Schlagwort: kündigung

Kfz-Versicherung wechseln – Verbraucherfrage der Woche der ERGO Versicherung

Gut beraten von den Experten der ERGO Group

Kfz-Versicherung wechseln - Verbraucherfrage der Woche der ERGO Versicherung

Beim Wechsel der Kfz-Versicherung ist die Laufzeit und die Kündigungsfrist zu beachten. (Bildquelle: ERGO Group)

Diana H. aus Siegen:
Ich möchte gerne meine aktuelle Kfz-Versicherung kündigen und den Versicherer wechseln. Was muss ich dabei beachten?

Frank Mauelshagen, Kfz-Experte von ERGO:
Die meisten Kfz-Versicherungen haben eine Laufzeit von einem Jahr. Hauptfälligkeit ist dann der 1. Januar. Das heißt, zu diesem Zeitpunkt beginnt ein neues Versicherungsjahr. Aufgrund einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Ende des Versicherungsjahres ist bei vielen Versicherungen der 30. November Kündigungsstichtag. Wer bis dahin nicht kündigt, dessen Vertrag verlängert sich automatisch um ein weiteres Jahr. Einige Versicherer bieten auch unterjährige Vertragslaufzeiten an, die einmonatige Kündigungsfrist ist aber gleich. Es empfiehlt sich, die Laufzeit in den persönlichen Unterlagen zu prüfen. Ansonsten haben Versicherte ein Sonderkündigungsrecht, wenn sich beispielsweise der Beitrag – nicht aber aufgrund eines Wohnortwechsels – erhöht. Auch nach einem Schadenfall ist eine außerordentliche Kündigung möglich, etwa wenn Betroffene mit der Regulierung unzufrieden sind. In beiden Fällen haben sie einen Monat Zeit, den Vertrag zu kündigen. Wer sich ein neues Fahrzeug zulegt, kann sich ebenfalls einen neuen Anbieter suchen. Wichtig zu wissen: Bei Saisonkennzeichen ist die Hauptfälligkeit am Tag des Saisonbeginns. Ist das Kennzeichen von April bis Oktober gültig, wäre das der 1. April. Eine Kündigung sollte dem Versicherer dann bis zum 28. beziehungsweise 29. Februar vorliegen.
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ERGO ist eine der großen Versicherungsgruppen in Deutschland und Europa. Weltweit ist die Gruppe in 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Regionen Europa und Asien. Unter dem Dach der Gruppe agieren mit der ERGO Deutschland AG, ERGO International AG, ERGO Digital Ventures AG und ERGO Technology & Services Management vier separate Einheiten, in denen jeweils das deutsche, internationale, Direkt- und Digitalgeschäft sowie die globale Steuerung von IT und Technologie-Dienstleistungen zusammengefasst sind. 40.000 Menschen arbeiten als angestellte Mitarbeiter oder als hauptberufliche selbstständige Vermittler für die Gruppe. 2018 nahm ERGO 19 Milliarden Euro an Gesamtbeiträgen ein und erbrachte für ihre Kunden Brutto-Versicherungsleistungen in Höhe von 15 Milliarden Euro. ERGO gehört zu Munich Re, einem der weltweit führenden Rückversicherer und Risikoträger.
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Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Der Trennungsexperte und Business Coach leitet auf der Münchner Messe einen Intensiv-Workshop mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ und hält einen Vortrag zum selben Thema

Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Everhard Uphoff

Grassau, 09. September 2019 – Everhard Uphoff, Trennungsexperte für Fach- und Führungskräfte, ist auf der diesjährigen job40plus Messe in München vertreten. Die spezielle Jobmesse für erfahrene Arbeitnehmer findet am 26. September 2019 im Konferenzzentrum in der Lazarettstrasse statt. Sie bietet neben individuellen Kurzcoachings und interessanten Vorträgen auch die Möglichkeit, direkt erste Vorstellungsgespräche mit den anwesenden Firmen zu führen.

Im Vorfeld zur Messe bietet der erfahrene Business Coach Uphoff am Vormittag einen mehrstündigen Workshop für frisch gekündigte Arbeitnehmer mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ an. Ob gemobbt, diskriminiert oder ein Abschied ohne Dank und Wertschätzung – dies geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Wichtig in dieser Situation ist es, die aktuellen Themen aufzuarbeiten, um wieder gestärkt in die Zukunft starten zu können.

„Meine Erfahrung zeigt, dass es bei beruflichen Übergängen inhaltlich grundsätzlich um folgende Fragestellungen geht: Was musste gehen? Was kann bleiben? Was darf kommen?“ so Uphoff. „Die Teilnehmer treffen im Kurs auf Verständnis und Menschen, die das Gleiche erlebt haben. Im regen Austausch erfahren sie Tipps und Anregungen, wie das schwierige Fahrwasser nach einer unschönen Kündigung bestmöglich durchkreuzt werden kann.“

Der vierstündige Intensivkurs beinhaltet die Auseinandersetzung mit der Trennung vom alten Arbeitsplatz bis hin zur beruflichen Neuausrichtung: Nach einer ausführlichen Standortbestimmung erarbeiten die Teilnehmer konkrete Handlungsfelder und definieren erste Maßnahmen für die direkte Umsetzung im Alltag. Parallel werden verschiedene Veränderungsmodelle vorgestellt und direkt angewendet.

Die Kosten für den Kurs betragen EUR239,00 plus MWST. Teilnehmer des Workshops haben im Anschluss freien Eintritt zur Messe.

Im Rahmen des Vortragsprogramms spricht der Trennungsexperte am Nachmittag zum selben Thema. Weitere Vorträge in 2019 hält Everhard Uphoff unter anderem im November auf den Betriebsratstagen in München oder der Hochschulmesse in Passau.

Im Januar 2020 startet zudem sein nächster Gruppen-Onlinekurs zum Thema „Jobverlust souverän meistern!“ Auch Einzelkurse und Coachings bietet der erfahrene Outplacement-Experte in regelmäßigen Abständen an.

Barbara Wils, 45 ist vom Onlinekurs begeistert: „Everhard Uphoff stellt einfach die richtigen Fragen und das „zwingt“ zum intensiven Nachdenken, Reflektieren und vor allem auch Strukturieren“, so die promovierte Biologin. „Während des Kurses sind enorm viele Dinge in Bewegung geraten und es ist plötzlich eine unglaubliche Dynamik entstanden – und zwar nach vorne – genau was ich in dieser unklaren und schwierigen beruflichen Situationen gebraucht habe!“

Auch auf den job40plus Messen in Köln und Stuttgart ist Everhard Uphoff vertreten.

Alle Termine und Kursangebote sowie weitere Kundenstimmen finden Sie unter https://everharduphoff.com/vortraege-workhops-und-onlinekurse/ Interessierte finden hier auch hilfreiche Tipps wie das Notfallprogramm für frisch Gekündigte.

Everhard Uphoff, 1971 in Norden geboren, verbrachte nach dem Abitur ein Jahr als Cultural Representative bei Disney World, Florida, USA. Nach seiner Hotelfachlehre studierte er an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschafts- und Kulturraumstudien und lernte bei seinen zahlreichen Auslandsaufenthalten in Spanien und den USA die unterschiedlichsten Menschen und Arbeitswelten kennen. Nach seinem Studium sammelte er Branchenerfahrung in der Finanzdienstleistung, der Verpackungsindustrie sowie der Erwachsenenbildung. Zuletzt baute er in einem mittelständischen inhabergeführten Betrieb als Marketings- und Vertriebsleiter innerhalb von fünf Jahren erfolgreich eine internationale Marke auf. Parallel dazu absolvierte er eine Trainer- und Coaching-Ausbildung. Heute widmet er sich seiner großen Leidenschaft, der Arbeit mit Menschen. Dabei hilfreich sind ihm sein großes Urvertrauen, die Fähigkeit andere zu begeistern und an sich selbst zu glauben. Mit seiner Marke „Ich wurde gefeuert – zum Glück“ startete er im Herbst 2017. Im Rahmen dieser Tätigkeit betreut er Fach- und Führungskräfte bei Krisen im Job, Verlust des Arbeitsplatzes und beruflicher Neuorientierung. Darüber hinaus arbeitet er als Leadership-Trainer und Dozent für Unternehmensführung. Everhard Uphoff ist nach dem internationalen Coachingverband ICF (International Coaching Federation) zertifiziert.

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Häufige Fallen in Mietverträgen – Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Worauf Mieter vor Vertragsabschluss achten sollten

Häufige Fallen in Mietverträgen - Verbraucherinformation des D.A.S. Leistungsservice

Wer einen Mietvertrag unterschreibt, sollte vorher die Regelungen sorgfältig lesen. (Bildquelle: ERGO Group)

Vor allem in deutschen Großstädten ist Wohnraum knapp. Die Suche nach einer Mietwohnung gestaltet sich daher oft schwierig. Ist endlich eine Bleibe gefunden, ist die Versuchung groß, einfach schnell den Vertrag zu unterschreiben. Besser ist es, die Regelungen sorgfältig durchzulesen, um so typische Fallen zu vermeiden. Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), sagt Mietern, worauf sie achten sollten.

Sind Mängel erkennbar?

Wem bei der Besichtigung ein dunkler Schimmelfleck an der Wand oder ein Sprung im Fenster auffällt, sollte dies vor der Vertragsunterzeichnung ansprechen. Denn: „Wer den Mietvertrag unterschreibt, obwohl er Mängel erkannt hat, kann später wegen dieser Mängel nicht die Miete mindern“, so Michaela Rassat. Mieter können dann nach dem Einzug zwar immer noch beispielsweise Reparaturen oder die Beseitigung von Schimmel fordern, mehr aber auch nicht. Die Juristin rät daher, Mängel bereits bei der Besichtigung anzusprechen und schriftlich festzuhalten, dass der Vermieter diese vor Einzug beseitigen muss.

