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Die ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Kellnerin: Arbeit im Karneval gehört ins Zeugnis

Die ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH informiert: Urteil in Kürze - Arbeitsrecht

Im Rheinland herrscht in der Gastronomie zur Karnevalszeit eine außergewöhnliche Arbeitsbelastung. (Bildquelle: ERGO Group)

Vielerorts ist in der Gastronomie zur Karnevalszeit Hochbetrieb. Dies gilt natürlich besonders in den rheinländischen Karnevalshochburgen. Wer in Köln während der närrischen Zeit als Servicekraft in der Gastronomie arbeitet, darf auch erwarten, dass der Chef dies später im Arbeitszeugnis erwähnt. So hat laut Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH, das Arbeitsgericht Köln entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Einer Kellnerin, die in einem Gasthaus in der Kölner Innenstadt arbeitete, wurde gekündigt. Das Kündigungsschutzverfahren endete mit einem Vergleich, der den Chef dazu verpflichtete, ihr ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Bewertung und den in diesem Fall üblichen Dankesformeln auszustellen. Das ausgestellte Zeugnis enthielt jedoch keinen Bezug auf den Karneval. Die Klägerin hatte aber zwei Jahre lang zur Karnevalszeit gearbeitet. Dies wollte sie im Zeugnis vermerkt haben. Der Arbeitgeber weigerte sich, das Dokument zu ergänzen: Seiner Ansicht nach handelte es sich hier – insbesondere bei dem Samstag nach Weiberfastnacht – gar nicht um die Karnevalszeit.

Das Urteil

Das Gericht musste hier klarstellen, wann eigentlich die „Karnevalszeit“ ist. Es erklärte, dass dieser Begriff nicht gesetzlich festgelegt, aber im Rheinland doch eindeutig sei: Es handle sich um die gesamte Hauptzeit der Karnevalsfeierlichkeiten von Weiberfastnacht bis einschließlich Aschermittwoch. Das Gericht wies darauf hin, dass der Begriff „Karnevalstage“ alleine sich auf besondere Tage wie Weiberfastnacht, Rosenmontag und Aschermittwoch beziehen könne. Die „Karnevalszeit“ aber sei die gesamte Zeitspanne. Das Gericht stellte außerdem klar, dass im Rheinland und ganz besonders im Kölner Raum in der Gastronomie zur Karnevalszeit eine ganz außergewöhnliche Arbeitsbelastung herrsche. Daher hätten Arbeitnehmer in der Gastronomie auch ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitgeber ihre Arbeit in dieser Zeit in einem qualifizierten Arbeitszeugnis erwähne.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

„Zumindest, wer in einer Karnevalshochburg lebt und in der Gastronomie arbeitet, kann verlangen, dass seine Tätigkeit zur Karnevalszeit im Zeugnis auftaucht – und zwar auch dann, wenn es sich nicht um einen der besonderen Karnevalstage wie den Rosenmontag handelt“, fasst Michaela Rassat zusammen. „Arbeitnehmer sollten ganz besonders nach einem Kündigungsrechtsstreit darauf achten, dass der Arbeitgeber in einem qualifizierten Arbeitszeugnis keine Angaben weglässt, die in einer bestimmten Branche oder Gegend üblich sind“, so der Tipp der Rechtsexpertin.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. Januar 2019, Az. 19 Ca 3743/18

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Der Anspruch von simpleLEGAL ist, den Kunden zufrieden zu stellen und zu seinem Recht zu verhelfen. Dazu gehört, den Kunden bis zu dem Zeitpunkt kostenlos zu begleiten, an dem er eine informierte Entscheidung in Kenntnis aller relevanten Punkte treffen kann. Für den gesamten Vorprozess ist keine Terminvereinbarung vor Ort erforderlich.

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Die Rechtsanwaltskanzlei Greier wurde 2007 in Köln von Rechtsanwalt Greier gegründet. Durch die konsequente Ausrichtung auf den Bereich des Arbeitsrechts und des Rechts der neuen Technologien hat sich die Kanzlei im vergangenen Jahrzehnt als kompetenter Partner bei der bundesweiten Vertretung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber etabliert.

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Die ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH informiert: Urteil in Kürze – Zivilrecht

Keine automatische Abo-Verlängerung zum dreißigfachen Preis

Die ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH informiert: Urteil in Kürze - Zivilrecht

Nicht jede Verlängerungsklausel ist wirksam. (Bildquelle: ERGO Group)

Bei Abonnements sind zwar Klauseln üblich, nach denen sich das Abo automatisch verlängert, wenn es der Kunde nicht kündigt. Mit einer Verlängerung um den vierfachen Zeitraum zum dreißigfachen Preis muss aber niemand rechnen. Eine solche Verlängerungsklausel ist überraschend und unwirksam. So hat laut Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH, das Amtsgericht München entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Eine Börsenbrieffirma klagte gegen einen Münchner Kunden. Der Mann hatte auf der Internetseite des Unternehmens ein Probeabo für einen Börsenbrief abgeschlossen. Damit reagierte er auf ein Angebot, das am gleichen Tag um Mitternacht enden sollte. Das Probeabo sollte drei Monate dauern und für diesen Zeitraum 9,99 Euro statt 699,99 Euro kosten. In den auf der Bestellseite einsehbaren Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand, dass sich das Abo bei nicht rechtzeitiger Kündigung um ein Jahr verlängert. Ein Jahresabo kostete 1.298 Euro. Nach Ablauf der Kündigungsfrist stellte das Unternehmen ihm 1.298 Euro für das Jahresabo in Rechnung. Der Kunde widerrief daraufhin den Vertragsschluss und weigerte sich, zu zahlen. Er habe nie einen Börsenbrief erhalten und daher nicht mehr an die ganze Angelegenheit gedacht. Das Unternehmen nahm sein Schreiben als Kündigung zum Ablauf des ersten Vertragsjahres – und verklagte ihn auf Zahlung von 1.298 Euro.

Das Urteil

Das Amtsgericht München wies die Klage ab. Die Verlängerungsregelung in Verbindung mit dem verlangten Betrag sei überraschend und damit nicht Vertragsbestandteil. Zwar seien Vertragsklauseln üblich, nach denen sich ein Abonnement automatisch verlängere, wenn es der Kunde nicht rechtzeitig kündige. Hier verlängere sich der Vertrag aber gleich um den vierfachen Zeitraum und der Preis steige bezogen auf einen Dreimonatszeitraum um mehr als das Dreißigfache. Mit einer derartigen Preissteigerung müsse niemand rechnen. „Das Gericht berücksichtigte auch, dass der Kunde hier durch die kurze Entscheidungszeit für das Probeabo auf der Internetseite besonders unter Druck gesetzt worden sei“, erklärt Michaela Rassat. „Auf der Internetseite befand sich laut Gericht außerhalb der Geschäftsbedingungen kein Hinweis darauf, dass auf das Testabo für 9,99 Euro ein Jahresabo für 1.298 Euro folge.“

Was bedeutet das für Verbraucher?

„Überraschende Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen werden laut § 305c des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht Bestandteil des Vertrages“, erläutert Michaela Rassat. So will der Gesetzgeber Verbraucher vor unerwarteten Folgen eines Vertragsabschlusses durch Regelungen im „Kleingedruckten“ schützen. „Gerade bei Aboverträgen empfiehlt es sich trotzdem, die Vertragsbedingungen zu lesen – auch wenn das Zeit kostet. So können Kunden rechtzeitig vor Ablauf der entsprechenden Fristen kündigen oder Verträge widerrufen“, rät die Rechtsexpertin.
Amtsgericht München, Urteil vom 24. Oktober 2019, Az. 261 C 11659/19

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Gute Vorsätze adé – raus aus dem Fitness-Vertrag

ARAG Rechtsexperten zu Vertrags- und Kündigungsbedingungen in Fitnessstudios.

Anfang eines Jahres herrscht Hochkonjunktur in Sportstudios. Viele gute Vorsätze und noch mehr frische Weihnachtspfunde auf den Hüften treiben Neukunden in den – meist kurzen – Fitnesswahn. Was also, wenn das Durchhaltevermögen schnell der Ernüchterung weicht oder man festestellen muss, dass die Hantel doch nicht das richtige Sportgerät für einen ist? Anlässlich des „Wirf-Deine-Jahresvorsätze-über-Bord-Tag“ am 17. Januar 2020 erklären ARAG Experten, wie man gegebenenfalls aus den Verträgen wieder herauskommt.

Zulässige Vertragslaufzeiten
Meist schließen Fitnessstudios Verträge für eine gewisse Grundlaufzeit ab. Manchmal beträgt diese Erstlaufzeit sogar 24 Monate. Eine lange Zeit für diejenigen, die bereits kurz nach Vertragsschluss merken, dass das Fitnessstudio doch nicht die richtige Wahl war. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass solch eine lange Laufzeit durchaus zulässig ist, wenn sie dementsprechend in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) genannt ist (Bundesgerichtshof, Az.: XII ZR 42/10).

Unzulässige Verlängerungsklauseln
Wie so oft bei Verträgen, steckt der Teufel im Detail. So verlängern sich manche Verträge um einen bestimmten Zeitraum, wenn sie nicht gekündigt werden. Laut Rechtsprechung ist eine stillschweigende Verlängerung lediglich für sechs Monate und bei einem Monatsbeitrag von maximal 50 Euro finanziell zumutbar (BGH, Az.: ZR 193/95). Bei längeren Zeiträumen hingegen wird sehr unterschiedlich entschieden. Nach Ansicht der ARAG Experten sind Verlängerungsklauseln von mehr als einem Jahr in der Regel unzulässig. In dem Fall endet der Vertrag bereits nach der ursprünglich vereinbarten Grundlaufzeit.

Lösen vom Vertrag
Ein 14-tägiges Widerrufsrecht wird es bei Fitnessstudioverträgen im Regelfall nicht geben. Ein Widerrufsrecht besteht nur bei so genannten Fernabsatzverträgen, die per Telefon oder über das Internet abgeschlossen wurden. Bei Fitnessstudios ist es aber üblich, zunächst ein Probetraining zu absolvieren und im Anschluss den Vertrag vor Ort zu unterschreiben. In diesen Fällen besteht kein Widerrufsrecht. Für die fristgerechte Kündigung des Vertrages ergibt sich die Kündigungsfrist aus den AGB des Sportstudios. Soweit bei einem unbefristeten Vertrag die Kündigungsfrist in den AGB zwischen einem und drei Monaten liegt, ist diese wirksam. Ist eine längere oder gar keine Frist vereinbart oder ist die Erstlaufzeitvereinbarung wegen zu langer Dauer unwirksam, wird – je nach Gericht – eine Frist von einem Monat bis zu drei Monaten als ausreichend betrachtet. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund darf nicht ausgeschlossen werden. Unter Berücksichtigung des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen muss dem Kunden eine Kündigung möglich sein, z. B. nach einer Erkrankung, die eine Benutzung des Fitnessstudios dauerhaft ausschließt. Das Fitnessstudio darf die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen, jedoch nicht die Konsultation eines bestimmten Arztes verlangen.

Weitere Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:
1. Eine Schwangerschaft – wobei von manchen Gerichten nur das beitragsfreie Ruhen des Vertrages für die Dauer der Schwangerschaft angenommen wird;

2. Eine Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Fitnessstudiobetreiber, beispielsweise durch ersatzloses Streichen von Kursen, die für den Kunden beim Vertragsschluss wichtig waren. Vorher muss sich das Mitglied allerdings beschwert und eine angemessene Frist zur Abhilfe gesetzt haben.

