Schlagwort: Personal

Sie haben zu wenige IT Kandidaten?

Füllen Sie Ihre Kandidaten-Pipeline

Sie haben zu wenige IT Kandidaten?

Ilka Szentkiralyi

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
Sobald wir Ihre Rückmeldung zu den Beispielprofilen erhalten haben, machen wir uns an die Arbeit und kontaktieren relevante Kandidaten. In einem nächsten Schritt führen wir die Erstgespräche, und im Anschluss erhalten Sie von uns die Lebensläufe vorausgewählter Kandidaten, die Ihrem Suchprofil entsprechen – samt Zusammenfassung unserer Erstgespräche mit denselben.

Was bekommen Sie?
Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder zwölf Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen (Lebensläufe und Zusammenfassung der Erstgespräche).

Was kostet Sie Sourcing as a Service?
„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 25-30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten ODER
Eine monatlich fixe, aber reduzierte Rate plus eine Vermittlungspauschale für jede Einstellung in Ihrem Unternehmen

Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

Kontakt
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Ilka Szentkiralyi
Wollzeile 11/2
1010 Wien
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Kincentric-Studie: Positive Mitarbeitererfahrung fördert Unternehmenserfolg

Kincentric-Studie: Positive Mitarbeitererfahrung fördert Unternehmenserfolg

Für eine außerordentliche eX braucht es einen agilen Ansatz zur Planung, Messung und Umsetzung

Frankfurt, 24. September 2019 – Über zwei Drittel der befragten deutschen Unternehmen sehen eine positive Employee Experience (eX) als entscheidend für den Unternehmenserfolg an. Doch nur 15 Prozent der befragten Organisationen haben eine Employee Experience Strategie. Das ergab die Befragung „Global Employee eXperience Report 2019“ des HR-Dienstleistungs- und Beratungsunternehmens Kincentric.

Continuous Listening, Always-on-Befragungen, Pulsing – der Trend geht deutlich in Richtung regelmäßiges Feedback der Mitarbeiter über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus (Continuous Dialogue). Wo Unternehmen aktuell stehen hinsichtlich Continuous Dialogue und wie sie ihre Employee Experience während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn verbessern, ermittelte die global angelegte Studie von Kincentric, ehemals ein Teil von Aon. Über 1.300 HR-Fachleute aus mehr als 43 Ländern nahmen an der Befragung teil.

Erfolgsfaktoren für positive Mitarbeitererfahrung
Eine klare Definition, was sie unter Employee Experience verstehen, haben lediglich 23 Prozent der teilnehmenden Organisationen. 82 Prozent der Befragten wissen, dass Employee Experience einen positiven Einfluss auf die Business Performance haben wird. Allerdings haben nur 17 Prozent der befragten Unternehmen die zentralen Aspekte entlang des Employee Lifecycles definiert, die einen Einfluss auf die Talent Strategie haben.
„Unsere Studie identifizierte drei entscheidende Prädiktoren für eine positive Mitarbeitererfahrung in Unternehmen“, erläutert Dr. Stefan Mauersberger, Market Leader Central and Southern Europe bei Kincentric. „Zum einen sollte eine klar definierte Employee Experience über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus vorliegen, zum anderen gilt es, die Mitarbeitersegmente zu identifizieren, bei denen die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung von besonderer Bedeutung ist. Entscheidend ist außerdem, dass die Phasen der Mitarbeitererfahrung erkannt und benannt wurden, die besonders relevant für die HR-Strategie sind. Denn eine gut durchdachte Strategie ist das A und O für jede Mitarbeitererfahrungsinitiative.“

Regelmäßige Befragungen im Trend
Unternehmen setzen sich im Hinblick auf die Mitarbeitererfahrung vor allem mit den Bereichen Engagement (57 Prozent), Unternehmenskultur (55 Prozent) und Onboarding-Erfahrung (51 Prozent) auseinander. Die Befragten erwarten, dass diese Themen in den nächsten zwei Jahren noch an Bedeutung gewinnen werden. Jedes zweite der befragten europäischen Unternehmen misst die Unternehmenskultur als separate Puls-Befragung und ebenso viele wollen in den nächsten zwei Jahren ihren Engagement-Prozess verbessern. Neben den Mitarbeiterbefragungen und Pulse-Befragungen nutzen die Befragten in der Reihenfolge Fokusgruppen, Einzelgespräche, Teammeetings, Stakeholder Interviews zur Ermittlung der Mitarbeitererfahrung. Allerdings gaben 54 Prozent der Befragten an, dass die Ziele einiger Maßnahmen zur Verbesserung der Employee Experience nicht so schnell erreicht werden konnten, wie geplant.

„Wir werden immer wieder gefragt, was machen erfolgreiche Unternehmen anders? Hier sprechen unsere Zahlen eine deutliche Sprache. In erster Linie haben diese Unternehmen eine klar durchdachte Strategie, den Willen zur Veränderung und Führungskräfte, die in der Lage sind ihre Mitarbeiter durch den Veränderungsprozess zu führen. Hilfreich ist dabei ein agiler Ansatz zur Planung, Messung und Umsetzung der Mitarbeitererfahrung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus“, so Dr. Mauersberger.

Alle Ergebnisse der globalen Studie finden Sie hier.

Die Studie wird im Rahmen des digitalen HR-Technologie Summit Scale Up 360° offiziell vorgestellt. Im Webinar „So ein Bauchgefühl? Employee Experience in Deutschland – die Trendstudie“, am Freitag, 27. September 2019, 13 Uhr, präsentieren Jule Deges, Associate Talent Consultant und Marion Grescher, Talent Consultant Central & Southern Europe bei Kincentric die Ergebnisse der Studie. Melden Sie sich hier an.

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Sourcing as a Service

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Sourcing as a Service

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting?

Nach diesem Unterschied werden wir häufig gefragt.Lange galten diese beiden Prozesse als ein und dasselbe. In der Vergangenheit haben Unternehmen Anzeigen geschaltet, eingehende Bewerbungen bearbeitet und im Idealfall am Ende eine Auswahl getroffen sowiedie Stelle besetzt. Für einige wenige Rollen funktioniert das auch weiterhin, aber für eine wachsende Anzahl von Branchen, Rollen und Standorten eben nicht mehr. Talente sind schwer zu finden und Sie müssen aktiv sein, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Deshalb werden Sourcing und Recruitment zunehmend als unterschiedliche Aktivitäten mit recht unterschiedlichen Zielen und Ergebnissen wahrgenommen. Diese verschiedenartigen Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Fähigkeiten und Prozesse:

SOURCING ist die Identifizierung potenzieller Kandidaten, die zu einem Suchprofil passen. Dabei werden Profile mithilfe neuer Technologien und kreativer Techniken online recherchiert und entdeckt. Selbst mit den modernsten Technologien und Tools kann das ein überaus zeitaufwändiger Prozess sein, für den die meisten Recruiter keine Kapazitäten (mehr) haben. Sourcing beinhaltet zudem die Kontaktaufnahme mit den anvisierten Kandidaten, Erstgespräche über die Rolle und die Motivation sowie Rahmenbedingungen und Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an das Recruitment-Team.

Ein RECRUITMENT-Team arbeitet mit den ihm zur Verfügung gestellten Kandidaten und begleitet diese durch den Bewerbungsprozess. Hier geht es um einen engen und persönlichen Kontakt mit den Kandidaten in Abstimmung mit den einstellenden Managern bis hin zu Vertragsangelegenheiten. Recruiter haben immer weniger Zeit, sich um den Aufbau der Kandidaten-Pipeline zu kümmern bzw. Networking zu betreiben.

Was ist „Sourcing as a Service“?

Wir haben Sourcing as a Service entwickelt, um auf die aktuellen Anforderungen am IT-Markt zu reagieren. Wir übernehmen den Aufbau Ihrer Kandidaten-Pipeline, mit der dann Ihre Recruiter arbeiten können. Wir stellen Ihnen Kandidaten vor, die motiviert sind, in Ihrem Unternehmen durchzustarten und die Ihren Profilanforderungen entsprechen. Ihr Plus: Sie erhalten von uns über einen definierten Zeitraum hinweg (drei, sechs oder 12 Monate) eine garantierte Anzahl von Profilen.

Wie funktioniert „Sourcing as a Service“?

Wir verwenden eine Kombination aus erstklassigen Techniken, Technologien und Daten, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die Ihrem Suchprofil entsprechen. Hierfür haben wir Prozesse entwickelt, die rasch eine konstante Anzahl von Kandidaten über einen vorab definierten Zeitraum liefert.

Wann lohnt sich Sourcing as a Service für Sie?

Wenn Sie über einen längeren Zeitraum mehrere neue Kollegen suchen, ist Sourcing as a Servicedie ideale Lösung für Sie.

Der Prozess besteht aus drei Schritten:

Sie erstellen das Suchprofil und nehmen telefonisch an einem Briefing-Call mit uns teil. Das Ganze geht rasch, denn es dauert nicht länger als 30 Minuten.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden fünf bis zehn Beispielprofile (ohne Kontaktdaten), um zu überprüfen, wie gut diese mit Ihrem Wunschprofil übereinstimmen.
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Was kostet Sie Sourcing as a Service?

„Sourcing as a Service“ kostet Sie viel weniger, als wenn Sie klassisch über einen Headhunter einstellen! Personalberater verrechnen in der Regel rund 30 Prozent vom Jahresgehalt des vermittelten Kandidaten. Mit unseren Preismodellen haben Sie geringere Einstellungskosten und können diese besser planen.