Wohnungsgröße überprüfen

In vielen Mietverträgen ist die Wohnungsgröße nicht korrekt angegeben. Dies kann schnell zum Streit führen, denn Mieterhöhungen und manche Betriebskosten hängen von der Wohnfläche in Quadratmetern ab. Mieter sollten wissen: „Bei einer Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete und der Berechnung der Betriebs- oder Heizkosten zählt immer nur die tatsächliche, messbare Wohnfläche. Abweichende Angaben im Vertrag sind ohne Belang, der Mieter kann eine Berechnung nach den tatsächlichen Quadratmetern fordern“, weiß die Juristin. Bis vor einigen Jahren war dies erst bei einer Flächenabweichung von mindestens zehn Prozent möglich. Diese Rechtsprechung hat der Bundesgerichtshof (BGH) jedoch aufgegeben und dies auch in einem Urteil von 2018 noch einmal betont (Az. VIII ZR 220/17). „Die Mindestabweichung von zehn Prozent spielt allerdings immer noch eine Rolle, wenn Mieter nachträglich die Miete mindern wollen, weil ihre Wohnung kleiner ist als im Vertrag vereinbart“, weiß die Rechtsexpertin. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Vermieter die Wohnungsgröße im Vertrag verbindlich angegeben hat. Ist die Größenangabe unverbindlich, zum Beispiel durch die Ergänzung „diese Angabe dient wegen möglicher Messfehler nicht zur Festlegung des Mietgegenstandes“, kann der Mieter keine Mietminderung geltend machen (BGH, Az. VIII ZR 306/09). Der Tipp der D.A.S. Expertin: „Mieter, die klare Verhältnisse schaffen wollen, können vor Vertragsschluss noch einmal nachmessen. In Sachen Betriebskosten- oder Mieterhöhung ist dies aber nicht mehr unbedingt erforderlich.“ Wer trotzdem messen will, sollte dafür am besten einen Laser-Entfernungsmesser benutzen, da ein Zollstock zu ungenau ist. Um die exakte Wohnfläche zu ermitteln, gilt es, die Wohnflächenverordnung zu beachten. Denn hier finden sich die Regeln zur Berücksichtigung von beispielsweise Balkonen, Dachschrägen oder Fensternischen.

Vorsicht: Staffelmieten und Kündigungsverzicht

Ist eine Staffelmiete vereinbart, erhöht sich zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch die Miete. Das Gesetz schreibt vor, dass eine solche Erhöhung nur einmal pro Jahr erfolgen darf. Prozentuale Steigerungen sind nicht erlaubt, Vermieter müssen immer einen konkreten Betrag angeben. „Häufig werden Mieter dadurch wirtschaftlich benachteiligt, denn: Die Steigerung ist auch dann gültig, wenn der ortsübliche Mietspiegel geringere Mieten aufweist“, warnt Rassat. „In Gegenden mit einem angespannten Wohnungsmarkt kann eine geringe Mieterhöhung durch einen Staffelmietvertrag aber auch positiv sein.“ Vorsicht geboten ist bei einem gegenseitigen Kündigungsverzicht im Mietvertrag: Mieter und Vermieter verpflichten sich, für eine bestimmte Dauer auf eine Kündigung zu verzichten. „Laut einem Urteil des Bundesgerichtshofs darf ein Kündigungsverzicht für maximal vier Jahre vereinbart werden“, erläutert die Juristin (BGH, Az. VIII ZR 27/04). Das bringt Mietern zwar Sicherheit. Wer aber beispielsweise aufgrund seines Jobs umziehen muss, kommt dann – wenn überhaupt – nur sehr schwer verfrüht aus dem Mietverhältnis raus.

Keine Pauschale bei den Betriebskosten

Betriebskosten, also zum Beispiel Versicherungen, Grundsteuer, Wasser oder etwa Hausmeisterdienste, müssen Mieter separat zahlen. In der Regel vereinbaren Vermieter und Mieter dafür eine Vorauszahlung. Hat der Mieter am Ende mehr verbraucht, als er gezahlt hat, muss er nachzahlen – ansonsten bekommt er eine Rückzahlung. Als Nachweis dient die Betriebskostenabrechnung, die der Vermieter jährlich anfertigen und zur Verfügung stellen muss. Wer das Gefühl hat, dass seine Abrechnung nicht korrekt ist, kann Originalbelege und Rechnungen beim Vermieter einsehen. Dies sollten Mieter allerdings innerhalb von vier Wochen nach Erhalt tun. Ist vertraglich eine Betriebskostenpauschale vereinbart, muss der Vermieter keine Abrechnung erstellen, folglich gibt es auch keine Rück- oder Nachzahlung. „Hier sollten Mieter besonders aufpassen und im Zweifel nachfragen. Denn Pauschalen fallen oft zugunsten des Vermieters aus“, so der Tipp der D.A.S. Juristin.
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Der Aufhebungsvertrag – Ein schwer kalkulierbares Risiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Rechtsanwälte Kolb, Blickhan & Partner informieren

Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.

Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.

Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.

Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.

Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

Kolb, Blickhan & Partner ist eine an den Standorten Darmstadt, Mannheim & Gera tätige Rechtsanwaltskanzlei mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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Die Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen, Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen, Voraussetzungen

Möchten Sie eine Kündigungsschutzklage nutzen? Rufen Sie an unter 09431 998 00 50. (Bildquelle: @fizkes / panthermedia.net)

Die Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Voraussetzungen

Die Kündigungsschutzklage stellt ein wirksames Instrumentarium dar, um eine ungerechtfertigt erfolgte Kündigung rechtlich anzufechten. Im deutschen Arbeitsrecht wird der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankerte Schutz vor Kündigung durch eine Klage auf Kündigungsschutz rechtswirksam durchgesetzt.

Für die Einbringung der Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung, einzuhalten. Andernfalls erlangt die Kündigung gemäß § 4, § 7 KSchG Rechtskraft.

Lesen Sie in diesem Beitrag, was dabei zu beachten ist.

1. Was versteht man unter einer Kündigungsschutzklage?

Die Klage kann auf postalischem Weg eingereicht oder gegenüber der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts mündlich zu Protokoll gegeben werden. Sie ist bei dem Arbeitsgericht einzureichen, in dessen Zuständigkeitsbereich der Kläger seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat oder am Sitz des Arbeitgebers.

Eine Kündigungsschutzklage hat zu enthalten:

1. Bezeichnung und Anschrift des angerufenen Gerichts
2. Name und Adresse des Klägers und Beklagten
3. Genaue Bezeichnung des Antrags bzw. der Klage
4. Ort und Datum der Antragstellung bzw. Klageeinbringung

Der Wortlaut des Klagebegehrens hat nach § 4 Satz 1 KSchG die explizite Feststellung zu enthalten, dass aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht als aufgelöst zu betrachten ist, sondern weiter fortbesteht. Im Antrag sind sämtliche Umstände der Kündigungsschutzklage sowie klagebegründende Fakten und Argumente ausführlich darzulegen.

2. Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen und rechtliche Hintergründe

Das Arbeitsgericht hat einer Kündigungsschutzklage dann stattzugeben, wenn der erfolgten Kündigung aufgrund der Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes, des Bundesgesetzblattes (BGB) oder anderer Rechtsnormen wesentliche Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. unverhältnismäßige soziale Härte) nicht gerechtfertigt erscheint.

Dabei ist zu beachten, dass Gründe, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, etwa Formfehler oder die Missachtung eines gesetzlichen, tariflichen oder durch Betriebsvereinbarung geregelten Kündigungsverbotes, stets von der klagenden Partei geltend zu machen sind. Denn nach dem sogenannten Beibringungsgrundsatz berücksichtigt das Gericht derartige Umstände nur auf Antrag des Arbeitnehmers.

Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, wird durch das Gericht geprüft, ob ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.

Gibt das Gericht dem Begehren der klagenden Partei statt, ist die Kündigung als unwirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen. Wurde im Vorfeld der Kündigungsschutzklage eine Abfindung bezahlt, muss der Arbeitnehmer diese zurückerstatten.

3. Kündigungsschutzklage: Frist, Fristverlängerung und Fristversäumnis

Der Arbeitnehmer hat innerhalb offener Frist (bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Falls diese Frist aus wichtigen Gründen versäumt wurde, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage.

– Der Grund für eine derartige Fristerstreckung muss einerseits erheblich sein, etwa ein Krankenhausaufenthalt, und
– zum anderen darf den Kläger an dem Hindernis keine Schuld treffen.

Der Antrag auf Fristverlängerung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hinderungsgrundes zu stellen und dem Grunde nach glaubhaft zu machen.

Trifft allerdings den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers ein schuldhaftes Versäumnis an der fristgerechten Einbringung der Kündigungsschutzklage, sind die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der Klage laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Az. 2 AZR 472/08) nicht gegeben.

4. Kündigungsschutzklage: Ablauf des Gerichtsverfahrens

Nachdem die Klage bei Gericht zeitgerecht eingereicht und dem Klagegegner zugestellt wurde, wird im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses zunächst eine sogenannte Güteverhandlung anberaumt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei dieser Gelegenheit einengerichtlichen Vergleich schließen, durch welchen der Streit einvernehmlich beigelegt wird.

Gegenstand eines derartigen Vergleichs kann beispielsweise eine beiderseitige Vereinbarung sein, in der sich der Arbeitgeber bereit erklärt, dem Arbeitnehmer bei einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung eine Abfindung zu bezahlen.

Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird eine Kammerverhandlung angesetzt. Diese findet in einem weiteren, anderem Termin. Den Vorsitz der Verhandlung führt ein Berufsrichter, der in seiner Tätigkeit von zwei ehrenamtlichen Richtern unterstützt wird. Deren Aufgabe besteht hauptsächlich darin, aus Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmersicht vorgebrachte Argumente zu objektivieren sowie individuelle praxisbezogene Erfahrungen in die Urteilsfindung einfließen zu lassen.

Im Rahmen des Verfahrens wird ein letztes Mal versucht, den Streit durch einen Vergleich gütlich zu beenden. Scheitert dieses Unterfangen, beginnt das Gericht mit der Beweisaufnahme. Dabei werden Zeugen einvernommen, Sachverständige angehört bzw. vorgelegte Urkunden, Bescheinigungen und andere Unterlagen auf ihre Beweiswürdigkeit geprüft. Anschließend wird durch den vorsitzenden Richter das Urteil gefällt.