Ein Wohnortwechsel des Mitglieds ist dagegen laut einem Urteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2016 nicht mehr per se ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Gründe für einen Umzug – sei er auch berufsbedingt – liegen in aller Regel allein in der Sphäre des Kunden (Az.: XII ZR 62/15).

Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass man den Vertrag aber auch aus wichtigem Grund in der Regel nur innerhalb einer angemessenen Frist von maximal 14 Tagen ab Kenntnis vom Vorliegen des Kündigungsgrundes kündigen kann.

Haftung
Wenn man sich trotz der Kündigungsabsicht dazu entschlossen hat, das Fitnessstudio bis zum Vertragsablauf zu nutzen, sollte man sich auch über einige andere „Gefahrenquellen“ informieren: Haftungsausschlüsse für Verletzungen bzw. Beschränkungen der Haftung beispielsweise auf abgeschlossene Versicherungen sind in der Regel unwirksam. Das Fitnessstudio hat die Pflicht zur Aufklärung über Risiken und gesundheitliche Schäden. Deswegen besteht eine Haftung des Studios für Gesundheitsschäden, die durch fehlerhafte Sportgeräte oder Beratung entstanden sind. Wird der Nutzer auf die Gefährlichkeit der Geräte hingewiesen und liegt eine schuldhafte Selbstgefährdung des Nutzers vor, so haftet das Fitnessstudio nicht. Für abhanden gekommene Gegenstände haftet das Fitnessstudio nur in Ausnahmefällen. Es obliegt in erster Linie dem Nutzer, auf seine Wertsachen aufzupassen.

Weitere interessante Informationen unter:
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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit mehr als 4.100 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von rund 1,7 Milliarden EUR.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf, Aufsichtsratsvorsitzender Gerd Peskes, Vorstand Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender (Vors.), Dr. Renko Dirksen, Dr. Matthias Maslaton, Wolfgang Mathmann, Hanno Petersen, Dr. Joerg Schwarze
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Der ERGO Rechtsschutz Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Mietrecht

Keine Eigenbedarfskündigung wegen Trennung des Vermieters

Der ERGO Rechtsschutz Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze - Mietrecht

Viele Eigenbedarfskündigungen sind unwirksam, da sie nicht eindeutig begründet sind. (Bildquelle: ERGO Group)

Eine Eigenbedarfskündigung muss der Vermieter korrekt begründen. Dazu gehört die Erklärung, welche Person die Wohnung künftig nutzen soll und warum. Nicht ausreichend ist es, lediglich auf die Trennung des Vermieter-Ehepaares hinzuweisen. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH, das Amtsgericht Leonberg entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Vermieter-Ehepaar hatte sich getrennt. Die Wohnung der Mieterin kündigten sie wegen Eigenbedarf mit der Begründung „Privatnutzung durch familiäre Veränderung (Trennung)“. Die Mieterin zog jedoch nicht aus, da sie die Kündigung als unwirksam ansah: Es ginge daraus nicht konkret hervor, welche Person die Wohnung aus welchem Grund nutzen solle. Die Vermieter fanden, dass dies nichts ausmache. Sie klagten auf Räumung.

Das Urteil

Das Amtsgericht Leonberg gab der Mieterin recht. Die Eigenbedarfskündigung sei unwirksam. Zwar hätten sich die Vermieter tatsächlich voneinander getrennt. Trotzdem müsse der Vermieter bei einer Kündigung wegen Eigenbedarf zwingend die Person angeben, die in die Wohnung einziehen soll, und genau begründen, warum er diese Wohnung für diese Person benötige. Die pauschale Begründung im vorliegenden Fall reiche nicht aus. Es ginge daraus noch nicht einmal hervor, ob überhaupt einer der Vermieter einziehen wolle. Laut § 573 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist eine Eigenbedarfskündigung nur erlaubt, wenn der Vermieter die Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder andere Angehörige seines Haushalts, wie zum Beispiel Pflegekinder, benötigt. „Mit den Familienangehörigen sind nur nahe Verwandte gemeint: Onkel und Tanten sind bereits ausgeschlossen. Der Personenkreis ist also streng begrenzt. Gibt es in diesem Punkt Unklarheiten, ist eine Eigenbedarfskündigung unwirksam“, erläutert Michaela Rassat. Obendrein muss der Vermieter auch begründen, warum er ausgerechnet diese Wohnung für die betreffende Person braucht. „Dieser Punkt ist ganz besonders wichtig, wenn der Vermieter mehrere Wohnungen hat“, so die Rechtsexpertin.

Was bedeutet das für Mieter?

Mieter sollten sich die Begründung einer Eigenbedarfskündigung genau ansehen und sich am besten auch fachkundig beraten lassen. Denn viele Eigenbedarfskündigungen sind unwirksam, da Vermieter sie nicht eindeutig begründen. „In manchen Fällen kommt am Ende sogar heraus, dass in Wirklichkeit gar kein Eigenbedarf vorlag. Mieter, die dies erst nach ihrem Auszug herausfinden, können dann sogar Schadenersatz geltend machen“, ergänzt Rassat.
Amtsgericht Leonberg, Urteil vom 16. Mai 2019, Az. 8 C 34/19

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Welche Rechte haben Heimarbeiter?

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Für die Heimarbeit gelten spezielle Regeln, die im Heimarbeitsgesetz festgelegt sind. (Bildquelle: ERGO Group)

Eine Beschäftigung in Heimarbeit – aus rechtlicher Sicht nicht zu verwechseln mit Homeoffice – ist ein besonderes Vertragsverhältnis, für das es spezielle Regeln im Heimarbeitsgesetz gibt. Kündigt der Auftraggeber den Vertrag und vergibt keine Arbeiten mehr, können Heimarbeiter eine Urlaubsabgeltung und für die Zeit bis zum Vertragsende eine Verdienstsicherung fordern. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH, das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Bauingenieur war in Heimarbeit für ein Unternehmen tätig. Er erbrachte Ingenieursleistungen und programmierte. Als das Unternehmen beschloss, den Betrieb einzustellen, kündigte es seinen Heimarbeitsvertrag und wies ihm ab sofort auch keine Aufträge mehr zu. Der Ingenieur verlangte daraufhin für den auftragslosen Zeitraum während der Kündigungsfrist die Zahlung einer Vergütung sowie eine Abgeltung von Urlaubstagen. Nachdem die Vorinstanzen ihm nur einen Teil der verlangten Beträge zugesprochen hatten, ging der Kläger vor das Bundesarbeitsgericht.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht erläuterte, dass Heimarbeitnehmer während einer auftragslosen Zeit in der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Verdienstsicherung nach § 29 Abs. 7 des Heimarbeitsgesetzes haben. „Der Auftraggeber muss ihnen in dieser Zeit eine Vergütung bezahlen, die einem bestimmten Anteil des Gesamtbetrages entspricht, den sie in den 24 Wochen vor der Kündigung bekommen haben“, erläutert Michaela Rassat. Wie hoch dieser Anteil ist, richtet sich nach der Kündigungsfrist. Deren Dauer hängt wiederum davon ab, wie lange das Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Der Ingenieur im vorliegenden Fall hatte zwar Anspruch auf die anteilige Verdienstsicherung, konnte aber nichts zusätzlich verlangen. Denn: Es gab keine vertragliche Absprache, die ihm eine bestimmte Arbeitsmenge und damit einen bestimmten Verdienst zugesichert hätte. Allerdings sprach das Bundesarbeitsgericht dem Kläger eine Urlaubsabgeltung zu. Deren Höhe beruhe auf einer besonderen Regelung für Heimarbeiter in § 12 Nr. 1 des Bundesurlaubsgesetzes. Zur Ermittlung des genauen Betrages verwies das Gericht das Verfahren an die Vorinstanz zurück.

Was bedeutet das für Heimarbeiter?

Heimarbeiter sind nicht rechtlos. Das Heimarbeitsgesetz enthält viele wichtige Regelungen etwa über den Arbeitsschutz, über Entgeltfragen bis hin zum Kündigungsschutz. Es gibt jedoch wichtige Unterschiede zu einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis. „Wer in Heimarbeit tätig werden will, sollte sich dazu genau informieren“, so Rassat. „Im Falle einer Kündigung beispielsweise muss der Auftraggeber während der Kündigungsfrist einen Teil des Verdienstes weiterzahlen, wenn er keine Aufträge mehr erteilt – aber nur anteilig in den Grenzen des Heimarbeitsgesetzes.“ Zudem haben Heimarbeitnehmer einen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung von Urlaub, den sie wegen einer Kündigung nicht mehr nehmen können.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2019, Az. 9 AZR 41/19

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Krankenversicherung korrekt kündigen: So geht’s

Der Wechsel der Grundversicherung geht immer auch mit einer Kündigung einher. Was man dabei beachten sollte und welche Fristen gelten, erfahren Sie hier.

BildWenn das Jahr langsam zu Ende geht, steht neben der Weihnachtspost auch eine Nachricht von der Versicherung ins Haus: Die jährliche Anpassung der Krankenkassenbeiträge. Während sich manch ein Versicherter über die Senkung seines Beitrags freut, sind andere von einer deutlichen Erhöhung betroffen. Wer dies nicht hinnehmen möchte, sollte über den Wechsel zu einem anderen Versicherer nachdenken.

Solch ein Wechsel geht immer auch mit einer Kündigung beim aktuellen Versicherer einher. Was man dabei beachten sollte und welche Regeln und Fristen gelten, erfahren Sie hier.

Am 29.11.2019 ist Stichtag für die Kündigung der Grundversicherung

Einmal jährlich hat jeder Versicherte die Möglichkeit, seinen Grundversicherer zu wechseln, unabhängig davon, in welchem Tarif er versichert ist oder welche Franchise er gewählt hat. Bis zum letztem Arbeitstag im November (in diesem Jahr der 29.11.) kann die Grundversicherung mit einer einmonatigen Frist gekündigt werden, sodass man zum Beginn des neuen Jahres bei einem neuen Anbieter versichert ist.

Formulieren Sie ein schriftliches Kündigungsschreiben und schicken dieses an Ihren zuständigen Sachbearbeiter bei Ihrer Grundversicherung. Haben Sie bei diesem Anbieter auch eine oder mehrere Zusatzversicherungen abgeschlossen, sollten Sie auch auf diese explizit eingehen und Ihrem Versicherer mitteilen, ob Sie diese behalten oder ebenfalls kündigen möchten.

Achtung: Das Datum des Poststempels ist nicht entscheidend!
Als Eingang bei Ihrem Versicherer gilt immer erst der Tag, an dem der Sachbearbeiter Ihren Brief tatsächlich auf dem Schreibtisch hat. Besonders durch Wochenenden und Feiertage kann es hier zu ungewollten Verzögerungen kommen. Schicken Sie Ihre Kündigung frühzeitig ab, um Komplikationen zu vermeiden. Mit einer Versendung als Einschreiben sichern Sie sich zusätzlich ab.

Nachversicherungsbestätigung vom neuen Anbieter

Haben Sie die Versicherung bei Ihrem alten Anbieter gekündigt, sollten Sie sich so bald wie möglich auf die Suche nach einer neuen Grundversicherung machen. Am einfachsten gelingt das mit einem Krankenkassenvergleich, der die Angebote aller Schweizer Versicherer gegenüberstellt. So erhält man nicht nur einen Überblick über den Markt, sondern findet auch mit wenig Zeitaufwand den passenden Anbieter für die neue Krankenversicherung und kann eine entsprechende Offerte einholen.

