis zur Ausführung und Fertigstellung ab.

Über die DFK-Unternehmensgruppe

Die DFK-Unternehmensgruppe ist ein dynamisch wachsender Finanzdienstleister mit Sitz in Kaltenkirchen bei Hamburg. Mit der DFK Deutsches Finanzkontor AG als Muttergesellschaft an der Spitze hat sich die Gruppe vor allem auf den Bereich des Immobilieninvestments spezialisiert und erbringt dabei umfassende Dienstleistungen rund um die Immobilie. Hierzu zählen insbesondere Erwerb und Vertrieb, Versicherung sowie die Haus- und Wohnungsverwaltung. Die DFK-Gruppe verfügt über ein gut ausgebautes Vertriebs- und Servicenetz mit 18 Filialen im gesamten Bundesgebiet. Die DFK Unternehmensgruppe betreut aktuell mehr als 30.000 Familien mit rund 80.000 Verträgen. Vorstandsvorsitzender der DFK Deutsches Finanzkontor AG ist Valeri Spady.

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SkillRoad: Bewerberstudie 2019 zu chinesischen Talenten

SkillRoad, die Personalberatung für Fach- & Führungskräfte mit China-Erfahrung, veröffentlicht große Studie zu chinesischen Talenten in Deutschland.

SkillRoad: Bewerberstudie 2019 zu chinesischen Talenten

Chinesische Studierende in Deutschland sind attraktive Mitarbeiter für Firmen mit China-Geschäft

China war 2018 zum dritten Mal in Folge Deutschlands wichtigster Handelspartner. Immer mehr deutsche Unternehmen sind auf dem chinesischen Markt aktiv und China-Erfahrung wie auch Sprachkenntnisse spielen eine zunehmend große Rolle für Arbeitgeber.

SkillRoad, die in Tübingen angesiedelte Personalberatung mit China-Fokus, macht chinesische Young Professionals, die in Deutschland studiert haben, als ideale Bewerberzielgruppe für deutsche Unternehmen aus. Tom Frense, Geschäftsführer und bei SkillRoad zuständig für das Recruiting, erklärt die Stärken dieser Talente: „In Deutschland bilden die über 37.000 chinesischen Studierenden die größte Gruppe an Auslandsstudierenden. Sie kennen beide Kulturen, glänzen meist mit hervorragenden Qualifikationen und großer Leistungsbereitschaft“.

STUDIE BELEUCHTET CHINESISCHE FACHKRÄFTE MIT DEUTSCHLAND-ERFAHRUNG

Informationen über die genaue Zusammensetzung der Gruppe chinesischer Young Talents mit Deutschland-Erfahrung und über ihre Präferenzen bei der Arbeitgebersuche sind jedoch rar. Aus diesem Grund hat SkillRoad im Sommer 2019 eine umfangreiche Bewerberstudie unter Chinesen in Deutschland durchgeführt, deren Ergebnisse nun erstmalig veröffentlicht werden.

Die SkillRoad-Studie „Chinesische Talente in Deutschland 2019“ zeichnet ein detailliertes Bild der attraktiven Arbeitnehmer-Gruppe für deutsche Unternehmen mit China-Engagement. Zwischen Mai und Juli 2019 wurden über 1.300 Chinesinnen und Chinesen zu ihren persönlichen Hintergründen, zur ihrem Ausbildungsniveau und zu ihren beruflichen Zielen befragt.

Über die Hälfte der Teilnehmer studiert IT, Ingenieur- oder Naturwissenschaften, was auch den Branchenschwerpunkt von SkillRoad widerspiegelt. Die deutsch-chinesische Personalberatung hat sich auf die Berufsfelder spezialisiert, für die einerseits ein hoher Fachkräftemangel in Deutschland besteht, und die andererseits bei jungen Chinesinnen und Chinesen als besonders attraktive Studienfächer gelten.

CHINESISCHE YOUNG TALENTS SIND AN MITTELSTÄNDISCHEN ARBEITGEBERN INTERESSIERT

Robert Reinartz, ebenfalls Geschäftsführer von SkillRoad, hat die Studie als Projektleiter begleitet und freut sich über die aussagekräftigen Ergebnisse: „Besonders spannend für deutsche Mittelständler ist, dass 34% der Befragten gerne in einem mittelständischen Betrieb arbeiten würden. Hier reizen die Überschaubarkeit und die Aufstiegsmöglichkeiten junge Chinesinnen und Chinesen besonders“, führt der Sinologe aus.

Weitere relevante Erkenntnisse konnte SkillRoad im Bereich der Einflussfaktoren bei der Stellensuche gewinnen. „Neben einem sicheren Arbeitsplatz werden ein hohes Gehalt, internationale Aufstiegschancen und auch die Work-Life-Balance als wesentlich erachtet“, berichtet Reinartz. Hiermit bietet sich deutschen Unternehmen ein klares Profil, um chinesische Young Talents erfolgreich ansprechen zu können.

SKILLROAD STELLT DIE KOMPLETTEN STUDIENERGEBNISSE KOSTENFREI ZUR VERFÜGUNG

Als Service für interessierte Unternehmen stellt SkillRoad die kompletten Ergebnisse der Studie mit allen Details und Kennziffern kostenlos zur Verfügung. Die digitalen Studienergebnisse können unter www.skillroad.de/umfrage gratis abgerufen werden.

Hier Ergebnisse der SkillRoad-Studie gratis anfordern

SkillRoad ist eine Personalberatung für Fach- & Führungskräfte mit China-Erfahrung in den Bereichen Ingenieurwesen und IT. SkillRoad bietet Unternehmen und chinesischen Arbeitnehmern kompetente Beratung im Bereich Personalwesen. Zu den wichtigsten Dienstleistungen gehören Unterstützung beim Recruiting und bei der Personalbindung in China und in Deutschland sowie Services für Bewerber mit China-Hintergrund. SkillRoad ist eine Ausgründung der Universität Tübingen und wurde durch das Bundeswirtschaftsministerium gefördert.