5. Was bringt anwaltlicher Beistand in diesem Kontext?

Obzwar eine Kündigungsschutzklage auch ohne die Mithilfe eines Rechtsbeistandes eingereicht werden kann, da vor den Arbeitsgerichten erster Instanz kein Anwaltszwang besteht, bringt die Beiziehung eines Rechtsanwaltes in dieser Situation erhebliche Vorteile. Denn die einem derartigen Klageverfahren zugrunde liegende Rechtsmaterie ist äußerst komplex und erfordert nicht nur juristische Fachkenntnis, sondern auch entsprechende Erfahrung.

Fehler oder Versäumnisse bei Formulierung oder Einbringung des Klagebegehrens können für den Betroffenen gravierende nachteilige Folgen – etwa den Verlust wesentlicher Ansprüche – nach sich ziehen. Aus diesem Grund sollte bei derartigen Verfahren stets ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsbeistand beigezogen werden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf bin ich Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir betreuen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsräte.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/kuendigungsschutzklage

Rechtsanwalt Kurt Mieschala
Adresse: Friedrich-Ebert-Str. 57, 92421 Schwandorf

Telefon: 09431 998 00 50
Fax: 09431 998 00 559

E-Mail: rechtsanwalt@mieschala.de

Web: https://rechtsanwalt-mieschala.de/
Maps Standort: https://jm1.eu/anwaltmieschalamaps

Öffnungszeiten: Montag bis Freitag: 8.00 – 18.00 Uhr

Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Kündigung – was nun? Tipps von Fachanwalt Dirk Vossen

Kündigung - was nun? Tipps von Fachanwalt Dirk Vossen

Fragen auch Sie sich: Kündigung – was nun? Rufen Sie an unter ☎ 02041-76 20 70. (Bildquelle: © izkes / panthermedia.net)

Was können Sie tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben? Was ist die richtige Vorgehensweise, wenn Sie eine Abfindung anstreben oder um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen? Welche Fristen gelten?

„Wir kündigen hiermit das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. … bzw. zum nächstzulässigen Termin …“

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? Oder es droht Ihnen in Kürze eine Kündigung wegen bestimmter Entwicklungen in der Firma?

Für einen Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Kündigung häufig ein belastendes Erlebnis in seinem Berufsleben. Manchmal ist es ein Schock, von dem er sich erst einmal erholen muss. Denn es geht um viel: Um die Einbuße der Arbeitsstelle und den Verlust des „sozialen Besitzstandes“ mit den Konsequenzen im sozialen und finanziellen Bereich.

Die Gedanken drehen sich zwangsläufig darum, welches Geld nach der Kündigung fehlen wird und wie es beruflich weitergeht. Welche Chancen bestehen auf eine neue Arbeitsstelle, eine Abfindung oder auf ein Verbleiben im Unternehmen nach einer Kündigungsschutzklage?

Das sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung wissen.

1. Kündigung – Chance auf Abfindung?

Kündigung, was jetzt? Ihr Chef hat es wirklich getan. Oder Sie fürchten, dass er es kurzfristig tun wird: Er hält eine Kündigung bereit. Oder Sie wollen raus aus dem jetzigen Job und sich eine neue, passendere oder bessere Arbeitsstelle suchen.

Was auch genau die Gründe sind – was Sie nun brauchen, ist ein klarer Kopf sowie eine Übersicht über die nächsten Schritte:

– Was ist in der Situation zu tun, in welcher Sie eine Kündigung erhalten?
– Sollen Sie einen angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnen?
– Wird eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit angerechnet?

Für viele Arbeitnehmer ist der Erhalt der Kündigung zunächst ein Schock, nicht zuletzt deshalb, weil ein Verlust des Arbeitsplatzes Angst macht und der Chef eventuell noch erheblichen Druck ausübt. Die Gefahr, in einer solchen Situation Fehler zu begehen, ist relativ groß.

Denn es geht nicht nur um die Arbeitsstelle, sondern häufig auch um die Frage nach der finanziellen Sicherheit, wie Sie etwa in den kommenden Monaten Wohnungskosten und Lebensunterhalt aufbringen und Verbindlichkeiten bedienen.

Auch wenn die Konjunktur derzeit besser läuft: Die im Jahre 2008 ausgebrochene Finanzkrise hat besonders deutlich gezeigt: So gut wie niemand ist vor einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund Auftragsrückgang, einer Umstrukturierung, einer Rationalisierung oder einer Betriebsschließung gefeit – und zwar auch nicht als ausgesprochener Leistungsträger oder als ein Beschäftigter in einem Wirtschaftszweig oder einer Branche, die bisher als krisensicher gegolten hat.

Kündigungsschutzratgeber gegen Kündigungen aller Art

Die Kündigungen können selbstverständlich auch andere Gründe und Vorgeschichten haben. Es gibt solche, die auf persönlichen Vorwürfen wegen eines Fehlverhaltens gründen (verhaltensbedingte Kündigung, fristlose Kündigung) und andere Kündigungen, die ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber mit den Leistungen eines Mitarbeiters subjektiv nicht mehr zufrieden ist (personenbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung).

Mit dem vorliegenden Kündigungsschutzratgeber können Sie die rechtlichen Möglichkeiten kennenlernen, gegen Kündigungen aller Art vorzugehen. Aber nicht nur das: Ihnen werden alle wichtigen Aspekte erklärt, die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zusammenhängen, sei das Ziel,

– die Verhandlungsmöglichkeiten mit dem Arbeitgeber bzw. vor dem Arbeitsgericht in Bezug auf eine Abfindung auszuschöpfen oder den Fortbestand zu erreichen,
– Tipps zu vorteilhaften Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Kündigung, z.B. in Bezug auf eine Freistellung, Sprinterklausel oder das Arbeitszeugnis zu erhalten,
– sich über Ansprüche des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren,
– Probleme mit der Agentur für Arbeit (Sperrzeit, Anrechnung der Abfindung) zu vermeiden oder
– Tipps bei der Bewerbung für eine Anschlussbeschäftigung zu erhalten.

Wenn Sie eine Kündigung erst erwarten bzw. befürchten:

Dann möchte diese Internetseite Ihnen die nötigen Informationen an die Hand geben, damit Sie Ihre Rechte rechtzeitig und erfolgversprechend wahrnehmen können, sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein.

In der Situation, in der Sie eine Kündigung erhalten haben als auch in der Lage, dass diese eventuell bevorsteht, gilt:

„Wenn Sie wissen, wo Sie stehen, sind Sie einen Schritt weiter.“

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie auf keinen Fall den Kopf in den Sand stecken, sondern sich immer rechtlich beraten lassen. Für die meisten Probleme gibt es erfahrungsgemäß eine Lösung.

2. Viele Kündigungen sind rechtlich nicht in Ordnung!

Sollten Sie einfach nur den Weg zur Arbeitsagentur („Arbeitsamt“) antreten, Arbeitslosengeld beantragen und sich arbeitssuchend melden …?

Wichtig: Viele Kündigungen sind ungerechtfertigt!

Sehr häufig ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht klar, dass eine Kündigung nicht akzeptiert werden muss. Eine Kündigung ist kein Schicksal, dass erduldet werden müsste nach dem Motto „da kann man nichts machen.“

Denn: Eine Vielzahl von Kündigungen ist rechtlich nicht in Ordnung!

In sehr vielen Fällen kann man eben doch etwas machen: Die überwiegende Mehrzahl der Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes ist angreifbar und weist rechtliche Fehler auf!

Leider ist es so: Arbeitnehmer sind oft nicht darüber informiert, dass eine Vielzahl von Arbeitgeberkündigungen rechtlich nicht korrekt ist. Sie sind dann oft erstaunt, wenn Sie später erfahren, dass andere Arbeitnehmer mit anwaltlicher und gerichtlicher Hilfe erhebliche Abfindungszahlungen „mit auf den Weg“ bekommen haben bzw. sogar ihre Fortbeschäftigung erreichen konnten.

Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nach Zustellung der Kündigung nur drei Wochen Zeit!

3. „Mir geht es nur um eine Abfindung“

Ich will nur eine Abfindung – das ist die Haltung vieler Arbeitnehmer, wenn eine Kündigung erstmal auf dem Tisch ist.

Goldener Handschlag bevorzugt

In den meisten Fällen geht es den Arbeitnehmer allein um eine Abfindung (Statistiken sprechen von 60 bis 70 Prozent). Die meisten Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung das Arbeitsverhältnis eher nicht mehr fortsetzen, sondern sie möchten lieber einen finanziellen Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies wissen auch die Arbeitsgerichte und berücksichtigen dies (durch Vergleichsvorschläge, die eine Abfindung vorsehen). Circa 80 bis 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren nach einer Kündigung enden mit einem Vergleich.

Auch wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung bevorzugt, ist hierzu nahezu immer die Kündigungsschutzklage der richtige Weg. Denn: Der Mitarbeiter kann in aller Regel (Ausnahme z.B. Sozialplan) nicht auf eine Abfindung klagen. Eine Abfindung ist in der Regel Gegenstand der Verhandlung während des Kündigungsschutzverfahrens.

4. Abfindung bei Kündigung?

Zwar gibt es grundsätzlich kein Recht eines Arbeitnehmers auf eine Abfindung (Ausnahme z.B.: Sozialplan). Sofern der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung ausspricht, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Aber es werden in der Praxis bei Kündigungen sehr häufig Abfindungen vom Arbeitgeber bezahlt.

Grund hierfür ist zumeist die vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage. Diese schafft für den Arbeitgeber ein Prozessrisiko, das er scheut. Von diesem Risiko kauft er sich in zahlreichen Fällen lieber mit einer Abfindung frei und geht mit der Zahlung einer Abfindung lieber „auf Nummer sicher“.

