Schlagwort: Kündigungsgrund

Nachschieben von Kündigungsgründen bei fristloser Kündigung möglich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Nachschieben von Kündigungsgründen bei fristloser Kündigung möglich?

Arbeitsrecht

Kündigung muss nicht begründet werden

Zunächst einmal müssen Arbeitgeber eine Kündigung in der Regel nicht begründen. Arbeitnehmer wundern sich in der Praxis zwar immer wieder, dass sich in ihrem Kündigungsschreiben überhaupt keine Begründung findet. Der Arbeitgeber ist allerdings grundsätzlich nicht dazu verpflichtet seine Kündigung zu begründen. Ausnahmen können sich ergeben, wenn der Arbeitsvertrag oder ein einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht. Daraus ergibt sich, dass es für Arbeitgeber regelmäßig sinnvoll ist, auf eine Begründung zu verzichten und dann ggf. erst später im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die maßgeblichen Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen.

Nachschieben von weiteren Kündigungsgründen

Was aber, wenn nun der Arbeitgeber trotzdem Gründe im Kündigungsschreiben angegeben hat und sich später aber auf andere Kündigungsgründe stützen will? In diesem Fall ist es möglich, weitere Kündigungsgründe nachzuschieben. Dies hat das Landgericht Mainz in einem aktuellen Urteil entschieden, in dem es zwar nicht um die Kündigung eines Arbeitnehmers ging, das sich aber auf eine solche übertagen lassen dürfte (LG Mainz, Urteil vom 12. August 2016 – 2 O 329/13 -, juris).

Kündigungsgründe können im Prozess nachgeschoben werden

Zur Begründung führt das Gericht aus, dass es dem Arbeitgeber nicht zum Nachteil gereichen solle, wenn er, obwohl er dazu nicht verpflichtet war, Kündigungsgründe teilweise bereits im Kündigungsschreiben angegeben hat. Voraussetzung dafür sei aber, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Ausspruch der Kündigung vorlagen. Das Landgericht Mainz: „Werden Gründe angegeben, können grundsätzlich weitere Gründe auch noch im Rechtsstreit nachgeschoben werden, soweit sie bei Ausspruch der Kündigung objektiv vorlagen und dem kündigenden Gesellschaftsorgan nicht länger als zwei Wochen zuvor bekannt geworden waren. Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung kommt es allein auf die objektive Rechtslage zum Zeitpunkt ihres Zugangs an und der Arbeitgeber ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB zur (abschließenden) Angabe der Kündigungsgründe verpflichtet“ (LG Mainz, Urteil vom 12. August 2016 – 2 O 329/13 -, juris).

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber

Arbeitgebern ist grundsätzlich zu empfehlen, die Kündigung erst gar nicht zu begründen. Dann stellt sich das Thema des Nachschiebens von Gründen nicht. Weiter sollte unbedingt auf die Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen für den Ausspruch der fristlosen Kündigung geachtet werden. Wird diese Frist nicht gewahrt, kann nur noch ordentlich gekündigt werden, also unter Wahrung der entsprechenden Frist. Eine solche ordentliche Kündigung kann aber wiederum mitunter im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Das führt in der Praxis dann manchmal dazu, dass das Kündigungsrecht allein aufgrund des Fristablaufs nicht mehr ausgeübt werden kann. Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist dann unwirksam und kann vom Arbeitnehmer allein deshalb erfolgreich angegriffen werden.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

24.3.2017

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Ist Schlechtleistung ein tauglicher Kündigungsgrund für Arbeitgeber?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

In der Praxis wird ein häufiger Beweggrund für den Arbeitgeber, über eine Kündigung nachzudenken, darin liegen, dass er mit der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist. Oftmals greift man dann aber doch, wenn möglich, zu einem anderen Kündigungsgrund, beispielweise einer betriebsbedingten Kündigung. Eine Kündigung wegen Schlechtleistung gestaltet sich nämlich überaus schwierig.

Darlegung einer Schlechtleistung oft schwierig

Das beginnt schon mit dem Problem, was eigentlich als Schlechtleistung durchgehen soll. Dafür müsste der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen können, was eine durchschnittliche Arbeitsleistung wäre, um dann zeigen zu können, dass der Arbeitnehmer dahinter zurückbleibt. Das mag noch möglich sein, wenn es sich um Tätigkeiten am Fließband handelt, bei denen genau beziffert werden kann, welches Pensum durchschnittlich erreicht wird. Handelt es sich dagegen um intellektuelle Leistungen, wird eine Bestimmung kaum noch gelingen. Wie soll etwa eine durchschnittliche Unterrichtsstunde eines Lehrers aussehen? Oder wie gut ist ein durchschnittlicher anwaltlicher Schriftsatz? Das wird sich nicht messen lassen, weshalb der Arbeitgeber spätestens bei dem Versuch der Darlegung im Kündigungsschutzprozess an dieser Stelle oftmals schon scheitert.

Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Erfolg

Doch selbst wenn diese Darlegung noch gelingen sollte, kann der Arbeitnehmer sie wiederum leicht entkräften. Dazu muss er allein darlegen, dass es ihm unter Einsatz seiner gesamten Anstrengung schlicht nicht möglich war, eine durchschnittliche Leistung zu erbringen. Er schuldet nämlich keinen bestimmten Erfolg (bzw. Menge oder Güte), sondern erfüllt seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag schon dann, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Wenn er dies darlegt, ist auch deshalb die Kündigung unwirksam.