Sobald dem neuen Anbieter alle benötigten Dokumente vorliegen, sendet er Ihrer bisherigen Versicherung eine Bestätigung (die sogenannte Nachversicherungsbestätigung), sodass die Kündigung wirksam wird. Sie selbst müssen sich dabei um nichts kümmern. Sollte es dabei einmal zu einer Verzögerung kommen, ist das kein Grund zur Besorgnis: Haben Sie die Verzögerung nicht selbst verschuldet, wird dies nicht zu Ihrem Nachteil sein.

Versicherungsschutz bleibt durchgehend bestehen
Egal, zu welchem Zeitpunkt Sie Ihre Versicherung kündigen oder wann Sie die erforderlichen Dokumente einreichen: Ihr Versicherungsschutz bleibt immer bestehen, eine Versorgungslücke müssen Sie nicht fürchten. Ist Ihre Kündigung nicht wirksam oder der Wechsel funktioniert aus anderen Gründen nicht, bleiben Sie bei Ihrem alten Versicherer. Dieser kann Ihren Versicherungsschutz nicht aufheben, bevor er die Bestätigung eines anderen Versicherers (Nachversicherungsbestätigung) über Ihren neuen Versicherungsschutz hat.

Ausnahmen bei der Kündigung der Grundversicherung

Zusätzlicher Kündigungstermin
Versicherte, die den Standard-Tarif mit freier Arztwahl und eine Franchise von 300 Franken (Kinder: 0 Franken) gewählt haben, haben auch zum 30. Juni jeden Jahres die Möglichkeit, ihren Grundversicherer zu wechseln. Hier gilt allerdings eine dreimonatige Kündigungsfrist, die Kündigung muss dem Versicherer also spätestens am 31. März vorliegen.

Prämienerhöhung im laufenden Versicherungsjahr
Erhöht Ihr Versicherer im laufenden Versicherungsjahr Ihre Beiträge, können Sie Ihren aktuellen Vertrag mit einer einmonatigen Frist kündigen.

Keine Kündigung bei Zahlungsrückstand
Eine Einschränkung müssen Versicherte beim Wechsel der Krankenkasse akzeptieren: Wer im Zahlungsrückstand ist, kann die Grundversicherung nicht kündigen. Die einzige Möglichkeit, den Grundversicherer in dieser Situation zu kündigen, ist, den Zahlungsrückstand bis zum Ende des Jahres auszugleichen. Sind alle Rückstände spätestens am 30. Dezember ausgeglichen, wird die Kündigung wirksam. Ist dies nicht der Fall, verbleibt der Versicherte für mindestens ein weiteres Jahr bei seinem bisherigen Versicherer.

Unser Tipp: Kündigungsservice nutzen

Auch wenn es sich meist lohnt, die Angebote der verschiedenen Anbieter zu vergleichen und hin und wieder die Versicherung zu wechseln, ist dies dennoch mit etwas Aufwand verbunden. Wer sich als Versicherter nicht selbst darum kümmern möchte, kann dies glücklicherweise auch abgeben: Einige Versicherungsbüros in der Schweiz bieten einen sogenannten Kündigungsservice an. Hier erhalten Versicherte nicht nur Unterstützung bei der Auswahl und dem Abschluss der passenden neuen Krankenversicherung, die Versicherungsfachleute kümmern sich auch um die fristgerechte Kündigung des bestehenden Anbieters. So gelingt der Wechsel der Krankenversicherung ganz ohne Stress.

Aus dem Beitrag „Krankenversicherung korrekt kündigen: So geht’s“ von Versicherung-Schweiz.ch

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„Leichtfertige Kündigungen lieber sein lassen“

Über korrekte Beendigung von Mietverhältnissen informierte Haus & Grund-Geschäftsführer Thomas Bellmer

Veränderung bei der Grundsteuer, Mietendeckel, Mietpreisbremse – wenn der Staat regulierend in den Wohnungsmarkt eingreift, reagieren Bauwirtschaft, Mieter und Vermieter häufig verunsichert. Anlass für Thomas Bellmer, Geschäftsführer von Haus & Grund Darmstadt, seinem Vortag „Kündigung, Aufhebung und anderweitige Beendigung von Mietverhältnissen“ am vergangenen Donnerstag zunächst einige Anmerkungen zu aktuellen Entwicklungen voranzustellen. Die rund hundert Teilnehmer der Infoveranstaltung in der Sparkasse hörten die für den Wohnungsmarkt gute Nachricht zum Auftakt: Die verlangten Mieten sinken im Bundesdurchschnitt seit 14 Jahren erstmals leicht, ganz im Gegensatz zur allgemeinen Preisentwicklung, wie etwa für Butter, die seit 2015 rund 40 Prozent teurer wurde. Anders verhält es sich bei Neuvermietungsmieten. „Die Instrumente zur Mietpreisregulierung sparen diese aus, da andernfalls jedweder Neubau unterbleiben würde“, so Bellmer.

Mit Blick auf Berlin sagte der Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht: „Der Mietendeckel würgt den Wohnungsbau ab. Das Problem der Wohnungsknappheit und ihre Auswirkung auf Mietpreise werden nicht gelöst, nur verschoben.“ Gleichzeitig räumte er mit der „gefühlten“ Annahme auf, es herrsche bundesweit eine generelle Wohnungsnot. „Die Quote der Leerstände beträgt in den sieben deutschen Großstädten über ein Prozent, das ist kein Mangel, auch wenn drei Prozent sicher wünschenswert wären. In einigen Gebieten Deutschlands haben wir Leerstandsquoten von über zehn Prozent“, relativierte er. „Wohnungsnot gab es in Deutschland nach dem Zweiten Weltkrieg.“

Mit Spannung sieht er der Umsetzung der Grundsteuer in Hessen entgegen und hofft auf ein modifiziertes Flächenmodell oder Äquivalenzmodell, das sich an der Grundstücksgröße und Wohnfläche oder auch Art der Nutzung orientiert. Dies sei ein Kompromiss, mit dem alle leben könnten. Die Frage sei für Eigentümer und Mieter gleichermaßen brisant, denn die Steuer kann auf die Miete umgelegt werden.

Ohne Grund kündigen – lieber nicht
Mietverhältnisse stehen unter dem besonderen Schutz des Gesetzgebers. „Leichtfertige Kündigungen sollten Sie lieber sein lassen“, leitete Bellmer zum Hauptthema über. Eigentümer müssten gute Gründe haben, sich von ihren Mietern zu trennen. Neben Eigenbedarf seien dies Pflichtverletzungen seitens des Bewohners wie Zahlungsverzug, Störung des Hausfriedens oder Gefährdung der Bausubstanz.

Auch wenn Bellmer mit teils skurrilen Beispielen aus der Praxis an diesem Abend für einige Lacher sorgte – der Hintergrund ist ernst. „Vermieter müssen ihre Rechte und Pflichten kennen.“ Beispielsweise sei bei einer fristlosen Kündigung wegen Ruhestörung, Streit oder gar Gewalt der Eigentümer in der Beweispflicht. Zahlt hingegen ein Mieter zwei Mal nicht, sei das Recht auf der Seite des Vermieters. Mit einer Ausnahme: Werden alle Rückstände innerhalb von zwei Monaten bezahlt, gilt dies als Schonfristzahlung, und die fristlose Kündigung wird unwirksam.

Beim Thema Abmahnung hörten viele besonders gut hin, denn sie sei nicht immer nötig, wie etwa bei Zahlungsverzug, hingegen aber sehr wohl bei unerlaubter Untervermietung oder Verwahrlosung der Mietsache. Zudem gab der Experte einen Überblick zu Form, Fristen und gesetzlichen Grundlagen von Mietverhältnissen. Von Betriebskosten handelt der nächste Haus & Grund-Vortrag am 5. Dezember bei der Sparkasse Darmstadt.

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Versicherungen, Abos und Co.: Was gilt im Todesfall? – Verbraucherinformation des ERGO Rechtsschutz Leistungsservice

Hinweise für Hinterbliebene

Versicherungen, Abos und Co.: Was gilt im Todesfall? - Verbraucherinformation des ERGO Rechtsschutz Leistungsservice

Bei Verträgen gibt es keine einheitliche Regelung im Todesfall. (Bildquelle: ERGO Group)

Auch wenn die Trauer groß ist: Nach dem Tod eines Angehörigen sollten sich die Hinterbliebenen schnell einen Überblick über dessen Verträge verschaffen. Denn nicht jeder Vertrag endet automatisch mit dem Tod. Und selbst wenn keine Kündigung notwendig ist, müssen die jeweiligen Vertragspartner über den Tod informiert werden. Die rechtlichen Hintergründe beleuchtet Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH. Sie weiß auch, was bei Versicherungsverträgen zu beachten ist.

Verträge kündigen

Ob ein Mietvertrag, der Rundfunkbeitrag, ein Zeitungsabo oder das Fitnessstudio: „Eine einheitliche Regelung im Todesfall des Vertragspartners gibt es nicht“, informiert Michaela Rassat. Manche Verträge laufen weiter, einige enden, bei manchen gilt im Todesfall ein Sonderkündigungsrecht. Daher ist es wichtig, sich trotz der Trauer schnell einen Überblick über die Verträge des Verstorbenen zu verschaffen. Dabei können auch die Kontoauszüge helfen. Denn nicht immer finden sich alle Verträge in den Unterlagen. Abgebuchte Beiträge oder Gebühren können dann ein Hinweis sein. „Um den Tod nachzuweisen, sollte allen Kündigungsschreiben eine Kopie der Sterbeurkunde beiliegen“, weiß Rassat. Je nach Vertrag sind weitere Unterlagen erforderlich. Gibt es für manche Verträge kein Sonderkündigungsrecht, können die Hinterbliebenen auf die Kulanz der Anbieter hoffen. Notfalls müssen sie den Vertrag zum nächstmöglichen Termin kündigen. Bis dahin können dann jedoch weitere Zahlungen auf die Erben zukommen.

Lebens-, Sterbegeld- und Unfallversicherung: Hier ist Eile geboten

Bei Lebens- und Sterbegeldversicherungen sollten Hinterbliebene besonders schnell reagieren. Denn viele Versicherer verlangen eine Benachrichtigung innerhalb von 24 bis 72 Stunden nach dem Ableben des Versicherten. „Die Frist steht in der Versicherungspolice“, informiert Rassat. Auch eine Unfallversicherung erbringt oft Leistungen im Todesfall. Bei einem Unfalltod gilt auch für sie eine kurze Benachrichtigungsfrist von meist 48 Stunden. Selbst dann, wenn die Police keine genaue Frist nennt, sollten die Angehörigen den Todesfall schnellstmöglich melden. Dies kann in der Regel telefonisch erfolgen. Für die Auszahlung der Versicherungsleistung sind bei allen drei Versicherungen neben der Sterbeurkunde in der Regel der Versicherungsschein und die ärztliche Bescheinigung über die Todesursache („Totenschein“) einzureichen. Dies sollte per Einschreiben mit Rückschein geschehen. Im Original eingeschickte Papiere sollten Angehörige zuvor fotokopieren. Die Sterbeurkunde stellt das Standesamt am Wohnort des Verstorbenen aus. Darum kümmert sich auf Wunsch auch das Bestattungsunternehmen. Wenn erforderlich, kann das Standesamt mehrere Ausfertigungen der Urkunde erstellen.