Häufig muss das Risiko für den Arbeitgeber noch nicht einmal sehr hoch sein. Die Sorge darum, den Arbeitnehmer wieder im Betrieb zu haben und vor der Belegschaft mit der fehlgeschlagenen Kündigung einen „Gesichtsverlust“ erlitten zu haben, macht sich oft bei der Bereitschaft des Arbeitgebers, zur sicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses tiefer in die Tasche zu greifen, bemerkbar.

Die Erfahrung lautet: In einer Vielzahl von arbeitgeberseitigen Kündigungsfällen kann der betroffene Arbeitnehmer sich eine Abfindung erstreiten bzw. sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Der Arbeitnehmer muss aber etwas tun. Er muss mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen.

5. Besteht Kündigungsschutz?

Der Gesetzgeber hat den deutschen Arbeitnehmer stärker gegen Kündigung geschützt als in anderen Ländern. Wenn Sie

1. mehr als sechs Monate beschäftigt sind und
2. das Unternehmen mehr als zehn (bis 2003: mehr als fünf) Arbeitnehmer beschäftigt.

6. Die Vorteile der Kündigungsschutzklage?

Die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren endet mit einem Abfindungsvergleich: Der Arbeitnehmer erklärt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden und der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Vorteil im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht: Die Arbeitsgerichte sind in der Regel schnell. Sehr häufig ergibt sich in oder sogar vor der Güteverhandlung eine Lösung und die Angelegenheit kann innerhalb von zwei bis vier Wochen erledigt werden.

Berücksichtigen Sie: Bei Bestehen von Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber im Prinzip immer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen und er rechnet vielfach auch damit! Eine Kündigungsschutzklage ist als Reaktion auf eine Kündigung in vielen Konstellationen eine normale Reaktion des Arbeitnehmers, die notwendig ist, damit der Arbeitnehmer die rechtlichen Hürden für die Kündigung für seinen Verhandlungsspielraum in Bezug auf eine Abfindung nutzen kann.

Viele Arbeitgeber machen schon Rückstellungen für eine Abfindung bzw. kalkulieren in Ihrem Budget Abfindungen mit ein, da sie damit rechnen müssen, nach einer Kündigungsschutzklage für die sichere Loslösung von dem Arbeitnehmer ein finanzielles Entgegenkommen in Form einer Abfindung gewähren zu müssen.

Sehr wichtig: Die Vergleiche enthalten häufig weitere positive Regelungen für den Arbeitnehmer (Arbeitszeugnis mit guter oder sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Freistellung, Vergütungsnachzahlung, Sprinterklauseln bei Erhöhung der Abfindung u.a. …), die sich ohne Kündigungsschutzverfahren gar nicht oder so nicht hätten erreichen lassen!

7. Ist die Kündigung unwirksam?

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung überhaupt möglich?
Eine Kündigung ist überhaupt nur dann wirksam, wenn die vom Gesetzgeber aufgestellten Hürden vom Arbeitgeber überwunden werden, die Voraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung sind. Hier spielt das deutsche Kündigungsschutzgesetz eine entscheidende Rolle.

Wichtig: Sehr oft ist es für den Arbeitgeber rechtlich unmöglich bzw. ein fast unlösbares Problem, einen Arbeitnehmer „loszuwerden“! Die Schutzgesetze für Arbeitnehmer sind weitreichend und die Arbeitsgerichte wenden sie konsequent an!

Der Arbeitgeber weiß oder ahnt häufig, dass sich nach einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht herauszustellen droht, dass die Kündigung nicht wirksam war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber sich beim Ausspruch der Kündigung nichts anmerken lässt oder sogar dem Arbeitnehmer suggeriert, dass er „keine Chance“ habe, gegen die Kündigung vorzugehen. Dies ist nur allzu oft ein „Täuschungsversuch“ des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer über die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage „schieben“ will!

Denn: Auch wenn ein Arbeitnehmer dies nicht erkennt oder nicht für möglich hält: Die rechtlichen Hindernisse für eine Kündigung des Arbeitgebers sind sehr groß und mannigfaltig. Dies gilt für alle Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, fristlos, personenbedingt, krankheitsbedingt).

Tatsächliche Folge: Die überwiegende Anzahl der Arbeitgeberkündigungen erweist sich im Kündigungsschutzprozess als unwirksam! Dies gilt oft auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten zuvor nicht erkannt hat und ihm die Chancen nicht bekannt waren, die ihm das Kündigungsschutzgesetz auf eine Abfindung bzw. Fortbeschäftigung bietet.

Kurzcheckliste nach Erhalt einer Kündigung:

1. Ist die Kündigung formell wirksam?
2. Ist die Kündigung inhaltlich berechtigt, das bedeutet liegt ein Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt …) vor? Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
3. Wie gehen Sie gehen Sie die Kündigung vor (siehe Kündigungsschutzklage)?
4. Nach der Schutzklage – wie geht es weiter (Verhandlung über Abfindung, Freistellung, Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, …)? Bewerbung während des Kündigungsschutzverfahrens …

8. Nur drei Wochen Zeit!

Was kann ich gegen eine Kündigung unternehmen?

Nach Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie genau drei Wochen Zeit, um vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben bzw. erheben zu lassen. Diese betrifft alle Arten von Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwischenzeitlich festgestellt, dass die Dreiwochenfrist für alle Kündigungen gilt, sogar für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden. Danach geht grundsätzlich nichts mehr und die Kündigung gilt dann endgültig als wirksam.

Eine der sehr seltenen Ausnahmen wäre, dass Sie im Krankenhaus gelegen haben und auch nicht in der Lage waren, durch telefonische Anweisungen für die Einhaltung Sorge zu tragen. Nur in solchen Ausnahmefällen, bei denen es Ihnen unmöglich war, die Klage rechtzeitig zu erheben oder erheben zu lassen, kommt der Antrag auf nachträgliche Zulassung in Betracht.

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst ist ….

Tipp: Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung empfiehlt es sich, schnellstmöglich einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufzusuchen und sich beraten zu lassen. Sie sollten keinesfalls bis zum Ende der Kündigungsfrist warten, wenn auch eine Kündigungsschutzklage theoretisch am letzten Tag der Frist per Fax zum Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mir während meines dreiwöchigen Urlaubs eine Kündigung überhaupt zugestellt wird?

Sollten Sie ein Kündigungsschreiben vorfinden, nachdem Sie aus Ihrem dreiwöchigen Urlaub zurückkommen, können Sie ausnahmsweise die nachträgliche Zulassung einer Klage beantragen. Es gelten hier allerdings sehr strenge Anforderungen und Sie müssen in diesem Fall sofort aktiv werden.

9. Welche Pflichten bestehen bei Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit?

Sie müssen sich bei Erhalt einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dies muss im Regelfall spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Diese Frist ist für diejenigen Arbeitnehmer einzuhalten, die eine längere Kündigungsfrist als drei Monate haben. Bei kürzeren Fristen müssen Sie sich spätestens innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden.

Achtung: Wer diese Frist nicht einhält, läuft Gefahr, seine Arbeitslosigkeit mit einem finanziellen Loch in der Kasse zu starten: Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von einer Woche verhängen. Der Arbeitnehmer erhält also dann in der ersten Woche kein Geld, zugleich wird sein Anspruch auf Arbeitslosengeld um eine Woche verkürzt.

Wichtig: Selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt oder der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die erhaltene Kündigung rechtsunwirksam ist, sollte sich der Arbeitnehmer im eigenen Interesse an die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit halten.

Achtung Arbeitnehmer in Bottrop! Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten und Nachteile beim Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II vermeiden.

10. Sie bestimmen das Ziel!

Einem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat und meine Beratung sucht, frage ich im ersten Gespräch auch nach seinem Ziel.

Der Arbeitnehmer wird sich schon bald ein Ziel vornehmen: Er will entweder eine möglichst entgegenkommende Abfindung anstreben. Er kann aber auch den Versuch unternehmen, sich wieder in das Arbeitgeberunternehmen einzuklagen.

Egal, ob das eine oder das andere das Ziel ist: In beiden Varianten ist zur Erreichung des gewählten Ziels die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sucht dann nach Fehlern des Arbeitgebers:

– in manchen Fällen sind Formfehler zu entdecken
– in anderen Fällen hat der Arbeitgeber keinen zureichenden Grund für die Kündigung (ob betriebsbedingt, fristlos, verhaltensbedingt, personenbedingt, krankheitsbedingt)
– der Arbeitgeber kann die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllen
– die Sozialauswahl ist nicht eingehalten oder der Arbeitgeber versucht, bei der Sozialauswahl zu tricksen, damit er einen ihm genehmen Mitarbeiter im Betrieb halten kann, der aber korrekterweise gemäß den Sozialauswahlkriterien vorrangig vor Ihnen zu kündigen gewesen wäre.

Arbeitgeber muss schon bald Farbe bekennen

Ergeben sich Fehler in Bezug auf die Kündigung, muss sich der Arbeitgeber entscheiden:
Bleibt es sein Ziel, den Mitarbeiter um jeden Preis loszuwerden? Was genau ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wert? In manchen Fällen muss sich das Unternehmen überlegen, ob es lieber „tiefer in die Tasche greift“ (Stichwort: Abfindung) oder den Arbeitnehmer doch lieber fortbeschäftigt.

Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen benötigt der Arbeitgeber zumeist eine vorherige Abmahnung. Dabei geschehen sehr häufig Fehler, welche die benötigte Abmahnung und dann auch die darauf aufbauende Kündigung unwirksam machen. Im Kündigungsschutzprozess wird dann offenbar, dass oft auch mehrere, von großen Unternehmen erstellte Abmahnungen unhaltbar sind – und damit auch die Kündigung. Für einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist dies oft eine willkommene Verhandlungssituation: Die unwirksame Abmahnung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, weshalb Unternehmen sich immer wieder gezwungen sehen, den Mitarbeiter mit dem Angebot einer Abfindung von einem weiteren Einsatz im Betrieb abzuhalten. Der Arbeitgeber „kauft sich lieber frei“, als die Rückkehr des Mitarbeiters zu riskieren.

11. Lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber über den Tisch ziehen

Immer wieder ist festzustellen, dass Arbeitgeber den Versuch machen, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag unterzujubeln. Hier verschweigt er Arbeitgeber oft, dass er mit seiner Kündigung (vor dem Arbeitsgericht) gar nicht durchkommen würde.

Häufig handelt sich der Arbeitnehmer hierbei zusätzlich Probleme mit der Agentur für Arbeit ein, wie die Verhängung einer Sperrzeit oder die Anrechenbarkeit der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, die sich gegebenenfalls bei Inanspruchnahme einer Beratung bei einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht hätten vermeiden lassen.

Tipp: Lassen Sie sich bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages oder einer Abwicklungsvereinbarung bei einem arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um den Vertrag einschätzen zu lassen und unangenehme Folgen zu vermeiden.

12. 5 Erfahrungen aus der Praxis in Kündigungsschutzprozessen

1. Ein Kündigungsschutzprozess ist mit seiner verteilten Darlegungs- und Beweislast recht kompliziert und ohne entsprechende Erfahrung kann es „schnell den Bach runtergehen“ (für beide Seiten). Für Arbeitnehmer ist auch die Gefahr recht groß, ohne anwaltliche Vertretung dem „Bluff“ der Arbeitgeberanwälte aufzusitzen.

2. Häufig weiß der Arbeitgeber, dass eine Kündigung „auf wackeligen Füßen“ steht und tritt dennoch in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht betont selbstgewiss auf und vermittelt über seine anwaltliche Vertretung bzw. selbst den – falschen – Eindruck, die Kündigung wäre korrekt. Sehr häufig befürchtet der Arbeitgeber aber (sehr), dass die Güteverhandlung scheitert bzw. schon in der Güteverhandlung bzw. im Laufe des Verfahrens deutlich wird, dass die Kündigung rechtlich nicht zu halten ist.

3. Es ist Aufgabe des Arbeitnehmervertreters, Schwachpunkte der Kündigung aufzuzeigen. Bereits ein Schwachpunkt kann genügen, die Kündigung zu Fall zu bringen bzw. dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, eine für die Aufgabe des konkreten Arbeitsplatzes angemessene Abfindung zu erhalten.

4. Auch wenn die Kündigung auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheint – lassen Sie sie überprüfen. Denn häufig hat der Arbeitgeber Fehler gemacht, z. B. die Sozialauswahl nicht eingehalten, nicht ordnungsgemäß abgemahnt, den Betriebsrat übergangen und vieles mehr. Die Fehlermöglichkeiten sind zahlreich.

5. Es lohnt sich in sehr vielen Fällen, aktiv zu werden, da es um Ihren Arbeitsplatz, die zukünftige finanzielle berufliche Absicherung geht bzw. mindestens um einen finanziellen Ausgleich in Form einer Abfindung für den Fall, dass Sie in eine Beendigung einwilligen. Ein solcher finanzieller Ausgleich kann es Ihnen erleichtern, die Übergangszeit bis zur Erlangung einer neuen Arbeitsstelle zu überbrücken.

13. Fazit

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Dies gibt die Chance zur Verhandlung über eine Abfindung.

Man kann es nur betonen: Die rechtlichen Fallstricke für den Arbeitgeber haben zur Folge, dass der Arbeitnehmer mit guten oder sogar sehr guten Erfolgsaussichten um eine Abfindung oder den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses kämpfen kann!

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen hilft Ihnen beim Thema Kündigung, Abfindung und Arbeitszeugnis. Als Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist er Ihr spezialisierter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Sachverhalte.

Dirk Vossen ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie im Deutschen Arbeitsgerichtsverband. Er verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Rechtsanwalt Dirk Vossen bildet sich ständig im Arbeitsrecht fort und besitzt das Qualitätssiegel der Bundesrechtsanwaltskammer.

Quelle: https://www.kanzlei-vossen.de/kuendigung-was-nun/

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Dirk Vossen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bottrop und berät und vertritt Arbeitnehmer seit über 15 Jahren. Herr Vossen klärt Sie umfassend über Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf.

Auch bei allen rechtlichen Konflikten am Arbeitsplatz ist er Ihr zuverlässiger und erfahrener Rechtsbeistand.

Besonders erfahren ist Rechtsanwalt Vossen auf den Gebieten Kündigungsrecht und Kündigungsschutz. Auch das Aushandeln von Abfindungen und Aufhebungsverträgen gehört zu seinem Spezialgebiet.

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Der Abwicklungsvertrag – 3 Fakten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Abwicklungsvertrag - 3 Fakten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Werden auch Sie zeitnah einen Abwicklungsvertrag unterzeichnen? Rufen Sie an unter 09431 998 00 50. (Bildquelle: © Andriy Popov / panthermedia.net)

Der Abwicklungsvertrag ist eine einvernehmliche sowie ergänzende Regelung im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Alternative Bezeichnungen für Abwicklung sind Durchführung, Erledigung oder Vollzug.

Das Arbeitsverhältnis selbst wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht aufgelöst; vielmehr werden die sich aus der Auflösung ergebenden Folgen und Konsequenzen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich geregelt. Das geschieht in vielen Fällen ohne Groll und Ärger; wenn denn die Entscheidung endgültig ist, dass beide Seiten zukünftig getrennte Wege gehen.

Rechtlich gesehen ist der Abwicklungsvertrag eine zweiseitige Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als den beiden Beteiligten. Vereinbart werden im gegenseitigen Einvernehmen die Folgen und Konsequenzen der einseitig ausgesprochenen Kündigung, in den meisten Fällen durch den Arbeitgeber.

Doch auch in anderen Situationen kann ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen beziehungsweise notwendig werden. Ein Beispiel dafür ist das befristete Arbeitsverhältnis. Es läuft automatisch aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dennoch ist es notwendig, die Begleitumstände des auslaufenden Arbeitsverhältnisses in einem zusätzlichen Abwicklungsvertrag festzuhalten.

1. Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag

– Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er ist ebenso wie der Abwicklungsvertrag ein zweiseitiger Vertrag. Beide Seiten haben sich geeinigt und schließen über die Beendigung des Miteinanders einen Aufhebungsvertrag ab.

– Der Abwicklungsvertrag seinerseits setzt voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eintritt.

Es handelt sich somit in beiden Fällen um ein Verhandlungsergebnis, das zu einem Einvernehmen geführt hat.

2. Abwicklungsvertrag vs. Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Ziel einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist in aller Regel nicht unbedingt die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern der Vergleich als gütliche Einigung beider Parteien. Damit verbunden ist in der Regel die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Der gerichtliche Vergleich ist nach Rechtswirksamkeit ein vollstreckbarer Titel.

Im Ergebnis handelt es sich gleichzeitig um eine Form des Abwicklungsvertrages. Beides ist in einem Rutsch entschieden worden, und zwar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die damit verbundenen Modalitäten.

– Erfüllt der Arbeitgeber nicht seine Pflicht aus dem gerichtlichen Vergleich, dann kann der Arbeitnehmer direkt und unmittelbar Zwangsmaßnahmen einleiten; beispielsweise eine Sach- oder eine Kontopfändung.

– Hält sich der Arbeitgeber hingegen nicht an den einvernehmlich sowie außergerichtlich geschlossenen Abwicklungsvertrag, so muss der Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung klagen. Das Ergebnis mag dasselbe sein. Der Weg zum Ziel ist jedoch deutlich aufwändiger und mit Zeit, Ärger sowie Kosten verbunden. Der Arbeitnehmer muss das auf dem Rechtsweg erzwingen, was in einem gerichtlichen Vergleich wie ein Automatismus wirkt.

3. Gegenstand und Inhalt des Abwicklungsvertrages

Mit dem Abwicklungsvertrag wird, wie man sagt, ein Schlussstrich unter das bisherige Arbeitsverhältnis gezogen. Wesentliche Inhalte sind folgende:

1. Erklärung des Arbeitnehmers, dass er

– die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung akzeptiert
– sie als rechtens anerkennt
– auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet

2. Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der einvernehmlich vereinbarten Höhe zu zahlen

3. ggfls. Freistellung des Arbeitnehmers zu einem im gegenseitigen Einvernehmen festgelegten Zeitpunkt

4. wesentlichen Inhalte des dem Arbeitnehmer rechtlich zustehenden Arbeitszeugnisses

5. noch offenen Restzahlungen an den Arbeitnehmer; beispielsweise

– Urlaubs- und Weihnachtsgeld
– Provision
– Zielvereinbarungsprämie
– finanzielle Abgeltung eines bestehenden Urlaubsanspruches und
– andere aufgrund des gekündigten Arbeitsvertrages

Die Abfindung ist steuer-, nicht jedoch sozialversicherungspflichtig. Sie gehört, gemäß § 34 EStG, des Einkommensteuergesetzes zu den außerordentlichen Einkünften.

Fazit zum Abwicklungsvertrag

Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber daran interessiert, vollumfänglich zu Ihrem Recht zu kommen. Das geht am besten mit einer anwaltlichen Rechtsberatung inklusive der Rechtsvertretung.

Wir übernehmen für Sie und ausschließlich in Ihrem Interesse die Verhandlung mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber/Arbeitnehmer über die Inhalte und Formalitäten bis hin zur Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages. Anschließend überwachen wir, dass der Abwicklungsvertrag von der Gegenseite eingehalten und Punkt für Punkt erfüllt wird.

Wenn Sie sich in einer Situation befinden oder wenn absehbar ist, dass Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis endet, dann vereinbaren Sie frühzeitig ein erstes Informationsgespräch in unserer Anwaltskanzlei. Wir beraten Sie gerne und ausführlich rund um das Thema Abwicklungsvertrag.