Fazit

Kündigungen wegen Schlechtleistung sind somit in der Praxis in der Regel unwirksam. Die Hürden für Arbeitgeber sind sehr hoch. Somit lohnt es sich für Arbeitnehmer hier besonders, die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Diese muss innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung wirksam und der Arbeitnehmer vergibt seine Chance auf eine Abfindung.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

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22.3.2017

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Berliner Polizeischüler – Nebenberuflicher Pornodreh als Kündigungsgrund?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Berliner Polizeischüler - Nebenberuflicher Pornodreh als Kündigungsgrund?

Arbeitsrecht

Porno-Mitwirkung eines Polizeischülers Thema in den Medien: Zuletzt ist in Berlin der Fall eines Polizeischülers durch die Medien gegangen, der in einem Porno mitgewirkt hat. Den Berichten zufolge wollte die Polizei nun prüfen, wie sie mit dem Fall umgehen will. Ungeachtet des Umstandes, dass es sich hier um ein Beamtenverhältnis handelt, wirft das auch arbeitsrechtlich die Frage auf, ob ein solches Verhalten geeignet sein kann, eine Kündigung zu begründen.

Nebentätigkeit in der Freizeit als Verstoß gegen Arbeitsvertrag: Zunächst müsste man in solchem Fall einmal prüfen, ob möglicherweise die Ausübung von Nebentätigkeiten in der Freizeit im Arbeitsvertrag verboten ist. Dann könnte ein Arbeitgeber eine Abmahnung oder Kündigung möglicherweise auch bereits auf diesen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag stützen. Möglich ist auch, dass Nebentätigkeiten zwar nicht verboten sind, aber dem Arbeitgeber zumindest angezeigt werden müssen.

Mitwirkung in Porno als Kündigungsgrund? Finden sich solche Regelungen nicht im Arbeitsvertrag und scheidet ein entsprechender Verstoß als Grundlage für eine Kündigung aus, stellt sich die Frage, ob auch die Mitwirkung in einem Porno einen Kündigungsgrund darstellen kann. Das hängt maßgeblich von der Art des Arbeitgebers ab. In Betracht kommen kann eine Kündigung aufgrund des Ansehensverlustes, den der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers erleidet. So wurde z.B. die Kündigung einer Mitarbeiterin der katholischen Kirche für wirksam erachtet, die in einem Porno mitgewirkt hatte. Grund war hier kurz gesagt die fehlende Übereinstimmung mit den Moralvorstellungen der Kirche. Das kann man durchaus kritisch sehen, im Falle der Kirche als Arbeitgeber lebt man jedenfalls als Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Verhalten gefährlich.

Auftreten des Arbeitgebers kann eine Rolle spielen: Im Falle der Polizei als „Arbeitgeber“ könnte die Sache aber unter Umständen wieder anders zu beurteilen sein. So hat die B.Z. etwa berichtet, dass die Polizei in einem Werbesong verlauten ließ: „Man sind wir sexy, wir sind Hauptstadtpolizisten“. So etwas könnte in einem Kündigungsschutzprozess einem Arbeitgeber durchaus auf die Füße fallen. Gibt der sich nämlich selbst betont locker und lässig, um Arbeitnehmer, oder wie hier Polizeischüler, anzuwerben, muss er hinsichtlich des Verhaltens der Arbeitnehmer bzw. angeworbenen Schüler dann auch ein lockereres Verhalten tolerieren. Zumindest wäre zu prüfen, ob nicht eine Abmahnung eine hinreichende Ahnung darstellen würde und eine direkte Kündigung demnach unwirksam wäre.

Porno-Mitwirkung in Verbindung mit anderen Verstößen kann Kündigung rechtfertigen: Hat der Arbeitnehmer neben der besagten Mitwirkung noch weitere Verstöße begangen, kann ein solches Verhalten wiederum unter Umständen den Ausschlag dafür geben, dass eine Kündigung ergeht, die dann auch wirksam ist. Sofern also strafrechtlich relevantes Verhalten damit einhergeht, etwa Förderung der Prostitution, dürfte der Fall eindeutiger sein. Bei der bloßen Mitwirkung in einem Porno dagegen, die ja nicht strafbar ist, kommt es „nur“ auf den Ansehensverlust des Arbeitgebers an, der jeweils im Einzelfall zu prüfen ist.

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30.1.2017

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Ist das Alter ein Kündigungsgrund? Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ist das Alter ein Kündigungsgrund? Hinweise für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Die Frage stellen sich speziell ältere Arbeitnehmer immer wieder. Haben sie Schwierigkeiten, mit den Anforderungen des Jobs klarzukommen und rücken jüngere und vermeintlich bessere Arbeitnehmer nach, macht sich mitunter die Sorge vor einer Kündigung breit. Oftmals besteht aber kein Anlass dazu.