Was gilt bei Privathaftpflicht-, Hausrat- und Wohngebäudeversicherung?

„Bei der Privathaftpflichtversicherung kommt es darauf an, ob der Verstorbene alleiniger Versicherter war oder eine Familienhaftpflicht bestand“, so die ERGO Expertin. Für einen einzelnen Versicherten endet die Police mit seinem Tod. Die Hinterbliebenen müssen die Versicherung über den Tod informieren. Übernimmt bei einer Familienversicherung der mitversicherte Partner die Beiträge, wird er Versicherungsnehmer. Eine Hausratversicherung ist an den Versicherungsnehmer gebunden. Übernimmt ein Erbe die Wohnung oder das Haus, kann er den Vertrag fortführen. Allerdings muss er das vorab mit dem Versicherer klären. „Bei der Wohngebäudeversicherung besteht in der Regel beim Tod des Versicherungsnehmers eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ablauf des Versicherungsjahres“, erklärt Rassat. Ohne ausdrückliche Kündigung geht der Vertrag auf die Erben über. Ihn beizubehalten, kann sinnvoll sein, wenn die Erben die Immobilie übernehmen. Der Bund der Versicherten bietet hilfreiche Hinweise zur Kündigung von Versicherungen im Todesfall. Auch manche Bestattungsunternehmen unterstützen die Hinterbliebenen bei der Kündigung von Versicherungen.
Anzahl der Anschläge (inkl. Leerzeichen): 3.970

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ERGO ist eine der großen Versicherungsgruppen in Deutschland und Europa. Weltweit ist die Gruppe in 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Regionen Europa und Asien. Unter dem Dach der Gruppe agieren mit der ERGO Deutschland AG, ERGO International AG, ERGO Digital Ventures AG und ERGO Technology & Services Management vier separate Einheiten, in denen jeweils das deutsche, internationale, Direkt- und Digitalgeschäft sowie die globale Steuerung von IT und Technologie-Dienstleistungen zusammengefasst sind. 40.000 Menschen arbeiten als angestellte Mitarbeiter oder als hauptberufliche selbstständige Vermittler für die Gruppe. 2018 nahm ERGO 19 Milliarden Euro an Gesamtbeiträgen ein und erbrachte für ihre Kunden Brutto-Versicherungsleistungen in Höhe von 15 Milliarden Euro. ERGO gehört zu Munich Re, einem der weltweit führenden Rückversicherer und Risikoträger. Mehr unter www.ergo.com

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Kfz-Versicherung wechseln – Verbraucherfrage der Woche der ERGO Versicherung

Gut beraten von den Experten der ERGO Group

Kfz-Versicherung wechseln - Verbraucherfrage der Woche der ERGO Versicherung

Beim Wechsel der Kfz-Versicherung ist die Laufzeit und die Kündigungsfrist zu beachten. (Bildquelle: ERGO Group)

Diana H. aus Siegen:
Ich möchte gerne meine aktuelle Kfz-Versicherung kündigen und den Versicherer wechseln. Was muss ich dabei beachten?

Frank Mauelshagen, Kfz-Experte von ERGO:
Die meisten Kfz-Versicherungen haben eine Laufzeit von einem Jahr. Hauptfälligkeit ist dann der 1. Januar. Das heißt, zu diesem Zeitpunkt beginnt ein neues Versicherungsjahr. Aufgrund einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Ende des Versicherungsjahres ist bei vielen Versicherungen der 30. November Kündigungsstichtag. Wer bis dahin nicht kündigt, dessen Vertrag verlängert sich automatisch um ein weiteres Jahr. Einige Versicherer bieten auch unterjährige Vertragslaufzeiten an, die einmonatige Kündigungsfrist ist aber gleich. Es empfiehlt sich, die Laufzeit in den persönlichen Unterlagen zu prüfen. Ansonsten haben Versicherte ein Sonderkündigungsrecht, wenn sich beispielsweise der Beitrag – nicht aber aufgrund eines Wohnortwechsels – erhöht. Auch nach einem Schadenfall ist eine außerordentliche Kündigung möglich, etwa wenn Betroffene mit der Regulierung unzufrieden sind. In beiden Fällen haben sie einen Monat Zeit, den Vertrag zu kündigen. Wer sich ein neues Fahrzeug zulegt, kann sich ebenfalls einen neuen Anbieter suchen. Wichtig zu wissen: Bei Saisonkennzeichen ist die Hauptfälligkeit am Tag des Saisonbeginns. Ist das Kennzeichen von April bis Oktober gültig, wäre das der 1. April. Eine Kündigung sollte dem Versicherer dann bis zum 28. beziehungsweise 29. Februar vorliegen.
Anzahl der Anschläge (inkl. Leerzeichen): 1.293

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Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Der Trennungsexperte und Business Coach leitet auf der Münchner Messe einen Intensiv-Workshop mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ und hält einen Vortrag zum selben Thema

Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Everhard Uphoff

Grassau, 09. September 2019 – Everhard Uphoff, Trennungsexperte für Fach- und Führungskräfte, ist auf der diesjährigen job40plus Messe in München vertreten. Die spezielle Jobmesse für erfahrene Arbeitnehmer findet am 26. September 2019 im Konferenzzentrum in der Lazarettstrasse statt. Sie bietet neben individuellen Kurzcoachings und interessanten Vorträgen auch die Möglichkeit, direkt erste Vorstellungsgespräche mit den anwesenden Firmen zu führen.

Im Vorfeld zur Messe bietet der erfahrene Business Coach Uphoff am Vormittag einen mehrstündigen Workshop für frisch gekündigte Arbeitnehmer mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ an. Ob gemobbt, diskriminiert oder ein Abschied ohne Dank und Wertschätzung – dies geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Wichtig in dieser Situation ist es, die aktuellen Themen aufzuarbeiten, um wieder gestärkt in die Zukunft starten zu können.

„Meine Erfahrung zeigt, dass es bei beruflichen Übergängen inhaltlich grundsätzlich um folgende Fragestellungen geht: Was musste gehen? Was kann bleiben? Was darf kommen?“ so Uphoff. „Die Teilnehmer treffen im Kurs auf Verständnis und Menschen, die das Gleiche erlebt haben. Im regen Austausch erfahren sie Tipps und Anregungen, wie das schwierige Fahrwasser nach einer unschönen Kündigung bestmöglich durchkreuzt werden kann.“

Der vierstündige Intensivkurs beinhaltet die Auseinandersetzung mit der Trennung vom alten Arbeitsplatz bis hin zur beruflichen Neuausrichtung: Nach einer ausführlichen Standortbestimmung erarbeiten die Teilnehmer konkrete Handlungsfelder und definieren erste Maßnahmen für die direkte Umsetzung im Alltag. Parallel werden verschiedene Veränderungsmodelle vorgestellt und direkt angewendet.

Die Kosten für den Kurs betragen EUR239,00 plus MWST. Teilnehmer des Workshops haben im Anschluss freien Eintritt zur Messe.

Im Rahmen des Vortragsprogramms spricht der Trennungsexperte am Nachmittag zum selben Thema. Weitere Vorträge in 2019 hält Everhard Uphoff unter anderem im November auf den Betriebsratstagen in München oder der Hochschulmesse in Passau.

Im Januar 2020 startet zudem sein nächster Gruppen-Onlinekurs zum Thema „Jobverlust souverän meistern!“ Auch Einzelkurse und Coachings bietet der erfahrene Outplacement-Experte in regelmäßigen Abständen an.

Barbara Wils, 45 ist vom Onlinekurs begeistert: „Everhard Uphoff stellt einfach die richtigen Fragen und das „zwingt“ zum intensiven Nachdenken, Reflektieren und vor allem auch Strukturieren“, so die promovierte Biologin. „Während des Kurses sind enorm viele Dinge in Bewegung geraten und es ist plötzlich eine unglaubliche Dynamik entstanden – und zwar nach vorne – genau was ich in dieser unklaren und schwierigen beruflichen Situationen gebraucht habe!“

Auch auf den job40plus Messen in Köln und Stuttgart ist Everhard Uphoff vertreten.

Alle Termine und Kursangebote sowie weitere Kundenstimmen finden Sie unter https://everharduphoff.com/vortraege-workhops-und-onlinekurse/ Interessierte finden hier auch hilfreiche Tipps wie das Notfallprogramm für frisch Gekündigte.

Everhard Uphoff, 1971 in Norden geboren, verbrachte nach dem Abitur ein Jahr als Cultural Representative bei Disney World, Florida, USA. Nach seiner Hotelfachlehre studierte er an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschafts- und Kulturraumstudien und lernte bei seinen zahlreichen Auslandsaufenthalten in Spanien und den USA die unterschiedlichsten Menschen und Arbeitswelten kennen. Nach seinem Studium sammelte er Branchenerfahrung in der Finanzdienstleistung, der Verpackungsindustrie sowie der Erwachsenenbildung. Zuletzt baute er in einem mittelständischen inhabergeführten Betrieb als Marketings- und Vertriebsleiter innerhalb von fünf Jahren erfolgreich eine internationale Marke auf. Parallel dazu absolvierte er eine Trainer- und Coaching-Ausbildung. Heute widmet er sich seiner großen Leidenschaft, der Arbeit mit Menschen. Dabei hilfreich sind ihm sein großes Urvertrauen, die Fähigkeit andere zu begeistern und an sich selbst zu glauben. Mit seiner Marke „Ich wurde gefeuert – zum Glück“ startete er im Herbst 2017. Im Rahmen dieser Tätigkeit betreut er Fach- und Führungskräfte bei Krisen im Job, Verlust des Arbeitsplatzes und beruflicher Neuorientierung. Darüber hinaus arbeitet er als Leadership-Trainer und Dozent für Unternehmensführung. Everhard Uphoff ist nach dem internationalen Coachingverband ICF (International Coaching Federation) zertifiziert.

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Häufige Fallen in Mietverträgen – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Worauf Mieter vor Vertragsabschluss achten sollten

Häufige Fallen in Mietverträgen - Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Wer einen Mietvertrag unterschreibt, sollte vorher die Regelungen sorgfältig lesen. (Bildquelle: ERGO Group)

Vor allem in deutschen Großstädten ist Wohnraum knapp. Die Suche nach einer Mietwohnung gestaltet sich daher oft schwierig. Ist endlich eine Bleibe gefunden, ist die Versuchung groß, einfach schnell den Vertrag zu unterschreiben. Besser ist es, die Regelungen sorgfältig durchzulesen, um so typische Fallen zu vermeiden. Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), sagt Mietern, worauf sie achten sollten.

Sind Mängel erkennbar?

Wem bei der Besichtigung ein dunkler Schimmelfleck an der Wand oder ein Sprung im Fenster auffällt, sollte dies vor der Vertragsunterzeichnung ansprechen. Denn: „Wer den Mietvertrag unterschreibt, obwohl er Mängel erkannt hat, kann später wegen dieser Mängel nicht die Miete mindern“, so Michaela Rassat. Mieter können dann nach dem Einzug zwar immer noch beispielsweise Reparaturen oder die Beseitigung von Schimmel fordern, mehr aber auch nicht. Die Juristin rät daher, Mängel bereits bei der Besichtigung anzusprechen und schriftlich festzuhalten, dass der Vermieter diese vor Einzug beseitigen muss.