Wir bieten zwei Preismodelle an:

Eine monatlichfixe Rate je nach Aufwand und Anzahl der garantierten Profile – Sie stellen so viele vorgestellte Kandidaten ein, wie sie möchten, und das ohne zusätzliche Vermittlungskosten
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Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
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Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

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Ilka Szentkiralyi spielt gerne Puzzle am IT-Markt

Ilka Szentkiralyi spielt gerne Puzzle am IT-Markt

Ilka Szentkiralyi spielt leidenschaftlich gerne Puzzle am IT-Markt

Seit über 15 Jahren findet Ilka Szentkiralyi nun schon äußerst erfolgreich das richtige Personal für die passende Stelle. Zehn Jahre davon verbrachte sie in einer der größten weltweit tätigen IT-Firmen – bei SAP. Ihre relevante Stärke liegt darin, Potenzial zu erkennen und Kandidaten an der richtigen Stelle zu platzieren. Niemand kennt den Markt besser als sie. Darum hat sie ihren einstigen Arbeitsplatz bei SAP geräumt und gegen den Chefsessel ihrer eigenen Firma indivHR getauscht. Unternehmenszweck ist die Vermittlung von IT-Personal in Deutschland, Österreich und der Schweiz in Festanstellung. Unter www.indivHR.com entdecken Sie den Unterschied zwischen einfachem Recruitment und der maßgeschneiderten Kandidatenauswahl durch Ilka Szentkiralyi und ihr wachsendes Team. Das passende Personal für Ihr Unternehmen rekrutieren die Experten von indivHR dabei aus einer Palette, die vom Absolventen bis zum Topmanager reicht.

Wann arbeitet es sich am besten? Wenn wir das tun, das uns am meisten Freude und Erfüllung beschert und in dem wir so richtig gut sind. Das dachte sich auch Ilka Szentkiralyi und gründete nach zehn Jahren internationalen Recruitings bei SAP ihr eigenes Unternehmen indivHR. Fortan frönt sie nun ihrer Lieblingsbeschäftigung: proaktiv Menschen für Unternehmen und Aufgaben zu begeistern. Dafür folgt sie dem anschaulichen Vergleich mit Puzzle spielen: „Ich betrachte den IT-Markt wie ein Puzzlespiel und das Personal wie die einzelnen Puzzleteile darin. Durch meine Erfahrung weiß ich ganz genau, wo welche Themenbilder zu finden ist und wie das Puzzleteil – der potenzielle Mitarbeiter bzw. die potenzielle Mitarbeiterin für Ihr Unternehmen – gewonnen werden kann.“

Und nicht nur das: Sie baut auch gleich die Kandidaten-Pipeline, vakante Stellen können so rascher besetzt werden.

Qualität vor Quantität – ein vielbemühtes Statement, das hier tatsächlich greift
Die Chefin persönlich ist die erste Ansprechpartnerin für Unternehmen. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung im IT-Bereich kann Frau Szentkiralyi die Wünsche und Anforderungen sowohl von Kunden als auch von Kandidaten am besten erfassen. Darauf aufbauend wählen die Experten bei indivHR die geeignete Suchstrategie, die zum Recruiting-Erfolg führt. Ein Team von Researchern stellt sicher, dem jeweiligen Unternehmen den perfekten Kandidaten in die Pipeline zu setzen oder Kandidaten den passenden Arbeitgeber zu vermitteln. Hundertprozentige Vertraulichkeit und die Verlässlichkeit einer Partnerin, die weiß, wie der Markt funktioniert, garantieren eine seriöse und rasche Abwicklung, Freude beim Unternehmenseintritt und letztendlich den steigenden Erfolg eines Unternehmens oder eines Arbeitnehmers.

Die indivHR bietet bestes Sourcing als Dienstleistung an: Im Auftrag namhafter Unternehmen spricht das Experten-Team geeignete Kandidaten an und identifiziert die passenden Profile auf relevanten Plattformen, gewinnt Kandidaten für den Auftraggeber, sorgt für die notwendige Vorqualifikation und bringt sie in den Recruiting-Prozess ein. Der Unterschied zum klassischen Headhunting liegt vor allem in der wesentlich individuelleren, maßgeschneiderten Unterstützung. Die notwendige Kandidaten-Pipeline wird über einen entsprechenden Zeitraum befüllt und erreicht so ein hohes Maß an Sicherheit, Qualität und Geschwindigkeit. Auf diese Weise haben die Inhouse-Recruiter der Auftraggeber die Möglichkeit, sich auf die Recruiting-Prozesse und die Betreuung der Hiring Manager zu konzentrieren, während sie kontinuierlich mit vorausgewählten Kandidaten versorgt werden. Damit wird eine höhere Geschwindigkeit im Recruitment-Prozess erzielt und zeitgleich eine bessere Candidate Experience. Der Bewerber fühlt sich von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Vorstellungsgespräch als wertgeschätzter Bestandteil eines gut organisierten Prozesses. In gleicher Weise kann sich der Auftraggeber auf die Effizienz dieses Ablaufs verlassen und die Vorauswahl in die erfahrenen Hände vom indivHR-Team legen.

Das Besondere an dieser Methode des Recruitments ist das ständige Zuarbeiten für den Auftraggeber mittels der Kandidaten-Pipeline. Auf diese Weise wird der Auftraggeber mit potenziellen Arbeitnehmern versorgt, selbst wenn dieser im eigenen Bemühen keine geeigneten Kandidaten gefunden hat. Ein ständiger Zustrom möglicher neuer Mitarbeiter nimmt den Recruitern die Last von den Schultern, jederzeit auf personelle Änderungen im Unternehmen reagieren zu können.

indiv HR GmbH bietet Recruitment-Dienstleistungen an, die ihren Kunden dabei hilft, ihre IT-Stellen zu besetzen.

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Kincentric präsentiert Trendstudie zu Employee Experience

Digitaler HR Summit ScaleUp 360° HR Tech

Kincentric präsentiert Trendstudie zu Employee Experience

(Bildquelle: @ we.CONECT Global Leaders GmbH)

Frankfurt, 16. September 2019 – Employee Experience wird immer mehr zum strategischen Faktor für den Unternehmenserfolg. HR-Fachleute sind gefordert, in einen kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern (Continuous Dialogue) zu treten. Kincentric, ehemals ein Teil von Aon, ermittelte in einer globalen Befragung, wo Unternehmen beim Thema Employee Experience stehen. Erfahren Sie alles Wissenswerte über die Studie im Online Event Scale Up 360° HR Tech am 26.-27. September.

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung verändert sich auch die Rolle der HR und ihre Ausrichtung. Der Trend geht deutlich in Richtung regelmäßiges Feedback der Employee Experience zu einem kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern (Continuous Dialogue).

Erfahren Sie in unserem Webinar im Rahmen des digitalen HR-Technologie Summit Scale Up 360° HR Tech, wie Unternehmen ihre Employee Experience während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn verbessern und wo sie aktuell stehen. An der global angelegten Studie nahmen über 1.300 HR-Fachleute aus mehr als 43 Ländern teil.

„So ein Bauchgefühl? Employee Experience in Deutschland – die Trendstudie“
Jule Deges | Associate Talent Consultant und Marion Grescher | Talent Consultant Central and Southern Europe

Dieses Webinar wird zweimal durchgeführt:
1. Donnerstag, 26. September 2019, 9:00 – 16:00 CEST
2. Freitag, 27. September 2019, 9:00 – 16:00 CEST

Melden Sie sich hier an.
Die gesamte Agenda der Scale Up 360° HR Tech finden Sie hier

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Arbeitswelt 3.0 – Von know how zu know why

Was bedeutet zukunftsorientierte Personalpolitik?

Arbeitswelt 3.0 - Von know how zu know why

Seit dem ausgehenden 20. Jahrhundert befindet sich die Arbeitswelt in einem radikalen Wandel. Die damals beginnende „Digitale Revolution“ gewinnt in hohem Tempo an Raum und verändert nahezu alle Lebensbereiche; Sprache, Kommunikation, Sozialstruktur, Verhaltensweisen und Werte werden ständig angepasst, neu definiert und geformt.

Mit diesem globalen Phänomen können die Unternehmen nur dann Schritt halten, wenn sie Funktion, Selbstverständnis und Arbeitsweisen immer wieder neu justieren. Was dieser Prozess in der Praxis schon heute bewirkt, zeigt ein Blick in die nicht so weit entfernte Vergangenheit: Früher schotteten sich Agenturen ab. Sie beobachteten sich misstrauisch und witterten hinter jedem Wettbewerber einen Haifisch im eigenen Gewässer. Kundenklau, Ideenklau, Mitarbeiterklau – das unterstellte man nicht selten seinen Konkurrenten.

Im digitalen Zeitalter indessen hat diese negative Attitüde abgewirtschaftet. Heute heißt die unternehmerische Losung: Kooperation statt Abschottung, Vernetzung statt Argwohn. Durch die Befreiung des Wettbewerbsgedankens von selbstbezogenem Ballast entstanden Bürogemeinschaften und Coworking Spaces mit hohen geldwerten Vorteilen: Man lernt und profitiert voneinander. Es ist eine Sharing Community entstanden, wo Wissen durch Offenheit und Transparenz geteilt wird. Diese Haltung findet man auch in anderen gewohnten Lebensbereichen – zum Beispiel Car Sharing als Ausdruck für benutzen statt besitzen

Auch BEEFTEA erkannte früh, dass Vernetzung statt Abschottung zu mehr Erfolg beiträgt. So verlegte die Agentur im Jahr 2014 ihr Hamburger Büro in ein Coworking Space. Und in seinen Berliner Räumen beherbergt BEEFTEA bereits seit 2012 auch eine Werbeagentur und ein IT Unternehmen aus der Energiewirtschaft. „Durch das Arbeiten in einem Büro lernen und befruchten wir uns gegenseitig“, so Inhaber Andreas Grunszky. „Wir arbeiten gemeinsam an Projekten, und der Kunde profitiert von einem doppelten Know-how.“

Neben diesen Entwicklungen und den damit verbundenen Veränderungen auf Unternehmensebene stehen die Agenturen, wie die Wirtschaft insgesamt, vor spezifischen Herausforderungen, die nur bedingt mit den Verwerfungen des digitalen Zeitalters in Verbindung stehen: Mitarbeiter-Engagement und allgemeiner Fachkräftemangel. Beide Herausforderungen sind unlösbar verknüpft mit den Themen Recruitment und Mitarbeiter-Bindung.

