Schlagwort: Kündigungsschutz

Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Eine Frage, die im Zusammenhang mit dem Thema Kündigung mit am häufigsten auftritt, ist die nach der Abfindung für den Arbeitnehmer. Hat man eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn man vom Arbeitgeber gekündigt wurde?

Sozialplan kann Abfindungsanspruch vorsehen

In bestimmten Fällen kann ein solcher Anspruch auf eine Abfindung tatsächlich bestehen. Das gilt z. B. dann, wenn es einen Sozialplan gibt und dieser eine entsprechende Regelung enthält. Das kommt etwa dann vor, wenn der Arbeitgeber zahlreiche Kündigung aussprechen will und dann mit dem Betriebsrat eine solche Vereinbarung trifft. Das ist allerdings die Ausnahme.

Regelmäßig kein Anspruch auf Abfindung

In der Regel läuft es anders. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht und begehrt damit zunächst einmal die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis deshalb fortbesteht. Oftmals wird er aber gar kein Interesse mehr daran haben, weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein. Auch der Arbeitgeber will ihn natürlich nicht mehr zurücknehmen, sonst hätte er die Kündigung ja nicht ausgesprochen. Das Risiko, dies aber dennoch tun zu müssen, das angesichts der durchaus hohen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung gestellt werden, beträchtlich ist, verleitet den Arbeitgeber dann dazu, dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz „abzukaufen“. Der „Preis“ dafür ist dann letztlich die Abfindung.

Höhe der Abfindung in erster Linie Verhandlungssache

In der Praxis wird die Höhe der Abfindung häufig pauschal nach dem so genannten Haussatz des Arbeitsgerichts (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) berechnet. Diese weit verbreitete Methode ist eigentlich völlig ungeeignet. Tatsächlich geht es um eine Abwägung der Risiken des Arbeitnehmers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, gegen die Risiken des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zurücknehmen zu müssen. Dazu kommt noch der Grad der Abneigung, dieses notfalls doch in Kauf zu nehmen. Sprich der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf gar keinen Fall und unter keinen denkbaren Umständen wieder im Betrieb sehen will, wird eine weitaus höhere Abfindung zahlen, als der Arbeitgeber der zu Not mit den Folgen einer unwirksamen Kündigung, also der Rückkehr des Arbeitnehmers leben kann. Eine entscheidende Rolle spielt es deshalb auf Arbeitnehmerseite, inwieweit man Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht wecken kann. Hinzu kommt dann das Verhandlungsgeschick, zum richtigen Zeitpunkt auf entsprechende Angebote des Arbeitgebers einzugehen und damit nach Möglichkeit das bestmögliche Ergebnis herauszuholen.

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15.5.2017

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Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Zum Thema Überstunden hat es schon eine ganze Reihe von Beiträgen gegeben von dir zuletzt. Wie ist denn eigentlich der Fall zu beurteilen, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnet, der Arbeitnehmer sich aber weigert, diese zu leisten? Darf der Arbeitgeber in diesem Fall kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Entscheidend ist in einem solchen Fall die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt war, die Überstunden anzuordnen. Das ist nicht ohne weiteres der Fall, es sei denn es handelt sich um einen extremen Notfall. Das klassische Beispiel in diesem Zusammenhang ist der Brand im Büro. Hier dürfte der Arbeitnehmer nicht einfach Feierabend machen, sondern müsste mit löschen.

Maximilian Renger: Und abgesehen von solchen extremen Situationen?

Fachanwalt Bredereck: Abgesehen von diesen Notfällen kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben. Dazu zählt natürlich der Arbeitsvertrag, ggf. eine Betriebsvereinbarung oder auch der Tarifvertrag. Finden sich dort aber keine Regelungen zur Überstundenleistung, ist der Arbeitgeber auch nicht berechtigt, diese vom Arbeitnehmer zu verlangen.

Maximilian Renger: Sprich der Arbeitnehmer hat dann auch keine Abmahnung oder Kündigung zu befürchten, wenn er trotz der Anordnung des Arbeitgebers einfach geht?

Fachanwalt Bredereck: So ist es, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Ausnehmen muss man hier wiederum Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In diesem Fall findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, der Arbeitgeber kann ohne Grund kündigen. Er wird also dem Arbeitnehmer vielleicht nicht sagen, dass er ihm kündigt, weil dieser keine Überstunden leisten wollte, der Betroffenen kann aber gegen eine Kündigung in diesem Fall nichts unternehmen. Ich würde im Übrigen aber auch Arbeitnehmern, die nicht im Kleinbetrieb tätig sind, grundsätzlich empfehlen, die Überstundenleistung nicht einfach zu verweigern, sondern einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt nachzukommen und ggf. später gerichtlich feststellen zu lassen, ob tatsächliche eine Verpflichtung bestand. Auf diesem Wege vermeidet man das Risiko einer Kündigung vollständig. Eine solche Feststellungklage wäre jedenfalls zulässig und hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht Gefahr läuft, unangenehme Überraschungen zu erleben, weil er z.B. seine Verpflichtung zur Überstundenleistung übersehen hat.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

27.4.2017

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Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Arbeitsrecht

Immer wieder stoße ich in der Praxis noch auf Verständnisschwierigkeiten und Missverständnisse, wenn es um die Frage geht, wann Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen und wann nicht. Deshalb sollen hier einmal bewusst die Fallgruppen dargestellt werden, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist.