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TechMinds: IT-Recruiting als Boutique-Modell

Fast zwei Drittel der deutschen Unternehmen hatten im Jahr 2018 Schwierigkeiten, geeignetes IT-Fachpersonal zu finden. So ermittelte es das Statistische Bundesamt.

TechMinds: IT-Recruiting als Boutique-Modell

Das Team von TechMinds vermittelt IT-Fachpersonal – mit persönlicher Beratung

Hamburg, 15.10.2019 – Fast zwei Drittel der deutschen Unternehmen hatten im Jahr 2018 Schwierigkeiten, geeignetes IT-Fachpersonal zu finden*. So ermittelte es das Statistische Bundesamt. Neben mangelnder Bereitschaft zu Veränderungen bremst also auch der Mangel an Fachkräften das Fortschreiten der Digitalisierung in Deutschland.

Während im Zuge des KI-Hypes einige Stimmen das Ende des Recruiters prophezeien, ist man bei TechMinds davon überzeugt, dass hochqualifizierte Professionals und Manager nach wie vor am besten persönlich zu gewinnen und auszuwählen sind. Das Hamburger Unternehmen TechMinds setzt dabei auf ein bewährtes Boutique-Modell und bietet noch echte Handarbeit sowie neben digitalen Tools ein feines Gespür und Verständnis dafür, welcher Tech-Mitarbeiter mit seinem Fachwissen und seiner Persönlichkeit am besten zu Anforderungen und Kultur des suchenden Unternehmens passt. Unternehmen profitieren von einer handverlesenen Auswahl passender Kandidaten, Bewerber erhalten eine persönliche Beratung auf Augenhöhe.

„Der technical und cultural Match erspart unseren Kunden wertvolle Zeit bei der Einarbeitung“, erklärt Florenz Klasen, Managing Partner der Hamburger TechMinds GmbH. „Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass der neue Mitarbeiter länger im Unternehmen verbleibt, wenn auch die menschliche Seite berücksichtigt wird.“ Diesen besonderen persönlichen Service gepaart mit neuesten Technologien, agilen Prozessen und gewachsenen Kandidaten-Netzwerken schätzen Kunden aus unterschiedlichsten Branchen.

Zeit ist ohnehin ein wichtiger Faktor bei TechMinds. Bereits innerhalb von 14 Tagen nach Projektstart erhalten die Kunden erste Vorschläge für geeignete Kandidaten. Möglich wird dies durch kleine, agile Teams mit hoher Fachkompetenz und Affinität zur Zielgruppe. Alle verfügen über einen akademischen Abschluss und sind Digital Natives. Florenz Klasen selbst ist Wirtschaftsingenieur und erfolgreicher App-Unternehmer. Er kennt also beide Seiten der Medaille und befindet sich somit auch auf Augenhöhe mit potenziellen Kandidaten und den Fachabteilungen der Kunden.

TechMinds arbeitet für Unternehmen jeder Größe in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Großen Wert legt das Team von TechMinds auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Kunden und regelmäßiges Feedback zu Kandidaten. Durch agile Strukturen und die Bereitschaft, sich immer weiter zu verbessern, kann TechMinds schnell und effizient auf wechselnde Anforderungen reagieren. Namhafte Kunden aus Industrie und Digitalwirtschaft vertrauen dem Hamburger Personalvermittler.

*Quelle: de.statista.com/statistik/daten/studie/795219/umfrage/it-fachkraeftemangel-in-unternehmen-in-deutschland/

Die TechMinds GmbH aus Hamburg nennt sich selbst auch „Die Recruiting-Boutique“. Damit setzt sich das Unternehmen bewusst von denjenigen Recruitern und Headhuntern ab, die den menschlichen Faktor im Recruiting durch künstliche Intelligenz ersetzen möchten. Neben viel Handarbeit zählt laut Gründer Florenz Klasen bei der Personalvermittlung von umworbenen Führungs- und Fachkräften im Digitalkontext besonders der persönliche Faktor. Die Fachkompetenz, Flexibilität und Schnelligkeit des agilen Teams kennzeichnen die Arbeit der Personalvermittler.

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Sie haben zu wenige IT Kandidaten?

Füllen Sie Ihre Kandidaten-Pipeline

Sie haben zu wenige IT Kandidaten?

Ilka Szentkiralyi

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
Sobald wir Ihre Rückmeldung zu den Beispielprofilen erhalten haben, machen wir uns an die Arbeit und kontaktieren relevante Kandidaten. In einem nächsten Schritt führen wir die Erstgespräche, und im Anschluss erhalten Sie von uns die Lebensläufe vorausgewählter Kandidaten, die Ihrem Suchprofil entsprechen – samt Zusammenfassung unserer Erstgespräche mit denselben.

Was bekommen Sie?
Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder zwölf Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen (Lebensläufe und Zusammenfassung der Erstgespräche).

Was kostet Sie Sourcing as a Service?
„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 25-30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten ODER
Eine monatlich fixe, aber reduzierte Rate plus eine Vermittlungspauschale für jede Einstellung in Ihrem Unternehmen

Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

Kontakt
indiv HR GmbH
Ilka Szentkiralyi
Wollzeile 11/2
1010 Wien
+43 664 416 1456
ilka.szentkiralyi@indivhr.com
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stellenonline.de besonders beliebt bei Arbeitgebern

stellenonline.de besonders beliebt bei Arbeitgebern

Logo der Jobsuchmaschine stellenonline.de

stellenonline.de bleibt beim großen Jobbörsencheck auf Erfolgskurs: Das Portal erreichte in der Kategorie „Jobsuchmaschinen“ die höchsten Zufriedenheits- und Weiterempfehlungsraten bei Arbeitgebern. Zusätzlich wurde stellenonline.de Zweitplatzierter bei der Verleihung des Gütesiegels „Deutschlands beste Jobportale“.

stellenonline.de punktet erneut bei Arbeitgebern

Doppelter Erfolg für stellenonline.de beim Jobbörsencheck 2019: In der Kategorie „Jobsuchmaschinen“ hat das Portal neben den stärksten Zufriedenheitswerten auch die höchste Weiterempfehlungsrate bei Arbeitgebern erzielt. Damit konnte das 1995 gegründete Portal sein gutes Abschneiden aus dem letzten Jahr wiederholen: Bereits 2018 hatte stellenonline.de von Arbeitgebern Bestnoten erhalten.