Das dänische Beratungsunternehmen Peakon, Spezialist für Fragen der Mitarbeiter-Motivation, hat jüngst eine globale Umfrage über Arbeitszufriedenheit ins Feld gegeben und aus den Ergebnissen eine Generationen-Typologie entwickelt („Working Better Together-Report“). Demzufolge befinden sich heute vier Gruppen im Arbeitsprozess: die Babyboomer (Jahrgänge 1946 bis 1964), die Generation X (1965 bis 1980), die Millennials bzw. Generation Y (1981 bis 1996) und die Generation Z (1997 bis 2012).

Während sich die Babyboomer – wie grundsätzlich auch die Generation X – für ihren Beruf bzw. ihr Unternehmen engagieren und eher bereit sind, Mehrbelastung ohne Forderung nach entsprechender Gegenleistung zu tragen („silent generation“), halten nur 20 Prozent der Millennials/Generation Y ihren Beruf für sinnstiftend; ein ebenso großer Anteil ist nicht zufrieden mit seinem Einkommen. Überdies haben sie den Eindruck, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weniger gefragt sind als bei den älteren Generationen.

Die Generation Z wächst zwar noch im Schatten der Vorgängergeneration Y auf, verfügt aber schon über ein erkennbar individuelles Profil: Sie bindet sich nicht langfristig, was die Personalfluktuation in den Unternehmen erhöht; sie präferiert Projektarbeit mit Aufgaben innerhalb eines Netzwerk; die Übernahme von Verantwortung heißt Vermittlung von Werten.

Vor dem Hintergrund des Generationen-Mix in der Arbeitswelt und angesichts des allgemeinen Fachkräftemangels gilt es für jedes Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. BEEFTEA hat sich dieser Aufgabe bereits gestellt und mit externer Unterstützung ein Zwölfpunkte-Programm der Personalfindung und -bindung entwickelt, die den Kandidaten neben etlichen monetären Vorteilen (z.B. Prämienregelung) auch diverse nichtmonetäre Mehrwerte bietet (z.B. flexible Arbeitszeiten/Home Office, Urlaub). Einzelheiten dazu siehe https://www.beeftea-group.de/jobs

Fazit: Eine zukunftsorientierte Personalpolitik muss sich von der eindimensionalen Betrachtungsweise lösen, was die Mitarbeiter für das Unternehmen leisten können. Entscheidend wird vielmehr sein, wie und in welchem Umfang es gelingt, die Manpower zu unternehmerischem Denken und Handeln zu motivieren („Arbeiten auf Augenhöhe“). Know-how allein reicht also nicht – Know-why ist gefragt!

BEEFTEA group ist eine Event- und Kommunikationsagentur – und das seit 20 Jahren. Am Unternehmenssitz Berlin und am Standort Hamburg. Mit nationaler und internationaler Reichweite für Unternehmen und Marken.

Wir haben die Leidenschaft und den Anspruch, bei jeder Kommunikationsdienstleistung die ultimative Originalität der Umsetzung einzufangen: Live Kommunikation. Online Marketing. Kommunikation & PR. Location Management.

Kontakt
BEEFTEA group GmbH
Andreas Grunszky
Alt-Stralau 1-2
10245 Berlin
030-26939250
030/26939240
andreas-grunszky@beeftea.de
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INFORM auf der ZPE: Optimierte Personaleinsatzplanung

INFORM präsentiert auf der Zukunft Personal Europe (ZPE) die Optimierungs-Software WorkforcePlus zur Personaleinsatzplanung.

INFORM auf der ZPE: Optimierte Personaleinsatzplanung

(c) INFORM GmbH (Bildquelle: @INFORM GmbH)

Flexibel und agil – so wünschen sich viele Arbeitnehmer heute ihren Arbeitsalltag. Was in einigen Berufen inzwischen als Selbstverständlichkeit gilt, ist in der Schichtarbeit noch gar nicht angekommen – oftmals trotz neuer Tarifabschlüsse, die eine Arbeitszeitflexibilität zulassen. Wenn Schichtbetriebe beim Wettlauf um Fachkräfte nicht leer ausgehen wollen, müssen auch sie sich auf flexiblere Arbeitszeitmodelle einlassen. INFORM zeigt auf der ZPE vom 17. – 19. September 2019 in Köln, wie man mithilfe einer spezialisierten Software den Herausforderungen moderner Personaleinsatzplanung begegnet. Unter dem Motto: „Erfolgreiches Workforce Management spielt nach neuen Regeln“ präsentiert INFORM in Halle 3.2, Stand A36 die Optimierungs-Software WorkforcePlus.

„Wir haben unsere Software ganz auf die Bedürfnisse einer sich stetig verändernden Arbeitswelt ausgerichtet“, so Dr. Jörg Herbers, Leiter des Geschäftsbereichs Workforce Management bei INFORM. Die Software-Lösung wurde speziell für das Workforce Management auf Basis Künstlicher Intelligenz (KI) entwickelt und ermöglicht die Umsetzung moderner Arbeitszeitkonzepte. Sie berücksichtigt die Unternehmens-, Kunden- und Mitarbeiterinteressen gleichermaßen. „Mit unserer Software erstellen Unternehmen Dienst- und Schichtpläne, die eine optimierte Personaleinsatzplanung, größere Flexibilität sowie mehr Selbstbestimmung ermöglichen.“

WorforcePlus basiert auf einer speziell von INFORM entwickelten Technologie, der sogenannten Deductive Intelligence, die es ermöglicht, Logik und Datenstrukturen flexibel an individuelle Anforderungen und kurzfristige Veränderungen anzupassen – ohne aufwendige Programmierung. Damit erhalten die Planer ein Werkzeug an die Hand, das mit KI und speziellen Algorithmen optimale Schichtpläne erzeugt. „WorkforcePlus entlastet Planungsverantwortliche, ohne ihnen die Kontrolle über den Personaleinsatz zu entziehen“, so Herbers.

Über WorkforcePlus
WorkforcePlus sorgt in zahlreichen Branchen für eine optimierte Personaleinsatzplanung. Die Wirklichkeit der Personaleinsatzplanung ist höchst individuell und komplex – geprägt von betrieblichen Vereinbarungen, Unternehmenskultur und persönlichen Wünschen. WorkforcePlus bildet die betriebsindividuellen Bedingungen und Handlungsmöglichkeiten präzise ab. Mit einem Höchstmaß an Flexibilität gibt WorkforcePlus dem Planer die Möglichkeit, optimal auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und damit neue Zeichen für Mitarbeiterorientierung zu setzen. Dazu gehört auch, dass WorkforcePlus in der kurzfristigen Planung durch schnelle und effiziente Reaktionen einen Vorsprung vor dem Alltag gibt. Bei Ausfällen von Mitarbeitern oder Veränderungen der Nachfrage bekommt der Planer die richtige Unterstützung, um den Dienstplan in kürzester Zeit an die neue Situation anzupassen.

INFORM entwickelt Software zur Optimierung von Geschäftsprozessen mittels Digital Decision Making auf Basis von Künstlicher Intelligenz und Operations Research. Sie ergänzt die klassischen IT-Systeme und steigert die Wirtschaftlichkeit und Resilienz vieler Unternehmen. Von Containerterminals, Verkehrsflughäfen, Finanzdienstleistern, Industriebetrieben, Großhändlern bis zu Lager- und Umschlagzentren sowie Transportunternehmen – heute betreuen über 750 Softwareingenieure, Datenanalysten und Berater mehr als 1.000 Kunden weltweit.

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Mitarbeiterengagement erreicht Höchststand

Kincentric-Studie: 2019 Trends in Global Employee Engagement

Mitarbeiterengagement erreicht Höchststand

Kincentric-Studie: 2019 Trends in Global Employee Engagement

Frankfurt, 4. September 2019 – Nach einer Stagnation in den beiden vorangegangenen Jahren hat das weltweite Mitarbeiterengagement in diesem Jahr einen historischen Höchststand erreicht. Das ergab die aktuelle Benchmark-Studie „2019 Trends in Global Employee Engagement“ des Beratungsunternehmens Kincentric, ehemals ein Teil von Aon. Insgesamt wurden Daten von über 14 Millionen Mitarbeitern aus 69 Industrien und über 12.500 Unternehmen erfasst.

„Wirtschaftswachstum und Expansionen ermöglichten es vielen Unternehmen, im letzten Jahr mehr in ihre Mitarbeiter zu investieren. Diese Investition macht sich jetzt in einem gestiegenen Mitarbeiterengagement bemerkbar. In Zeiten von Fachkräftemangel und Wettbewerbsdruck sind engagierte Mitarbeiter ein hohes Gut. Sie sind nicht nur motivierter und produktiver, sondern bleiben erfahrungsgemäß länger in ihrem Unternehmen“, erklärt Dr. Stefan Mauersberger, Market Leader Central and Southern Europe bei Kincentric.

Die ursprünglich von Aon seit 2011 jährlich durchgeführte Studienreihe „Trends in Global Employee Engagement“ führt Kincentric nach der Übernahme des Aon-Unternehmensbereichs Talent Solutions durch Spencer Stuart weiter. Ein Vergleich der Zahlen aus früheren Jahren zeigt einen Anstieg der Kennzahl Mitarbeiterengagement von 65 Prozent in 2017 und 2018 auf den bisherigen Höchststand von 66 Prozent in diesem Jahr.

Rückgang in Lateinamerika – wenig Veränderung in Europa
Aus der Studie lassen sich erneut erhebliche regionale Unterschiede ablesen. Die massive Instabilität in Venezuela hat zu einem leichten Rückgang in der Region Lateinamerika beigetragen, während die größten Märkte Brasilien und Argentinien gegenüber dem Vorjahr konstant geblieben sind.
In Nordamerika lag das Mitarbeiterengagement insgesamt bei 64 Prozent. Der Wert ist in den USA in den letzten Jahren gleich geblieben, in Kanada jedoch um drei Prozent gesunken.
Traditionell verzeichnet Europa mit 60 Prozent den niedrigsten Wert und blieb insgesamt stabil. Ein Rückgang um zwei Prozent für Großbritannien ist möglicherweise ein Spiegelbild der anhaltenden Spannungen um den Brexit. In Deutschland blieb das Mitarbeiterengagement stabil bei 55 Prozent.