Erstes Beschäftigungshalbjahr

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, bevor sie kündigen. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich noch keine Anwendung, der Arbeitgeber braucht keinen speziellen Kündigungsgrund, sondern kann dem Arbeitnehmer einfach kündigen, ohne dass dann auch vorher eine Abmahnung erforderlich wäre.

Kündigung im Kleinbetrieb

Gleiches gilt auch für sog. Kleinbetriebe, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auch in diesem Fall greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann problemlos kündigen, eine Abmahnung ist also auch hier nicht notwendig.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung

Ebenfalls entbehrlich ist eine Abmahnung bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers (z. B. wegen Betriebsstillegung). Die Kündigung knüpft dabei nämlich nicht an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, das zuvor abgemahnt werden könnte. Gleiches gilt dann auch bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. einer krankheitsbedingten Kündigung).

Nur ausnahmsweise bei verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer solchen, die an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers anknüpft, vorher eine Abmahnung erforderlich. Einer der Hauptgründe für das Scheitern von verhaltensbedingten Kündigungen in der Praxis ist schlicht das Fehlen der Abmahnung. Nur ausnahmsweise können Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung verzichten. Das gilt in Fällen einer besonderen Störung im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begeht (z. B. Diebstahl oder Betrug). Doch auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Die Rechtsprechung hat etwa dann, wenn es sich bei den geklauten Gegenständen um besonders geringwertige Sachen gehandelt hat, anerkannt, dass der Arbeitnehmer deswegen nicht ohne weiteres gekündigt werden darf, wenn er über längere Zeit durch tadellose Arbeit einen gewissen „Vertrauensberg“ angehäuft hat. In solchen Fällen dürfte dann wiederum zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

Fazit: Jede verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ohne eine vorherige Abmahnung ist gefährlich. Arbeitnehmern ist in solchen Fällen immer zu raten, Kündigungsschutzklage zu erheben und die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Je fragwürdiger die Kündigung des Arbeitgebers erscheint, desto größer die Chancen auf eine hohe Abfindung. Für Arbeitgeber kann es dann also bei einem Vergleich teuer werden.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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24.4.2017

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Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Arbeitsrecht

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein

Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: „Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit

Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

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6.4.2017

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Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Arbeitsrecht

Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz? Ein Rechtsstreit im Milieu der Schönen und Reichen zeigt, dass diese Frage nicht immer eine klare Antwort findet.

Arbeitnehmer sind vor Kündigungen geschützt, wenn das Kündigungsschutzgesetz „anwendbar“ ist, wenn also der Arbeitgeber die Regeln dieses Gesetzes bei der Kündigung beachten muss. Beachten muss er sie, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, und wenn der Mitarbeiter eine Wartezeit von 6 Monaten hinter sich hat.

Vor Gericht streitet man sich regelmäßig über die Zahl der Arbeitnehmer: Die Reinigungskraft, die nur einige Stunden in der Woche saubermacht, kann da schon mal den Ausschlag geben – und den Prozess entscheiden. Die Legal Tribune Online (24.02.2017) berichtet aktuell von einem seltenen Rechtsstreit, bei dem strittig war, was ein „Betrieb“ ist: Ein privater Haushalt beschäftigte dauerhaft mehr als 10 Bedienstete, und zwar Köche, Gärtner, Nannys, Haushälterinnen, insgesamt 15 Arbeitnehmer in Vollzeit. Als eine der Haushälterinnen entlassen wird, klagt sie dagegen vor dem Arbeitsgericht – und bezieht sich auf das Kündigungsschutzgesetz.

Der Fall kommt bis vor das Bundesarbeitsgericht. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, sie meinten, ein privater Haushalt sei kein „Betrieb“, es fehle am „wirtschaftlichen Zweck“. Vor dem Bundesarbeitsgericht kam es zum Vergleich, wir wissen daher nicht, wie das höchste deutsche Arbeitsgericht den Fall entschieden hätte; vermutlich haben die Richter aber Zweifel durchblicken lassen an der Auffassung der Vorinstanzen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Es lohnt sich, näher hinzuschauen, wie viele Mitarbeiter dauerhalft in einem Betreib beschäftigt sind. Mitarbeiter in Teilzeit werden je nach Arbeitszeit mit 0,5 oder 0,75 einberechnet, das gilt auch für Mitarbeiter, die „schwarz“ arbeiten. Anders als im Fall der Haushälterin für die wohlhabende Familie liegt es meistens klar auf der Hand, dass für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert, das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn mehr als 10 Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz arbeiten.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einem kostenlosen Erstgespräch informiert er Sie über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und ob eine hohe Abfindung realistisch ist.