Ebenfalls Grund zur Freude gab es bei der Verleihung des Gütesiegels „Deutschlands beste Jobportale“ auf der Zukunft Personal. Head of Operations Susanne Beyer nahm hier stellvertretend den zweiten Platz in der Kategorie „Jobsuchmaschinen“ entgegen, den sich stellenonline.de mit kimeta teilt. Die Preisverleihung fand im Rahmen des „Future of Recruiting Summit 2019“ statt.

„Unser CPC-basiertes Traffic-Konzept bietet Unternehmen ein Höchstmaß an Recruiting-Effizienz und hat sich innerhalb kürzester Zeit auf dem Markt etabliert“, erklärt Ralf Kuncser, Vorstand der stellenonline.de AG. „Wir arbeiten weiter auf Hochtouren daran, unser Angebot kontinuierlich zu verbessern – damit stellenonline.de auch in Zukunft erste Wahl für modernes Online-Recruiting bleibt.“

Breite Datenbasis für Jobportal-Auszeichnungen

Auf jobboersencheck.de haben Bewerber und Unternehmen das ganze Jahr über die Möglichkeit, Stellenbörsen zu bewerten. Bis zum diesjährigen Stichtag am 4. August wurden mehr als 13.670 Arbeitgeber- und 45.424 Bewerberbewertungen erfasst. Die Bewertungen bilden die Datenbasis für den Jobbörsencheck 2019 und fließen maßgeblich in die Bewertung von „Deutschlands beste Jobportale“ ein.

stellenonline.de ist seit 1999 eine feste Größe auf dem Markt für Online-Recruiting. Die Jobsuchmaschine listet ein breites Spektrum an Positionen für Fach- und Führungskräfte aus fast allen Branchen und Berufen. Kontinuierliche Optimierungsmaßnahmen sorgen für eine starke Performance und eine exzellente Nutzerfreundlichkeit; der Traffic-Marktplatz wird regelmäßig um neue Features erweitert.

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stellenonline.de AG
Susanne Beyer
Reinhold-Frank-Straße 63
76133 Karlsruhe
0721 92055-33
info@stellenonline.de
https://www.stellenonline.de/

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Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Sourcing as a Service

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Sourcing as a Service

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
Sobald wir Ihre Rückmeldung zu den Beispielprofilen erhalten haben, machen wir uns an die Arbeit und kontaktieren relevante Kandidaten. In einem nächsten Schritt führen wir die Erstgespräche, und im Anschluss erhalten Sie von uns die Lebensläufe vorausgewählter Kandidaten, die Ihrem Suchprofil entsprechen – samt Zusammenfassung unserer Erstgespräche mit denselben.
Was bekommen Sie?

Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder zwölf Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen (Lebensläufe und Zusammenfassung der Erstgespräche).

Was kostet Sie Sourcing as a Service?

„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten
Eine monatlich fixe, aber reduzierte Rate plus eine Vermittlungspauschale für jede Einstellung in Ihrem Unternehmen

Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

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Employer Branding: Worauf es wirklich ankommt

Was erfolgreiches Employer Branding ausmacht

Employer Branding: Worauf es wirklich ankommt

Von A-Z ausformuliertes Musterkonzept

Arbeitgeber-Attraktivität hilft die Reputation bei Mitarbeitern und Stellensuchenden zu prägen und verbessert damit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt. Menschen haben eine bestimmte Wahrnehmung auch von Ihnen als Arbeitgeber. Gestalten sie Ihr Employer Branding aktiv mit und nutzen Sie die sich durch ein professionelles Employer Branding bietenden Chancen?

Die Fähigkeit, passende und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und produktiv und nachhaltig zu binden, entscheidet heute darüber, wie zukunfts- und konkurrenzfähig ein Unternehmen ist und ob es seine strategischen Ziele erreichen kann. Diese Fähigkeit lässt sich weder erkaufen noch über Nacht herstellen – sie entsteht und wächst mit gelebten Werten und gemachten Erfahrungen von Mitarbeitern – und der Kommunikation des Unternehmens mit ihnen und Kandidaten. Vielerorts wird die Arbeitgebermarke als Ansatz und Instrument verstanden und eingesetzt, das vorwiegend der Rekrutierung von Personal dient. Doch eine ganzheitlich verstandene und wirklich gelebte Arbeitgebermarke wirkt weit darüber hinaus und kann noch ganz andere positive Effekte für Unternehmen erzielen, die leider oft noch weitgehend ungenutzt bleiben.

ARBEITERGEBER-MARKE PRÄGT DIE ARBEITGEBER-ATTRAKTIVITÄT
Eine Arbeitgebermarke weckt Erwartungen und Vorstellungen. Was sie verspricht und in Stellenanzeigen offeriert, muss erlebbar sein und den Tatsachen entsprechen. Lobt ein Unternehmen sein Arbeitsklima und Kandidaten werden schon beim Eintreten in das Unternehmen von mürrischen Mitarbeitern empfangen, wirkt das wenig glaubwürdig. Sie leistet auch einen wesentlichen Beitrag für die allgemeine Unternehmensreputation. Und hat enormen Einfluss auf die Identifikations- und Leistungsbereitschaft von Führungskräften und Mitarbeitern.