Quelle: https://rechtsanwalt-mieschala.de/abwicklungsvertrag/

Rechtsanwalt Kurt Mieschala
Adresse: Friedrich-Ebert-Str. 57, 92421 Schwandorf

Telefon: 09431 998 00 50
Fax: 09431 998 00 559

E-Mail: rechtsanwalt@mieschala.de

Web: https://rechtsanwalt-mieschala.de/
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Öffnungszeiten: Montag bis Freitag: 8.00 – 18.00 Uhr

Kurt Mieschala ist Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf. Er ergänzt seine arbeitsrechtliche mit seiner IT-rechtlichen Expertise, da die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmend mit Problemen in Arbeitsverhältnissen einhergeht.

Seit 2014 als Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 als Fachanwalt für Informationstechnologierecht, berät er Mandanten beispielsweise hinsichtlich Lohn und Gehalt, Urlaubsansprüchen und Entgeltfortzahlungen.

Die Kanzlei betreut regelmäßig Mandanten in den Arbeitsgerichtsbezirken Weiden in der Oberpfalz und Regensburg sowie den Landgerichtsbezirken Amberg, Regensburg und Weiden.

Gerichtlich vertritt er Sie im gesamten süddeutschen Raum, durch Korrespondenzanwälte auch im gesamten Bundesgebiet.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Ablehnung von Homeoffice kein Kündigungsgrund

Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze - Arbeitsrecht

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben.
(Bildquelle: ERGO Group)

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um einem Arbeitnehmer einseitig einen Telearbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen. Verweigert dieser die Telearbeit, ist das kein ausreichender Kündigungsgrund. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Teilbetrieb in Berlin, in dem ein Ingenieur arbeitete, wurde geschlossen. Der Arbeitgeber bot ihm an, zunächst zwei Jahre im Homeoffice in Telearbeit weiter für das Unternehmen zu arbeiten und anschließend nach Ulm zu wechseln. Der Ingenieur wollte nicht im Homeoffice arbeiten und lehnte ab. Die ihm zugewiesenen Aufgaben zur Vorbereitung der Telearbeit führte er nicht durch. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber nach einer Abmahnung außerordentlich und fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine besonderen Regelungen zur Änderung des Arbeitsortes.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Ingenieur recht und sah die Kündigung als unwirksam an. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet gewesen sei, in Telearbeit zu arbeiten. „Zwar hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern ein Weisungsrecht. Dieses reicht aber nicht aus, um die Arbeit im Betrieb einseitig in Telearbeit umzuwandeln“, erläutert Michaela Rassat. Das Gericht habe dies damit begründet, dass die Telearbeit sich allzu sehr von der Tätigkeit an einer Arbeitsstelle im Betrieb unterscheide. Rassat: „Viele Arbeitnehmer wünschen sich vielleicht sogar die Arbeit im Homeoffice. Dennoch kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig für seinen Angestellten entscheiden.“

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben. Sie ist aber nicht jedermanns Sache. Denn immerhin sind Arbeitnehmer dort ohne Austausch mit den Kollegen, die Grenzen von Arbeit und Freizeit verschwimmen. Daher kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht zur Telearbeit zwingen. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn etwas Entsprechendes im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, haben sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier ist also Eile geboten“, so der Tipp der Juristin.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Az. 17 Sa 562/18

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Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Arbeitsrecht

Menschen mit einer Behinderung sollen geschützt werden vor dem Job-Verlust, die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist deshalb kompliziert, auch weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Was aber, wenn der Arbeitgeber nichts weiß vom Grad der Behinderung? Was, wenn der Mitarbeiter nur im Laufe der Zeit einen Grad der Behinderung erreicht, der ihn unter den Schutz des Schwerbehindertenrechts stellt?

Hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.01.2017 geäußert (5 Sa 361/16) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 50% gegen seine Kündigung klagte und verlor. Das Problem: Er wies seinem Chef nicht rechtzeitig nach, dass sein Grad der Behinderung auf 50% gestiegen ist, also auf einen Grad der Behinderung, der den Sonderkündigungsschutz „auslöst“.

Zwar war der Arbeitnehmer schwer erkrankt, und er hat auch einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt beim Versorgungsamt, und das mit Erfolg. Allerdings: Man muss den Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung stellen, nur dann gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte. Diese Frist hat der Arbeitnehmer versäumt.

Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, wenn nämlich die Schwerbehinderung „offenkundig“ ist: Der Arbeitgeber muss die 50%ige Behinderung „erkannt haben müssen“. Die Hürden dafür sind hoch: Der Chef wusste zwar Bescheid über diverse Erkrankungen seines Mitarbeiters, dass er nun schwerbehindert war, hat er nicht erkennen müssen, so die Richter.

Hätte der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen müssen? Nein! Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits am 13.10.2011 (8 AZR 608/10), denn: eine solche Frage ist für den Arbeitgeber mit Nachteilen verbunden, die zusammenhängen mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Nutzen Sie die Vorteile des Schwerbehindertenrechts! Ein Grad der Behinderung von 50% ist gar nicht so selten: beispielsweise wegen einer schweren Erkrankung oder altersbedingt. Denken Sie möglichst zeitnah an den Antrag beim Versorgungswerk! So manch ein Arbeitgeber möchte einen erkrankten Mitarbeiter loswerden, bevor der Sonderkündigungsschutz greift. Holen Sie sich rechtzeitig anwaltlichen Rat, um Ihre Rechte optimal zu nutzen!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Erwarten Sie in naher Zukunft eine Kündigung? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, in einer kostenlosen Ersteinschätzung nennt er Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine Abfindung. Sein Team und er freuen sich auf Ihren Anruf!

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Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung kann verschiedene Funktion haben: Eine Abmahnung kann vom Arbeitgeber dazu gedacht sein, den Arbeitnehmer wachzurütteln und ihn zu einer besseren Arbeitsleistung zu animieren. Sie kann aber auch eine Kündigung vorbereiten und wirkt dann eher entmutigend. Je nachdem, vor welchem Hintergrund der Ausspruch der Abmahnung einzuordnen ist, haben Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um darauf zu reagieren. Welche die sinnvollste ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Was möchte der Arbeitnehmer?

Entscheidend kommt es für die Frage, wie man am besten auf eine Abmahnung reagiert, darauf an, was man als Arbeitnehmer anstrebt. Möchte man bei seinem Arbeitgeber bleiben und sich in Folge der Abmahnung beweisen oder will man lieber weg und sucht nach einer Strategie, um noch eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen?

Arbeitnehmer will bleiben

Wenn der Arbeitnehmer bei seinem Job bleiben will, kann er eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Das empfiehlt sich vielfach, da man so dem eigenen Stand im Unternehmen helfen kann und die Gegendarstellung einem bei einem späteren Kündigungsschutzprozess nützen kann, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Gefahr der Gegendarstellung

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann aber schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall rechtlich dazu beraten lassen, ob eine Gegendarstellung in ihrem Fall sinnvoll ist.

Arbeitnehmer will Arbeitgeber verlassen

Wenn der Arbeitnehmer eigentlich unzufrieden mit seinem Arbeitsplatz ist und vom Arbeitgeber weg möchte, kann ggf. auch eine Klage gegen die Abmahnung sinnvoll sein. Dann trifft man den Arbeitgeber vor Gericht, wo es nicht selten dann zu einer gütlichen Einigung kommt, im Rahmen derer der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit weiteren Leistungen (insbes. Abfindung) bewegen kann. Eine Klage sollte man trotzdem nur nach Beratung durch einen Arbeitsrechtsexperten in Betracht ziehen. Teilweise kann es auch besser sein, zunächst abzuwarten. Klagt der Arbeitnehmer nicht und kündigt der Arbeitgeber später, ist es dann an ihm, das vorgeworfene Fehlverhalten vollumfänglich darzulegen und zu beweisen. Je mehr Zeit dann zwischen Fehlverhalten und einer gerichtlichen Klärung liegt, desto schwieriger wird das gelingen.

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26.6.2017

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Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Arbeitsrecht

Urlaubssaison rückt näher

Die Urlaubssaison rückt langsam näher und damit verbunden auch einige arbeitsrechtliche Fragestellungen. Eine der häufigsten Fragen von Arbeitnehmer betrifft die Krankheit während des Urlaubs. Darf man auch dann, wenn man krankgeschrieben ist, seinen Urlaub antreten?

Keine Beeinträchtigung der Genesung

Das lässt sich zunächst nicht pauschal sagen, sondern es kommt, wie so oft bei Juristen, darauf an. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer hat während einer Krankheit alles zu unterlassen, was den Genesungsprozess in irgendeiner Weise verzögert. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Art der Erkrankung und des geplanten Urlaubs letztlich eine entscheidende Rolle spielen. Wer also wegen eines Knochenbruchs arbeitsunfähig geschrieben ist, darf sicher keinen Skiurlaub antreten oder Bergsteigen gehen.

Arbeitsunfähigkeit schließt Urlaubsantritt nicht aus

Umgekehrt bedeutet aber Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaub antreten dürfte oder vielleicht sogar sollte. Es kann z. B. auch Fälle geben, in denen der Arzt gerade aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers dazu rät, dass dieser Urlaub nehmen sollte. Das kann etwa bei psychischen Erkrankungen eine Rolle spielen. Wenn sich der Arbeitnehmer im kalten Winter in einer Depression befindet, rät der Arzt ihm möglicherweise dazu, Urlaub in der Sonne zu machen. In diesen Fällen kann dann kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen.

Mit Arbeitgeber absprechen

Dennoch will die Entscheidung, trotz Krankheit den Urlaub anzutreten, gut überlegt sein. Wenn nämlich der Arbeitnehmer einfach in den Urlaub fährt und der Arbeitgeber das mitbekommt – in Zeiten sozialer Medien, in denen fleißig Urlaubsbilder gepostet werden, keine Rarität – könnte er sich veranlasst sehen, deshalb eine fristlose Kündigung auszusprechen. Die lässt sich dann zwar im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen. In diesem Rahmen kann dann auch festgestellt werden, dass der Urlaub den Heilungsprozess des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt hat etc. Trotzdem schafft man sich damit zunächst erhebliche Probleme. Unter Umständen erstattet der Arbeitgeber sogar noch Strafanzeige wegen Betrugs. Deshalb besser im Vorfeld mit dem Arbeitgeber absprechen und dessen Zustimmung einholen. Jedenfalls sollte man sichergehen, dass man von der ärztlichen Seite her entsprechend abgesichert ist und nachweisen kann, dass der Arzt den Urlaub tatsächlich als heilungsfördernd angesehen hat.