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Kündigung durch den Insolvenzverwalter

Kündigungsschutzklage gegen Insolvenzverwalter

Kündigung durch den Insolvenzverwalter

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf

Kündigung durch den Insolvenzverwalter
die Eröffnung des Insolvenzverfahrens als solche lässt den Bestand eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unberührt. Dies ist in der Insolvenzordnung in § 108 InsO geregelt. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt der Insolvenzverwalter anstatt der Insolvenzschuldnerin oder des Insolvenzschuldners in sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsergebnis ein. Insbesondere ist der Insolvenzverwalter verpflichtet, die Löhne zu zahlen und die Gehälter eilen schließlich aller vertraglich geschuldete Zulagen, Nebenleistungen und Provisionen. Hierzu gehört auch die Gewährung der Sachbezüge wie zum Beispiel die Gewährung eines Dienstfahrzeugs zur privaten Nutzung.

Insbesondere ist der Insolvenzverwalter verpflichtet auch die Pflichten nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu erfüllen. Und zwar geht die Verpflichtung aus dem Betriebsverfassungsgesetz auch für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen in der Befolgung einer Gläubigerversammlung im Berichtstermin.
Durch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens bleiben folgende arbeitsrechtliche Vorschriften unberührt:
der Kündigungsschutz nach dem kündigen Schutzgesetz, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind
die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer im Rahmen von Massenentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz
und die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz

Darüber hinaus bleiben die Kündigungsvorschriften und der Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch durch das Insolvenzverfahren bzw. die Insolvenzeröffnung unberührt.
Auch die Tarifverträge gelten nach der Insolvenzeröffnung unverändert weiter.

Die Weitergeltung der Tarifverträge im Insolvenzverfahren hat insbesondere auch zur Folge, dass tarifliche Ausschlussfristen weiterhin Geltung beanspruchen. Dies mit der Folge, dass die rechtzeitige Geltendmachung der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien zu beachten ist.
Arbeitgeber Insolvenz Fachanwalt Arbeitsrecht
Mit der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens geht die Kündigungsbefugnis, d.h. die Berechtigung des Insolvenzverwalters zum Ausspruch einer Kündigung auf den Insolvenzverwalter über. Dies ergibt sich unmittelbar aus § 80 Insolvenzordnung. Wird der Insolvenzverwalter von dem Insolvenzgericht im Insolvenzeröffnungsverfahren bestellt und überträgt das Gericht dem Verwalter die Verfügungsbefugnis, so gehen die Arbeitgeberfunktionen auf den starken Insolvenzverwalter über. Im vorläufigen Insolvenzverwalter kommen in diesem Fall die gleichen Befugnisse zu wie einem endgültigen Insolvenzverwalter.

Der Insolvenzverwalter ist somit allein berechtigt, Kündigungen auszusprechen. im Gegensatz dazu bleibt es bei dem – in der Praxis häufigeren schwachen vorläufigen Insolvenzverwalter bei der Kündigungsbefugnis des Insolvenzschuldners bzw. Insolvenzschuldnerin. Dieser benötigt hier jedoch die Einwilligung des schwachen vorläufigen Insolvenzverwalters. Die Kündigungsschutzklage ist gegen den Schuldner zu richten.

Grundsätzlich hat die Kündigung, welche von dem Insolvenzverwalter ausgesprochen wurde, die Schriftform des § 623 BGB zu erfüllen. nach der Insolvenzeröffnung ist der richtige Beklagte stets der Insolvenzverwalter als Partei kraft Amtes. Die Kündigungsschutzklage, welche Gründe sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben ist, ist also gegen den Insolvenzverwalter der Insolvenzschuldnerin zu richten. Zu beachten ist, dass neben der drei Wochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage auch kürzere Fristen (die Frist Zurückweisung der Kündigung (sieben Tage) zu beachten sind. Gleiches gilt für diesbezügliche tarifvertragliche Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen, die erheblich abgekürzt sein können.
Fachanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Hinweise zur Kündigung durch den Insolvenzverwalter von Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht in Düsseldorf

Schrader Mansouri ist eine Partnerschaft von Rechtsanwälten mit Sitz in Düsseldorf. Exzellente Beratung ist unser Anspruch. Wir denken und handeln mandanten- & mandatsorientiert, kreativ und praxisnah.
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Elternzeit: Schutz vor Kündigung und Einkommen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Anspruch auf Elternzeit: Um sich in den ersten Jahren nach der Geburt ausreichend um sein Kind kümmern zu können, besteht für Arbeitnehmer, Mütter und Väter, ein Anspruch auf Elternzeit gegenüber dem Arbeitgeber. Zu diesem Zweck muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Elternzeit ein entsprechender Antrag gestellt werden, in dem auch die Dauer der Elternzeit angegeben wird. Bis zu drei Jahre Elternzeit kann man pro Kind nehmen. Einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf es dafür nicht.

Kündigungsschutz während der Elternzeit: Sobald die Elternzeit verlangt worden ist (höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit) und für die Dauer der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. Damit ist jede Kündigung unwirksam, sofern sie nicht behördlich genehmigt wurde. Dies gilt auch in kleinen Betrieben. Anders als allgemein angenommen, gilt der Kündigungsschutz auch während der Probezeit. Nur wenn das Arbeitsverhältnis zur Probe befristet wurde, endet es automatisch nach Ablauf der Probezeit. Hier ist eine Kündigung nicht erforderlich, so dass die Kündigung auch nicht unwirksam sein kann. Als Arbeitnehmer kann man dagegen auch während der Elternzeit problemlos kündigen. Nach Ablauf der Elternzeit haben die Eltern einen Anspruch auf den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz.