Alter taugt nicht als Kündigungsgrund: Bei dem Alter handelt es sich nicht um einen zulässigen Kündigungsgrund. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel erst zum Eintritt in das Rentenalter bzw. ab Bestehen eines Anspruchs auf Altersrente. Bis dahin besteht jedenfalls für alle Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen, kein Grund zur Angst vor einer altersbedingten Kündigung. Das KSchG findet dann Anwendung, wenn beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Ist das nicht der Fall und handelt es sich als um einen sog. Kleinbetrieb, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht mitteilen. Eine Kündigung wegen des Alters bleibt zwar auch dann unzulässig, der Arbeitnehmer wird aber in der Regel nicht beweisen können, dass er deswegen gekündigt wurde. Somit besteht Grund zur Furcht vor einer Kündigung allenfalls für Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb. Alle anderen Arbeitnehmer dürfen wegen des Alters nicht gekündigt werden.

Regelmäßig besserer Schutz bei betriebsbedingten Kündigungen: Stehen betriebsbedingte Kündigungen im Raum, sind ältere Arbeitnehmer in der Regel sogar besser geschützt, als jüngere. Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ist nämlich eine Sozialauswahl des Arbeitgebers erforderlich. Das bedeutet, dass die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden müssen. Das Lebensalter ist dabei ein maßgebliches Kriterium.

Auch vor krankheitsbedingten Kündigungen besser geschützt: Auch vor krankheitsbedingten Kündigungen sind ältere Arbeitnehmer besser geschützt, als jüngere. Hier hat nämlich immer eine Gesamtabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers stattzufinden. Ältere Arbeitnehmer können zu ihren Gunsten ihr Alter anführen, regelmäßig aber auch eine im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern längere Betriebszugehörigkeit.

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16.1.2017

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Vorsicht bei Speicherung von Unternehmensdaten – Arbeitnehmern kann Kündigung drohen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Vorsicht bei Speicherung von Unternehmensdaten - Arbeitnehmern kann Kündigung drohen

Arbeitsrecht

Verstoß gegen Arbeitsvertrag durch Speichern von Unternehmensdaten

Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten ein Verbot, nach dem es Arbeitnehmern untersagt ist, unternehmensbezogene Daten auf privaten Medien, wie Handy, Notebook, USB-Stick oder externer Festplatte, zu speichern. Nichtsdestotrotz fordern Arbeitgeber in der Praxis mitunter, dass Arbeitnehmer genau das tun. Das wird dann problematisch, wenn später Streit darüber entsteht, ob der Arbeitnehmer wirklich speichern durfte. Der Arbeitnehmer ist dann insofern im Nachteil, als er beweisen muss, dass ihn der Arbeitgeber tatsächlich zur Speicherung berechtigt hat. Das wiederum ist in der Praxis häufig schwer, da die Arbeitnehmer häufig keine schriftliche Erlaubnis des Arbeitgebers einholen.

Verbotene Speicherung kann zur Kündigung führen

Das kann für Arbeitnehmer äußerst ärgerlich werden, da durch das unerlaubte Speichern unternehmensbezogener Daten auf privaten Medien gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen wird – in verschiedener Hinsicht. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Durch eine unerlaubte Speicherung unternehmensbezogener Daten auf einer privaten Festplatte ohne Sicherung gegen unbefugten Zugriff kann die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt sein. Handelt es sich dabei um personenbezogene Daten i. S. v. § 3 Abs. 1 BDSG 1990, kommt zudem ein Verstoß gegen § 5 S. 1 BDSG 1990 in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 282/10 -, juris).

Vertragsverstoß als Kündigungsgrund

Bei einem Verstoß gegen den Arbeitsvertrag besteht für den Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit zur Kündigung. Handelt es sich um relativ geringfügige Verstöße, ist allerdings zunächst eine oder gar mehrere Abmahnungen erforderlich.

Schwerwiegende Verstöße, zum Beispiel, wenn durch die unbefugte Speicherung und mangelnde Sicherung der Daten dem Arbeitgeber ein großer Schaden entsteht, können aber eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten sich unbedingt eine schriftliche Bestätigung darüber geben lassen, dass der Arbeitgeber mit der Speicherung von unternehmensbezogenen Daten auf privaten bzw. externen Medien einverstanden ist. Gegebenenfalls sollten sie vorher noch einmal eine E-Mail an den Vorgesetzten schreiben und die Problemlage schildern. Gibt es dann eine ausdrückliche Erlaubnis vom Vorgesetzten (auch per E-Mail), sind sie auf der sicheren Seite. Besondere Vorsicht gilt in Situationen, wo der Arbeitnehmer ohnehin auf der Abschussliste steht und der Arbeitgeber nach Kündigungsgründen sucht.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen

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Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest

Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

06.12.2016

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Unerlaubte Datenspeicherung – droht Arbeitnehmern eine Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Unerlaubte Datenspeicherung - droht Arbeitnehmern eine Kündigung?

Arbeitsrecht

Datenspeicherung als Kündigungsgrund: Dienstliche Daten auf privaten Geräten wie Computern, Notebooks, Handys oder privaten UBS-Sticks bzw. Festplatten zu speichern, ist für Arbeitnehmern in der Praxis völlig normal. Die aller meisten denken überhaupt nicht weiter darüber nach. Oftmals ist es auch so, dass der Arbeitnehmer die ausdrückliche Erlaubnis dazu hat, Daten zu speichern, bzw. dass sogar zwingend erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer seine Tätigkeit überhaupt durchführen kann (z. B. beim Arbeiten im Home-Office). Trotzdem können Arbeitnehmer, die unbefugt unternehmensbezogene Daten speichern, unter Umständen (fristlos) gekündigt werden.