GLAUBWÜRDIGKEIT UND AUTHENTIZITÄT SIND DAS A UND O
Denn Glaubwürdigkeit ist dabei das A und O – und darum wächst eine Arbeitgebermarke immer von innen nach aussen. Sie basiert auf Identität, Werten, Kultur und Zielen des Arbeitgebers und den gelebten Werten, von denen Mitarbeite reden und neu eingetretene Mitarbeiter begeistert sind und Lebenspartner und Familien am Tag einer offenen Tür beobachten. Und sie muss intern sorgfältig implementiert sein. Denn nur wenn die Arbeitgebermarke von Management und Mitarbeitern engagiert mitgetragen wird, kann sie ihre zahlreichen Nutzeffekte vollumfänglich und nachhaltig entfalten. Das Management der Arbeitgebermarke beschränkt sich daher nicht auf die externe Wirkung und gelegentliche Pressemeldungen, eine Fanpage auf Facebook und PR-Massnahmen.

KERNFRAGEN ZU EINEM EMPLOYER BRANDING
Es blickt konsequenterweise immer auch nach innen: Inwieweit fördert die Arbeitgebermarke Identifikation mit dem Unternehmen – und seinen Zielen? Wie steht es um die Mitarbeiterbindung, wie und worüber sprechen Mitarbeiter mit ihren Familien und Freunden über ihren Arbeitgeber? Wie sehen sie deren Laufbahn und Zukunft im Unternehmen, wie loyal sind sie diesem gegenüber? Was wird in Austrittsgesprächen gesagt, warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen? Fragen Sie in Ihre Praxis Bewerber ganz einfach, was sie an ihrem Unternehmen interessiert und was sie damit verbinden – und Sie erfahren sehr bald sehr Interessantes und Konkretes über sich als Arbeitgeber!

GUTES EMPLOYER BRANDING WIRKT GEGEN INNEN UND AUSSEN
Fragen wie die obigen entscheiden, wie es um die Reputation und das Branding eines Arbeitgebers steht. Schliesslich soll eine strategisch ausgerichtet Arbeitgebermarke aber Orientierung stiften und das Unternehmen im Arbeitsmarkt klar und mit einem auf die Bewerberzielgruppen ausgerichteten Profil positionieren. Trägt sie aber auch intern zum Engagement der eigenen Leute bei, intensiviert sie die Bindungskräfte, verstärkt sie die Identifikation, senkt sie die Fluktuation? Wenn dies erreicht wird, wird doppelter Nutzen – gegen innen und gegen aussen – erreicht.

WIE EINE ARBEITGEBER-MARKE ZU EINEM PROFIL KOMMT
Vor der Ausgestaltung Ihrer Arbeitgebermarke hängt wesentlich ab, wie sich Ihre Arbeitgeberattraktivität entwickelt. Es geht dabei auch um die Die Employer Value Proposition (EVP). Malte Fischer definiert diese präzise so: “ Das EVP beantwortet die Frage, wofür das Unternehmen als Arbeitgeber im Kern steht und was das zentrale Versprechen an potenzielle und bestehende Mitarbeiter ist. Sie gibt die Richtung für alle Employer Branding-Massnahmen vor“. Erkannt und kommuniziert wird dies im Auftritt in den Arbeitsmärkten, auf der Karrierewebsite, in Stellenanzeigen, an Jobmessen, in Sozialen Meiden und auf anderen Plattformen, bei denen ein Unternehmen präsent ist. Professionelles Employer Branding sollte stets die folgenden Fragen beantworten:

– Werden wir als Arbeitgeber wahrgenommen?
– Erreichen wir die relevanten Zielgruppen?
– Welche Botschaften senden wir und wie kommen sie an?
– Sind wir glaubwürdig und authentisch?
– Heben wir uns im Wettbewerb eigenständig und profiliert genug hervor?
– Welches Bild haben Bewerber von uns in der Rekrutierung?
– Sind unsere Stärken und unser Profil (EVP) klar erkennbar?

Arbeitgebermarken sollten diese internen und externen Aspekte in ein kompaktes und plausibles Steuerungsinstrument integrieren. Denn nur eine authentische und auf die Bedürfnisse der wichtigen Bewerber-Zielgruppen ausgerichtete zugleich substanzielle – und vor allem glaubwürdige – Marke verschafft Arbeitgebern eine wahre Attraktivität – und zwar für exakt die, die draussen auf dem Arbeitsmarkt zu Ihnen passen – und im Unternehmen selber dann auch gerne bleiben und sich mit dem Unternehmen identifizieren und „comitten“.

DIFFERENZIERUNG ALS GROSSE HERAUSFORDERUNG
Die Differenzierung von der Arbeitgeber-Konkurrenz im Arbeitsmarkt und das Erreichen der Unverwechselbarkeit stellen die grösste Herausforderung dar und sind oft auch die grösste Schwierigkeit für viele Unternehmen. Deshalb ist es wichtig, sich auf Fakten zu stützen, die sich mit der Unternehmenswirklichkeit decken. Eine gemeinsam mit Mitarbeitenden entwickelte Employer Value Proposition und authentische Kommunikation gewährleistet dies am besten. Umso glaubwürdiger, relevanter und unverwechselbarer ein Employer Branding ist und je konsequenter es gelebt wird und erlebbar ist, umso weniger gross ist letztlich auch der Kommunikationsaufwand. Mitarbeitende als überzeugte Markenbotschafter, positive Rückmeldungen auf Arbeitgeber-Portalen, Kohärenz in den sozialen Medien und mehr Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten sind die Folgen.

ZIELGRUPPENRELEVANTE STÄRKEN FOKUSSIEREN
Vor allem der Punkt der für den Arbeitsmarkt relevanten Stärken und deren Eruierung und Definition, ist der wohl wichtigste, der von sich zu einem eigenständigen Profil führt. Mitarbeiterbefragungen, Feedback von Bewerbern, die HR-Prioritäten und Leitbilder, Statements von Führungskräften und aus Mitarbeitergesprächen und mehr helfen, diese Stärken zu eruieren und dann auch konkret zu kommunizieren. Konkrete Fragen an Kandidaten bei Interviews in diese Richtung sind ein guter Weg. Vor allem aber müssen es jene sein, die gelebt werden und die für das Unternehmen charakteristisch sind und nicht aus der Feder eines PR-Texters stammen.