Elterngeld während der Elternzeit: Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, muss der Arbeitgeber auch kein Gehalt zahlen. Die Erziehungszeit ist also unbezahlter Urlaub. Dafür hat aber jedes Elternteil einen Anspruch auf Elterngeld, das vom Staat gezahlt wird. Das Elterngeld wird in Höhe von mindestens 300€ pro Monat jedem Elternteil gezahlt, unabhängig davon ob die jeweilige Person sich in einem Arbeitsverhältnis befindet oder etwa selbstständig ist, solange sie nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet. Beantragt werden kann das Geld bei der Elterngeldstelle, die häufig bei den Jugendämter mit angesiedelt ist. Der Antrag kann erst gestellt werden, wenn der Nachwuchs auf der Welt ist. Dann muss er innerhalb von drei Monaten nach der Geburt bei der Elterngeldstelle eingehen.

1.9.2016

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Kündigung besonders schutzwürdiger Gruppen, Personalfachkaufmann/frau IHK

Ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigung bei Schwerbehinderten, Schwangeren etc.

Kündigung besonders schutzwürdiger Gruppen, Personalfachkaufmann/frau IHK

Kündigung besonderer Gruppen (Bildquelle: pixarbay)

Kündigungen sind nicht immer erfreulich, gehören aber zum Arbeitsleben mit dazu. Besonderen Schutz genießen dabei Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Azubis und so weiter. Doch was ist bei der Kündigung besonders schutzwürdiger Gruppen zu beachten? Kann man sie sogar fristlos entlassen? – Dieser hochbrisanten Frage geht Dr. Marius Ebert in seinem kostenlosen Schulungsvideo nach.

Früher oder später steht ein Personalfachkaufmann/frau IHK vor der schwierigen Entscheidung, dass ein Mitarbeiter entlassen werden soll. In Stellvertretung des Arbeitgebers muss er wissen und entscheiden, unter welchen Bedingungen eine Kündigung möglich ist. Das gilt ganz besonders für Mitarbeiter, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel Schwangere oder Behinderte. Denn landläufig und bei vielen Arbeitnehmern wird häufig die Auffassung vertreten, dass diese Personengruppen auf gar keinen Fall fristlos entlassen werden können. Doch dies ist so nicht richtig.

Kündigungs-Matrix für Personen mit besonderem Kündigungsschutz

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Kündigung werden im Wesentlichen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt, wobei allerdings noch zahlreiche andere Gesetze greifen, etwa das Schwerbehindertengesetz (SGB IX) oder das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Um hier Licht ins Dunkel zu bringen, erstellt Dr. Ebert eine Matrix, in der die einzelnen Fallsituationen klar gegeneinander abgegrenzt und übersichtlich gegenübergestellt werden.

Dabei wird auf der horizontalen Ebene unterschieden nach den beiden Kündigungsarten ordentlich und außerordentlich (oder auch fristlos). Zusätzlich wird eine dritte Spalte eingeführt, in der die möglicherweise erforderliche Zustimmung erfasst wird, etwa Betriebsrat oder Integrationsamt. Auf der vertikalen Ebene werden die einzelnen Gruppen abgetragen, die besonderen Kündigungsschutz genießen, nämlich Schwerbehinderte, Schwangere, dann zusammengefasst Betriebsrat, Jugendvertretung und Azubi-Vertretung sowie zuletzt der Azubi selbst.

Die fertig ausgefüllte Tabelle zeigt nicht nur, wer unter welchen Bedingungen und mit wessen Zustimmung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann. Sie zeigt auch ganz klar und deutlich, dass alle besonders schutzwürdigen Personengruppen durchaus auch fristlos entlassen werden können, wen auch möglicherweise mit einigen Hürden.

Das komplette, kostenlose Video “ Kündigung besonderer Gruppen, Personalfachkaufmann IHK “ finden interessierte Leser auf der Video-Plattform YouTube . Weitere Hinweise zu diesem und vielen weiteren betriebswirtschaftlichen Themen finden sich ebenfalls auf der Webseite des Unternehmens.

Dr. Marius Ebert ist Deutschlands Schnell-Lernexperte. Sein Schnell-Lernsystem für betriebswirtschaftliche Themen ermöglicht eine schnelle Vorbereitung auf IHK-Prüfungen, wie z.B. Betriebswirt/in IHK, Wirtschaftsfachwirt/in IHK und Personalfachkauffrau/mann IHK.

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Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Wann ist eine Kündigung rechtswirksam?

Das Arbeitsrecht ist ein umfangreiches und komplexes Gebiet des deutschen Rechts. Dabei ist es besonders wichtig, situationsabhängig zu betrachten, was für den Arbeitnehmer, bzw. den Arbeitgeber jeweils vorteilhaft ist. Die Kanzlei Bendfeldt arbeitet

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz - Wann ist eine Kündigung rechtswirksam?