Führung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten wichtigste Stellhebel in Deutschland
Kincentric untersuchte außerdem, welche Faktoren das Mitarbeiterengagement besonders beeinflussen. Anhand dieser Daten wird deutlich, was Unternehmen tun können, um das Engagement zu steigern und nachhaltige Kulturveränderungen voranzutreiben. An erster Stelle stehen die Kategorien Führung (Senior Leadership), gefolgt von Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Career & Development), an dritter Stelle Anerkennung und Belohnung (Rewards & Recognition).
„Unsere Studie zeigt, dass Senior Leadership ein zentraler Erfolgsfaktor für das Mitarbeiterengagement ist. Welche konkreten Maßnahmen das Mitarbeiterengagement steigern können, lässt sich jedoch nicht pauschal beantworten. Die Anreizfaktoren unterscheiden sich je nach Branche und Region stark“, betont Mauersberger. „Wir empfehlen, sich das eigene Unternehmen genau anzuschauen und entsprechende Maßnahmen individuell zu entwickeln. Aus unseren Zahlen geht klar hervor, dass das Mitarbeiterengagement entscheidend für den Unternehmenserfolg ist und sich immer auszahlt.“

Mehr Informationen zur Studie finden Sie hier.

Kincentric ist Deutschlands und Europas größter Anbieter für Mitarbeiterbefragung über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, Führungskräfteassessment- und Entwicklung sowie Talent Advisory. Kincentric ist ein eigenständiger Geschäftsbereich von Spencer Stuart und global mit über 100 Niederlassungen und 500 Mitarbeitern vertreten. Ehemals ein Teil von Aon, wendet Kincentric seine jahrzehntelange Expertise, bewährten Ansätze und modernste Technologien jährlich bei über 12.500 Organisationen weltweit an. Kincentrics holistischer Ansatz beruht auf den Prinzipen People, Insights und Technology. Dadurch ist Kincentric gemeinsam mit seinen Kunden Vorreiter in der Umsetzung nachhaltiger kultureller Veränderung.

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Zukunft Personal Europe vom 17. – 19. September in Köln

Führendes ExpoEvent rund um die Welt der Arbeit feiert sein 20. Jubiläum

Zukunft Personal Europe vom 17. - 19. September in Köln

20 Jahre Zukunft Personal Europe

Die europäische Leitmesse „Zukunft Personal Europe“ vernetzt als Impulsgeber Menschen und Märkte in den Bereichen Recruiting & Attraction, Corporate Health, Digital Learning, Future of Work und Startup. In Köln bietet sich vom 17. – 19. September 2019 die Möglichkeit, Trends von morgen kennenzulernen und sich einen entscheidenden Marktüberblick zu verschaffen. Im Mittelpunkt stehen dabei innovative Lösungen und Networking in der Personal-Community. Das Event besticht durch internationale Keynote-Speaker, Best-Practice-Vorträge, wissenschaftlichen Beiträge und interaktive Formate.

Motto 2019: Leading in permanent beta

Von analog zu digital, von Personalverwaltung zum HR-Management, von starren Strukturen zu durchlässigen Hierarchien – der kontinuierliche „beta-Status“ ist allgegenwärtig und verändert die Arbeitswelt nachhaltig. Eins jedoch bleibt unverändert: Der Mensch steht im Mittelpunkt des Wandels und er ist und bleibt die wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg. So ist es unabdingbar, mutige Wege bei der Gestaltung der Unternehmenskultur und der Zusammenarbeit zu gehen. Ob Disruption oder werteorientierte Beständigkeit der richtige Ansatz ist, ist nicht zuletzt abhängig von der Unternehmensform und -größe: Was für Konzerne und große Mittelständler gilt, muss für kleinere Betriebe und das produzierende Gewerbe nicht ebenfalls zielführend sein.

Permanent beta geht mit Unsicherheiten einher: Verlieren wir wirklich über ein Drittel der Jobs an den Kollegen Roboter und ist in zehn Jahren jede zweite Führungskraft KI-getrieben? Sind wir bei der digitalen Transformation tatsächlich schon so weit? Fragen wie diese zeigen, wie stark der Wandel der Arbeitswelt ein Vorbote und Spiegel der künftigen Gesellschaft ist. Die enge Verwobenheit von Leben und Arbeitsleben zeigt sich nicht zuletzt in der Suche nach der optimalen „work-life-balance“.

In diesem Sinne vernetzt die Leitmesse Zukunft Personal Europe seit 20 Jahren die HR-Community. Als Impulsgeber, Diskussionsplattform und Marktplatz ist sie der Ankerpunkt im beta-Status für alle, die an der Gestaltung der Arbeitsgesellschaft mitwirken und eine führende Rolle dabei einnehmen wollen – gestern, heute und morgen.

Themen sind u. a:

Recruiting & Attraction – Das Recruiting der Zukunft
Corporate Health – Gesunde Mitarbeiter als Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen
Digital Learning – Smartes Lernen, E-Learning Plattformen und virtuelle Meetings
Future of Work – Neue Berufe, Organisationsmodelle und Bürolandschaften
Startup – Feel the Silicon Valley Spirit in Europas größtem HR Startup Hub

Alle Infos und Tickets unter: https://www.europe.zukunft-personal.com/de/tickets/

Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) ist mit einem Stand vertreten:

Die DHfPG und ihr Schwesterunternehmen, die BSA-Akademie, bieten bundesweite Bildungslösungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement: Von nebenberuflichen, staatlich anerkannten Qualifikationen wie Fachkraft für Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK), Betrieblicher Gesundheitsmanager, Gesundheitsexperte im Betrieb – Ergonomie und Rückengesundheit, Gesundheitsexperte im Betrieb – Förderung der psychosozialen Gesundheit, Gesundheitsexperte für KMU und Manager BGM über duale Bachelor-Studiengänge bis zum Master-Studium mit Schwerpunkt BGM.

Qualifikationen im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit

Die staatlich anerkannte private Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement DHfPG qualifiziert mittlerweile über 8.000 Studierende zum „Bachelor of Arts“ in den Studiengängen Fitnesstraining, Sportökonomie, Fitnessökonomie, Ernährungsberatung sowie Gesundheitsmanagement, zum „Master of Arts“ Prävention und Gesundheitsmanagement, zum „Master of Business Administration“ MBA Sport-/Gesundheitsmanagement, zum „Master of Arts“ Sportökonomie sowie zum Master of Arts Fitnessökonomie. Mehr als 4.300 Unternehmen setzen auf die Studiengänge beim Themenführer im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit. Damit gehört die Deutsche Hochschule zu den größten privaten Hochschulen in Deutschland. Alle Bachelor- und Master-Studiengänge der staatlich anerkannten Hochschule sind akkreditiert und staatlich anerkannt. Das spezielle Studiensystem der DHfPG verbindet eine betriebliche Ausbildung und ein Fernstudium mit kompakten Präsenzphasen an bundesweit eingerichteten Studienzentren (München, Stuttgart, Saarbrücken, Köln, Düsseldorf, Berlin, Leipzig, Frankfurt und Hamburg) sowie in Österreich (Wien) und der Schweiz (Zürich). Die Studierenden werden durch Fernlehrer und E-Campus der Hochschule unterstützt. Insbesondere Unternehmen des Zukunftsmarkts profitieren von den dualen Bachelor-Studiengängen, weil die Studierenden ihre erworbenen Kompetenzen unmittelbar in die betriebliche Praxis mit einbringen und mit zunehmender Studiendauer mehr Verantwortung übernehmen können.

Die BSA-Akademie ist mit mehr als 200.000 Teilnehmern seit 1983 einer der führenden Bildungsanbieter im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness und Gesundheit. Mit Hilfe der über 70 staatlich geprüften und zugelassenen Lehrgänge in den Fachbereichen Fitness/Individualtraining, Management, Ernährung, Gesundheitsförderung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Mentale Fitness/Entspannung, Fitness/Gruppentraining, Sun, Beauty & Care und Bäderbetriebe gelingt die nebenberufliche Qualifikation für eine Tätigkeit im Zukunftsmarkt. Teilnehmer profitieren dabei vom modularen Lehrgangssystem der BSA-Akademie. Der Einstieg in einen Fachbereich erfolgt mit einer Basisqualifikation, die mit Aufbaulehrgängen über Profiabschlüsse bis hin zu Fachwirtqualifikationen, wie „Fitnessfachwirt/in“ oder „Fachwirt/in für Prävention und Gesundheitsförderung“, erweitert werden kann. Diese Abschlüsse bereiten optimal auf die öffentlich-rechtlichen Fachwirtprüfungen bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) vor, die zu Berufsabschlüssen auf Meister-Niveau führen. In Zusammenarbeit mit der IHK wurden mit dem „Fitnessfachwirt IHK“ (1997) sowie dem „Fachwirt für Prävention und Gesundheitsförderung IHK“ (2006) bereits zwei öffentlich-rechtliche Berufsprüfungen entwickelt. 2010 kam mit der Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK) ein IHK-Zertifikatslehrgang hinzu.

Kontakt
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG)
Sebastian Feß
Hermann Neuberger Sportschule 3
66123 Saarbrücken
0681/6855-220
presse@dhfpg.de
http://www.dhfpg-bsa.de

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Digitale Personalprozesse vom Onboarding bis hin zur Rente

:::bitkasten revolutioniert Abläufe im Bereich Human Resources

Digitale Personalprozesse vom Onboarding bis hin zur Rente

Mit dem :::bitkasten, können Unternehmen ihren Mitarbeitern sämtliche Post digital zukommen lassen. (Bildquelle: @:::output.ag)

Die Kommunikation eines Unternehmens ist das Herz und der Motor für ein erfolgreiches Business – vor allem intern. Dabei geht es nicht nur darum, Abläufe zu beschleunigen, sondern auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern. Mit dem :::bitkasten, dem digitalen Briefkasten, bietet die :::output.ag einen Weg, jegliche analoge Kommunikation digital abzubilden und Workflows anhand intelligenter Dokumente und weiteren Features zu verbessern. Namhafte Unternehmen nutzen den :::bitkasten bereits – mit Erfolg und bei gleichzeitiger Kostenoptimierung!