WAS EIN EMPLOYER-BRANDING PROFIL ENTHALTEN SOLLTE
Es stellt sich auch die Frage, welches diese Stärken sind, worin die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber besteht und warum sich Bewerber-Zielgruppen für diesen Arbeitgeber interessieren sollten. Unternehmen, die ihre Arbeitgeber-Attraktivität steigern möchten, sollten die eigenen, unverwechselbaren, Profil gebenden und erfolgreichen Kerneigenschaften als Arbeitgeber fokussieren. Dazu zwei Beispiele:

Ein Unternehmen, welches einen hohen Anteil von jungen Mitarbeiterinnen mit Familien aufweist, wählt mit Vorteil interessante Angebote aus dem Work-Life-Balance-Bereich oder bietet flexible Arbeitszeitmodelle an, welche den Bedürfnissen dieser Mitarbeiterinnen in hohem Masse entgegenkommen.

Ein IT-Unternehmen, welches komplexe Technologien im Internetsektor anbietet und vor allem junge Talente anspricht, kann wohl im Bereich der Aus- und Weiterbildung, mit besonderer Karriereplanung und mit viel Eigenverantwortung bietenden Freiräumen punkten und damit ein Image entwickeln, welches dieser Zielgruppe besonders wichtig ist und ein Grund ist, sich für diesen Arbeitgeber zu entscheiden und zu bleiben und gegen Abwerbungsversuche resistenter zu sein.

MUSTERKONZEPT ZUM EMPLOYER BRANDING
Das vorliegende Musterkonzept zum Employer Branding zeigt von A-Z ausformuliert auf 35 Seiten in Form eines Worddokumentes in modernem Layout praxisnah und systematisch auf, wie die Umsetzung eines Employer Brandings angegangen werden kann. Dabei werden auch konkrete Grundsätze, Massnahmen, Ziele und Instrumente beschrieben. Das Musterkonzept bietet zugleich kompaktes Praxiswissen zu den wesentlichen Elementen eines modernen Employer Brandings.

Mehr Informationen dazu inklusive Beispiel einer Konzeptstruktur hier.

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

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GermanPersonnel wandelt sich zum Recruiting-Tech-Unternehmen

Im Fokus steht die Erweiterung der Recruiting-Technologien um den datenbasierten und programmatischen Ansatz / Ziel ist es, neue Märkte zu erschließen und das Wachstum anzukurbeln

Unterhaching, 4. September 2019_ Das Unternehmen aus Unterhaching bei München richtet sein Geschäft strategisch neu aus: GermanPersonnel wandelt sich vom Multi-Posting-Unternehmen zum Technologie- und Dienstleistungsunternehmen für Recruiting. GermanPersonnel bietet Recruiting-Profis künftig mit seinem datenbasierten und programmatischen Ansatz das erforderliche Handwerkszeug für einen wachsenden und kontinuierlichen Bewerberrücklauf und unterstützt diese in den Bereichen Stellenerstellung und Stellenverteilung.

„Unseren Recruiting-Lösungen liegt ein extrem hohes Datenvolumen zugrunde, das wir stetig gezielt anreichern und ausbauen“, betont Marco Kainhuber, CEO von GermanPersonnel. „So können wir Recruiting-Kampagnen optimieren und effektiv auf den Plattformen ausspielen, wo sich potentielle Bewerber aufhalten.“

Mit der technischen Weiterentwicklung der Recruiting-Lösungen reagiert GermanPersonnel auf die Veränderungen im Markt. Im Zuge der Digitalisierung müssen auch Unternehmen im Bereich Recruiting neue und kreativere Wege gehen, um die für sie relevante Zielgruppe anzusprechen. Mit der richtigen Kombination aus Plattform, Budget und Inhalt erreicht GermanPersonnel immer den passenden Bewerber, egal wie sich dessen Verhalten verändert.

„Gerade im Recruiting-Markt ist es wichtig, sich stetig weiterzuentwickeln“, ergänzt Marco Kainhuber, CEO von GermanPersonnel. „Während der eine ganz klassisch die großen Jobbörsen durchforstet, lässt sich der andere durch ansprechende Social-Media-Anzeigen aus der Reserve locken. Manche bewerben sich per E-Mail, andere nutzen moderne Technologien wie Chatbots, um mit dem Recruiter in Kontakt zu treten. Wir haben daher das Ohr immer ganz nah am Markt und wissen, wie der Recruiting-Prozess gestaltet sein muss – für den Bewerber und den Recruiter – dass es ein Erfolg wird.“

Über GermanPersonnel
Wir unterstützen Sie als Technologie- und Dienstleistungsunternehmen für Recruiting in den Bereichen Stellenerstellung und -verteilung. Mit Hilfe unseres datenbasierten Kampagnenmanagements und unserer jahrelangen Expertise setzen wir Ihr Recruiting-Budget so ein, dass Sie die besten Ergebnisse erwarten können. Wir erreichen die passenden Kandidaten, mit der richtigen Botschaft, zum richtigen Zeitpunkt auf dem richtigen Recruiting-Kanal.

Mit unseren eigenen, innovativen Software-Lösungen PERSY und PARTS schaffen wir für jede Unternehmensbranche, -größe, und -form einen deutlichen Bewerberzuwachs. Von der Erstellung der Stellenanzeige bis zur Verwaltung der eingegangenen Bewerbungen – ein guter Prozess ist schlank, schnell und einfach.
Die Stellenerstellung und Stellenveröffentlichung in PERSY sind darauf ausgelegt, Ihre tägliche Arbeit zu erleichtern und zu beschleunigen. So optimieren Sie Ihren Recruiting-Prozess, sparen Zeit, Geld und unnötigen Verwaltungsaufwand. Unsere programmatische Lösung PARTS wird über Schnittstellen an Ihre Verwaltungssoftware angebunden und ermöglicht so eine automatische Stellenveröffentlichung.