Rechtsanwaltskanzlei Gesa Bendfeldt

Kurzfassung
Kündigungen sind im heutigen Zeitalter keine Seltenheit mehr. In Deutschland sind die Arbeitnehmer vor Kündigungen rechtlich gut gesichert, da der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz nur aus besonderen Gründen kündigen darf. Jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für alle Arbeitnehmer.

Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen. Es beschränkt das Recht der Arbeitgeber in größeren Betrieben, nach ihrem Gutdünken irgendwelchen Arbeitnehmern zu kündigen und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit einer Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen.

Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsgesetz gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind.
Außerdem müssen in dem Betrieb des Arbeitgebers mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Dabei werden nur die dauerhaft beschäftigten Mitarbeiter gezählt. Auszubildende zählen nicht dazu. Außerdem werden Teilzeitbeschäftigte auch zur zum Teil gezählt. Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01.01.2004 bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Für sie gilt der Kündigungsschutz, sofern sowohl am 01.01.2004, als auch zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt waren.

Kündigungsgründe
Ein Kündigungsgrund kann die betriebsbedingte Kündigung sein. Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung nachweisen, dass z.B. der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt, weil er entweder die Arbeit zukünftig von einer Fremdfirma durchführen lässt (Outsourcing) oder die Tätigkeit in Zukunft maschinell ausgeführt wird. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber aber zunächst prüfen, ob nicht ein anderer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer in dem Betrieb zur Verfügung steht und ob nicht ein anderer Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien weniger schützenswert ist (Sozialauswahl). Ein weiterer Kündigungsgrund kann eine personenbedingte Kündigung sein. Diese kann etwa dann zur Anwendung kommen, wenn der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit erkrankt ist oder seine Kenntnisse und Fähigkeiten für die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ausreichen. Schließlich kann eine Kündigung auch verhaltensbedingt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer eine vertragliche Pflicht missachtet, z.B. ständig zu spät kommt oder unentschuldigt der Arbeit fern bleibt. Eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf in der Regel einer vorigen Abmahnung.

Unkündbar – Allgemeine Unwirksamkeitsgründe
Unkündbar sind Arbeitnehmer, wenn ihnen nicht „ordentlich“ gekündigt werden kann. Dies bedeutet, dass sie nicht unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist entlassen werden können, dies kann z.B. durch einen Tarifvertrag geregelt sein, etwa gilt dies für lange beschäftigte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch gleichwohl möglich. Diese bedarf aber eines besonders schwerwiegenden Grundes.

Was tun bei einer Kündigung?
Wer eine Kündigung erhält, muss innerhalb von drei Wochen entscheiden, ob er gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen will. Nach Ablauf der drei Wochen wird die Kündigung automatisch wirksam, sofern keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Außerdem sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auf jeden Fall sofort bei der Agentur für Arbeit melden, damit er Arbeitslosengeld bekommt.

Interview
ONMA: Welche verschiedenen Arten von Kündigungsschutz gibt es?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Das deutsche Recht sieht einen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und den besonderen Kündigungsschutz vor, der nur für bestimmte Personengruppen gilt, wie zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmer in Elternzeit.

ONMA: Was sind die wesentlichen Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen muss und im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

ONMA: Welche Faktoren sprechen für eine unwirksame Kündigung des Arbeitsplatzes?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Eine Kündigung kann zum Beispiel unwirksam sein, wenn der Betriebsrat nicht angehört worden ist oder dieser der Kündigung widersprochen hat, die Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt worden ist oder der Arbeitnehmer z.B. auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

ONMA: Welche Rechte haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Der Arbeitnehmer kann einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen, wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt und dieser der Kündigung widersprochen hat. Ansonsten hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn er den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewinnt.

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Kündigung – Ist nicht immer hinzunehmen

Eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages ist nicht immer hinzunehmen. Welche Faktoren sprechen für eine unberechtigte Kündigung? Das Arbeitsrecht ist sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer ein höchst sensibles Thema.

Kündigung - Ist nicht immer hinzunehmen

(NL/1945524614) Wenn eine Kündigung ins Haus kommt, sind einige wichtige Formalien zu beachten. Im Folgenden wird über das Thema Kündigungsrecht und Kündigungsschutz berichtet. Das Thema Kündigung hat die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber schon einmal beschäftigt. Die Fragen, die sich stellen sind insbesondere: wann ist eine Kündigung gerechtfertigt und wann nicht? Wie ist die Rechtslage?

Die Formalitäten müssen stimmen
Bei einer Kündigung können zunächst einmal verschiedene Formfehler auftreten, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Die Kündigung muss z.B. immer schriftlich erfolgen, da die mündliche Kündigung unwirksam ist. Das Kündigungsschreiben muss von der richtigen Person unterschrieben sein, die zum Ausspruch von Kündigungen bevollmächtigt ist. Wird die Kündigung von einer bevollmächtigten Person und nicht vom Geschäftsführer oder Geschäftsinhaber selbst ausgesprochen und dem Schreiben liegt keine Vollmacht im Original bei, kann die schriftliche Kündigung zurückgewiesen werden. Außerdem sollte die Kündigung im Original unterschrieben sein. Handelt es sich nur um einen Stempel, eine Kopie oder einen Druck einer Unterschrift, wie auch ein Kürzel des Namens statt der kompletten Unterschrift, kann die Kündigung ebenfalls unwirksam sein.

