Schlagwort: Kündigungsschutzgesetz

Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Arbeitsrecht

Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz? Ein Rechtsstreit im Milieu der Schönen und Reichen zeigt, dass diese Frage nicht immer eine klare Antwort findet.

Arbeitnehmer sind vor Kündigungen geschützt, wenn das Kündigungsschutzgesetz „anwendbar“ ist, wenn also der Arbeitgeber die Regeln dieses Gesetzes bei der Kündigung beachten muss. Beachten muss er sie, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, und wenn der Mitarbeiter eine Wartezeit von 6 Monaten hinter sich hat.

Vor Gericht streitet man sich regelmäßig über die Zahl der Arbeitnehmer: Die Reinigungskraft, die nur einige Stunden in der Woche saubermacht, kann da schon mal den Ausschlag geben – und den Prozess entscheiden. Die Legal Tribune Online (24.02.2017) berichtet aktuell von einem seltenen Rechtsstreit, bei dem strittig war, was ein „Betrieb“ ist: Ein privater Haushalt beschäftigte dauerhaft mehr als 10 Bedienstete, und zwar Köche, Gärtner, Nannys, Haushälterinnen, insgesamt 15 Arbeitnehmer in Vollzeit. Als eine der Haushälterinnen entlassen wird, klagt sie dagegen vor dem Arbeitsgericht – und bezieht sich auf das Kündigungsschutzgesetz.

Der Fall kommt bis vor das Bundesarbeitsgericht. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, sie meinten, ein privater Haushalt sei kein „Betrieb“, es fehle am „wirtschaftlichen Zweck“. Vor dem Bundesarbeitsgericht kam es zum Vergleich, wir wissen daher nicht, wie das höchste deutsche Arbeitsgericht den Fall entschieden hätte; vermutlich haben die Richter aber Zweifel durchblicken lassen an der Auffassung der Vorinstanzen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Es lohnt sich, näher hinzuschauen, wie viele Mitarbeiter dauerhalft in einem Betreib beschäftigt sind. Mitarbeiter in Teilzeit werden je nach Arbeitszeit mit 0,5 oder 0,75 einberechnet, das gilt auch für Mitarbeiter, die „schwarz“ arbeiten. Anders als im Fall der Haushälterin für die wohlhabende Familie liegt es meistens klar auf der Hand, dass für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert, das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn mehr als 10 Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz arbeiten.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einem kostenlosen Erstgespräch informiert er Sie über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und ob eine hohe Abfindung realistisch ist.

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Kündigungsrecht bei Krankheit Aberglaube oder doch Wahrheit?

Jeder Mensch wird in seinem Berufsleben irgendwann mal krank. Was viele nicht wissen ist, dass das tatsächlich ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein kann.

Kündigungsrecht bei Krankheit  Aberglaube oder doch Wahrheit?

(NL/6756637709) Kaum einer glaubt daran, dass ihm auf Grund von Krankheit gekündigt werden kann. Niemand kann etwas dafür, wenn er krank wird und trotzdem stimmt es: Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. So pauschal kann man das aber nicht sagen. Damit man wirklich auf Grund von Krankheit gekündigt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Ihr Arbeitgeber Ihnen wirklich kündigen darf und wie man sich davor schützt.

Gründe und Voraussetzungen für eine Kündigung
Zunächst muss man zwischen kleinen und größeren Betrieben unterscheiden. Ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern hat das Recht, jederzeit ohne die Angabe von Gründen, aber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Kündigung darf allerdings nicht sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich sein.
Bei größeren Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, bei denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen auf Grund der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden. Ein Beispiel für eine Beeinträchtigung der Interessen ist, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu Belastungen des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten führen. Des Weiteren muss in Bezug auf die Krankheit des Arbeitnehmers eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Hierbei besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit einer weiteren Erkrankung, sodass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellt. Eine negative Gesundheitsprognose wird meistens dann vermutet, wenn sich der Zustand des Arbeitnehmers innerhalb von 2 Jahren nicht deutlich verbessert.
Sollte der Arbeitnehmer dauerhaft ein halbes Jahr arbeitsunfähig sein, so soll der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Wiedereingliederungsversuch durchgeführt werden. Dabei kann es auch zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes kommen. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Jahren mindestens 30 Tage gefehlt hat.
Als Arbeitnehmer hat man die Möglichkeit, sich innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht zu wenden. Unterlässt man dies, wird die Kündigung allerdings wirksam.

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Die Rechtsanwältin Gesa Bendfeldt ist seit 17 Jahren als Rechtsanwältin tätig. Ihre Kanzlei hat sich auf Arbeitsrecht, Mietrecht, Steuerrecht, Vertragsrecht, Handelsrecht und Gesellschaftsrecht spezialisiert.