Bundesarbeitsgericht zum Thema unerlaubte Datenspeicherung: Durch eine unerlaubte Speicherung unternehmensbezogener Daten auf einer privaten Festplatte ohne Sicherung gegen unbefugten Zugriff kann die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs 2 BGB verletzt sein. Handelt es sich dabei um personenbezogene Daten iSv. § 3 Abs 1 BDSG 1990, kommt zudem ein Verstoß gegen § 5 S 1 BDSG 1990 in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 282/10 -, juris).

Bei Verletzung des Arbeitsvertrages droht Kündigung: Verletzt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag, kann immer auch eine Kündigung drohen. Damit die Kündigung wirksam ist, wird der Arbeitgeber zwar in der Regel zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen. Das gilt immer nicht bei besonders gravierenden Verstößen.

Bei unerlaubter Datenspeicherung verschiedene Vertragsverstöße denkbar: Die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass der Arbeitnehmer durch die unzulässige Speicherung von unternehmensbezogenen Daten in verschiedener Hinsicht gegen den Arbeitsvertrag verstoßen kann. Ein Verstoß kann sich zunächst aus der Speicherung an sich ergeben. Außerdem kann sich daraus eine Gefährdung der Interessen des Unternehmens wegen fehlender Sicherung gegen den Zugriff Dritter ergeben. Schließlich kommt auch eine Vertragspflichtverletzung unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz in Betracht.

Arbeitnehmer muss gegebenenfalls Einverständnis des Arbeitgebers beweisen können: Oftmals wird es so sein, dass der Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend mit der Speicherung der Daten durch den Arbeitnehmer einverstanden ist. Kommt es allerdings zum Streit, muss der Arbeitnehmer dieses Einverständnis nachweisen. Das ist oft gar nicht so einfach. Schriftliche Anweisungen gibt es oft nicht. Im Gegenteil, häufig ist im Arbeitsvertrag die Speicherung auf privaten Medien ausdrücklich untersagt. Kollegen, die man als Zeugen aufrufen will, sind häufig loyal gegenüber dem Arbeitgeber und können sich im Rahmen der Beweisaufnahme dann zum Beispiel nicht mehr „erinnern.“

Fazit: Vorsicht bei Speicherung. Arbeitnehmer sollten bei der Speicherung entsprechender Daten äußerst vorsichtig vorgehen. Im Zweifel sollte man das vorherige schriftliche Einverständnis des Vorgesetzten einholen und gut aufbewahren.

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Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest: Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

06.12.2016

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Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Lohnpfändung zulässig?

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Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Lohnpfändung zulässig?

Arbeitsrecht

Bei der Pfändung des Gehalts eines Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber es mit einem nicht unerheblichen Verwaltungsaufwand zu tun. Dadurch können ihm in der Personalabteilung rasch zusätzliche Kosten entstehen. Berechtigt das den Arbeitgeber aber auch zu einer Kündigung?

Erste Lohnpfändung berechtigt nicht zur Kündigung

Die erste Lohnpfändung stellt jedenfalls noch keinen Kündigungsgrund dar, so das Landesarbeitsgericht Hamm: Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schon wegen einer einzigen Lohnpfändung kündigen, selbst wenn sie schuldhaft ausgelöst worden ist. Vielmehr ist für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung im allgemeinen Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer durch mindestens zwei Lohnpfändungen innerhalb eines nicht zu langen Zeitraums eine nicht unerhebliche zusätzliche Arbeitsbelastung des Arbeitgebers verursacht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf hingewiesen und ermahnt hat, eine weitere Pfändungsmaßnahme zu vermeiden und dass in Bezug auf den Arbeitnehmer vor Ablauf geraumer Zeit eine weitere Lohnpfändung erfolgt, sofern diese nicht einer unverschuldeten Notlage des Arbeitnehmers entspringt (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 21. September 1977 – 2 Sa 1122/77 -, juris).

Wiederholte und verschuldete Lohnpfändung kann Kündigungsgrund sein

Kommt es wiederholt zu Lohnpfändungen und hat der Arbeitnehmer das auch zu verschulden, droht allerdings eine Kündigung. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht geäußert: Die nicht durch eine Notlage verursachte Verschuldung eines in einer Vertrauensstellung beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn sie in relativ kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führt und sich aus der Art und der Höhe der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen leben wird (BAG, Urteil vom 15. Oktober 1992 – 2 AZR 188/92 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Lohnpfändungen sind riskant für das Arbeitsverhältnis und sollten vermieden werden. Wer finanziell in eine brenzlige Lage gerät, sollte sich möglichst von Anfang an professionelle Hilfe suchen, also z. B. durch einen Schuldenberater die Ordnung der finanziellen Verhältnisse begleiten lassen. Eine Kündigung droht besonders dann, wenn sich die Lohnpfändungen häufen. Doch auch in diesem Fall sollte man eine Kündigung nicht einfach ungeprüft akzeptieren. Viele Arbeitsverträge sehen ausdrückliche Regelungen für eine Lohnpfändung vor (zum Beispiel Bearbeitungsgebühren). In diesen Fällen ist eine Kündigung unzulässig, da die Sanktion ja bereits vertraglich vereinbart wurde.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Wer kündigen möchte, sollte vorher rechtlichen Rat einholen. Oftmals wird man vor einer Kündigung zunächst eine wirksame Abmahnung aussprechen müssen. Außerdem kommt es immer auch auf die Frage des Verschuldens des Arbeitnehmers an. Dies nicht nur in rechtlicher Hinsicht. Ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer in einer Notsituation auf die Straße setzt, macht sich regelmäßig auch bei der übrigen Belegschaft nicht gerade beliebt.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