Wohnungsgröße überprüfen

In vielen Mietverträgen ist die Wohnungsgröße nicht korrekt angegeben. Dies kann schnell zum Streit führen, denn Mieterhöhungen und manche Betriebskosten hängen von der Wohnfläche in Quadratmetern ab. Mieter sollten wissen: „Bei einer Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete und der Berechnung der Betriebs- oder Heizkosten zählt immer nur die tatsächliche, messbare Wohnfläche. Abweichende Angaben im Vertrag sind ohne Belang, der Mieter kann eine Berechnung nach den tatsächlichen Quadratmetern fordern“, weiß die Juristin. Bis vor einigen Jahren war dies erst bei einer Flächenabweichung von mindestens zehn Prozent möglich. Diese Rechtsprechung hat der Bundesgerichtshof (BGH) jedoch aufgegeben und dies auch in einem Urteil von 2018 noch einmal betont (Az. VIII ZR 220/17). „Die Mindestabweichung von zehn Prozent spielt allerdings immer noch eine Rolle, wenn Mieter nachträglich die Miete mindern wollen, weil ihre Wohnung kleiner ist als im Vertrag vereinbart“, weiß die Rechtsexpertin. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Vermieter die Wohnungsgröße im Vertrag verbindlich angegeben hat. Ist die Größenangabe unverbindlich, zum Beispiel durch die Ergänzung „diese Angabe dient wegen möglicher Messfehler nicht zur Festlegung des Mietgegenstandes“, kann der Mieter keine Mietminderung geltend machen (BGH, Az. VIII ZR 306/09). Der Tipp der D.A.S. Expertin: „Mieter, die klare Verhältnisse schaffen wollen, können vor Vertragsschluss noch einmal nachmessen. In Sachen Betriebskosten- oder Mieterhöhung ist dies aber nicht mehr unbedingt erforderlich.“ Wer trotzdem messen will, sollte dafür am besten einen Laser-Entfernungsmesser benutzen, da ein Zollstock zu ungenau ist. Um die exakte Wohnfläche zu ermitteln, gilt es, die Wohnflächenverordnung zu beachten. Denn hier finden sich die Regeln zur Berücksichtigung von beispielsweise Balkonen, Dachschrägen oder Fensternischen.

Vorsicht: Staffelmieten und Kündigungsverzicht

Ist eine Staffelmiete vereinbart, erhöht sich zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch die Miete. Das Gesetz schreibt vor, dass eine solche Erhöhung nur einmal pro Jahr erfolgen darf. Prozentuale Steigerungen sind nicht erlaubt, Vermieter müssen immer einen konkreten Betrag angeben. „Häufig werden Mieter dadurch wirtschaftlich benachteiligt, denn: Die Steigerung ist auch dann gültig, wenn der ortsübliche Mietspiegel geringere Mieten aufweist“, warnt Rassat. „In Gegenden mit einem angespannten Wohnungsmarkt kann eine geringe Mieterhöhung durch einen Staffelmietvertrag aber auch positiv sein.“ Vorsicht geboten ist bei einem gegenseitigen Kündigungsverzicht im Mietvertrag: Mieter und Vermieter verpflichten sich, für eine bestimmte Dauer auf eine Kündigung zu verzichten. „Laut einem Urteil des Bundesgerichtshofs darf ein Kündigungsverzicht für maximal vier Jahre vereinbart werden“, erläutert die Juristin (BGH, Az. VIII ZR 27/04). Das bringt Mietern zwar Sicherheit. Wer aber beispielsweise aufgrund seines Jobs umziehen muss, kommt dann – wenn überhaupt – nur sehr schwer verfrüht aus dem Mietverhältnis raus.

Keine Pauschale bei den Betriebskosten

Betriebskosten, also zum Beispiel Versicherungen, Grundsteuer, Wasser oder etwa Hausmeisterdienste, müssen Mieter separat zahlen. In der Regel vereinbaren Vermieter und Mieter dafür eine Vorauszahlung. Hat der Mieter am Ende mehr verbraucht, als er gezahlt hat, muss er nachzahlen – ansonsten bekommt er eine Rückzahlung. Als Nachweis dient die Betriebskostenabrechnung, die der Vermieter jährlich anfertigen und zur Verfügung stellen muss. Wer das Gefühl hat, dass seine Abrechnung nicht korrekt ist, kann Originalbelege und Rechnungen beim Vermieter einsehen. Dies sollten Mieter allerdings innerhalb von vier Wochen nach Erhalt tun. Ist vertraglich eine Betriebskostenpauschale vereinbart, muss der Vermieter keine Abrechnung erstellen, folglich gibt es auch keine Rück- oder Nachzahlung. „Hier sollten Mieter besonders aufpassen und im Zweifel nachfragen. Denn Pauschalen fallen oft zugunsten des Vermieters aus“, so der Tipp der D.A.S. Juristin.
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Der Aufhebungsvertrag – Ein schwer kalkulierbares Risiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Rechtsanwälte Kolb, Blickhan & Partner informieren

Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.

Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.

Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.

Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.

Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

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Die Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen, Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen, Voraussetzungen

Möchten Sie eine Kündigungsschutzklage nutzen? Rufen Sie an unter 09431 998 00 50. (Bildquelle: @fizkes / panthermedia.net)

Die Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage stellt ein wirksames Instrumentarium dar, um eine ungerechtfertigt erfolgte Kündigung rechtlich anzufechten. Im deutschen Arbeitsrecht wird der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankerte Schutz vor Kündigung durch eine Klage auf Kündigungsschutz rechtswirksam durchgesetzt.

Für die Einbringung der Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung, einzuhalten. Andernfalls erlangt die Kündigung gemäß § 4, § 7 KSchG Rechtskraft.

Lesen Sie in diesem Beitrag, was dabei zu beachten ist.

1. Was versteht man unter einer Kündigungsschutzklage?

Die Klage kann auf postalischem Weg eingereicht oder gegenüber der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts mündlich zu Protokoll gegeben werden. Sie ist bei dem Arbeitsgericht einzureichen, in dessen Zuständigkeitsbereich der Kläger seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat oder am Sitz des Arbeitgebers.

Eine Kündigungsschutzklage hat zu enthalten:

1. Bezeichnung und Anschrift des angerufenen Gerichts
2. Name und Adresse des Klägers und Beklagten
3. Genaue Bezeichnung des Antrags bzw. der Klage
4. Ort und Datum der Antragstellung bzw. Klageeinbringung

Der Wortlaut des Klagebegehrens hat nach § 4 Satz 1 KSchG die explizite Feststellung zu enthalten, dass aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht als aufgelöst zu betrachten ist, sondern weiter fortbesteht. Im Antrag sind sämtliche Umstände der Kündigungsschutzklage sowie klagebegründende Fakten und Argumente ausführlich darzulegen.

2. Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen und rechtliche Hintergründe

Das Arbeitsgericht hat einer Kündigungsschutzklage dann stattzugeben, wenn der erfolgten Kündigung aufgrund der Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes, des Bundesgesetzblattes (BGB) oder anderer Rechtsnormen wesentliche Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. unverhältnismäßige soziale Härte) nicht gerechtfertigt erscheint.

Dabei ist zu beachten, dass Gründe, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, etwa Formfehler oder die Missachtung eines gesetzlichen, tariflichen oder durch Betriebsvereinbarung geregelten Kündigungsverbotes, stets von der klagenden Partei geltend zu machen sind. Denn nach dem sogenannten Beibringungsgrundsatz berücksichtigt das Gericht derartige Umstände nur auf Antrag des Arbeitnehmers.

Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, wird durch das Gericht geprüft, ob ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.

Gibt das Gericht dem Begehren der klagenden Partei statt, ist die Kündigung als unwirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen. Wurde im Vorfeld der Kündigungsschutzklage eine Abfindung bezahlt, muss der Arbeitnehmer diese zurückerstatten.

3. Kündigungsschutzklage: Frist, Fristverlängerung und Fristversäumnis

Der Arbeitnehmer hat innerhalb offener Frist (bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Falls diese Frist aus wichtigen Gründen versäumt wurde, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage.

– Der Grund für eine derartige Fristerstreckung muss einerseits erheblich sein, etwa ein Krankenhausaufenthalt, und
– zum anderen darf den Kläger an dem Hindernis keine Schuld treffen.

Der Antrag auf Fristverlängerung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hinderungsgrundes zu stellen und dem Grunde nach glaubhaft zu machen.

Trifft allerdings den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers ein schuldhaftes Versäumnis an der fristgerechten Einbringung der Kündigungsschutzklage, sind die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der Klage laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Az. 2 AZR 472/08) nicht gegeben.

4. Kündigungsschutzklage: Ablauf des Gerichtsverfahrens

Nachdem die Klage bei Gericht zeitgerecht eingereicht und dem Klagegegner zugestellt wurde, wird im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses zunächst eine sogenannte Güteverhandlung anberaumt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei dieser Gelegenheit einengerichtlichen Vergleich schließen, durch welchen der Streit einvernehmlich beigelegt wird.

Gegenstand eines derartigen Vergleichs kann beispielsweise eine beiderseitige Vereinbarung sein, in der sich der Arbeitgeber bereit erklärt, dem Arbeitnehmer bei einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung eine Abfindung zu bezahlen.

Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird eine Kammerverhandlung angesetzt. Diese findet in einem weiteren, anderem Termin. Den Vorsitz der Verhandlung führt ein Berufsrichter, der in seiner Tätigkeit von zwei ehrenamtlichen Richtern unterstützt wird. Deren Aufgabe besteht hauptsächlich darin, aus Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmersicht vorgebrachte Argumente zu objektivieren sowie individuelle praxisbezogene Erfahrungen in die Urteilsfindung einfließen zu lassen.

Im Rahmen des Verfahrens wird ein letztes Mal versucht, den Streit durch einen Vergleich gütlich zu beenden. Scheitert dieses Unterfangen, beginnt das Gericht mit der Beweisaufnahme. Dabei werden Zeugen einvernommen, Sachverständige angehört bzw. vorgelegte Urkunden, Bescheinigungen und andere Unterlagen auf ihre Beweiswürdigkeit geprüft. Anschließend wird durch den vorsitzenden Richter das Urteil gefällt.

5. Was bringt anwaltlicher Beistand in diesem Kontext?

Obzwar eine Kündigungsschutzklage auch ohne die Mithilfe eines Rechtsbeistandes eingereicht werden kann, da vor den Arbeitsgerichten erster Instanz kein Anwaltszwang besteht, bringt die Beiziehung eines Rechtsanwaltes in dieser Situation erhebliche Vorteile. Denn die einem derartigen Klageverfahren zugrunde liegende Rechtsmaterie ist äußerst komplex und erfordert nicht nur juristische Fachkenntnis, sondern auch entsprechende Erfahrung.

Fehler oder Versäumnisse bei Formulierung oder Einbringung des Klagebegehrens können für den Betroffenen gravierende nachteilige Folgen – etwa den Verlust wesentlicher Ansprüche – nach sich ziehen. Aus diesem Grund sollte bei derartigen Verfahren stets ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsbeistand beigezogen werden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf bin ich Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir betreuen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsräte.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/kuendigungsschutzklage

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Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Kündigung – was nun? Tipps von Fachanwalt Dirk Vossen

Kündigung - was nun? Tipps von Fachanwalt Dirk Vossen

Fragen auch Sie sich: Kündigung – was nun? Rufen Sie an unter ☎ 02041-76 20 70. (Bildquelle: © izkes / panthermedia.net)

Was können Sie tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben? Was ist die richtige Vorgehensweise, wenn Sie eine Abfindung anstreben oder um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen? Welche Fristen gelten?