Interview mit Rechtsanwältin Bendfeldt
ONMA: Kann man gekündigt werden, weil man wegen Krankheit seiner Kinder lange zu Hause bleiben muss?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Grundsätzlich ja. Allerdings werden bis zu 10 Tage im Jahr als unerheblich angesehen. Voraussetzung dafür ist, dass das Kind maximal 12 Jahre alt ist und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Zum Teil ist auch im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt, wie viele Tage ein Arbeitnehmer auf Grund der Pflege von kranken Kindern der Arbeit fernbleiben darf. Vor allem muss man dem Betrieb sofort Bescheid sagen, wenn man wegen der Krankheit eines Kindes zu Hause bleiben muss und ggf. auch eine Bescheinigung vom Kinderarzt vorlegen. Eine andere Frage ist die, ob der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss. Auch dies ist vielfach tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt. Gibt es eine solche Regelung nicht, zahlt bei gesetzlich Krankenversicherten die Krankenkasse bei Krankheit von Kindern im Alter bis zu 12 Jahren bis zu 10 Tage im Jahr für solche Krankenpflegetage. Alleinerziehende bekommen bis zu 20 Tage im Jahr bezahlt. Bei mehreren Kindern erhöht sich der Anspruch auf bis zu 25, bzw. 50 Tage im Jahr. Sollten darüber hinaus Pflegezeiten erforderlich sein, muss mit dem Chef besprochen werden, ob bezahlter oder unbezahlter Urlaub genommen werden kann. Unterlässt es der Arbeitnehmer dies mit dem Arbeitgeber zu besprechen, kann es zu einer Abmahnung und schlimmstenfalls zu einer Kündigung kommen.
ONMA: Muss ich meinem Chef mitteilen, an welcher Krankheit ich gerade leide?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, das muss man grundsätzlich nicht. Allerdings muss man bei länger andauernder Krankheit auf Verlangen des Chefs eine Bescheinigung des Arztes vorlegen, wie lange die Krankheit voraussichtlich noch andauern wird.
ONMA: Muss mich der Arbeitgeber vorher abmahnen?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da es sich bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Der Arbeitnehmer hat ja in der Regel selbst keinen Einfluss auf die Krankheit.
ONMA: Gibt es Sonderregelungen für Berufe, bei denen man anfälliger für Krankheiten ist? (z.B. Arbeit mit Schadstoffen)
Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, nicht grundsätzlich. Allerdings gelten strengere Voraussetzungen bei einer krankheitsbedingten Kündigung, sofern diese z.B. vom Arbeitgeber mit verursacht wurde, falls dieser zum Beispiel Sicherheitsvorkehrungen nicht eingehalten hat.
ONMA: Gibt es Sonderregeln für Schwangere oder Menschen mit Behinderung?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Ja, Schwangere genießen während der gesamten Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung gesetzlichen Kündigungsschutz. Für Schwerbehinderte gilt ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz, indem der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes benötigt.
ONMA: Welche Veränderungen gab es, seit dem das Kündigungsschutzgesetz existiert (1951)?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Insbesondere fällt mir die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahre 2004 ein. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank waren anzubieten, gemeinsam zu überlegen, wie der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner krankheitsbedingten Einschränkungen wieder in das Arbeitsleben integriert werden kann, bzw. wie weiterer Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vorgebeugt werden kann. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung spielt es dann unter Umständen eine Rolle, ob dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde.

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Freie Mitarbeiter im Kleinbetrieb: Gefährliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Versuche, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen, sind gefährlich

Arbeitgeber versuchen in der Praxis oftmals, eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dadurch zu vermeiden, dass sie freie Mitarbeiter beschäftigen. Das kann schnell nach hinten losgehen.

Ein Fallbeispiel

In einem Catering-Betrieb hat der Arbeitgeber insgesamt neun Mitarbeiter als Arbeitnehmer beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz ist damit nicht anwendbar und der Arbeitgeber kann den Mitarbeitern jederzeit eine Kündigung aussprechen ohne eine Kündigungsgrund zu benötigen. Der Arbeitgeber beschäftigt darüber hinaus auch noch sieben weitere Mitarbeiter, jedoch als freie Mitarbeiter, um nicht über die entscheidende Grenze von zehn Arbeitnehmern zu kommen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz greifen würde. Was die Ausübung der Tätigkeit angeht, wird dann aber zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern kein Unterschied gemacht. Der Arbeitgeber setzt etwa bei Veranstaltungen alle gemeinsam ein, um die Gäste zu bewirten und zu betreuen. Daraus ergeben sich zahlreiche Probleme.