09.11.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Hinweise für Vermieter bei der Kündigung von Wohnraum

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Vermieter braucht gesetzlich vorgegebenen Kündigungsgrund:

Mieter von Wohnraum genießen einen sehr guten Kündigungsschutz. Wenn der Vermieter kündigen möchte, braucht er einen der Kündigungsgründe, die vom Gesetz vorgegeben werden. Bei dieser Frage ist zu differenzieren zwischen Mietern, die sich vertragstreu und solchen die sich vertragswidrig verhalten. Mit der Kündigung von vertragswidrig agierenden Mietern hat es der Vermieter in der Regel einfacher.

Begründung der Kündigung:

Der Vermieter muss die Kündigung im entsprechenden Schreiben mit einer ausführlichen Begründung versehen und dabei sämtliche Tatsachen, die die angegebenen Kündigungsgründe stützen, erläutern. In der Praxis haben Vermieter oftmals schon damit Probleme.

Mögliche Nachteile bei unprofessionellem Kündigungsversuch:

Grundsätzlich lassen sich unwirksame Kündigungen zwar wiederholen, oftmals bestehen dann aber die Kündigungsgründe nicht mehr (etwa weil der Mieter zahlt) oder aber der Vermieter hat sich eine bestimmte Begründung (z. B. bei der Eigenbedarfskündigung) nachhaltig verbaut. Vermieter sollten sich daher immer beraten lassen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.

Sichere Zustellung der Kündigung wichtig:

Immer wieder scheitern Vermieter in der Praxis mit ihrer Räumungsklage daran, dass sie den Zugang der Kündigung oder einer zuvor erforderlichen Abmahnung nicht beweisen können. Die Kündigung sollte daher unbedingt per Boten zugestellt werden. Ein Einschreiben sorgt nicht für eine gleichermaßen rechtssichere Zustellung, weil der Vermieter damit nur beweisen kann, dass der Mieter ein Schreiben erhalten hat, aber nicht welchen Inhalt das Schreiben hatte. Es ließe sich etwa vom Mieter behaupten, dass der Briefumschlag leer war.

Erneute Kündigung gegebenenfalls in der Räumungsklage:

Es ist Vermietern in der Regel zu raten, die Kündigung im Rahmen der Räumungsklage noch einmal zu wiederholen. Denn spätestens zu diesem Zeitpunkt werden dann alle Kündigungsgründe ausführlich dargelegt. Außerdem wird auch hier die rechtssichere Zustellung der Räumungsklage über das Gericht bewirkt. War die zuvor erklärte Kündigung unwirksam, kann dies durch die Erklärung in der Räumungsklage geheilt werden.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft. Wollen Sie Ihrem Mieter kündigen? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung, bzw. der Räumungsklage. Gern helfen wir bei der Formulierung und rechtssicheren Zustellung der Kündigung. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Erhält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

11.5.2016

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Hinweise für Vermieter bei der Kündigung von Wohnraum

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Vermieter braucht gesetzlich vorgegebenen Kündigungsgrund:

Mieter von Wohnraum genießen einen sehr guten Kündigungsschutz. Wenn der Vermieter kündigen möchte, braucht er einen der Kündigungsgründe, die vom Gesetz vorgegeben werden. Bei dieser Frage ist zu differenzieren zwischen Mietern, die sich vertragstreu und solchen die sich vertragswidrig verhalten. Mit der Kündigung von vertragswidrig agierenden Mietern hat es der Vermieter in der Regel einfacher.

Begründung der Kündigung:

Der Vermieter muss die Kündigung im entsprechenden Schreiben mit einer ausführlichen Begründung versehen und dabei sämtliche Tatsachen, die die angegebenen Kündigungsgründe stützen, erläutern. In der Praxis haben Vermieter oftmals schon damit Probleme.

Mögliche Nachteile bei unprofessionellem Kündigungsversuch:

Grundsätzlich lassen sich unwirksame Kündigungen zwar wiederholen, oftmals bestehen dann aber die Kündigungsgründe nicht mehr (etwa weil der Mieter zahlt) oder aber der Vermieter hat sich eine bestimmte Begründung (z. B. bei der Eigenbedarfskündigung) nachhaltig verbaut. Vermieter sollten sich daher immer beraten lassen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.

Sichere Zustellung der Kündigung wichtig:

Immer wieder scheitern Vermieter in der Praxis mit ihrer Räumungsklage daran, dass sie den Zugang der Kündigung oder einer zuvor erforderlichen Abmahnung nicht beweisen können. Die Kündigung sollte daher unbedingt per Boten zugestellt werden. Ein Einschreiben sorgt nicht für eine gleichermaßen rechtssichere Zustellung, weil der Vermieter damit nur beweisen kann, dass der Mieter ein Schreiben erhalten hat, aber nicht welchen Inhalt das Schreiben hatte. Es ließe sich etwa vom Mieter behaupten, dass der Briefumschlag leer war.