Gegründet wurde die GermanPersonnel e-search GmbH 2002 von Marco Kainhuber in Unterhaching bei München. Heute arbeiten bei GermanPersonnel über 80 Mitarbeiter für namenhafte Kunden wie Adecco, DEKRA, Gustoso Gruppe, Randstad, Unique Personalservice und XING.

Weitere Informationen unter: www.germanpersonnel.de

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Rekrutierung im Einkauf, Supply Chain und OpEx

Der Wert von Einkäufern in deutschen Unternehmen steigt stetig. Auch Supply Chain Manager und Experten im Operational Excellence sind gefragt wie nie zuvor.

In deutschen Unternehmen wird der Einkäufer immer wichtiger. Unter dem Schlagwort Procurement & Supply Chain stellen sich die Unternehmen hierzulande dem nationalen und internationalen Wettbewerb der besten Talente in den Fachbereichen Einkauf, Supply Chain Management und Operational Excellence.

Der Wandel in den deutschen Einkaufsabteilungen der Konzerne hat schon vor einigen Jahren begonnen. Nun ziehen Unternehmen aus dem Mittelstand nach. Einkauf wird ist heute nicht mehr nur bloße Bestellung von Betriebsmitteln und Disposition. Einkauf nimmt mittlerweile eine strategisch wichtige Rolle im Unternehmen ein. Deutsche Unternehmer haben erkannt, dass ohne einen professionellen und effizient arbeitenden Einkauf die Wettbewerbsfähigkeit bedroht wird. Supply Chain Manager und Spezialisten im Operational Exzellence erfahren einen ähnlichen Aufschwung der Nachfrage Ihrer Dienste.

Um der Nachfrage der besten Talente gerecht zu werden nutzen immer mehr Unternehmen die Dienste von Personalberatern, um Ihre Vakanzen überhaupt noch besetzen zu können. Die multiScout GmbH hat sich auf die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften ausschließlich in den Fachbereichen Einkauf, Supply Chain und Operational Excellence spezialisiert. Mit dem zu 100% erfolgsorientierten Geschäftsmodell bietet die multiScout GmbH einen erstklassigen Service bei der Personalfindung. Weitere Informationen finden Sie unter www.multiscout.de

die multiScout GmbH hat sich auf die Rekrutierung von Einkäufern, Supply Chain Managern und Spezialisten im Operational Excellence spezialisiert. Mit dem eigens entwickelten intelligenten Suchsystem multiScout Augmented Recruiting (MAR) haben wir eine innovative Recruiting automatisoerungs Software entwickelt welche mit welches mit Algorithmen potenzielle Bewerber identifiziert und mit vorhandenen Vakanzen abgleicht.

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Strategisches Bündnis in der HR-Branche: Kooperation zwischen GermanPersonnel und Compana

Die beiden Recruiting-Software-Größen stellen sich für die Zukunft des E-Recruitings gemeinsam auf /
Compana und GermanPersonnel behalten ihre Eigenständigkeit und ihre Geschäftsführer

Unterhaching/Feucht, 9. Juli 2019_ GermanPersonnel, ein Tech-Unternehmen für Recruiting, und Compana, Digitalisierungs-Spezialist im Bereich Recruiting-Software, werden Partner unter dem Dach einer gemeinsamen Holding. Der Schulterschluss signalisiert die Entschiedenheit und Freude beider Unternehmen, die hohen Standards und die Innovationsstärke im kommenden Jahrzehnt weiterhin zu steigern. Gleichzeitig bieten sich neue, zukunftsorientierte Optionen im Recruiting – für die Branche, die Kunden und auch für die Mitarbeiter.

Compana gehört beim Einsatz von linguistischen Software-Lösungen für die HR-Branche zu den Pionieren und nutzt seine Technologie-Stärke, um komplexe HR-Prozesse für Recruiter zu vereinfachen und zu beschleunigen. GermanPersonnel erleichtert mit seiner Lösung die Stellenerstellung und großflächige Veröffentlichung im Netz und spielt die Stellenanzeigen zielgruppenspezifisch und kostenoptimiert aus.

Die Kooperation ist die stringente Antwort auf die beiden großen Themen der Branche – Fachkräftemangel und Digitalisierung. „Mit Compana an unserer Seite wollen wir das Thema E-Recruiting weiter vorantreiben und auf die Veränderungen im Markt reagieren, indem wir unseren Kunden einen anpassungsfähigen und effizienten Recruiting-Prozess ermöglichen“, sagt Marco Kainhuber, CEO von GermanPersonnel. „Wir freuen uns, durch die Partnerschaft neue Möglichkeiten für unsere Mitarbeiter, Kunden und die ganze Branche eröffnen zu können.“

Beide Unternehmen behalten ihre Eigenständigkeit und die Hoheit über Markenstrategie, Produktentwicklung und Teamzusammensetzung. Auch die strategischen Köpfe und Innovationstreiber Marco Kainhuber von GermanPersonnel und Axel Trompeter von Compana bleiben auf lange Sicht Geschäftsführer und Gesellschafter. Compana-Mitgründer Dominik Maus wird aus seiner Gesellschafterrolle ausscheiden, bleibt aber als Senior Developer an Bord des Software-Anbieters.

Die Teams von Compana und GermanPersonnel freuen sich auf die gemeinsame Zeit. „Wir blicken auf 15 Jahre Erfahrung im Recruiting-Markt zurück“, ergänzt Compana-Geschäftsführer Axel Trompeter. „Durch die Partnerschaft mit GermanPersonnel haben Personaler jetzt die Möglichkeit, vom Besten aus beiden Welten zu profitieren.“

Gesellschafter der Holding ist auch Riverside. Die Private-Equity-Gesellschaft arbeitet eng mit dem Management der Unternehmen zusammen, um deren Erfolg zu unterstützen.