Der :::bitkasten ist ein digitaler Briefkasten, der auf Basis der Postadresse des Empfängers das digitale Pendant zum physischen Briefkasten darstellt. Die Besonderheit liegt nicht nur in der Sicherheit und der digitalen End-to-End Zustellung von Dokumenten, sondern auch in der Nutzung intelligenter Dokumente. Mit intelligenten Dokumenten können beispielsweise Verträge, Urlaubsanträge, etc. über den :::bitkasten vom Empfänger sicher bearbeitet und an den Versender zurückgesendet werden. Kommunikationswege sollen damit smarter, attraktiver und digitaler werden, um nachhaltige und mitarbeiterfreundliche HR-Prozesse zu implementieren.

Kommunikation in der HR – intelligent, digital und nachhaltig
Die verwaltungsseitige Kommunikation in Unternehmen kann von der Bewerbung bis hin zum Austritt des Mitarbeiters komplett digital geführt werden. Nachdem der Mitarbeiter eingestellt wurde, erhält er seinen persönlichen :::bitkasten. Hierüber können nun Gehaltsabrechnungen, Verträge, Lohnsteuerbescheinigung, Gutscheine etc. digital anhand der Postadresse empfangen werden. Die Dokumente können in dem lebenslangen persönlichen Archiv des Mitarbeiters abgelegt werden. Das Unternehmen kann dem Mitarbeiter nicht nur sämtliche Post digital zukommen lassen, sondern kann über das Zusatzfeature „intelligente Dokumente“ auch Urlaubsanträge bereitstellen oder Job Ticket Verlängerungen beantworten lassen. Über eine Fotofunktion können Bilder für den Mitarbeiterausweis oder auch Krankmeldungen eingereicht werden. Mithilfe intelligenter Dokumente können HR Prozesse End-to-End digital abgebildet werden. Zudem bietet der :::bitkasten neben dem intelligenten Dokumentenmanagement zusätzliche optionale Features, um den Workflow im Unternehmen weiter zu optimieren.

Bequem, einfach, schnell – Vorteile für Mitarbeiter
In seiner Freizeit zählen für den Mitarbeiter aufwändige Verwaltungsaufgaben nicht gerade zu den beliebtesten Aktivitäten. Über zentral abrufbare, digitale Dokumente, die oft mit geringem Zeitaufwand intuitiv bearbeitet werden können, kann auch der Mitarbeiter seinen Aufwand minimieren. Das hat einen äußerst positiven Effekt und bindet die Mitarbeiter weiter an das Unternehmen. Auch für das Employer Branding zeugen Tools wie der :::bitkasten von Innovationskraft und Mitarbeiterorientierung.

Porto sparen und Kommunikation vereinfachen
Der :::bitkasten ist für den Empfänger kostenlos. Der Versender zahlt für den Versand ein weitaus geringeres Porto als im analogen Postversand. Je nach Postvolumen können hier hohe Portokosten eingespart werden. Im Hinblick auf die kürzlich stattgefundene Portoerhöhung bietet der :::bitkasten so nicht nur digitale Arbeitserleichterung, sondern auch ein attraktives Kostenmodell.

Grenzenlose Möglichkeiten
Der :::bitkasten übernimmt das Funktionsprinzip des klassischen Postversandes und ist damit genauso breit einsetzbar. Der Mitarbeiter kann nicht nur die Post seines Arbeitgebers empfangen, sondern den :::bitkasten als digitalen Empfangskanal für all seine Post wie zum Beispiel von seiner Bank, seinen Versicherungen, seiner Krankenkasse, von Schulen etc. nutzen. Damit ist der :::bitkasten eine spannende Lösung für die zukünftige Postzustellung in Deutschland: digital und ressourcenschonend.

Weitere Informationen unter www.output.ag.

Die :::output.ag ist im Bereich In- und Output-Management, elektronische Postzustelllung und der Gestaltung von papierersetzenden Digitalprozessen tätig. Sie stellt analoge Dokumente, noch bevor sie gedruckt werden, in digitaler Form anhand der Postadresse des Empfängers bereit. Die einzigartige End-to-End digitale Post-Lösung :::bitkasten und deren innovative Funktionen erfüllt die höchsten Anforderungen an Qualität, Datensicherheit und Datenschutz. Der :::bitkasten ist schnell wie eine E-Mail, rechtsverbindlich wie ein Postbrief und effektiver als ein Unternehmensportal. Er ist der erste medienbruchfreie digitale Briefkasten Deutschlands. Der :::bitkasten wurde mehrfach ausgezeichnet: Enterprise Mobility Award 2018 mit dem Prädikat Gold, Innovationspreis Best of Unified Communication 2014 und 2015 der Initiative Mittelstand, Best-Practice Unternehmen 2015 „Netze neu nutzen“ durch den Bundeswirtschaftsminister.
Der :::bitkasten verfügt zudem über ein Berechtigungszertifikat des Bundesverwaltungsamtes zur Nutzung des neuen Personalausweises sowie ein Berechtigungszertifikat und SSL-/TSL-Zertifikat des Bundesverwaltungsamtes bezüglich des hochsicheren elektronischen Identitätsnachweises und Datenaustausches.

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BBV-Domke übernimmt weitere Auszubildende

Insgesamt fünf Ausbildungsberufe – Jobs für Werkstudenten

BBV-Domke übernimmt weitere Auszubildende

Vertreiben Bürobedarf: Vanessa Voigtsberger (links) und Jenny Dyck mit Inhaber Wolfgang R. Domke. (Bildquelle: BBV-Domke e.K.)

Bonn/Niederkassel, 17. Juli 2019 – Der Bürobedarfsbetrieb BBV-Domke mit Sitz in Niederkassel bei Bonn gratuliert seinen Mitarbeiterinnen Jenny Dyck und Vanessa Voigtsberger-Nöbel zur absolvierten Ausbildung. Beide haben ihre Ausbildung zur Groß- und Außenhandelskauffrau beendet und ihre Prüfungen Anfang Juli mit sehr gutem Erfolg abgelegt. Sie wurden jeweils direkt in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen.

Jenny Dyck aus Troisdorf hatte vor ihrer Ausbildung ihr Fachabitur gemacht und anschließend ein freiwilliges soziales Jahr absolviert. Die 24-Jährige wird bei BBV-Domke die Aufgaben einer Assistant Office Managerin übernehmen. Die gebürtige Bonnerin Vanessa Voigtsberger-Nöbel hatte vor ihrer Ausbildung Deutsches und Europäisches Wirtschaftsrecht studiert und ein Auslandsjahr in Washington DC verbracht. Die 26-Jährige arbeitet bei BBV-Domke künftig im Verkauf.

Zum nächsten Ausbildungsjahr hat das Unternehmen wieder neue Auszubildende aufgenommen. Mit insgesamt fünf Ausbildungsberufen (Lagerlogistik, Marketingkommunikation, Groß- und Außenhandel, Dialogmarketing und E-Commerce) ist BBV-Domke im Mittelstand der Region Bonn/Rhein-Sieg einer der führenden Ausbildungsbetriebe. Darüber hinaus bietet das Unternehmen mehrere Positionen im Telefonverkauf und für Werkstudenten an. Weitere Informationen unter www.bbv-domke.de/careers/.

Über BBV-Domke:
BBV-Domke beliefert rund 18.000 kleine und große Unternehmen, Kanzleien, Freiberufler, Verbände und Kommunen in Deutschland mit Geräten und Artikeln des täglichen Bürobedarfs. Das Unternehmen wurde 1995 gegründet und hat sich unter anderem auf Frankiermaschinen und Postbearbeitung spezialisiert. Über einen eigenen Online-Shop vertreibt BBV-Domke über 18.000 Büroartikel, Büromöbel, Bürogeräte und Zubehör. Das Unternehmen ist außerdem Mitglied der Service- und Vertriebsgenossenschaft Büroring.

BBV-Domke beliefert rund 18.000 kleine und große Unternehmen, Kanzleien, Freiberufler, Verbände und Kommunen in Deutschland mit Geräten und Artikeln des täglichen Bürobedarfs. Das Unternehmen wurde 1995 gegründet und hat sich unter anderem auf Frankiermaschinen und Postbearbeitung spezialisiert. Über einen eigenen Online-Shop vertreibt BBV-Domke über 18.000 Büroartikel, Büromöbel, Bürogeräte und Zubehör. Das Unternehmen ist außerdem Mitglied der Service- und Vertriebsgenossenschaft Büroring.

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Die Primeo GmbH als Arbeitgeber mit den besten Bewerbungsprozessen

München, den 15. Juli 2019: Die Primeo GmbH wurde durch kununu zum wiederholten Mal für ihre professionellen sowie qualitativen Bewerbungsprozesse ausgezeichnet.

„Ich war auf der Suche nach neuen Herausforderungen und der Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln. Die Karrieremöglichkeiten sind vielfältig. Primeo hat mir jedoch weitere bis dato ungeahnte Optionen aufgezeigt, und dank individueller Betreuung und Engagement meine ursprünglichen Ziele und Wünsche inhaltlich und monetär übertroffen. 0 Risiko, 100% Chance. Sehr empfohlen.“, lautet eine der Bewertungen auf kununu. Dank 122 Bewertungen mit einem Durchschnitt von 4,79 von 5 möglichen Sternen hat es die Primeo GmbH auf den 14. Platz von 1729 Unternehmen des kununu-Rankings „Auf Jobsuche? Das sind die Arbeitgeber mit den besten Bewerbungsprozessen“ geschafft. Besonders herausgehoben wurde die Professionalität der Gespräche (4,82 Sterne) und die wertschätzende Behandlung (4,89 Sterne) durch die Personalberater der Primeo GmbH.