Existiert ein Betriebsrat in dem Unternehmen, so muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Die Kündigungsfrist ist ein weiterer Aspekt. Die Kündigungsfrist ist gesetzlich vorgeschrieben, bzw. ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Ab wann läuft die Kündigungsfrist? Unabhängig davon, wann der Brief datiert wurde, gilt der Zugang der Kündigung beim Empfänger.

Für eine fristlose Kündigung bedarf es eines besonders schweren Vorfalls. Jedoch muss die Kündigung innerhalb der ersten zwei Wochen nach Kenntnis von dem Vorfall erfolgen.

Kündigungsschutzklage
Ist die Kündigung aus einem oder mehreren Gründen rechtswidrig, kann dagegen durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht vorgegangen werden. Das Gericht prüft dann, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst wurde oder nicht. Die Frist zur Einreichung der Klage beträgt drei Wochen, nach Eingang des Kündigungsschreibens. Verspätete Klagen sind gem. § 5 KSchG ausnahmsweise zulässig, wenn es dem Betroffenen nicht zumutbar war, innerhalb der Frist die Klage zu erheben.

Interview
ONMA: Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Zunächst einmal kann ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen, es sei denn, die Kündigung ist sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich. Bei größeren Betrieben, bei denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass bezüglich der Krankheit des Arbeitnehmers eine negative Prognose besteht, dass die betrieblichen Interessen aufgrund der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden und dass die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber, auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen, eine unzumutbare Belastung darstellt. Abgesehen davon, wird die Kündigung aber auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen, nachdem er die Kündigung erhalten hat, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreicht.

ONMA: Seit wann gibt es dieses Kündigungsrecht?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Man muss richtigerweise fragen, seit wann es Kündigungsschutz gibt. Dieser gilt seit Einführung des Kündigungsschutzgesetzes im Jahre 1951.

ONMA: Seit wann sind Sie auf Arbeitsrecht spezialisiert?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Ich habe bereits während meines Studiums durch die Auswahl der Seminare einen besonderen Schwerpunkt auf das Arbeitsrecht gelegt und auch während des Referendariats habe ich die Stationen im Bereich des Arbeitsrechts gewählt.

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Freie Mitarbeiter: Kündigungsschutz bei Scheinselbstständigkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wenn Auftraggeber freie Mitarbeiter beschäftigen, hat dies den Vorzug, dass für diese grundsätzlich kein Kündigungsschutz greift. Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt:

Vertrag enthält Kündigungsfristen

In den Verträgen finden sich in der Regel Kündigungsfristen, ansonsten ergeben sie sich aus dem Gesetz. Dieser Kündigungsschutz greift aber eben nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist. Freien Mitarbeitern ist aber oftmals relativ gleich, ob sie nun einen Monat früher oder später gehen müssen. Spannend wäre dagegen für freie Mitarbeiter, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gelten würde, sodass sie eine Kündigungsschutzklage erheben könnten. Damit würde sich nämlich die Möglichkeit ergeben, sich in ein Beschäftigungsverhältnis zu klagen oder aber eine Abfindung zu erzielen.

Scheinselbstständigkeit kann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz begründen

Handelt es sich bei dem freien Mitarbeiter tatsächlich um einen Scheinselbstständigen, sprich einen Arbeitnehmer, würde der Kündigungsschutz nach dem KSchG greifen und die Betroffenen hätten die genannten Optionen.

Vertrag als Ausgangspunkt einer Prüfung

Für die Beurteilung, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ergeben sich oftmals bereits Anhaltspunkte aus dem Vertrag. Zahlreiche Verträge enthalten nämlich Regelungen im Hinblick auf Urlaub, Abwesenheit und Anwesenheit, Weisungsrechte und sonstige typische Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechte sowie entsprechende Pflichten. Dann kommt es häufig gar nicht mehr darauf an, was über dem Vertrag als Überschrift steht. In der Regel handelt es sich dann bereits um einen Arbeitsvertrag.

Vertragsdurchführung maßgeblich

Selbst wenn der Vertrag selbst keine Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis enthält – letztendlich kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Dazu das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen: Ob eine „Beschäftigung“ vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist (Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04. Dezember 2013 – L 8 R 296/10 -, juris). In der Praxis ergibt sich häufig die Notwendigkeit, dass der Auftraggeber den Auftragnehmer in das Unternehmen eingliedert bzw. diesem detaillierte Weisungen erteilt. Auch wenn dies zunächst vertraglich so nicht vorgesehen war, führt eine entsprechende Durchführung dazu, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage beachten

Solange der Auftraggeber nicht kündigt oder sonst das Vertragsverhältnis beendet, kann sich der scheinselbständige freie Mitarbeiter jederzeit überlegen, wann er sich auf ein Arbeitsverhältnis beruft. Wenn allerdings eine Kündigung oder sonstige Beendigung des Auftragsverhältnisses stattgefunden hat, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Ende vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Nur wenn die Kündigung formunwirksam ist (zum Beispiel per SMS oder E-Mail), kann man sich eventuell etwas länger Zeit lassen. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

16.3.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
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Kündigung nach Krankheit erhalten – was Arbeitnehmer beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Treten bei Arbeitnehmern häufiger Erkrankungen auf, sorgen sie sich oftmals um den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Wann droht eine Kündigung des Arbeitgebers, wie sind Arbeitnehmer vor einer solchen geschützt? Was gilt es bei einer Kündigung zu beachten?

Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeiten Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit regelmäßig weniger als zehn Mitarbeitern, hat es der Arbeitgeber mit einer Kündigung relativ einfach. Ein Kündigungsgrund muss nicht vorliegen, eine Krankheit des Arbeitnehmers ist ebenfalls kein Hinderungsgrund. Arbeitgeber müssen also nicht die Genesung des Arbeitnehmers abwarten. Wenn es darum geht, zu bestimmen, wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind, werden Auszubildende nicht mitgezählt. Oftmals beschäftigt der Arbeitgeber aber auch vermeintlich selbstständige Mitarbeiter, bei denen es sich aber tatsächlich um Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) handelt. Diese wiederum zählen durchaus. Es gilt also im Einzelfall genau zu überprüfen oder prüfen zu lassen, ob das Kündigungsschutz greift oder nicht.

Kündigung kann auch im Kleinbetrieb unwirksam sein

Eine Kündigung kann aber auch im Kleinbetrieb unwirksam sein. Bei einer Schwerbehinderung oder Schwangerschaft kann ein besonderer Kündigungsschutz greifen. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber während der Befristung nur kündigen, wenn er sich die Kündigung im Vertrag ausdrücklich vorbehalten hat. Eine Unwirksamkeit der Kündigung kann sich auch aus einer unzulässigen Diskriminierung ergeben. Schließlich können Formfehler, zum Beispiel ein Verstoß gegen das Schriftformgebot, zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Eine Kündigung per SMS, WhatsApp oder E-Mail ist immer unwirksam.

Bei mehr als zehn Mitarbeitern guter Kündigungsschutz

Bei mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Häufige Kurzzeiterkrankungen oder eine länger andauernder Erkrankung können zwar grundsätzlich Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein. Die Anforderungen an solche Kündigungen sind allerdings hoch.

Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen

Besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, weil im Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, sollten Arbeitnehmer, die eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankheit erhalten, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Anforderungen der Rechtsprechung an die Wirksamkeit einer Kündigung wegen einer Krankheit sind hoch. Der Arbeitgeber kann hier viele Fehler machen. Ungewissheiten darüber, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht, führen dann in der Praxis dazu, dass hohe Abfindungen gezahlt werden. Gegebenenfalls kann auch der Job selbst gerettet werden.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

11.05.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Freie Mitarbeiter im Kleinbetrieb: Gefährliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Versuche, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen, sind gefährlich

Arbeitgeber versuchen in der Praxis oftmals, eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dadurch zu vermeiden, dass sie freie Mitarbeiter beschäftigen. Das kann schnell nach hinten losgehen.

Ein Fallbeispiel

In einem Catering-Betrieb hat der Arbeitgeber insgesamt neun Mitarbeiter als Arbeitnehmer beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz ist damit nicht anwendbar und der Arbeitgeber kann den Mitarbeitern jederzeit eine Kündigung aussprechen ohne eine Kündigungsgrund zu benötigen. Der Arbeitgeber beschäftigt darüber hinaus auch noch sieben weitere Mitarbeiter, jedoch als freie Mitarbeiter, um nicht über die entscheidende Grenze von zehn Arbeitnehmern zu kommen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz greifen würde. Was die Ausübung der Tätigkeit angeht, wird dann aber zwischen Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern kein Unterschied gemacht. Der Arbeitgeber setzt etwa bei Veranstaltungen alle gemeinsam ein, um die Gäste zu bewirten und zu betreuen. Daraus ergeben sich zahlreiche Probleme.

Drohende Feststellung von Scheinselbstständigkeit

Im Rahmen einer Prüfung etwa durch die Deutsche Rentenversicherung wird sich herausstellen, dass alle Mitarbeiter die gleiche Tätigkeit ausführen. In der Folge wird die Deutsche Rentenversicherung dann unter Umständen für viele Jahre die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber und Arbeitnehmeranteile) vom Auftraggeber nachfordern. Außerdem drohen Ordnungswidrigkeits- und Strafverfahren.

Risiko der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern

Wenn es zur Kündigung eines Arbeitnehmers kommt, wird dieser im Rahmen einer Kündigungsschutzklage darlegen, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb nicht nur neun, sondern tatsächlich 16 Arbeitnehmer beschäftigt. Er wird dann seine Kollegen (freier Mitarbeiter) als Zeugen dafür benennen, dass diese eigentlich ihre Tätigkeit wie Arbeitnehmer durchführen. Für den Auftraggeber wird es zu riskant sein, eine solche Beweisaufnahme durchführen zu lassen. Vor diesem Hintergrund wird er dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindung zahlen, um entsprechende Weiterungen zu vermeiden.