Verhältnis zu Kollegen berücksichtigen

Neben dieser rechtlichen Komponente sollten Arbeitnehmer aber auch die soziale Komponente in diesem Zusammenhang nicht vergessen. So mancher Kollege wird nicht begeistert sein, wenn er für den Zeitraum der Krankschreibung die Arbeit eines anderen miterledigen muss und dann dessen Urlaubsfotos im Internet zu sehen kriegt oder sich begeisterte Urlaubsgeschichten nach der Rückkehr anhören darf. Auch hier gilt es also, jeweils im Einzelfall das richtige Maß zu finden. Auch wenn man ggf. rechtlich abgesichert ist, möchte man es sich doch in der Regel lieber nicht mit seinen Arbeitskollegen verscherzen.

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29.6.2017

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Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich – was tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich - was tun?

Arbeitsrecht

Warum eine gewünschte Kündigung?

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Eigene Kündigung des Arbeitnehmers nachteilig

Der Arbeitnehmer könnte natürlich auch selbst kündigen. In diesem Fall gibt es aber zum einen vom Arbeitgeber keine Abfindung. Zum anderen dürfte auch das Arbeitszeugnis mitunter nicht so ausfallen, wie es der Arbeitnehmer gerne hätte. Schließlich droht dann auch eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes durch die Bundesagentur für Arbeit.

Kündigung bei engagiertem Mitarbeiter unwahrscheinlich

Sofern der Arbeitnehmer mit seiner Leistung den Arbeitgeber zufriedengestellt hat, vielleicht sogar positiv herausgestochen ist, wird der Arbeitgeber in aller Regel nicht an eine Kündigung denken. Arbeitgeber denken zumeist wirtschaftlich. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Kündigung eines engagierten, wertvollen Arbeitnehmers deshalb nicht naheliegend. Da nützt es dann auch nichts, als Arbeitnehmer darum zu bitten, gekündigt zu werden.

Bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber auf Ansprüchen bestehen

Gibt es dagegen bereits gewisse Streitpunkte mit dem Arbeitgeber, z. B. ausstehende Lohnzahlungen oder Überstundenvergütung, ist der Arbeitnehmer in dieser Hinsicht in einer günstigeren Position. Er kann und sollte dann seine Ansprüche geltend machen, und nicht etwa selbst kündigen. So mancher Arbeitgeber wird dann seinerseits im Ärger über den Mitarbeiter an eine Kündigung denken. Dann wiederum kann man auf die begehrte Beendigung inklusive Abfindungszahlung etc. hinwirken.

Keine Straftaten zulasten des Arbeitgebers begehen

Arbeitnehmer sollten umgekehrt aber nicht auf die Idee kommen, den Arbeitgeber etwa durch eine Straftat zu einer Kündigung zu provozieren. Davon hat man als Mitarbeiter später wesentlich größere Nachteile als Vorzüge. Neben einer fristlosen Kündigung droht dann nämlich auch ein Strafverfahren, das sich ggf. verheerend auf die weitere berufliche Laufbahn auswirken kann. Auch wenn es also als Lieblingsmitarbeiter schwer wird, gekündigt zu werden, sollte man nicht versuchen, sich z. B. durch Beleidigungen oder gar einen tätlichen Angriff auf den Arbeitgeber unbeliebt zu machen, um so eine Kündigung zu erwirken. Hier gilt es, nach rechtlicher Beratung im jeweiligen Einzelfall einen gesunden Mittelweg zu finden, der den Arbeitnehmer am besten an sein Ziel führt.

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Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung rüttelt den Arbeitnehmer wach, animiert ihn zu besserer Arbeitsleistung. Oder sie bereitet die Kündigung vor, entmutigt den Arbeitnehmer, drängt ihn aus dem Team. Die Hintergründe einer Abmahnung sind unterschiedlich, der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Was das Beste für ihn ist, hängt von den Umständen ab.

Was also sollte der Arbeitnehmer tun, nachdem er eine Abmahnung erhalten hat? Das kommt darauf an: Will er bleiben bei seinem Arbeitgeber und kämpfen um seinen Arbeitsplatz, oder will er sowieso weg, und sucht nach einer Strategie, um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.

Erstes Szenario: Der Arbeitnehmer will bleiben. Dann hat er regelmäßig zwei Möglichkeiten: Er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, oder er kann die Abmahnung unkommentiert lassen. In den meisten Fällen sollte man eine Gegendarstellung verfassen, sie hilft dem eigenen Stand im Unternehmen, und sie kann einem nützen bei einem späteren Kündigungsschutzprozess, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann nämlich schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Ein Arbeitsrechtler klärt den Arbeitnehmer auf über die beste Vorgehensweise, er berät bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Nur in seltenen Fällen sollte man gegen die Abmahnung klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn man nämlich sowieso mit einer Kündigung rechnet, und das Unternehmen am liebsten verlassen will, dann kann es klug sein, in die Offensive zu gehen, den Arbeitgeber herauszufordern zu weiteren arbeitsrechtlichen Schritten. Eine Klage gegen die Abmahnung sollte man vorher immer absprechen mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Ihr Arbeitgeber kann damit die Kündigung vorbereiten; jede Reaktion auf die Abmahnung sollte man sich vorher gut überlegen. Rufen Sie mich und mein Team von Arbeitsrechts-Anwälten an: Die telefonische Ersteinschätzung zu einer Kündigung und zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage erteilen wir kostenlos. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Arbeitsrecht

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ergeben sich neben der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen, auch sog. Nebenpflichten. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Dazu gehört auch, dass er sich nicht abwertend über seinen Arbeitgeber äußert.

Treuepflicht im öffentlichen Dienst

Wenn man nun im Bereich des öffentlichen Dienstes beschäftigt ist, kann sich daraus wiederum zu einem gewissen Grad eine Treuepflicht gegenüber dem Staat bzw. der freiheitlich demokratischen Grundordnung nach dem Grundgesetz ergeben. Diese Treuepflicht steht in einem gewissen Spannungsverhältnis zu einem etwaigen politischen Engagement des Mitarbeiters, wozu er ebenfalls nach dem Grundgesetz berechtigt ist. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, in welchem Umfang eine politische Treuepflicht verlangt werden kann und wann ggf. eine Kündigung auf die Verletzung dieser Pflicht gestützt werden kann.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Zweifeln an der Verfassungstreue

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) klargestellt, dass grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich begründete Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben. Auch wann solche Zweifel begründet sein können, führt das Gericht aus: Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation und aktives Eintreten des Arbeitnehmers dafür können entsprechende Zweifel erwecken (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 479/09).

Verfassungsfeindliche Ziele

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Organisation oder Bestrebung, die auf eine Änderung des Grundgesetzes abzielt, als verfassungsfeindlich einzustufen ist. Als solche anzusehen sind sie nur dann, wenn sie sich gegen die unveränderlichen Kernelemente der freiheitlich demokratischen Grundordnung richten. Das dürfte z. B. bezogen auf die AfD als Partei so (zumindest noch) nicht angenommen werden können. Eine Kündigung, die sich also allein auf die Mitgliedschaft eines Arbeitnehmers in der AfD stützt, wäre aktuell wohl nicht als wirksam anzusehen. Dies schließt jedoch wiederum keine verhaltensbedingten Kündigungen aus, die sich auf beleidigende oder volksverhetzende Äußerungen eines Mitarbeiters stützen.

Maß der Treuepflicht ergibt sich auch aus Position des Arbeitnehmers

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass sich je nach der Position des Arbeitnehmers unterschiedliche Anforderungen an die Treuepflicht stellen können. Wer ein gesteigertes Maß an Verantwortung trägt und etwa auch vielfach in der Öffentlichkeit auftritt, muss sich dann in diesem Zusammenhang ggf. loyaler zeigen als andere Mitarbeiter.

Fazit

Kündigungen aufgrund einer Verletzung der politischen Treuepflicht sind mit Vorsicht zu genießen. Die Anforderungen sind, wie beschrieben, hier relativ streng. Sofern sich Arbeitnehmer aber verfassungsfeindlich äußern, kommen für den Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht. Die dargelegte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte jedenfalls in der Zukunft relevant bleiben.

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22.06.2017

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Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Arbeitsrecht

Private Internetnutzung kann zur Kündigung führen

Wer bei der Arbeit privat das Internet nutzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung, manchmal kann ihn der Arbeitgeber dafür auch fristlos entlassen. Denn Arbeitgeber erlauben die private Internetnutzung regelmäßig nur während der Pausen. Wer das nicht beachtet, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15) vom 14. Januar 2016 sollten Arbeitnehmer jedenfalls sehr vorsichtig sein, wenn es um darum geht, am Arbeitsplatz private E-Mails zu checken, bei Amazon einzukaufen oder in sonstiger Weise das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfolglos

Die Richter hatten über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, Folgendes war passiert: Der Arbeitgeber kündigte seinem langjährigen Mitarbeiter fristlos, er hatte nämlich dessen Browserverlauf überprüft und festgestellt: Über Monate hatte er das Internet auch privat am Arbeitsplatz genutzt, teilweise stundenlang täglich. Die Richter wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab, sie hielten die fristlose Kündigung für wirksam.

Arbeitgeber durfte Browserverlauf verwerten

Maßgeblich war in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber das Internet-Verhalten des Arbeitnehmers überprüfen, also seinen Browserverlauf auswerten durfte. Nach Meinung des Gerichts war das zulässig. Denkbar einfache Begründung: Laut Arbeitsvertrag durfte der Arbeitgeber stichprobenartig nachprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die Internet-Nutzungsregeln halten. Die Mitarbeiter hätten dem somit zugestimmt.