Drohende Feststellung von Scheinselbstständigkeit

Im Rahmen einer Prüfung etwa durch die Deutsche Rentenversicherung wird sich herausstellen, dass alle Mitarbeiter die gleiche Tätigkeit ausführen. In der Folge wird die Deutsche Rentenversicherung dann unter Umständen für viele Jahre die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber und Arbeitnehmeranteile) vom Auftraggeber nachfordern. Außerdem drohen Ordnungswidrigkeits- und Strafverfahren.

Risiko der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern

Wenn es zur Kündigung eines Arbeitnehmers kommt, wird dieser im Rahmen einer Kündigungsschutzklage darlegen, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb nicht nur neun, sondern tatsächlich 16 Arbeitnehmer beschäftigt. Er wird dann seine Kollegen (freier Mitarbeiter) als Zeugen dafür benennen, dass diese eigentlich ihre Tätigkeit wie Arbeitnehmer durchführen. Für den Auftraggeber wird es zu riskant sein, eine solche Beweisaufnahme durchführen zu lassen. Vor diesem Hintergrund wird er dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindung zahlen, um entsprechende Weiterungen zu vermeiden.

Risiko der Kündigungsschutzklage von vermeintlich freien Mitarbeitern

Vermeintliche freie Mitarbeiter werden im Fall einer Kündigung ebenfalls Kündigungsschutzklage erheben und sich dabei darauf berufen, dass sie tatsächlich Arbeitnehmer sind und angesichts der 16 im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer für alle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Hier wird der Auftraggeber vermutlich eine Einigung treffen, dass er eine hohe Schlussrechnung des Auftragnehmers (für die keine Leistung erbracht) akzeptiert, um einer weiteren Auseinandersetzung vor Gericht und den oben beschriebenen damit verbundenen Folgen aus dem Weg zu gehen. Fazit: Auch dies kostet wieder eine Menge Geld. Zusätzliches Problem: zahlt er viel, wird dies die anderen freien Mitarbeiter ermutigen. Bietet er zu wenig, wird er den Rechtsstreit nicht aus der Welt bekommen und vermutlich verlieren.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Stiftung Warentest

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

27.4.2016

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Kündigung während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Das Kündigungsschutzgesetz gewährt dem Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keinen Kündigungsschutz. Während dieser Wartezeit kann der Arbeitgeber ohne Grund eine Kündigung aussprechen. Ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht, ist dafür unerheblich. Aber darf der Arbeitgeber auch am letzten Tag der Wartezeit noch kündigen?

Kündigung am letzten Tag der Wartezeit:

Auch am letzten Tag des halben Jahres ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, das Kündigungsschutzgesetz findet also keine Anwendung. Trotzdem kann sich die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung möglicherweise daraus ergeben, dass sie treuwidrig ist. Das kommt dann in Betracht, wenn ausdrücklich nur gekündigt wird, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern. Eine entsprechende Beurteilung ist stets abhängig vom Einzelfall.

Kündigung innerhalb der Wartezeit mit längerer Kündigungsfrist:

Ein weiteres Problem kann auftreten, wenn der Arbeitgeber zwar innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kündigt, aber nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist. Darin liegt jedenfalls dann keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance eingeräumt werden soll. Einer „verbindlichen“ Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung bedarf es nicht (so jedenfalls das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 06. Mai 2015 – 4 Sa 94/14 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Kündigungen, die quasi auf den letzten Drücker vor Ablauf der Wartezeit ausgesprochen werden, sollten immer vom Fachmann untersucht werden. Hier ist gelegentlich zumindest eine Abfindung zu erreichen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Prüfen Sie rechtzeitig vor Ablauf des halben Jahres, ob sie kündigen wollen. Wenn Sie länger brauchen, vereinbaren Sie lieber eine Befristung. Alles andere, wie z.B. die Kündigung mit längerer Kündigungsfrist, ist riskant. Ich halte das oben aufgeführte Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg nicht für zwingend.

17.6.2015

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MWST.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MWST.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Wann ist der Betrieb so groß, dass das Kündigungschutzgesetz Anwendung findet?

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur dann, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Über Rechtsprechung zu Zweifelsfällen berichtet Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler.