„Wir kündigen hiermit das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. … bzw. zum nächstzulässigen Termin …“

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? Oder es droht Ihnen in Kürze eine Kündigung wegen bestimmter Entwicklungen in der Firma?

Für einen Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Kündigung häufig ein belastendes Erlebnis in seinem Berufsleben. Manchmal ist es ein Schock, von dem er sich erst einmal erholen muss. Denn es geht um viel: Um die Einbuße der Arbeitsstelle und den Verlust des „sozialen Besitzstandes“ mit den Konsequenzen im sozialen und finanziellen Bereich.

Die Gedanken drehen sich zwangsläufig darum, welches Geld nach der Kündigung fehlen wird und wie es beruflich weitergeht. Welche Chancen bestehen auf eine neue Arbeitsstelle, eine Abfindung oder auf ein Verbleiben im Unternehmen nach einer Kündigungsschutzklage?

Das sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung wissen.

1. Kündigung – Chance auf Abfindung?

Kündigung, was jetzt? Ihr Chef hat es wirklich getan. Oder Sie fürchten, dass er es kurzfristig tun wird: Er hält eine Kündigung bereit. Oder Sie wollen raus aus dem jetzigen Job und sich eine neue, passendere oder bessere Arbeitsstelle suchen.

Was auch genau die Gründe sind – was Sie nun brauchen, ist ein klarer Kopf sowie eine Übersicht über die nächsten Schritte:

– Was ist in der Situation zu tun, in welcher Sie eine Kündigung erhalten?
– Sollen Sie einen angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?
– Wird eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit angerechnet?

Für viele Arbeitnehmer ist der Erhalt der Kündigung zunächst ein Schock, nicht zuletzt deshalb, weil ein Verlust des Arbeitsplatzes Angst macht und der Chef eventuell noch erheblichen Druck ausübt. Die Gefahr, in einer solchen Situation Fehler zu begehen, ist relativ groß.

Denn es geht nicht nur um die Arbeitsstelle, sondern häufig auch um die Frage nach der finanziellen Sicherheit, wie Sie etwa in den kommenden Monaten Wohnungskosten und Lebensunterhalt aufbringen und Verbindlichkeiten bedienen.

Auch wenn die Konjunktur derzeit besser läuft: Die im Jahre 2008 ausgebrochene Finanzkrise hat besonders deutlich gezeigt: So gut wie niemand ist vor einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund Auftragsrückgang, einer Umstrukturierung, einer Rationalisierung oder einer Betriebsschließung gefeit – und zwar auch nicht als ausgesprochener Leistungsträger oder als ein Beschäftigter in einem Wirtschaftszweig oder einer Branche, die bisher als krisensicher gegolten hat.

Kündigungsschutzratgeber gegen Kündigungen aller Art

Die Kündigungen können selbstverständlich auch andere Gründe und Vorgeschichten haben. Es gibt solche, die auf persönlichen Vorwürfen wegen eines Fehlverhaltens gründen (verhaltensbedingte Kündigung, fristlose Kündigung) und andere Kündigungen, die ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber mit den Leistungen eines Mitarbeiters subjektiv nicht mehr zufrieden ist (personenbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung).

Mit dem vorliegenden Kündigungsschutzratgeber können Sie die rechtlichen Möglichkeiten kennenlernen, gegen Kündigungen aller Art vorzugehen. Aber nicht nur das: Ihnen werden alle wichtigen Aspekte erklärt, die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zusammenhängen, sei das Ziel,

– die Verhandlungsmöglichkeiten mit dem Arbeitgeber bzw. vor dem Arbeitsgericht in Bezug auf eine Abfindung auszuschöpfen oder den Fortbestand zu erreichen,
– Tipps zu vorteilhaften Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Kündigung, z.B. in Bezug auf eine Freistellung, Sprinterklausel oder das Arbeitszeugnis zu erhalten,
– sich über Ansprüche des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren,
– Probleme mit der Agentur für Arbeit (Sperrzeit, Anrechnung der Abfindung) zu vermeiden oder
– Tipps bei der Bewerbung für eine Anschlussbeschäftigung zu erhalten.

Wenn Sie eine Kündigung erst erwarten bzw. befürchten:

Dann möchte diese Internetseite Ihnen die nötigen Informationen an die Hand geben, damit Sie Ihre Rechte rechtzeitig und erfolgversprechend wahrnehmen können, sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein.

In der Situation, in der Sie eine Kündigung erhalten haben als auch in der Lage, dass diese eventuell bevorsteht, gilt:

„Wenn Sie wissen, wo Sie stehen, sind Sie einen Schritt weiter.“

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie auf keinen Fall den Kopf in den Sand stecken, sondern sich immer rechtlich beraten lassen. Für die meisten Probleme gibt es erfahrungsgemäß eine Lösung.

2. Viele Kündigungen sind rechtlich nicht in Ordnung!

Sollten Sie einfach nur den Weg zur Arbeitsagentur („Arbeitsamt“) antreten, Arbeitslosengeld beantragen und sich arbeitssuchend melden …?

Wichtig: Viele Kündigungen sind ungerechtfertigt!

Sehr häufig ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht klar, dass eine Kündigung nicht akzeptiert werden muss. Eine Kündigung ist kein Schicksal, dass erduldet werden müsste nach dem Motto „da kann man nichts machen.“

Denn: Eine Vielzahl von Kündigungen ist rechtlich nicht in Ordnung!

In sehr vielen Fällen kann man eben doch etwas machen: Die überwiegende Mehrzahl der Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes ist angreifbar und weist rechtliche Fehler auf!

Leider ist es so: Arbeitnehmer sind oft nicht darüber informiert, dass eine Vielzahl von Arbeitgeberkündigungen rechtlich nicht korrekt ist. Sie sind dann oft erstaunt, wenn Sie später erfahren, dass andere Arbeitnehmer mit anwaltlicher und gerichtlicher Hilfe erhebliche Abfindungszahlungen „mit auf den Weg“ bekommen haben bzw. sogar ihre Fortbeschäftigung erreichen konnten.

Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nach Zustellung der Kündigung nur drei Wochen Zeit!

3. „Mir geht es nur um eine Abfindung“

Ich will nur eine Abfindung – das ist die Haltung vieler Arbeitnehmer, wenn eine Kündigung erstmal auf dem Tisch ist.

Goldener Handschlag bevorzugt

In den meisten Fällen geht es den Arbeitnehmer allein um eine Abfindung (Statistiken sprechen von 60 bis 70 Prozent). Die meisten Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung das Arbeitsverhältnis eher nicht mehr fortsetzen, sondern sie möchten lieber einen finanziellen Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies wissen auch die Arbeitsgerichte und berücksichtigen dies (durch Vergleichsvorschläge, die eine Abfindung vorsehen). Circa 80 bis 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren nach einer Kündigung enden mit einem Vergleich.

Auch wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung bevorzugt, ist hierzu nahezu immer die Kündigungsschutzklage der richtige Weg. Denn: Der Mitarbeiter kann in aller Regel (Ausnahme z.B. Sozialplan) nicht auf eine Abfindung klagen. Eine Abfindung ist in der Regel Gegenstand der Verhandlung während des Kündigungsschutzverfahrens.

4. Abfindung bei Kündigung?

Zwar gibt es grundsätzlich kein Recht eines Arbeitnehmers auf eine Abfindung (Ausnahme z.B.: Sozialplan). Sofern der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung ausspricht, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Aber es werden in der Praxis bei Kündigungen sehr häufig Abfindungen vom Arbeitgeber bezahlt.

Grund hierfür ist zumeist die vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage. Diese schafft für den Arbeitgeber ein Prozessrisiko, das er scheut. Von diesem Risiko kauft er sich in zahlreichen Fällen lieber mit einer Abfindung frei und geht mit der Zahlung einer Abfindung lieber „auf Nummer sicher“.

Häufig muss das Risiko für den Arbeitgeber noch nicht einmal sehr hoch sein. Die Sorge darum, den Arbeitnehmer wieder im Betrieb zu haben und vor der Belegschaft mit der fehlgeschlagenen Kündigung einen „Gesichtsverlust“ erlitten zu haben, macht sich oft bei der Bereitschaft des Arbeitgebers, zur sicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses tiefer in die Tasche zu greifen, bemerkbar.

Die Erfahrung lautet: In einer Vielzahl von arbeitgeberseitigen Kündigungsfällen kann der betroffene Arbeitnehmer sich eine Abfindung erstreiten bzw. sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Der Arbeitnehmer muss aber etwas tun. Er muss mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen.

5. Besteht Kündigungsschutz?

Der Gesetzgeber hat den deutschen Arbeitnehmer stärker gegen Kündigung geschützt als in anderen Ländern. Wenn Sie

1. mehr als sechs Monate beschäftigt sind und
2. das Unternehmen mehr als zehn (bis 2003: mehr als fünf) Arbeitnehmer beschäftigt.

6. Die Vorteile der Kündigungsschutzklage?

Die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren endet mit einem Abfindungsvergleich: Der Arbeitnehmer erklärt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden und der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Vorteil im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht: Die Arbeitsgerichte sind in der Regel schnell. Sehr häufig ergibt sich in oder sogar vor der Güteverhandlung eine Lösung und die Angelegenheit kann innerhalb von zwei bis vier Wochen erledigt werden.

Berücksichtigen Sie: Bei Bestehen von Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber im Prinzip immer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen und er rechnet vielfach auch damit! Eine Kündigungsschutzklage ist als Reaktion auf eine Kündigung in vielen Konstellationen eine normale Reaktion des Arbeitnehmers, die notwendig ist, damit der Arbeitnehmer die rechtlichen Hürden für die Kündigung für seinen Verhandlungsspielraum in Bezug auf eine Abfindung nutzen kann.

Viele Arbeitgeber machen schon Rückstellungen für eine Abfindung bzw. kalkulieren in Ihrem Budget Abfindungen mit ein, da sie damit rechnen müssen, nach einer Kündigungsschutzklage für die sichere Loslösung von dem Arbeitnehmer ein finanzielles Entgegenkommen in Form einer Abfindung gewähren zu müssen.

Sehr wichtig: Die Vergleiche enthalten häufig weitere positive Regelungen für den Arbeitnehmer (Arbeitszeugnis mit guter oder sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Freistellung, Vergütungsnachzahlung, Sprinterklauseln bei Erhöhung der Abfindung u.a. …), die sich ohne Kündigungsschutzverfahren gar nicht oder so nicht hätten erreichen lassen!

7. Ist die Kündigung unwirksam?

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung überhaupt möglich?
Eine Kündigung ist überhaupt nur dann wirksam, wenn die vom Gesetzgeber aufgestellten Hürden vom Arbeitgeber überwunden werden, die Voraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung sind. Hier spielt das deutsche Kündigungsschutzgesetz eine entscheidende Rolle.

Wichtig: Sehr oft ist es für den Arbeitgeber rechtlich unmöglich bzw. ein fast unlösbares Problem, einen Arbeitnehmer „loszuwerden“! Die Schutzgesetze für Arbeitnehmer sind weitreichend und die Arbeitsgerichte wenden sie konsequent an!