Über Compana
Die Compana Software GmbH hat sich vom Traditionsunternehmen zu einem Innovationsführer für HR-Tech entwickelt. Die SaaS-Anwendung persoprofiler beschleunigt alle Recruiting-Prozesse von der Stellenanzeige bis zum Matching und steigert neben der Rücklauf-Quantität auch deren Qualität.

Die besonderen Stärken liegen im Bereich des Bewerbermanagements, des revolutionären explorativen Matchings und allgemein der Prozessgeschwindigkeit und Automatisierung. Dabei treiben uns die Bedürfnisse und die Wertschätzung unserer Kunden und deren Kandidaten an.

Weitere Informationen unter: www.compana.net / www.compana.net/blog/

Über GermanPersonnel
Die GermanPersonnel e-search GmbH steht für performancebasiertes Recruiting über zielgruppenrelevante und reichweitenstarke Medienkanäle. Mithilfe der Produkte PERSY und PARTS schaffen wir für jede Unternehmensbranche, -größe und -form einen deutlichen Bewerberzuwachs.

Die Software PERSY übernimmt dabei Ihr Recruiting von der Stellenschaltung bis zur Bewerberverwaltung und Kandidatenauswahl. PARTS (Programmatic Art oft Talent Searching) liefert mehr Bewerbungen und Einstellungen als die bisher genutzten Wege in der Personalbeschaffung.

Weitere Informationen unter: www.germanpersonnel.de

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DELTACON Executive Search & Recruiting als beste Personalberatung 2019 in der Kategorie „Executive Search“ ausgezeichnet

DELTACON Executive Search & Recruiting als beste Personalberatung 2019 in der Kategorie "Executive Search" ausgezeichnet

DELTACON gewinnt die Kategorie „Executive Search“ beim Headhunter of the Year Award 2019

Die Gala im Bayerischen Hof in München am 6. Juni 2019 hatte es in sich: Über 120 Personalberatungen hatten sich für die sechs Kategorien um den Award „Headhunter of the Year 2019“ beworben. Die besten Personalberatungen wurden am 6. Juni mit dem Award „Headhunter of the Year 2019“ ausgezeichnet.

Der Award „Headhunter of the Year“ wird seit 2016 von Experteer, einem der führenden Jobportale im deutschsprachigen Raum, organisiert und ausgerichtet. Die Bewerbungen werden von einer hochkarätig besetzten Jury beurteilt und bewertet.

Nachdem es für DELTACON bereits in den vergangenen Jahren Auszeichnungen in der Kategorie „Client Experience“ gab, hat DELTACON in diesem Jahr in der Kategorie „Executive Search“ den ersten Platz belegt.

DELTACON Executive Search & Recruiting ist mit sechs Standorten im deutschsprachigen Raum vertreten und als Personalberatung mit einem klaren Branchenfokus sehr erfolgreich im Markt positioniert.

Die Auszeichnung in der Kategorie „Executive Search“ bestätigt die hohe Qualität und Professionalität der DELTACON-Gruppe. Die Jury war vor allem von der klaren Kunden- und Kandidatenfokussierung von DELTACON beindruckt.

DELTACON Executive Search & Recruiting
Berlin | München | Münster | Wien | Friedrichshafen | Nürnberg
Personalberatung Deltacon Executive Search & Recruiting

DELTACON Executive Search & Recruiting ist mit sechs Standorten im deutschsprachigen Raum vertreten und als Personalberatung mit einem klaren Branchenfokus sehr erfolgreich im Markt positioniert.

Kontakt
DELTACON Nürnberg GmbH
Olaf Kammerer
Nordostpark 25
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Google for Jobs – Fluch oder Segen für das Recruiting?

Google for Jobs - Fluch oder Segen für das Recruiting?

Die eigene Unternehmenswebseite (95,4 %) und Internet-Stellenbörsen (77,7 %) sind in Deutschland die beiden beliebtesten Recruiting-Kanäle für die Veröffentlichung von Vakanzen.1 Auch seitens der Bewerber erfreuen sich Online-Jobbörsen, einer aktuellen Studie zufolge, mit 51 % großer Beliebtheit bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Dabei nutzen zum Einstieg in die Stellensuche knapp 17 % Suchmaschinen wie Google sowie zur weiteren Jobrecherche 87,4 %.2 Wie die Umfrage jedoch zeigt, kann aktuell nur etwas mehr als die Hälfte der Jobsuchenden, alle für die Jobsuche relevanten Informationen schnell per Google finden. Mit der Einführung von Google for Jobs soll dem nun ein Ende gesetzt werden.

Bereits vor zwei Jahren bringt Google die eigene Recruting-App „Hire“ auf den Markt, die auf Basis künstlicher Intelligenz eine möglichst effiziente Job- bzw. Mitarbeitersuche begünstigen soll. Mit Google for Jobs erweitert Google sein Angebot nun um eine optimierte Jobsuche innerhalb der Suchmaschine. Damit ist Google for Jobs kein klassisches Jobportal, denn Unternehmen haben keine Möglichkeit, selbst Anzeigen einzustellen. Stattdessen fasst Google Stellenangebote externer Seiten zusammen, die der jeweiligen Suchanfrage entsprechen und bietet eine Reihe an Filtern, um die Ergebnisse weiter zu individualisieren.