Die Auszeichnung stellt eine Verbesserung zu 2017 dar, als die Primeo GmbH noch mit 4,77 Sternen den 9. Platz im Ranking „Top 100 Arbeitgeber mit den besten Bewerbungsprozessen“ (Staufenbiel/ Kununu) erlangen konnte.

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Deutscher Kitaverband gründet Landesverbände in Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen

Deutscher Kitaverband gründet Landesverbände in Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen

Gründung des Landesverbands Baden-Württemberg des Deutschen Kitaverbands in Stuttgart. (Bildquelle: Deutscher Kitaverband)

Mit einer Auftaktveranstaltung im Stuttgarter Rathaus nahm der neue Landesverband Baden-Württemberg am 8. Juli 2019 direkt nach seiner Gründung die Arbeit auf. Ein Fachvortrag sowie eine Podiumsdiskussion mit Vertreterinnen und Vertretern des Landtages brachten aktuelle Forschungsergebnisse und Fragen zur Personalsituation in Kitas zur Sprache.

Mit der Landesverbandsgründung erhalten die freien unabhängigen Kita-Träger (solche, die weder kirchlichen Organisationen noch Wohlfahrtsverbänden wie AWO, DRK oder Paritätischer angehören) in Baden-Württemberg eine Vertretung auf Landesebene. Zum Landesvorsitzenden wählten die Mitglieder Marko Kaldewey (Mehr Raum für Kinder gGmbH, Emmendingen), weitere Vorstände sind Clemens M. Weegmann (Konzept-e Netzwerk, Stuttgart) und Sabine Diefenbach (kinderlandnet gGmbH, Mannheim).

„Für die oft innovativ arbeitenden, unabhängigen freien Träger ist es unerlässlich sich zusammenzuschließen, um gleichberechtigt neben den etablierten Trägern bestehen zu können“, erklärt Waltraud Weegmann, die Bundesvorsitzende des Deutschen Kitaverbandes.

Wenige Tage zuvor, am 5. Juli, hatte sich bereits der Landesverband Nordrhein-Westfalen gegründet. Die Mitglieder, die in NRW Kitas betreiben, wählten Klaus Bremen (KinderHut gGmbH, Essen) für den Vorsitz und Marcus Bracht (educcare Bildungskindertagesstätten gGmbH, Köln) als weiteren Vorstand.

Fachvortrag zur Personalsituation

Prof. Dr. Anke König (Universität Vechta) stellte anlässlich der Gründung in Stuttgart Ergebnisse aus dem „Fachkräftebarometer Frühe Bildung 2019“ vor. Sie hob hervor, dass in Kitas zwar so viele Beschäftigte arbeiten wie nie zuvor, der Anteil der akademisch ausgebildeten Fachkräfte jedoch kaum gestiegen ist. Gleichzeitig sei die Komplexität der Aufgaben und die Vielfalt unter den Beteiligten in den frühkindlichen Bildungseinrichtungen gewachsen. Damit gut umzugehen, erfordere zunehmend mehr Teamarbeit. Die Branche versäume es jedoch, die Aufgaben auszudifferenzieren und mit entsprechendem, auch akademisch qualifiziertem Personal zu besetzen. Dies werde sich zur Zukunftsfrage für die Einrichtungen und Träger entwickeln, prophezeite die Professorin.

Podiumsdiskussion mit Landtagsabgeordneten

An der anschließenden Podiumsdiskussion nahmen vier Abgeordnete aus dem Landtag von Baden-Württemberg teil: Daniel Born (SPD), Dr. Timm Kern (FDP), Sabine Kurtz (CDU) und Brigitte Lösch (Grüne). Die Moderation übernahm Waltraud Weegmann.

In der Diskussion zeigte sich, dass die mangelnde Einbindung akademisch qualifizierten Personals in Kitas auch einen finanziellen Grund hat. Die Träger kritisierten, dass sie Beschäftigte mit Studienabschluss auf der gleichen Stelle nicht besser bezahlen könnten als Erzieher*innen mit Fachschulabschluss, da sie sich an der Eingruppierung der Aufgabe im TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) orientieren müssten. Für die Abgeordneten war dies ein neuer Aspekt.
Praxiswissen für politische Entscheidungen wichtig.

Der Kita-Verband wünscht sich einen weiteren intensiven Austausch mit Politikern und Kultusbehörde: „Wir bringen Wissen mit, das bei politischen Entscheidungen relevant ist. Zum Beispiel beobachten wir, dass kleine, neue Kita-Träger unter der bürokratischen Last zusammenbrechen und sich nicht halten können. Diese Tendenz sollten wir stoppen“, erklärte Marko Kaldewey. Auch die Abgeordneten begrüßten die Chance zum Dialog. „Wir freuen uns über konkrete Rückmeldungen über die Auswirkungen, die unsere Beschlüsse haben,“ sagte Dr. Timm Kern.

Der „Deutsche Kitaverband. Bundesverband freier unabhängiger Träger“ gründete sich im September 2018 in Berlin. Die aktuell 34 Mitglieder können gleichzeitig einem Landesverband angehören, sofern sie ihren Sitz oder eine Kita im jeweiligen Bundesland unterhalten. Aktuell existieren Landesverbände in Nordrhein-Westfalen sowie in Baden-Württemberg. Die Gründung weiterer Landesverbände ist in Planung.

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Deutscher Kitaverband
Romano Sposito
Wankelstraße 1
70563 Stuttgart
0711 6569606990
romano.sposito@deutscher-kitaverband.de
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Bauingenieure aus dem Ausland könnten Bauen beschleunigen

Den Kommunen und den Unternehmen fehlen Fachkräfte – „Es muss nicht immer ein Deutscher sein“

Bauingenieure aus dem Ausland könnten Bauen beschleunigen

Portrait Dr. Thomas Wendel

Bergisch Gladbach, 23. Mai 2019.
In den Kommunen liegen Tausende Bauanträge, die nicht schnell genug bearbeitet werden können. Bauunternehmen kommen den vielen Aufträgen kaum hinterher. Beides führt zu massiven Verzögerungen und zu hohen Baukosten. Der Zuzug von Bauingenieuren aus dem Ausland könnte hierzulande helfen, Bauvorhaben schneller umzusetzen, meint Dr. Thomas Wendel, Geschäftsführer der internationalen Personalvermittlung tw.con. Das Problem seien aber oft die völlig überzogenen Erwartungen der Arbeitgeber an ausländische Experten –
insbesondere, wenn es um deren Deutschkenntnisse geht.

„Der Mangel an Bauingenieuren ist genauso groß wie der bei Ärzten“, weiß Dr. Thomas Wendel aus Erfahrung. Sein Unternehmen, die tw.con. GmbH mit Sitz in Bergisch Gladbach bei Köln, vermittelt sowohl Fachkräfte aus den Bereichen IT und Engineering, aber auch Ärzte und eben Bauingenieure. Die Nachfrage nach Spezialisten sei grundsätzlich sehr hoch. Bei Experten aus dem Ausland täten sich aber viele Arbeitgeber unnötig schwer. Das gelte sowohl für öffentliche als auch für private Arbeitgeber. Häufigster Knackpunkt seien die erwarteten Sprachkenntnisse.

„Bei Ärzten ist es nachvollziehbar und auch formal notwendig, dass diese erst die Sprache sehr gut sprechen müssen bevor sie anfangen dürfen zu arbeiten. Bei Bauingenieuren ist das zumindest formal nicht notwendig. Hier lässt sich auch „on-the-job“ die Sprache lernen“, erklärt der Rekrutierungsprofi. Allerdings erwarteten viele Arbeitgeber von Anfang an perfekte Deutschkenntnisse. „Das ist kurzsichtig und verhindert Wachstum“, mahnt Wendel. Man werde allein mit Deutschen dem momentanen Bauboom nicht begegnen können.

Deutsche Unternehmen seien, so Wendel, an dieser Stelle besonders schwer zu bewegen. „In den Niederlanden würde niemand von einer ausländischen Fachkraft zu Beginn der Beschäftigung Niederländisch erwarten. Da reicht auch erstmal Englisch.“ Die „Deutschtümelei“ führe in einigen Unternehmen bereits zu massiven Verlusten, weil Aufträge nicht angenommen und Projekte nicht zügig abgeschlossen werden könnten.

Dabei seien derzeit viele hochqualifizierte Fachkräfte verfügbar. In Osteuropa beispielsweise werde derzeit nicht annähernd so viel gebaut wie hierzulande. Viele Bauingenieure seien auswanderungswillig und würden in Deutschland einen guten Job machen. „Es scheitert nicht an den fachlichen Qualifikationen“, so Wendel.

Viele Unternehmen, die Bauingenieure suchen, kämen aber auch nicht auf die Idee, sich im Ausland umzuschauen, sagt der Personalvermittler abschließend. Hier sei mehr Aufklärung notwendig – über die Chancen und Möglichkeiten, aber auch darüber, dass es spezialisierte Dienstleister gibt, die Arbeitgeber gezielt bei der Suche nach Bauingenieuren im Ausland unterstützen und die auch die Formalien beherrschen.

Weitere Informationen über die Themen Personalvermittlung und Recruiting im Ausland, Ärztevermittlung und internationale Personalberatung gibt es unter https://twcon.de

tw.con. – internationale Personal- und Ärztevermittlung

Die tw.con. GmbH ist eine in Bergisch Gladbach bei Köln ansässige Personal- und Unternehmensberatung. Seit dem Jahr 2002 berät das deutschsprachige Unternehmen bei der Internationalisierung und der internationalen Personalbeschaffung. tw.con. vermittelt hochqualifizierte Mitarbeiter aus den Bereichen IT und Engineering aus dem europäischen Ausland nach Deutschland, Österreich und in die Schweiz. Darüber hinaus ist tw.con. etablierter Ansprechpartner bei der Ärztevermittlung und der Rekrutierung deutschsprachiger Ärzte aus dem EU-Ausland für den Einsatz in deutschen Krankenhäusern, Kliniken, Praxen und MVZ.