Erneute Kündigung gegebenenfalls in der Räumungsklage:

Es ist Vermietern in der Regel zu raten, die Kündigung im Rahmen der Räumungsklage noch einmal zu wiederholen. Denn spätestens zu diesem Zeitpunkt werden dann alle Kündigungsgründe ausführlich dargelegt. Außerdem wird auch hier die rechtssichere Zustellung der Räumungsklage über das Gericht bewirkt. War die zuvor erklärte Kündigung unwirksam, kann dies durch die Erklärung in der Räumungsklage geheilt werden.

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11.5.2016

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Muss der Arbeitgeber bei der Kündigung die Kündigungsgründe angeben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Arbeitgeber geben in einer Kündigung in der Regel keine Begründung an. Arbeitnehmer sind daher oftmals ratlos, wenn sie eine Kündigung erhalten haben. Der Arbeitgeber wird zumeist einfach eine ordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin aussprechen, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.

Kündigung bedarf keiner Begründung für Wirksamkeit:

Arbeitgeber müssen Kündigungen im Arbeitsrecht in der Regel nicht mit einer Begründung versehen. Nur wenn ausnahmsweise ein spezieller Tarifvertrag eine ausdrückliche Begründung verlangt, gilt etwas anderes. Das heißt allerdings nicht, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund braucht.

Arbeitgeber braucht Kündigungsgrund (Ausnahme Kleinbetrieb):

Der Arbeitgeber muss zwar den Kündigungsgrund in der Kündigung selbst nicht nennen, er braucht aber in der Regel einen der gesetzlich anerkannten Gründe. Einzige Ausnahme sind Kleinbetriebe, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Ansonsten muss der Arbeitgeber spätestens im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Wenn ihm das nicht gelingt, ist die Kündigung dadurch unwirksam.

Arbeitnehmer müssen Dreiwochenfrist beachten:

Damit es aber überhaupt dazu kommt, dass die Kündigung im Rahmen eines Prozesses auf ihre Wirksamkeit überprüft wird, müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist nicht einhält, kann er später kaum noch wirksam gegen die Kündigung vorgehen und auch keine Abfindung mehr erzielen.

Höheres Risiko bedeutet höhere Abfindung:

Die Berechnung der Abfindung erfolgt in der Praxis oftmals pauschal nach dem sog. Haussatz des Arbeitsgerichts (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Eigentlich ist diese weit verbreitete Methode aber völlig ungeeignet. In Wirklichkeit geht es nämlich um eine Abwägung der Risiken des Arbeitnehmers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, gegen die Risiken des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zurücknehmen zu müssen. Dazu kommt noch der Grad der Abneigung dieses notfalls doch in Kauf zu nehmen. Sprich, der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf gar keinen Fall und unter keinen denkbaren Umständen wieder im Betrieb sehen will, wird eine weitaus höhere Abfindung zahlen, als der Arbeitgeber der zu Not mit den Folgen einer unwirksamen Kündigung, also der Rückkehr des Arbeitnehmers leben kann.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen:

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Wer wir sind:

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

11.5.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt.

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Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen des Alters oder mangelnder Leistungsfähigkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Sorge um den Arbeitsplatz:

Wenn ältere Arbeitnehmer Probleme dabei bekommen, mit den Anforderungen an ihre Tätigkeit gerecht zu werden, machen sie sich angesichts jüngerer Konkurrenz häufig Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Eine Kündigung haben sie allerdings kaum zu befürchten.

Alter stellt keinen Kündigungsgrund dar:

Arbeitgeber können nämlich eine Kündigung nicht auf das Alter des Arbeitnehmers selbst stützen. Eine Beendigung des Arbeitsvertrages ist regelmäßig erst mit Eintritt in das Rentenalter bzw. des Anspruchs auf eine Altersrente vorgesehen. Dabei soll hier dahinstehen, ob es sich bei solchen Regelungen überhaupt um wirksame Befristungen handelt. Eine Kündigung wegen des Alters hat jedenfalls kein Arbeitnehmer zu befürchten. Zumindest wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern tätig ist und somit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, wäre eine solche Kündigung wegen des Alters unwirksam. Das gilt zwar auch in einem kleineren Betrieb, es wird hier aber schwer sein, den Kündigungsgrund nachzuweisen, da er vom Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden muss. Deshalb gilt: eine Kündigung müssen nur Arbeitnehmer in kleineren Betrieben von regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeitern fürchten. Bei allen anderen scheidet eine Kündigung wegen des Alters in jedem Fall aus.

Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen:

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen müssen sich die Alten gerade keine Sorgen machen. Regelmäßig haben die älteren Mitarbeiter einen besseren Schutz vor einer Kündigung als die jüngeren Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss nämlich eine so genannte soziale Auswahl durchführen und die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zuerst kündigen. Hierbei spielt das Lebensalter eine erhebliche Rolle.

Kündigungsschutz bei krankheitsbedingten Kündigungen:

Auch vor krankheitsbedingten Kündigungen sind ältere Arbeitnehmer besser geschützt, als jüngere. Hier hat nämlich immer eine Gesamtabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers stattzufinden. Ältere Arbeitnehmer können zu ihren Gunsten ihr Alter anführen, regelmäßig aber auch eine im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern längere Betriebszugehörigkeit.

24.2.2016

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15.02.2016

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Kündigung wegen mangelnder Leistungsfähigkeit aufgrund des Alters – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Kündigung wegen mangelnder Leistungsfähigkeit aufgrund des Alters - Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Das Leistungsvermögen nimmt bei Arbeitnehmern im höheren Alter im Vergleich zu jüngeren Kollegen oftmals ab. Deswegen müssen sich ältere Arbeitnehmer aber in der Regel keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen.