Keine Abmahnung erforderlich

Trotz längerer Betriebszugehörigkeit von rund 15 Jahren war nach Ansicht des Gerichts vorliegend auch keine Abmahnung erforderlich. Entscheidend sei der exzessive Umfang der privaten Internetnutzung gewesen. Dazu das LAG: „Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.“ (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04)

Ergebnis nicht zwingend

Das Urteil zeigt, dass eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit in einem entsprechenden Umfang zur Kündigung führen kann. Trotzdem ist das Ergebnis des Landesarbeitsgerichts alles andere als zwingend. Ob es wirklich keiner vorherigen Abmahnung bedurfte bzw. die Auswertung des Browserverlaufs wirklich zulässig war, darf durchaus bezweifelt werden. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, eine Entscheidung gab es allerdings nicht, da sich die Parteien verglichen haben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

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Angedrohte Kündigung: ab wann übernimmt Rechtsschutzversicherung die Kostendeckung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Der Chef erwähnt die Kündigung, der Arbeitnehmer geht zum Anwalt: Trägt die Rechtsschutz-Versicherung die Kosten?

„Es tut uns leid, wir werden Sie leider kündigen müssen.“ Manch ein Arbeitgeber bereitet seinen Mitarbeiter so auf die Kündigung vor. Der Arbeitnehmer weiß dann schon bescheid, in den Händen hält er das Kündigungsschreiben vielleicht erst Tage oder Wochen später.

Die Zwischenzeit sollte man nutzen: Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Tipps geben, Fallen aufzeigen, den Weg ebnen zu einer Wiedereinstellung oder zu einer hohen Abfindung. Zahlt die Rechtsschutz-Versicherung für die Beratung des Anwalts? Auch wenn die Kündigung nur angekündigt oder angedroht wurde?

Die Antwort ist ja, auch wenn manche Versicherungen zögern mit der Deckungszusage in solchen Fällen: Sie muss regelmäßig die Kosten zahlen für Anwaltsschreiben oder Beratungsgespräche, beispielsweise zur Vorbereitung einer Kündigungsschutzklage oder von Vergleichs-Verhandlungen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Machen Sie sich nach dem Personalgespräch Notizen! Schreiben Sie genau auf, was man Ihnen gesagt hat, möglichst im Wortlaut. Vermerken Sie, wer Ihnen die Kündigung angedroht hat, wann und wo. Heben Sie Mails und Textnachrichten auf, speichern Sie Nachrichten auf Ihrem Anrufbeantworter. Je genauer Sie die Umstände schildern, und im Detail berichten über die Androhung oder Ankündigung, desto eher gibt die Versicherung grünes Licht für die Kostenübernahme.

Hat man Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgeschlagen, Ihnen die Kündigung angedroht, wenn Sie nicht unterschreiben? Hat man Ihnen die Kündigung in einem Personalgespräch angekündigt? Oder bereits zugestellt? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck noch heute an, fragen Sie ihn nach der besten Vorgehensweise: In einer kostenlosen Ersteinschätzung setzt er Sie ins Bild, nennt die Chancen einer Kündigungsschutzklage, und die Aussichten auf eine Abfindung. Sein Team und er freuen sich auf Ihren Anruf!

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Kündigung wegen Krankheit – Chance auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen Krankheit - Chance auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Abfindung als vorrangiges Ziel: Vielfach wollen Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine Krankheit des Arbeitnehmers gestützt hat. Dann stellt sich die Frage, mit welchen Erfolgsaussichten der Arbeitnehmer an eine Abfindung kommen kann. In den Fällen der krankheitsbedingten Kündigung stehen die Chancen dafür in der Regel sehr gut.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Voraussetzung dafür ist aber, dass das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers Anwendung findet. Dafür müssen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sein und er selbst mindestens eine halbes Jahr für den Arbeitgeber tätig gewesen sein.

Mit Kündigungsschutzklage zur Abfindung: Ist das der Fall, kann er sich innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Je mehr Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, desto besser die Erfolgsaussichten und desto höher fällt das Abfindungsangebot des Arbeitgebers dann aus, um den Prozess zu beenden. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können Arbeitgeber eine Menge falsch machen.

Häufigste Fehler des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat viele Formalien zu beachten, wenn er aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen will. Dazu zählt etwa die Durchführung eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Davon wissen viele Arbeitgeber gar nichts. Auch darf der Arbeitgeber nicht zu früh zu einer Kündigung greifen. Erst ab einer gewissen Fehlzeit des Arbeitnehmers kommt überhaupt eine Kündigung in Betracht. In diesem Zusammenhang ist auch immer eine sog. negative Gesundheitsprognose erforderlich. Das bedeutet, es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht wird erbringen können. Dies wiederum kann auf Arbeitnehmerseite erschüttert bzw. entkräftet werden.

Höhe der Abfindung: Die Höhe der Abfindung wird letztlich vor allen Dingen durch das Interesse des Arbeitgebers an einem für ihn günstigen Ausgang des Verfahrens bestimmt. Je schlechter die Karten des Arbeitgebers und je dringender der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer loszuwerden, umso höher wird das Angebot der Abfindung sein. Die Höhe der Abfindung kann also gut und gerne mehrere Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen und ist Verhandlungssache.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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Krankgeschriebene Arbeitnehmer: Was darf man tun, ohne Kündigung zu riskieren?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Krankgeschriebene Arbeitnehmer: Was darf man tun, ohne Kündigung zu riskieren?

Arbeitsrecht

Was bedeutet eigentlich Krankschreibung?

Wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht zur Arbeit gehen kann, wird umgangssprachlich in der Regel davon gesprochen, dass er sich krankschreiben lässt. Tatsächlich stellt der Arzt aber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus, aus der sich ergibt, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung für eine bestimmte Zeit nicht erbringen kann. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass er sich nicht mehr aus dem Bett bewegen dürfte.

Heilungsverlauf darf nicht beeinträchtigt werden

Die entscheidende Regel in diesem Zusammenhang besagt, dass der Arbeitnehmer nichts tun darf, das den Heilungsverlauf beeinträchtigen bzw. verzögen könnte. Damit kommt es also jeweils auf die entsprechende Krankheit bzw. Beeinträchtigung und die geplante Aktivität an.

Besuch von Abend-Uni bei Hüftproblemen zulässig

Einen anschaulichen Fall in diesem Zusammenhang hatte vor kurzem das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden (Az.: 28 Ca 1714/16). Es ging dabei um eine Arbeitnehmerin, die mit Billigung ihres Arbeitgebers ein BWL-Fernstudium absolvierte und dafür mehrmals in der Woche abends Vorlesungen besuchte. Während einer etwa sechswöchigen Krankheitsphase wegen Hüftproblemen ging sie trotzdem weiter zu den Vorlesungen, wofür sie der Arbeitgeber kündigte. Im Kündigungsschutzprozess bekam sie Recht, das Arbeitsgericht erklärte ihre Kündigung für unwirksam. Sie durfte demnach die Vorlesungen besuchen, obwohl sie krankgeschrieben war.

Hinweis für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten diese Gerichtsentscheidung nicht missverstehen. Sie bedeutet nicht, dass man sich ab jetzt uneingeschränkt fortbilden darf, während man krankgeschrieben ist. Mit ihren Vorlesungsbesuchen verstieß die Arbeitnehmerin nur deshalb nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, weil sie dadurch den Heilungsprozess nicht beeinträchtigte. Die Hüfterkrankung hinderte sie zwar an ihrer Arbeit, nicht aber daran, sich ins nahe Unigebäude zu setzen und die Vorlesung anzuhören. Wäre sie wegen einer Grippe krankgeschrieben, hätte das Arbeitsgericht diesen Fall wohl anders entschieden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

15.06.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Unangemessene Versetzung: Wann riskiert man die Kündigung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Unangemessene Versetzung: Wann riskiert man die Kündigung?

Arbeitsrecht

Darf sich ein Arbeitnehmer weigern, wenn man ihn aus Schikane versetzt in eine andere Stadt? Muss er zuerst vor dem Arbeitsgericht klagen und feststellen lassen, dass die Versetzung unangemessen ist? Diese Fragen beschäftigen zurzeit das Bundesarbeitsgericht. (Pressemitteilung des Gerichts vom 14.06.2017).

Eigentlich ist die Sache einfach: Ein Chef verletzt Arbeitsgesetze, wenn er einen Mitarbeiter aus der Firma drängen will und ihn deshalb in eine andere Stadt versetzt. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Kündigungsschutzklage gewonnen hat und sich zurückgeklagt hat auf seinen Arbeitsplatz, dann ist die darauffolgende Versetzung ans andere Ende Deutschlands erkennbar Schikane: Der Arbeitgeber darf das nicht tun!

Doch wie geht der Arbeitnehmer damit um? Bislang meinte das Bundesarbeitsgericht: Erst muss er gegen seine Versetzung klagen, und zwar „auf Feststellung“, dass die Arbeitsanweisung gegen „billiges Ermessen“ verstößt. Man riskierte arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn man sich weigerte, ohne eine solche gerichtliche Feststellung am neuen Arbeitsort zu arbeiten.

Ein Senat des Bundesarbeitsgerichts will das jetzt anders handhaben: Ein Arbeitnehmer soll eine solche Anweisung auch dann ignorieren dürfen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichts vorliegt.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wer sichergehen will, sollte auch in Zukunft erst einmal gerichtlich feststellen lassen, ob die Versetzung rechtmäßig ist oder nicht. Wer das Risiko eingehen will und daraufsetzt, dass die Versetzung unangemessen ist, wer sich also weigert, umzuziehen und die Kündigung dafür riskiert, der hat in Zukunft bei einer Kündigungsschutzklage unter Umständen bessere Karten, wenn das Bundesarbeitsgericht seine Auffassung ändert. In jedem Fall sollte man sich anwaltlichen Rat einholen, um einschätzen zu können, ob die Versetzung rechtens ist oder nicht. Und man sollte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abwarten, bevor man sich einer Anweisung des Arbeitgebers zum Arbeitsort widersetzt.

Wollen Sie sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren? Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung gibt er Ihnen Auskunft über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die in Ihrem Fall realistisch ist.

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