Das tw.con.-Team besteht ausschließlich aus mehrsprachigen Mitarbeitern, was die internationale Ausrichtung der Personal- und Ärztevermittlung unterstützt und deutlich macht. Bei tw.con. steht der Mensch im Mittelpunkt – und das sowohl auf Kunden- als auch auf Kandidatenseite. Die tw.con. ist sich bewusst, dass sie durch ihre angebotene Dienstleistung, die im Wesentlichen darin besteht, Menschen zusammenzubringen, eine große Verantwortung trägt. Diese Einstellung, die vielfältigen sozialen und interkulturellen Kompetenzen, die effizienten Prozesse sowie ein herausragendes Qualitätsbewusstsein sind die Grundlage für die hohe Zufriedenheit der Kunden und Kandidaten der tw.con.

tw.con. steht für Full-Service-Betreuung von Unternehmen bei der Vermittlung von qualifizierten Arbeitskräften aus dem Ausland. Weitere Informationen unter https://twcon.de

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Aon Global Employee eXperience Studie 2019

Trends, Lösungen und Best Practices

Aon Global Employee eXperience Studie 2019

Hamburg, 9. Mai 2019 – Wie gelingt es Unternehmen, ihre Employee Experience zu verstehen und zu verbessern? Antworten auf diese Frage ermittelt eine aktuelle Studie des Dienstleistungs- und Beratungsunternehmens Aon. Ziel der Befragung ist es, die erfolgreichen Maßnahmen zur Verbesserung der Employee Experience über die gesamte Mitarbeiterlaufbahn zu identifizieren.

Continuous listening, Always-on-Befragungen, Pulsing – der Trend geht deutlich in Richtung regelmäßiges Feedback der Employee Experience. Hierfür braucht es den kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitern, Continuous Dialogue. Die Ergebnisse der letztjährigen Studie haben ergeben, dass nur 30 Prozent der Unternehmen bereit sind, Continuous Dialogue im Unternehmen umzusetzen.

Wo stehen Unternehmen aktuell hinsichtlich Continuous Dialogue, wie verbessern sie ihre Employee Experience während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn? Die Aon Global Employee eXperience Studie 2019 findet Antworten auf diese Fragen.

Die Online-Befragung lässt sich innerhalb von 15 Minuten abschließen und läuft bis zum 15. Mai. Teilnehmer der Studie erhalten die vollständigen Befragungs-Ergebnisse bis Oktober 2019.

Über Aon
Aon ist ein führendes globales Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen, das eine breite Palette von Lösungen zu den Themen Risiko, Altersversorgung, Mitarbeiterentwicklung und Gesundheit anbietet. Weltweit arbeiten für Aon 50.000 Mitarbeiter in 120 Ländern. In Deutschland sind rund 1.650 Mitarbeiter an zwölf Standorten für das Unternehmen tätig. Die Deutschlandzentrale ist in Hamburg. Weitere Information über Aon gibt es unter www.aon.com Mehr über Aon in Deutschland erfahren Sie unter www.aon.de Unter www.aon.com/manutd können Sie sich über die globale Partnerschaft zwischen Aon und Manchester United informieren.

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d.vinci ist Top-Consultant

d.vinci zählt zu den besten Mittelstandsberatern Deutschlands. Die Auszeichnung überreichte TOP CONSULTANT-Mentor Christian Wulff in Essen.

d.vinci ist Top-Consultant

Bundespräsident a. D. Christian Wulff mit Claudia Schill-Huss & René Jacobsen (Bildquelle: Top Consultant)

d.vinci darf sich Top-Consultant nennen. Im Rahmen einer wissenschaftlich fundierten Kundenbefragung des Beratervergleichs TOP CONSULTANT stellte d.vinci seine Qualitäten als kundenorientiertes Beratungsunternehmen unter Beweis. Die feierliche Preisverleihung fand im Rahmen des 4. Mittelstands-Summits in Essen statt. Als TOP CONSULTANT-Mentor gratulierte Bundespräsident a. D. Christian Wulff den Recruitingexperten von d.vinci.

Die Auszeichnung zum Top Consultant gibt es bereits seit 2010. Das Siegel, das die besten Berater für den Mittelstand kürt, wird ausschließlich an Unternehmen verliehen, die bei einer vorangehenden wissenschaftlich fundierten Kundenbefragung sehr gute oder gute Ergebnisse erzielen. Die Leitung des Projekts liegt in den Händen von Prof. Dr. Dietmar Fink und Bianka Knoblach. Beide leiten gemeinsam die Wissenschaftliche Gesellschaft für Management und Beratung (WGMB) in Bonn. Für die Datenerhebung in Sachen TOP CONSULTANT werden Referenzkunden der teilnehmenden Beratungsunternehmen befragt und die Ergebnisse der Umfrage gemeinsam mit weiteren Unternehmensdaten ausgewertet. In diesem Jahr erhielten insgesamt 96 Unternehmen die begehrte Auszeichnung.

Auch d.vinci hat dieses Verfahren durchlaufen und die wissenschaftliche Leitung überzeugt. Mit 30 Jahren Markterfahrung haben sich die Recruitingspezialisten längst einen Namen gemacht. In den letzten Jahren konnte d.vinci dabei sein Beratungsportfolio immer weiter ausweiten: von der Personalberatung und Suche von Spezialisten und Führungskräften, über Prozessberatung für die softwaregestützte Bewerberverwaltung, bis zur Steigerung der Arbeitgeberbekanntheit und Ansprache der passenden Bewerber-Zielgruppen. „Eben Recruiting in allen Facetten“, fasst Rene Jacobsen, Experte im Bereich Recruiting Services, das Unternehmensmotto zusammen.

Der gegenwärtige Bewerbermarkt, die Veränderungen in der medialen Umwelt sowie die damit einhergehenden Anforderungen wie auch die Berücksichtigung der restriktiven Größen hinsichtlich Zeit, Personal und finanzieller Möglichkeiten, ergeben vielfältige neue Herausforderungen an die Personalabteilungen. Darauf hat d.vinci reagiert. Personalberatungen verfügen erfahrungsgemäß über ein umfangreiches Wissen bezüglich der Strukturen in den Personalabteilungen unterschiedlichster Unternehmen. Zudem setzen sie sich berufsbedingt regelmäßig mit den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen auseinander, um wiederum ihren Kunden bestmögliche Ergebnisse liefern zu können. Die HR-Spezialisten von d.vinci bieten zudem ein erweitertes Portfolio in den Bereichen eRecruiting und Personalmarketing, sodass neben den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen weitere Optionen für die Recruiting-Prozesse der Unternehmen zur Verfügung stehen.

Mit der Auszeichnung zum Top-Consultant erntet das Personalberatungs-Team von d.vinci nun die Früchte dieser Arbeit. „Wir freuen uns, dass unsere Beraterleistung im Bereich Recruiting von unseren Kunden derart positiv bewertet wurde“, so Beraterin Claudia Schill-Huss vom Standort Leonberg bei Stuttgart. „Um für unsere Kunden die passenden Mitarbeiter zu finden, müssen wir deren Unternehmen und Werte gut kennen. Das ist nur in einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit möglich, weshalb wir bei unserer Beratung besonders großen Wert auf Transparenz und persönlichen Kontrakt legen“.

Ganz offiziell trägt d.vinci nun das Siegel „Top Consultant“ und gibt Kunden damit eine wichtige Orientierungshilfe auf dem immer unübersichtlicher werdenden Markt der Dienstleistungsbranche.

Ein ausführliches Porträt über d.vinci findet sich auf dem Beraterportal www.beste-mittelstandsberater.de

d.vinci – die Experten für Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing und Bewerbermanagement

Wir machen Bewerber und Mitarbeiter zu Fans unserer Kunden! Dieser Leitgedanke begleitet uns bei unseren täglichen Herausforderungen. Seit mehr als 25 Jahren stehen wir unseren Kunden bei der Ansprache, Suche, Auswahl und Einstellung passender Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite – und beraten dabei mittelständische Firmen ebenso individuell und zielgerichtet wie nationale und internationale Konzerne. Als Recruiting-Spezialisten schaffen wir für unsere Kunden pragmatische und originelle Lösungen, um schnell und effizient die besten Mitarbeiter im Markt zu finden. Dabei kombinieren wir bewährte Lösungen und standardisierte Prozesse mit aktuellen Trends und kreativen Ideen, und stehen unseren Kunden „auf ganzer Linie“ als Ansprechpartner für ihre Recruiting-Themen zur Verfügung.

Kontakt
d.vinci – Recruiting in allen Facetten
Franziska von Goeckingk
Am Schulland 2
21224 Rosengarten
+49 (0) 41 08 43 40-19
Franziska.vongoeckingk@dvinci.de
http://www.dvinci.de

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Interim Management löst viele Personalprobleme

Interim Manager schaffen auch als Personalentwickler in der Fachabteilung Mehrwert

Interim Management löst viele Personalprobleme

Experten für viele Fälle: Interim Manager (Bildquelle: Christoph Goldmann)

Salzburg, 15. Juni 2017 – Einer der wichtigsten Faktoren erfolgreicher Unternehmen ist das Personal. Nicht immer ist es leicht, dieses situationsadäquat bereitzustellen. Interim Manager bieten rasche Unterstützung für alle Unternehmenssituationen.

Unternehmen fehlt häufig das passende Personal
Es ist für Unternehmen eine Herausforderung, stets fachlich passende Kompetenzen bereitzustellen. Die gefragten Fähigkeiten ändern sich permanent, eigenes Personal für alle Fälle zu entwickeln ist damit zeit- und kostenintensiv wie nie. „Im wirtschaftlichen Umfeld wird Flexibilität immer wichtiger. Die Unternehmen sind permanent mit neuen, wechselnden Anforderungen konfrontiert. Mit Interim Management ist diese Flexibilität auf der Management-Ebene angekommen“, so Dr. Marei Strack vom DDIM (Dachverband Deutsches Interim Management).