Der Arbeitgeber weiß oder ahnt häufig, dass sich nach einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht herauszustellen droht, dass die Kündigung nicht wirksam war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber sich beim Ausspruch der Kündigung nichts anmerken lässt oder sogar dem Arbeitnehmer suggeriert, dass er „keine Chance“ habe, gegen die Kündigung vorzugehen. Dies ist nur allzu oft ein „Täuschungsversuch“ des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer über die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage „schieben“ will!

Denn: Auch wenn ein Arbeitnehmer dies nicht erkennt oder nicht für möglich hält: Die rechtlichen Hindernisse für eine Kündigung des Arbeitgebers sind sehr groß und mannigfaltig. Dies gilt für alle Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, fristlos, personenbedingt, krankheitsbedingt).

Tatsächliche Folge: Die überwiegende Anzahl der Arbeitgeberkündigungen erweist sich im Kündigungsschutzprozess als unwirksam! Dies gilt oft auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten zuvor nicht erkannt hat und ihm die Chancen nicht bekannt waren, die ihm das Kündigungsschutzgesetz auf eine Abfindung bzw. Fortbeschäftigung bietet.

Kurzcheckliste nach Erhalt einer Kündigung:

1. Ist die Kündigung formell wirksam?
2. Ist die Kündigung inhaltlich berechtigt, das bedeutet liegt ein Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt …) vor? Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
3. Wie gehen Sie gehen Sie die Kündigung vor (siehe Kündigungsschutzklage)?
4. Nach der Schutzklage – wie geht es weiter (Verhandlung über Abfindung, Freistellung, Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, …)? Bewerbung während des Kündigungsschutzverfahrens …

8. Nur drei Wochen Zeit!

Was kann ich gegen eine Kündigung unternehmen?

Nach Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie genau drei Wochen Zeit, um vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben bzw. erheben zu lassen. Diese betrifft alle Arten von Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwischenzeitlich festgestellt, dass die Dreiwochenfrist für alle Kündigungen gilt, sogar für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden. Danach geht grundsätzlich nichts mehr und die Kündigung gilt dann endgültig als wirksam.

Eine der sehr seltenen Ausnahmen wäre, dass Sie im Krankenhaus gelegen haben und auch nicht in der Lage waren, durch telefonische Anweisungen für die Einhaltung Sorge zu tragen. Nur in solchen Ausnahmefällen, bei denen es Ihnen unmöglich war, die Klage rechtzeitig zu erheben oder erheben zu lassen, kommt der Antrag auf nachträgliche Zulassung in Betracht.

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst ist ….

Tipp: Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung empfiehlt es sich, schnellstmöglich einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufzusuchen und sich beraten zu lassen. Sie sollten keinesfalls bis zum Ende der Kündigungsfrist warten, wenn auch eine Kündigungsschutzklage theoretisch am letzten Tag der Frist per Fax zum Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mir während meines dreiwöchigen Urlaubs eine Kündigung überhaupt zugestellt wird?

Sollten Sie ein Kündigungsschreiben vorfinden, nachdem Sie aus Ihrem dreiwöchigen Urlaub zurückkommen, können Sie ausnahmsweise die nachträgliche Zulassung einer Klage beantragen. Es gelten hier allerdings sehr strenge Anforderungen und Sie müssen in diesem Fall sofort aktiv werden.

9. Welche Pflichten bestehen bei Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit?

Sie müssen sich bei Erhalt einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dies muss im Regelfall spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Diese Frist ist für diejenigen Arbeitnehmer einzuhalten, die eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Bei kürzeren Fristen müssen Sie sich spätestens innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden.

Achtung: Wer diese Frist nicht einhält, läuft Gefahr, seine Arbeitslosigkeit mit einem finanziellen Loch in der Kasse zu starten: Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von einer Woche verhängen. Der Arbeitnehmer erhält also dann in der ersten Woche kein Geld, zugleich wird sein Anspruch auf Arbeitslosengeld um eine Woche verkürzt.

Wichtig: Selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt oder der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die erhaltene Kündigung rechtsunwirksam ist, sollte sich der Arbeitnehmer im eigenen Interesse an die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit halten.

Achtung Arbeitnehmer in Bottrop! Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten und Nachteile beim Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II vermeiden.

10. Sie bestimmen das Ziel!

Einem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat und meine Beratung sucht, frage ich im ersten Gespräch auch nach seinem Ziel.

Der Arbeitnehmer wird sich schon bald ein Ziel vornehmen: Er will entweder eine möglichst entgegenkommende Abfindung anstreben. Er kann aber auch den Versuch unternehmen, sich wieder in das Arbeitgeberunternehmen einzuklagen.

Egal, ob das eine oder das andere das Ziel ist: In beiden Varianten ist zur Erreichung des gewählten Ziels die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sucht dann nach Fehlern des Arbeitgebers:

– in manchen Fällen sind Formfehler zu entdecken
– in anderen Fällen hat der Arbeitgeber keinen zureichenden Grund für die Kündigung (ob betriebsbedingt, fristlos, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt)
– der Arbeitgeber kann die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllen
– die Sozialauswahl ist nicht eingehalten oder der Arbeitgeber versucht, bei der Sozialauswahl zu tricksen, damit er einen ihm genehmen Mitarbeiter im Betrieb halten kann, der aber korrekterweise gemäß den Sozialauswahlkriterien vorrangig vor Ihnen zu kündigen gewesen wäre.

Arbeitgeber muss schon bald Farbe bekennen

Ergeben sich Fehler in Bezug auf die Kündigung, muss sich der Arbeitgeber entscheiden:
Bleibt es sein Ziel, den Mitarbeiter um jeden Preis loszuwerden? Was genau ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wert? In manchen Fällen muss sich das Unternehmen überlegen, ob es lieber „tiefer in die Tasche greift“ (Stichwort: Abfindung) oder den Arbeitnehmer doch lieber fortbeschäftigt.

Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen benötigt der Arbeitgeber zumeist eine vorherige Abmahnung. Dabei geschehen sehr häufig Fehler, welche die benötigte Abmahnung und dann auch die darauf aufbauende Kündigung unwirksam machen. Im Kündigungsschutzprozess wird dann offenbar, dass oft auch mehrere, von großen Unternehmen erstellte Abmahnungen unhaltbar sind – und damit auch die Kündigung. Für einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist dies oft eine willkommene Verhandlungssituation: Die unwirksame Abmahnung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, weshalb Unternehmen sich immer wieder gezwungen sehen, den Mitarbeiter mit dem Angebot einer Abfindung von einem weiteren Einsatz im Betrieb abzuhalten. Der Arbeitgeber „kauft sich lieber frei“, als die Rückkehr des Mitarbeiters zu riskieren.

11. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber über den Tisch ziehen

Immer wieder ist festzustellen, dass Arbeitgeber den Versuch machen, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag unterzujubeln. Hier verschweigt er Arbeitgeber oft, dass er mit seiner Kündigung (vor dem Arbeitsgericht) gar nicht durchkommen würde.

Häufig handelt sich der Arbeitnehmer hierbei zusätzlich Probleme mit der Agentur für Arbeit ein, wie die Verhängung einer Sperrzeit oder die Anrechenbarkeit der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, die sich gegebenenfalls bei Inanspruchnahme einer Beratung bei einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht hätten vermeiden lassen.

Tipp: Lassen Sie sich bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages oder einer Abwicklungsvereinbarung bei einem arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um den Vertrag einschätzen zu lassen und unangenehme Folgen zu vermeiden.

12. 5 Erfahrungen aus der Praxis in Kündigungsschutzprozessen

1. Ein Kündigungsschutzprozess ist mit seiner verteilten Darlegungs- und Beweislast recht kompliziert und ohne entsprechende Erfahrung kann es „schnell den Bach runtergehen“ (für beide Seiten). Für Arbeitnehmer ist auch die Gefahr recht groß, ohne anwaltliche Vertretung dem „Bluff“ der Arbeitgeberanwälte aufzusitzen.

2. Häufig weiß der Arbeitgeber, dass eine Kündigung „auf wackeligen Füßen“ steht und tritt dennoch in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht betont selbstgewiss auf und vermittelt über seine anwaltliche Vertretung bzw. selbst den – falschen – Eindruck, die Kündigung wäre korrekt. Sehr häufig befürchtet der Arbeitgeber aber (sehr), dass die Güteverhandlung scheitert bzw. schon in der Güteverhandlung bzw. im Laufe des Verfahrens deutlich wird, dass die Kündigung rechtlich nicht zu halten ist.

3. Es ist Aufgabe des Arbeitnehmervertreters, Schwachpunkte der Kündigung aufzuzeigen. Bereits ein Schwachpunkt kann genügen, die Kündigung zu Fall zu bringen bzw. dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, eine für die Aufgabe des konkreten Arbeitsplatzes angemessene Abfindung zu erhalten.

4. Auch wenn die Kündigung auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheint – lassen Sie sie überprüfen. Denn häufig hat der Arbeitgeber Fehler gemacht, z. B. die Sozialauswahl nicht eingehalten, nicht ordnungsgemäß abgemahnt, den Betriebsrat übergangen und vieles mehr. Die Fehlermöglichkeiten sind zahlreich.

5. Es lohnt sich in sehr vielen Fällen, aktiv zu werden, da es um Ihren Arbeitsplatz, die zukünftige finanzielle berufliche Absicherung geht bzw. mindestens um einen finanziellen Ausgleich in Form einer Abfindung für den Fall, dass Sie in eine Beendigung einwilligen. Ein solcher finanzieller Ausgleich kann es Ihnen erleichtern, die Übergangszeit bis zur Erlangung einer neuen Arbeitsstelle zu überbrücken.

13. Fazit

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Dies gibt die Chance zur Verhandlung über eine Abfindung.

Man kann es nur betonen: Die rechtlichen Fallstricke für den Arbeitgeber haben zur Folge, dass der Arbeitnehmer mit guten oder sogar sehr guten Erfolgsaussichten um eine Abfindung oder den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses kämpfen kann!

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen hilft Ihnen beim Thema Kündigung, Abfindung und Arbeitszeugnis. Als Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist er Ihr spezialisierter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Sachverhalte.

Dirk Vossen ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie im Deutschen Arbeitsgerichtsverband. Er verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Rechtsanwalt Dirk Vossen bildet sich ständig im Arbeitsrecht fort und besitzt das Qualitätssiegel der Bundesrechtsanwaltskammer.

Quelle: https://www.kanzlei-vossen.de/kuendigung-was-nun/

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Dirk Vossen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bottrop und berät und vertritt Arbeitnehmer seit über 15 Jahren. Herr Vossen klärt Sie umfassend über Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf.

Auch bei allen rechtlichen Konflikten am Arbeitsplatz ist er Ihr zuverlässiger und erfahrener Rechtsbeistand.

Besonders erfahren ist Rechtsanwalt Vossen auf den Gebieten Kündigungsrecht und Kündigungsschutz. Auch das Aushandeln von Abfindungen und Aufhebungsverträgen gehört zu seinem Spezialgebiet.

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Der Abwicklungsvertrag – 3 Fakten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Abwicklungsvertrag - 3 Fakten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Werden auch Sie zeitnah einen Abwicklungsvertrag unterzeichnen? Rufen Sie an unter 09431 998 00 50. (Bildquelle: © Andriy Popov / panthermedia.net)

Der Abwicklungsvertrag ist eine einvernehmliche sowie ergänzende Regelung im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Alternative Bezeichnungen für Abwicklung sind Durchführung, Erledigung oder Vollzug.