BildViele werden es bereits wissen: Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber zehn Arbeitnehmer ohne die Auszubildenden beschäftigt, § 23 Abs. 1 KSchG. Ausnahmen gibt es ggf. für vor 2004 eingestellte Arbeitnehmer, die aber an dieser Stelle nicht behandelt werden sollen. Wer also im sog. Kleinbetrieb tätig ist, kann – Sonderfälle wie Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc. ausgenommen – ohne jeden Kündigungsgrund gekündigt werden, wobei lediglich die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten ist.
Dies wurde und wird von der Rechtsprechung damit begründet, dass im Kleinbetrieb es auf jeden einzelnen Mitarbeiter ankomme, so dass Leistungsdefizite oder auch zwischenmenschliche Probleme, die in Großbetrieben keinen Kündigungsgrund darstellen würden, nicht hingenommen werden können, da sie ja auch wirtschaftliche Folgen haben. Außerdem arbeite oft der Inhaber selbst mit, so dass es ganz besonders auf das Vertrauensverhältnis ankomme. Kleine Teams seien auch generell anfälliger für Missstimmungen und Störungen, Ausfälle aufgrund von Erkrankungen schwieriger auszugleichen. Ein Kleinbetrieb sei oft auch aufgrund dünner Finanzdecke nicht in der Lage, eine Abfindung zu zahlen oder den Verwaltungsaufwand eines Kündigungsschutzprozesses abzufangen.
Was passiert aber, wenn der Inhaber mehrere Kleinbetriebe unterhält, so dass das Kündigungsschutzgesetz nur dann gilt, wenn die Arbeitnehmer aller Betriebe zusammengerechnet werden? Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 28.10.2010, 2 AZR 392/08, ausgeführt. Unerheblich ist hierbei – anders als im Betriebsverfassungsrecht – die Entfernung zwischen den Betriebsteilen. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Betriebe unter einer einheitlichen Leitung stehen oder nicht. Wenn jeder Betrieb selbständig geführt wird, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, obwohl das Unternehmen insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und ggf. dann auch nicht mehr so finanzschwach ist, wie es von der Rechtsprechung als Rechtfertigung für den fehlenden Kündigungsschutz in Kleinbetrieben gefordert wird. Dies hatte das Landesarbeitsgericht in dem entschiedenen Fall nämlich zum Anlass genommen, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unabhängig von der Mitarbeiteranzahl festzustellen. Weiterhin arbeitete wohl der Inhaber selbst auch nicht mit. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Ansicht eine Absage erteilt: Auch wenn nicht alle Argumente für den Ausschluss des Kündigungsschutzes zutreffen, kommt es auf die Anzahl der Arbeitnehmer an.
Auch wer also täglich nur zwei oder drei Kollegen persönlich sieht, sollte sich im Falle einer Kündigung anwaltlich beraten lassen. Ggf. kann durch die Zusammenfassung von mehreren Niederlassungen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes argumentiert und mit Erfolg geklagt werden. Arbeitgeber sollten sich vor Ausspruch einer Kündigung genau überlegen, ob wegen der Zusammenrechnung mehrerer Filialen nicht doch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Gleichwohl hat das Arbeitsgericht Münster am 03.02.2011, 1 Ca 643/10 sich der aufgehobenen Entscheidung des LAG Hamburg angeschlossen und auf das Unternehmen abgestellt. Die Untergerichte scheinen also an der gerade erst verworfenen Auffassung festzuhalten und werden es ggf. doch erreichen, dass das Bundesarbeitsgerichts – vielleicht nach einem personellen Wechsel – seine Auffassung ändert. Es bleibt also an dieser Stelle wie sonst auch spannend.
Dass eine Tendenz besteht, den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auszuweiten, macht nunmehr das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2013, AZ 2 AZR 140/12, deutlich. In diesem Fall wollte ein Obsthändler einen Hilfsarbeiter ohne Angabe von Gründen entlassen, da er annahm, dass das Kündigungsschutzgesetz für seinen Betrieb nicht galt. Er beschäftigte nämlich weniger als zehn Arbeitnehmer. Allerdings setzte er zusätzlich noch Leiharbeitnehmer ein. Hier war die Rechtsprechung bisher der Ansicht, dass diese nicht berücksichtigt werden müssen, da sie bei der Zeitarbeitsfirma und nicht bei dem Obsthändler angestellt waren. Folglich gewann der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess in den beiden unteren Instanzen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts sind die von ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Betriebsgröße im Sinne des § 23 KSchG jedoch zu berücksichtigen. Denn der regelmäßige Einsatz von Leiharbeitnehmern führe dazu, dass der Betrieb nicht mehr ein kleines Team sei, bei dem es darauf ankommt, dass jeder Spitzenleistungen erbringt und das Betriebsklima zum mitarbeitenden Inhaber stimmt. Zudem deute der dauerhafte Einsatz der Arbeitnehmer auf eine finanzielle Leistungsfähigkeit hin, wie sie auch in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern vorliege. Der Fall wurde an die untere Instanz zurückverwiesen, da der Obsthändler behauptet hatte, dass einige Leiharbeitnehmer nicht regelmäßig bei ihm eingesetzt waren, was dann noch weiter aufgeklärt werden musste.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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