Erfahrenes Führungspersonal auf Zeit
Das Interim Management ist längst nicht mehr nur „Krisenfeuerwehr“, sondern hat sich zu einer Dienstleistung für ganz verschiedene Situationen entwickelt. Der Interim Manager Siegfried Lettmann konzentriert sich, wie viele seiner Kollegen, nicht auf Krisen oder Sanierungen. Er unterstützt Unternehmen, die Chancen nutzen wollen, die Fachwissen zur rechten Zeit brauchen, die Neues wagen wollen oder schlicht zusätzliche Kompetenzen in der Führungsebene benötigen. Er entwickelt mit seinen Auftraggebern Strategien und Geschäftsmodelle für moderne Herausforderungen und setzt diese dann eigenverantwortlich um.

Viele Vorteile in schwierigem Umfeld
Lettmann eröffnet seinen Auftraggebern damit ungeahnte Potenziale. Ziele bleiben nicht liegen und verschwinden nicht mehr in Schubladen, weil dem Linienmanagement die Zeit fehlt. Das restliche Management kann dem Tagesgeschäft nachgehen und hat den Rücken frei, während er sich um die Umsetzung komplexer Maßnahmen kümmert. Sobald seine Arbeit getan ist, verlässt er die Unternehmen wieder, diese können schlank an Personal bleiben und die sich bietenden Chancen dennoch nutzen. In vielen Personalfragen ist das Interim Management ein guter Partner.

Weitere Informationen unter www.slim-interim.com/personal-lettmann-geschaeftsmodelle/ (Interim Management löst viele Personalprobleme).

Dkfm. Siegfried Lettmann ist Executive Interim Manager (DDIM) mit Schwerpunkt „Geschäftsentwicklung in Familienunternehmen“. Er übernimmt temporär Führungsfunktionen in Unternehmensleitung sowie Vertrieb und Marketing mit Fokus auf Wachstum, Renditemanagement und Organisationseffizienz. Für seine Mandate ist er bereits mehrfach mit dem Constantinus Award ausgezeichnet worden und hat die Zusatzqualifikationen „Certified Management Consultant (CMC)“ sowie „Interim Executive (EBS)“ erworben. Herr Lettmann hat langjährige Fach- und Führungserfahrung in Geschäftsleitung und internationalem Vertrieb und Marketing in bekannten Markenunternehmen wie zum Beispiel Miele und Kärcher. In seinem Blog findet man weitere Informationen aus der Branche.

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Fahr-Zeit fusioniert mit Driver-Pool

Gemeinsam zum optimalen Transport-Service

Fahr-Zeit fusioniert mit Driver-Pool

Yvonne Haack, Geschäftsführerin der Fahr-Zeit Personalleasing GmbH & Co. KG

Fahr-Zeit und Driver-Pool, zwei spezialisierte Personalleasing-Unternehmen für LKW-Fahrer, haben ihre Geschäftstätigkeit zusammengelegt. Die beiden Unternehmen treten ab sofort unter dem gemeinsamen Firmennamen Fahr-Zeit auf. Die Bündelung der Kompetenzen und der damit verbundene Zuwachs an verfügbaren Berufskraftfahrern stärkt die Marktposition von Fahr-Zeit und ebnet den Weg für weiteres Wachstum im Ruhrgebiet.

Fahr-Zeit ist seit über 40 Jahren führender Spezialist für die Arbeitnehmerüberlassung von qualifizierten LKW-Fahrern für den Nahverkehr. Getreu dem Firmenmotto „Die beste Hand ans Steuer“ sowie mit einem bundesweiten Netzwerk von 28 Niederlassungen und knapp 500 LKW-Fahrern bietet das Unternehmen seinen Kunden für jede Transportaufgabe die maßgeschneiderte Lösung. „Der Zusammenschluss mit Driver-Pool bringt unseren Kunden viele Vorteile“, erklärt Yvonne Haack, Geschäftsführerin der Fahr-Zeit Personalleasing GmbH & Co. KG. „Sie profitieren vor allem von unserem erweiterten Pool an qualifizierten LKW-Fahrern – alleine in Dortmund haben wir 48 Fahrer. Damit können wir jetzt noch flexibler auf Kundenwünsche eingehen“, so Haack weiter.

Geballte Kraft aus einer Hand & Stärkung der Präsenz im Dortmunder Raum

Driver-Pool, mit Sitz in Dortmund, ergänzt das Portfolio von Fahr-Zeit optimal. Das Unternehmen hatte sich in den vergangenen 15 Jahren in der Transport- und Logistikbranche ebenfalls einen exzellenten Ruf erarbeitet. Im Rahmen des Zusammenschlusses übernimmt Fahr-Zeit sowohl alle internen Mitarbeiter, als auch den kompletten Fahrerstamm von Driver-Pool. Klaus Glasemann, Inhaber und Geschäftsführer von Driver-Pool, wird nach der Fusion die Fahr-Zeit Niederlassung in Dortmund leiten. „Mit der Fusion steigern wir die Lieferfähigkeit von Fahr-Zeit im Ruhrgebiet und speziell im Dortmunder Raum erheblich“, erläutert Glasemann.

Zeitarbeit im Transportwesen – flexibel, zuverlässig und sicher
Insbesondere bei Kunden mit wechselndem Auftragsvolumen und saisonalen Auftragsspitzen sorgt die Arbeitnehmerüberlassung von LKW-Fahrern für flexible Disposition und Planungssicherheit. Engpässe durch Personalausfall wie Krankheit, Urlaub oder Fluktuation sind damit passe. So können sich die Firmen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, ohne weitere Kapazitäten in die Personalplanung zu investieren. Damit verringert sich der Verwaltungsaufwand, und auch Kostenrisiken, die sich durch Fehleinstellungen oder Lohnfortzahlungen ergeben, fallen weg. Fahr-Zeit sichert schnelle, flexible und pünktliche Transportlösungen zu – für jede Branche und jedes Gut. Das Angebot umfasst Entsorgungs-, Baustoff- und Stückgut-Transporte sowie die besonders sensiblen Lebensmittel- und Gefahrgut-Transporte. Die LKW-Fahrer sind mit den aktuellen Gesetzen und Vorschriften bestens vertraut, besitzen den Führerschein der Klasse CE und bringen Erfahrung aus dem regionalen Nahverkehr mit.

Faire Behandlung der Fahrer ist Basis des Erfolgs

Gut qualifizierte und zufriedene Fahrer sind für Fahr-Zeit die Grundvoraussetzung für die Einhaltung der hohen Qualitätsstandards. Deshalb legt Fahr-Zeit besonderen Wert auf die sozialverantwortliche Behandlung seiner Mitarbeiter und bietet Festanstellungen sowie eine übertarifliche Entlohnung nach dem Tarifvertrag zwischen IGZ und den DGB-Gewerkschaften. Durch regelmäßige Weiterbildungen sind die Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand der gesetzlichen Vorschriften. Das Engagement des Unternehmens spiegelt sich in der Firmenzugehörigkeit seiner Mitarbeiter deutlich wieder: Die Hälfte der Fahrer sind durchschnittlich drei Jahre, ein weiteres Viertel sogar länger als vier Jahre beim Unternehmen angestellt.

Die Fahr-Zeit Personalleasing GmbH und Co. KG ist der führende Spezialist für LKW-Fahrpersonal auf Zeit. Das Unternehmen stellt für unterschiedliche Branchen und spezielle Anforderungen das Fahrpersonal mit der passenden Qualifikation zur Verfügung. Durch die Spezialisierung auf LKW-Fahrer mit Führerschein CE und mit bundesweit 28 Niederlassungen bietet das Unternehmen maßgeschneiderte Lösungen für jede Transportaufgabe, zu jeder Zeit und für jeden Standort. Die Vorteile für die Kunden: Unabhängigkeit von Engpässen und Abwesenheitszeiten wie Krankheit, Urlaub oder Personalfluktuation. Saisonbedingtes Auftragsvolumen lässt sich problemlos meistern – ohne zusätzliche Belastung durch Personalfixkosten. Die Kunden profitieren dabei von der über 40-jährigen Erfahrung des Personalleasing-Spezialisten. Weitere Informationen: www.fahr-zeit.de

Kontakt
Fahr-Zeit
Yvonne Haack
Zeppelinstraße 63
81669 München
089 44800-48
yvonne.haack@fahr-zeit.de
http://www.fahr-zeit.de

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Workshop: Mit Social Media neue Mitarbeiter finden

Workshop: Mit Social Media neue Mitarbeiter finden

Unternehmer, Personal- und Unternehmensberater, Ingenieur und Coach: Joachim Lang von consinion

Dem deutschen Mittelstand entgehen Schätzungen zufolge jedes Jahr fast 50 Milliarden Euro durch den Mangel an qualifizierten Fachkräften. Ein Grund dafür ist, dass Unternehmen auf klassischem Wege kaum noch Bewerber erreichen. „Sie müssen stärker in sozialen Netzwerken wie Facebook und Instagram aktiv werden“, betont Joachim Lang, Geschäftsführer der Ulmer consinion GmbH und Beiratsvorsitzender des Clusters Nutzfahrzeuge Schwaben (CNS).

Wie das geht, und wie Unternehmen über Social Media mehr Bewerbungen qualifizierter Fachkräfte erhalten, erläutert Lang zusammen mit dem Multimediajournalisten Mathias Eigl im Rahmen eines vierstündigen Workshops am 28. Juni in Ulm. Der Workshop richtet sich an alle Unternehmen der Region. Weitere Informationen und Anmeldung unter Telefon (0731) 14084990 oder per E-Mail unter info@consinion.com.

Die consinion GmbH wurde 2001 gegründet und konzentriert sich auf die Beratung von Unternehmen, Interim Management und Personalentwicklung sowie die Vermittlung von Spezialisten in den Bereichen Technologie und Engineering. Geschäftsführer Joachim Lang hat bereits in den 1990er Jahren mit der Gründung des damals größten deutschen Ingenieur-Unternehmens die Branche geprägt. Lang ist außerdem als Aufsichtsrat sowie als Beirat in mehreren Unternehmen und Organisationen und in Fach- und Berufsverbänden tätig. Er ist Vorsitzender des Beirats im Cluster Nutzfahrzeuge Schwaben (CNS) und Vorsitzender des Fördervereins der Hochschule Ulm.

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