Kündigungsschutz

Bei mehr als zehn regelmäßig im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für ältere Arbeitnehmer ganz genauso wie für jüngere. Als zulässige Kündigungsgründe scheiden dann sowohl das Alter als die altersbedingt verminderte Leistungsfähigkeit aus. Allein wer in einem kleinen Betrieb mit weniger Mitarbeitern beschäftigt ist, muss sich Sorgen um eine Kündigung wegen nachlassender Leistungsfähigkeit machen.

Kündigung wegen mangelnder Leistungsfähigkeit

Kündigungen bei mangelnder Leistungsfähigkeit sind Seitens des Arbeitgebers sehr schwer durchzusetzen. Zwar erkennt das Bundesarbeitsgericht eine solche Kündigung grundsätzlich an. Der Arbeitgeber muss aber zunächst die durchschnittliche Leistung darlegen und dann die Minderleistung des Arbeitnehmers. Schließlich muss er diesen Vortrag auch noch beweisen. Dies erweist sich in der Praxis als äußerst schwierig.

Kündigungen wegen Krankheit

Altersbedingt sind ältere Arbeitnehmer häufig öfter krank. Auch dies ist allerdings nicht ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Hier sind die Anforderungen der Rechtsprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung ebenfalls enorm hoch. Allein der Umstand, dass ein älterer Arbeitnehmer häufiger krank ist als ein jüngerer, ist noch kein Kündigungsgrund.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. So kann der Job gerettet oder eine hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erzielt werden. Gerade bei älteren Arbeitnehmern geht es häufig darum, die Nachteile bis zum Bezug von Altersrente auszugleichen. Hier ist eine professionelle Vertretung durch einen Spezialisten, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, noch wichtiger als sonst.

24.2.2016

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Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen des Alters oder mangelnder Leistungsfähigkeit

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Wenn ältere Arbeitnehmer Probleme dabei bekommen, den Anforderungen an ihre Tätigkeit gerecht zu werden, machen sie sich angesichts jüngerer Konkurrenz häufig Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Eine Kündigung haben sie allerdings kaum zu befürchten.

Alter stellt keinen Kündigungsgrund dar:

Arbeitgeber können nämlich eine Kündigung nicht auf das Alter des Arbeitnehmers selbst stützen. Eine Beendigung des Arbeitsvertrages ist regelmäßig erst mit Eintritt in das Rentenalter bzw. des Anspruchs auf eine Altersrente vorgesehen. Dabei soll hier dahinstehen, ob es sich bei solchen Regelungen überhaupt um wirksame Befristungen handelt. Eine Kündigung wegen des Alters hat jedenfalls kein Arbeitnehmer zu befürchten. Zumindest wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern tätig ist und somit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, wäre eine solche Kündigung wegen des Alters unwirksam.

Das gilt zwar auch in einem kleineren Betrieb, es wird hier aber schwer sein, den Kündigungsgrund nachzuweisen, da er vom Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden muss. Deshalb gilt: eine Kündigung müssen nur Arbeitnehmer in kleineren Betrieben von regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeitern fürchten. Bei allen anderen scheidet eine Kündigung wegen des Alters in jedem Fall aus.

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24.2.2016

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15.02.2016

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Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer seinen Arbeitgeber beleidigt, lebt gefährlich, was den weiteren Fortbestand des Arbeitsverhältnisses betrifft. Trotzdem gibt es immer wieder spektakuläre Fälle, wo Arbeitnehmer zwar eine gravierende Beleidigung ausgesprochen haben und trotzdem ihren Arbeitsplatz behalten können. Dafür gibt es verschiedene Gründe:

Arbeitsrechtliche Kündigungen unterliegen vielfältigen formalen Anforderungen. Oft scheitern die Kündigungen vor dem Arbeitsgericht zum Beispiel an einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Da nützt dann auch die schlimmste Beleidigung dem Arbeitgeber nichts. Macht der Arbeitgeber hier Fehler, kann der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich sein. Da hilft dem Arbeitgeber dann oft nur eine entsprechend hohe Abfindung, um den Arbeitnehmer doch noch loszuwerden.

Wer zum Beispiel selbst von seinem Chef beleidigt wurde, kann darauf hoffen, dass ein heftiges Wort zurück ungesühnt bleibt. Wenn der Arbeitgeber generell im Betrieb einen rauen Ton zulässt, muss er grundsätzlich auch mehr einstecken können. Darauf sollte man sich als Arbeitnehmer aber nicht verlassen. In den allermeisten Fällen führen Beleidigungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unterschiedlich hoch und von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängig sind dann die vor Gericht ausgehandelten Abfindungen.

Der private Bereich genießt einen besonderen Schutz. Wer am Abendbrottisch den Chef beleidigt, muss nicht mit einer Kündigung rechnen. Auch dann nicht, wenn aufgrund von Indiskretionen der Familienmitglieder solche Beleidigungen später zu Ohren des Arbeitgebers kommen.