Das Arbeitsverhältnis selbst wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht aufgelöst; vielmehr werden die sich aus der Auflösung ergebenden Folgen und Konsequenzen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich geregelt. Das geschieht in vielen Fällen ohne Groll und Ärger; wenn denn die Entscheidung endgültig ist, dass beide Seiten zukünftig getrennte Wege gehen.

Rechtlich gesehen ist der Abwicklungsvertrag eine zweiseitige Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als den beiden Beteiligten. Vereinbart werden im gegenseitigen Einvernehmen die Folgen und Konsequenzen der einseitig ausgesprochenen Kündigung, in den meisten Fällen durch den Arbeitgeber.

Doch auch in anderen Situationen kann ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen beziehungsweise notwendig werden. Ein Beispiel dafür ist das befristete Arbeitsverhältnis. Es läuft automatisch aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dennoch ist es notwendig, die Begleitumstände des auslaufenden Arbeitsverhältnisses in einem zusätzlichen Abwicklungsvertrag festzuhalten.

1. Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag

– Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er ist ebenso wie der Abwicklungsvertrag ein zweiseitiger Vertrag. Beide Seiten haben sich geeinigt und schließen über die Beendigung des Miteinanders einen Aufhebungsvertrag ab.

– Der Abwicklungsvertrag seinerseits setzt voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eintritt.

Es handelt sich somit in beiden Fällen um ein Verhandlungsergebnis, das zu einem Einvernehmen geführt hat.

2. Abwicklungsvertrag vs. Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Ziel einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist in aller Regel nicht unbedingt die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern der Vergleich als gütliche Einigung beider Parteien. Damit verbunden ist in der Regel die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Der gerichtliche Vergleich ist nach Rechtswirksamkeit ein vollstreckbarer Titel.

Im Ergebnis handelt es sich gleichzeitig um eine Form des Abwicklungsvertrages. Beides ist in einem Rutsch entschieden worden, und zwar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die damit verbundenen Modalitäten.

– Erfüllt der Arbeitgeber nicht seine Pflicht aus dem gerichtlichen Vergleich, dann kann der Arbeitnehmer direkt und unmittelbar Zwangsmaßnahmen einleiten; beispielsweise eine Sach- oder eine Kontopfändung.

– Hält sich der Arbeitgeber hingegen nicht an den einvernehmlich sowie außergerichtlich geschlossenen Abwicklungsvertrag, so muss der Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung klagen. Das Ergebnis mag dasselbe sein. Der Weg zum Ziel ist jedoch deutlich aufwändiger und mit Zeit, Ärger sowie Kosten verbunden. Der Arbeitnehmer muss das auf dem Rechtsweg erzwingen, was in einem gerichtlichen Vergleich wie ein Automatismus wirkt.

3. Gegenstand und Inhalt des Abwicklungsvertrages

Mit dem Abwicklungsvertrag wird, wie man sagt, ein Schlussstrich unter das bisherige Arbeitsverhältnis gezogen. Wesentliche Inhalte sind folgende:

1. Erklärung des Arbeitnehmers, dass er

– die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung akzeptiert
– sie als rechtens anerkennt
– auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet

2. Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der einvernehmlich vereinbarten Höhe zu zahlen

3. ggfls. Freistellung des Arbeitnehmers zu einem im gegenseitigen Einvernehmen festgelegten Zeitpunkt

4. wesentlichen Inhalte des dem Arbeitnehmer rechtlich zustehenden Arbeitszeugnisses

5. noch offenen Restzahlungen an den Arbeitnehmer; beispielsweise

– Urlaubs- und Weihnachtsgeld
– Provision
– Zielvereinbarungsprämie
– finanzielle Abgeltung eines bestehenden Urlaubsanspruches und
– andere aufgrund des gekündigten Arbeitsvertrages

Die Abfindung ist steuer-, nicht jedoch sozialversicherungspflichtig. Sie gehört, gemäß § 34 EStG, des Einkommensteuergesetzes zu den außerordentlichen Einkünften.

Fazit zum Abwicklungsvertrag

Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber daran interessiert, vollumfänglich zu Ihrem Recht zu kommen. Das geht am besten mit einer anwaltlichen Rechtsberatung inklusive der Rechtsvertretung.

Wir übernehmen für Sie und ausschließlich in Ihrem Interesse die Verhandlung mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber/Arbeitnehmer über die Inhalte und Formalitäten bis hin zur Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages. Anschließend überwachen wir, dass der Abwicklungsvertrag von der Gegenseite eingehalten und Punkt für Punkt erfüllt wird.

Wenn Sie sich in einer Situation befinden oder wenn absehbar ist, dass Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis endet, dann vereinbaren Sie frühzeitig ein erstes Informationsgespräch in unserer Anwaltskanzlei. Wir beraten Sie gerne und ausführlich rund um das Thema Abwicklungsvertrag.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/abwicklungsvertrag/

Rechtsanwalt Kurt Mieschala
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Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Ablehnung von Homeoffice kein Kündigungsgrund

Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze - Arbeitsrecht

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben.
(Bildquelle: ERGO Group)

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um einem Arbeitnehmer einseitig einen Telearbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen. Verweigert dieser die Telearbeit, ist das kein ausreichender Kündigungsgrund. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Teilbetrieb in Berlin, in dem ein Ingenieur arbeitete, wurde geschlossen. Der Arbeitgeber bot ihm an, zunächst zwei Jahre im Homeoffice in Telearbeit weiter für das Unternehmen zu arbeiten und anschließend nach Ulm zu wechseln. Der Ingenieur wollte nicht im Homeoffice arbeiten und lehnte ab. Die ihm zugewiesenen Aufgaben zur Vorbereitung der Telearbeit führte er nicht durch. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber nach einer Abmahnung außerordentlich und fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine besonderen Regelungen zur Änderung des Arbeitsortes.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Ingenieur recht und sah die Kündigung als unwirksam an. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet gewesen sei, in Telearbeit zu arbeiten. „Zwar hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern ein Weisungsrecht. Dieses reicht aber nicht aus, um die Arbeit im Betrieb einseitig in Telearbeit umzuwandeln“, erläutert Michaela Rassat. Das Gericht habe dies damit begründet, dass die Telearbeit sich allzu sehr von der Tätigkeit an einer Arbeitsstelle im Betrieb unterscheide. Rassat: „Viele Arbeitnehmer wünschen sich vielleicht sogar die Arbeit im Homeoffice. Dennoch kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig für seinen Angestellten entscheiden.“

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben. Sie ist aber nicht jedermanns Sache. Denn immerhin sind Arbeitnehmer dort ohne Austausch mit den Kollegen, die Grenzen von Arbeit und Freizeit verschwimmen. Daher kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht zur Telearbeit zwingen. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn etwas Entsprechendes im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, haben sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier ist also Eile geboten“, so der Tipp der Juristin.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Az. 17 Sa 562/18

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Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Arbeitsrecht

Menschen mit einer Behinderung sollen geschützt werden vor dem Job-Verlust, die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist deshalb kompliziert, auch weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Was aber, wenn der Arbeitgeber nichts weiß vom Grad der Behinderung? Was, wenn der Mitarbeiter nur im Laufe der Zeit einen Grad der Behinderung erreicht, der ihn unter den Schutz des Schwerbehindertenrechts stellt?

Hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.01.2017 geäußert (5 Sa 361/16) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 50% gegen seine Kündigung klagte und verlor. Das Problem: Er wies seinem Chef nicht rechtzeitig nach, dass sein Grad der Behinderung auf 50% gestiegen ist, also auf einen Grad der Behinderung, der den Sonderkündigungsschutz „auslöst“.

Zwar war der Arbeitnehmer schwer erkrankt, und er hat auch einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt beim Versorgungsamt, und das mit Erfolg. Allerdings: Man muss den Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung stellen, nur dann gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte. Diese Frist hat der Arbeitnehmer versäumt.

Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, wenn nämlich die Schwerbehinderung „offenkundig“ ist: Der Arbeitgeber muss die 50%ige Behinderung „erkannt haben müssen“. Die Hürden dafür sind hoch: Der Chef wusste zwar Bescheid über diverse Erkrankungen seines Mitarbeiters, dass er nun schwerbehindert war, hat er nicht erkennen müssen, so die Richter.

Hätte der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen müssen? Nein! Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits am 13.10.2011 (8 AZR 608/10), denn: eine solche Frage ist für den Arbeitgeber mit Nachteilen verbunden, die zusammenhängen mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Nutzen Sie die Vorteile des Schwerbehindertenrechts! Ein Grad der Behinderung von 50% ist gar nicht so selten: beispielsweise wegen einer schweren Erkrankung oder altersbedingt. Denken Sie möglichst zeitnah an den Antrag beim Versorgungswerk! So manch ein Arbeitgeber möchte einen erkrankten Mitarbeiter loswerden, bevor der Sonderkündigungsschutz greift. Holen Sie sich rechtzeitig anwaltlichen Rat, um Ihre Rechte optimal zu nutzen!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Erwarten Sie in naher Zukunft eine Kündigung? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, in einer kostenlosen Ersteinschätzung nennt er Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine Abfindung. Sein Team und er freuen sich auf Ihren Anruf!

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Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung kann verschiedene Funktion haben: Eine Abmahnung kann vom Arbeitgeber dazu gedacht sein, den Arbeitnehmer wachzurütteln und ihn zu einer besseren Arbeitsleistung zu animieren. Sie kann aber auch eine Kündigung vorbereiten und wirkt dann eher entmutigend. Je nachdem, vor welchem Hintergrund der Ausspruch der Abmahnung einzuordnen ist, haben Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um darauf zu reagieren. Welche die sinnvollste ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Was möchte der Arbeitnehmer?

Entscheidend kommt es für die Frage, wie man am besten auf eine Abmahnung reagiert, darauf an, was man als Arbeitnehmer anstrebt. Möchte man bei seinem Arbeitgeber bleiben und sich in Folge der Abmahnung beweisen oder will man lieber weg und sucht nach einer Strategie, um noch eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen?

Arbeitnehmer will bleiben

Wenn der Arbeitnehmer bei seinem Job bleiben will, kann er eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Das empfiehlt sich vielfach, da man so dem eigenen Stand im Unternehmen helfen kann und die Gegendarstellung einem bei einem späteren Kündigungsschutzprozess nützen kann, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Gefahr der Gegendarstellung

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann aber schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall rechtlich dazu beraten lassen, ob eine Gegendarstellung in ihrem Fall sinnvoll ist.

Arbeitnehmer will Arbeitgeber verlassen

Wenn der Arbeitnehmer eigentlich unzufrieden mit seinem Arbeitsplatz ist und vom Arbeitgeber weg möchte, kann ggf. auch eine Klage gegen die Abmahnung sinnvoll sein. Dann trifft man den Arbeitgeber vor Gericht, wo es nicht selten dann zu einer gütlichen Einigung kommt, im Rahmen derer der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit weiteren Leistungen (insbes. Abfindung) bewegen kann. Eine Klage sollte man trotzdem nur nach Beratung durch einen Arbeitsrechtsexperten in Betracht ziehen. Teilweise kann es auch besser sein, zunächst abzuwarten. Klagt der Arbeitnehmer nicht und kündigt der Arbeitgeber später, ist es dann an ihm, das vorgeworfene Fehlverhalten vollumfänglich darzulegen und zu beweisen. Je mehr Zeit dann zwischen Fehlverhalten und einer gerichtlichen Klärung liegt, desto schwieriger wird das gelingen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Abmahnung, Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

26.6.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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