Für Personalabteilungen bedeutet das neue Anforderungen, um mit ihren Jobanzeigen online weiterhin Erfolge zu erzielen. Werden diese aber erfüllt, birgt die Technologie großes Potenzial für den gesamten Recruiting-Prozess. Um als Arbeitgeber zeitnah und effektiv von Google for Jobs profitieren zu können, empfiehlt sich eine Unterstützung durch Personalberater wie den Experten von SWISSCONSULT. Denn konkret müssen Stellenanbieter ihre Anzeigen gemäß diverser Vorgaben von Google aufbereiten, damit die Google-Bots klare Zuordnungen schaffen können. „Für Stellenausschreibungen ergeben sich dadurch neue Herausforderungen. Gefragt sind Formate und Formulierungen, die auf der einen Seite den technischen Ansprüchen von Google for Jobs gerecht werden und auf der anderen Seite auch den Bewerber ansprechen. Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel, wo Bewerber eher die Auswahl haben, sollte die richtige Ansprache bereits in Stellenanzeigen nicht unterschätzt werden,“ so Hans-Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH. „Darüber hinaus gilt es weitere Punkte zu beachten, wie die Frage „Wo sollen Anzeigen geschaltet werden?“. Schließlich kooperieren bei Weitem nicht alle Jobbörsen mit Google,“ führt Gruneck aus.

Langfristig scheinen Effekte auf den gesamten Bewerbermarkt unvermeidlich: „Google for Jobs wird die Landschaft von Jobbörsen und die Jobsuche verändern. Zum einen aufgrund eines schnelleren Zugriffs auf passende Jobangebote. Denn auf Basis von Machine Learning respektive der KI-Lösung „Cloud Talent Solution“, stellt Google den Jobsuchenden auch Ergebnisse zur Verfügung, nach denen nicht explizit recherchiert wurde, die aber zum Suchprofil passen könnten. Zum anderen wird Google mithilfe von AI die Kandidatenseite besser kennenlernen“, so Hans-Joachim Gruneck. „Diese Erkenntnisse werden auch die Art und Weise des Personalmarketings beeinflussen und verändern.“

Die Personalberatung SWISSCONSULT, die bereits seit 30 Jahren im Business ist, hat sich schon frühzeitig mit der Thematik auseinandergesetzt und steht Unternehmen mit dem Deutschlandstart des neuen Job-Tools beratend zur Seite. Die Experten sind sich sicher, dass nicht nur Bewerber, sondern auch Recruiter aus heutiger Sicht von Google for Jobs profitieren. Machen sie ihre Hausaufgaben im Personalmarketing und auf technischer Seite, steigt die gesamte Qualität der Anzeigen, wodurch nicht nur die Präzision der Suchergebnisse steigt, sondern sich womöglich auch qualitativ besser passende Bewerber zurückmelden“, meint Hans-Joachim Gruneck.

1 Recruiting Trends 2019 – Social Recruiting und Active Sourcing, Seite 3
2 https://crosswater-job-guide.com/archives/76182/jobsuche-in-zeiten-von-google-jobs/

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SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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Jobboard für Interim Manager – Zugang zu 3000+ Kandidaten

Jobboard für Interim Manager - Zugang zu 3000+ Kandidaten

Bei der Besetzung von Positionen in Festanstellung zählt die Stellenanzeige zum festen Repertoire. Jobboards wie Monster, Stepstone oder auch Experteer bringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen. Einfach, effektiv und kostengünstig. Im Interim Management geht expertence den gleichen Weg. Mit großem Erfolg.

Das Vermittlungsportal stellt auf expertence.com/projekte ein spezialisiertes Jobboard für Beratungs-Mandate und Projekteinsätze zur Verfügung. Unternehmen können dieses spezialisierte Jobboard nutzen, um mehr als 3.000 Interim Manager gezielt und ohne Streuverlust zu erreichen.

Option 1: Recruiter-Zugang

Wer den Bewerbungsprozess gerne selbst managen möchte, der kann sich auf expertence kostenfrei einen Recruiter-Account einrichten lassen. Mit dem Recruiter-Zugang können Unternehmen Projekte und Mandate auf expertence veröffentlichen.

Der Matching-Algorythmus ermittelt automatisch die richtige Zielgruppe und informiert die in Frage kommenden Interim Manager über das neue Projekt. Bei Interesse können sich die Kandidaten direkt auf das Projekt bewerben. Alle Bewerbungen gehen direkt beim Projektanbieter ein, der im Anschluss die Auswahl vornimmt.

Im expertence Backend finden Kunden ein spezialisiertes Recruiting-System, mit dem die Bewerber-Administration besonders komfortabel durchgeführt werden kann. Die Einrichtung und Nutzung des Recruiter-Zugangs sind kostenfrei.

Option 2: Projektbriefing und Full-Service

Nicht alle Unternehmen haben die Zeit, den Recruiting-Prozess selbst durchzuführen. Bereits die Abfrage der Erfahrungen und Referenzen kann sehr zeitaufwändig sein. Hinzu kommt, dass bei der Besetzung von Interim Mandaten auch rechtliche bzw. vertragliche Rahmenbedingung zu beachten sind. Nicht alle Kunden sind hier wirklich trittsicher. expertence berät Sie in solchen Fragen gerne auch persönlich.

Das expertence-Team unterstützt Projektanbieter bei der Suche und (Vor)-Auswahl der passenden Kandidaten. Diese Leistungen sind für Kunden vollständig kostenfrei. Im Ergebnis erhalten Unternehmen innerhalb von 48 Stunden eine handverlesene und qualitätsgesicherte Shortlist. Auf Wunsch berät das expertence-Team Unternehmen auch bei der Vertragsgestaltung und steht anschließend als Leistungspartner für die Projektdurchführung zur Verfügung.

Voraussetzung für die angebotene Unterstützung ist die Durchführung eines Projektbriefings. Dieses kann telefonisch oder – besonders komfortabel – über das Online-Projektbriefing durchgeführt werden.

Alle Leistungen stehen auf expertence auf Deutsch und Englisch zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Projekt- oder Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

Kontakt
expertforce interim projects GmbH
Uwe Sunkel
Konrad-Zuse-Platz 8
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