Ganz anders ist die Situation, wenn man seine Beleidigungen bei Facebook, Twitter oder in anderen sozialen Netzwerken anbringt. Hier handelt es sich entgegen landläufiger Meinung nicht um einen privaten Bereich. Arbeitnehmer die hier gegen ihren Arbeitgeber ausfällig werden, leben sehr riskant. Der Arbeitgeber kann das Material sammeln und dann, wenn er es braucht, zum Beispiel weil es im Unternehmen generell kriselt und Mitarbeiter entlassen werden müssen, für eine Kündigung verwenden.

Wer nicht den Arbeitgeber oder seinen Vorgesetzten beleidigt, sondern gegenüber den Kollegen ausfällig wird, lebt nicht ganz so gefährlich. Trotzdem haben Arbeitsgerichte auch schwere Beleidigungen der Kollegen als Kündigungsgrund ohne vorherige Abmahnung anerkannt.

29.6.2015

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Kündigung ohne exakte Fristangabe wirksam?

BAG Urteil zur Bestimmtheit einer Kündigung zum ,,nächstmöglichen Zeitpunkt“

Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts beschäftigte sich in seinem Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11 (Pressemitteilung Nr. 41/13, http://www.bundesarbeitsgericht.de/) mit der Bestimmtheit und damit verbundenen Wirksamkeit einer Kündigungserklärung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.

Die Arbeitnehmerin war als Industriekauffrau seit 1987 beim Arbeitgeber beschäftigt. Die Insolvenz des Arbeitgebers führte unweigerlich zum Entschluss der vollständigen Betriebsstilllegung. Daraufhin beschloss der Insolvenzverwalter, nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates, den Ausspruch der Kündigung bezüglicher aller Arbeitsverhältnisse.

In den daraufhin verfassten Kündigungsschreiben erklärte der Insolvenzverwalter jeweils die Kündigungen ohne genaue Angabe eines Endtermins des Arbeitsverhältnisses „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Im weiteren führte er daraufhin aus, welche gesetzlichen Kündigungsfristen sich nach § 622 BGB ergeben und inwieweit der durch die Insolvenz einschlägige § 113 InsO die entsprechenden gesetzlichen, oder auch tariflichen oder arbeitsvertragliche festgelegten Kündigungsfristen auf 3 Monate begrenze, auch wenn sich sonst eine längere Frist ergebe.

Diese Fristangabe sah die Arbeitnehmerin als zu unbestimmt an und erhob Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber.

Nachdem die ersten beiden Instanzen der Arbeitnehmerin Recht gaben, hatte sich nun auch das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen ob eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ nicht zu unbestimmt und deshalb unwirksam ist.

Will ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen, muss er sich hierbei immer an die geltende Kündigungsfrist halten. Dies ist jedoch oft leichter gesagt als getan, denn gerade bei schon länger bestehenden Arbeitsverhältnissen sind nicht nur die gesetzlichen sondern oft auch spezielle tarif- oder individualvertragliche Fristenregelungen einschlägig.

„Es ist daher nicht ungewöhnlich, dass Kündigungen „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen werden, denn oft kommt noch erschwerend hinzu, dass solche Entscheidungen tendenziell immer dann getroffen werden wenn Monats-, Quartals- oder Jahresfristen auslaufen und der Arbeitgeber mit der Kündigung dann noch unter zusätzlichem Zeitdruck steht, wenn er die Frist nicht unnötig verlängern will.“ erläutert Rechtsanwalt Markus Mingers, www.anwaelte-hueckelhoven.de, die aktuelle Lage.

Jedoch schränkte das BAG diese Vorgehensweise 2010 in einem Urteil bereits dahingehend ein, dass es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers sei, eine unklare Berechnung des Endtermins vorzunehmen, die sich der Arbeitgeber durch diese Formulierung erspart hat. Es muss also dennoch aus dem Kündigungsschreiben eine Fristenregelung klar hervorgehen.

Diese Einschränkung konkretisierte das BAG nun weiter. Die Kündigung müsse zwar „bestimmt und unmissverständlich“ formuliert sein, regelmäßig also die Angabe eines Kündigungsgrundes sowie des Endtermins des Arbeitsverhältnisses, jedoch genüge ein allgemeiner Hinweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen „wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.“
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber, bzw. der Insolvenzverwalter dieser Anforderung durch den Hinweis auf die insolvenzrechtliche Beschränkung auf 3 Monate genüge getan. Für die Arbeitnehmerin war unschwer und ohne besonderes Fachwissen erkennbar, dass ihre Kündigungsfrist damit 3 Monate beträgt und der Endtermin somit klar war.

„Auch wenn das ergangene Urteil im konkreten Fall dem Arbeitgeber Recht gab, so ist auch weiterhin eine Kündigung lediglich „zum nächstmöglichen Termin“ arbeitsrechtlich äußerst riskant. Eine nähere Erläuterung welche Vorschriften zur korrekten Fristberechnung einschlägig sind bleibt weiterhin erforderlich Welche Angaben jedoch konkret ausreichend sind um den Arbeitnehmer „unschwer“ die relevante Frist erkennen zu lassen ist nicht abschließend definiert worden. Dieser Aspekt bleibt also weiterhin für rechtliche Streitigkeiten offen, besonders wenn nicht wie im vorliegenden Fall tarifliche Vertragsvorschriften außer Kraft gesetzt sind. Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sind also weiterhin gut beraten, sich bei Kündigungen „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ fachkundigen Rat im Arbeitsrecht einzuholen.“ empfiehlt Rechtsanwalt Mingers, www.anwaelte-hueckelhoven.de.

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