Risiko der Kündigungsschutzklage von vermeintlich freien Mitarbeitern

Vermeintliche freie Mitarbeiter werden im Fall einer Kündigung ebenfalls Kündigungsschutzklage erheben und sich dabei darauf berufen, dass sie tatsächlich Arbeitnehmer sind und angesichts der 16 im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer für alle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Hier wird der Auftraggeber vermutlich eine Einigung treffen, dass er eine hohe Schlussrechnung des Auftragnehmers (für die keine Leistung erbracht) akzeptiert, um einer weiteren Auseinandersetzung vor Gericht und den oben beschriebenen damit verbundenen Folgen aus dem Weg zu gehen. Fazit: Auch dies kostet wieder eine Menge Geld. Zusätzliches Problem: zahlt er viel, wird dies die anderen freien Mitarbeiter ermutigen. Bietet er zu wenig, wird er den Rechtsstreit nicht aus der Welt bekommen und vermutlich verlieren.

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Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Stiftung Warentest

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

27.4.2016

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Können freie Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ein Grund für die Beschäftigung freier Mitarbeiter ist für Auftraggeber oftmals, dass dann kein Kündigungsschutz greift. Das geht solange gut, wie es sich auch tatsächlich um freie Mitarbeiter handelt. Handelt es sich aber tatsächlich um Scheinselbstständige, kann das für Auftraggeber sehr unangenehme Folgen haben.

Vertrag enthält Kündigungsfristen

Die Verträge mit den freien Mitarbeitern enthalten in der Regel Kündigungsfristen. Wann genau er nun gehen muss, ist aber einem freien Mitarbeiter in der Regel egal. Deshalb kümmert ihn die Kündigungsfrist wenig.

Als Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wäre der freie Mitarbeiter aber tatsächlich Arbeitnehmer, würde er Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Das dagegen wäre sehr interessant, weil dann die Möglichkeit bestünde, bei einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Somit ließe sich entweder eine Abfindung erzielen oder sich in ein Beschäftigungsverhältnis klagen. Ein solcher Fall legt dann vor, wenn der freie Mitarbeiter tatsächlich scheinselbstständig und somit Arbeitnehmer ist.

Konsequenzen für den Auftraggeber sind verheerend

Wenn der Auftragnehmer sich so in ein Arbeitsverhältnis klagt, hat das für Auftraggeber weiteichende unliebsame Konsequenzen. Die Anteile für die Sozialversicherung müssen sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber für viele Jahre nachgezahlt werden. Gleichzeitig steigt natürlich die Anzahl an Arbeitnehmern im Betrieb, was unter Umständen dann erst dazu führt, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Ein Beispielsfall: Ein Arbeitgeber beschäftigt sechs Arbeitnehmer und acht freie Mitarbeiter. Klagen sich die freien Mitarbeiter in das Arbeitsverhältnis ein, haben alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, wird dieser sich im Kündigungsschutzprozess wiederum möglicherweise darauf berufen (wenn er gut beraten ist), dass die anderen Auftragnehmer eigentlich scheinselbstständig und deshalb Arbeitnehmer sind. Sind nämlich insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt (einschließlich der möglicherweise scheinselbstständigen Auftragnehmer), greift das Kündigungsschutzgesetz.

Frühes Ende von Kündigungsschutzklagen herbeiführen

Entsprechende Klagen von Scheinselbstständigen sollten daher aus Sicht des Auftraggebers so schnell wie möglich beendet werden. In der Praxis geschieht dies häufig dadurch, dass der vermeintliche Auftragnehmer bei Beendigung nochmal eine kräftige Schlussrechnung stellt (häufig natürlich, ohne eine entsprechende Leistung erbracht zu haben). Der Auftraggeber akzeptiert diese Rechnung, um eine weitere Auseinandersetzung um die (vermeintliche) Scheinselbstständigkeit zu beenden.

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Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

27.04.2016

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Wann haben Arbeitnehmer eine Kündigung aufgrund einer Krankheit zu erwarten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Während der Krankheit kein besonderer Kündigungsschutz

Zunächst einmal ist ein Arbeitnehmer nicht in besonderem Maße vor einer Kündigung geschützt, während er krank ist. Eine Kündigung des Arbeitgebers kann demnach unter den gleichen Voraussetzungen ergehen wie sonst.

Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit regelmäßig weniger als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, haben keinen Kündigungsschutz. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist auch während der Krankheit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zulässig. Unter besonderen Umständen kann eine Kündigung aber treuwidrig sein. Wenn der Arbeitgeber etwa aufgrund eines Betriebsunfalls des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis kündigt, liegt ein solcher Fall einer treuwidrigen und damit unwirksamen Kündigung vor. Solche Fälle kommen aber nur selten vor und sind zudem nur schwer zu beweisen.

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung auch kein Kündigungsschutz

Ohne Kündigungsschutz sind zudem Arbeitnehmer, die sich noch im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses befinden. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt für den Kündigungsschutz ein halbjähriges Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Tritt in dieser Zeit eine Krankheit auf und der Arbeitnehmer wird gekündigt, greift also ebenfalls kein Kündigungsschutz mit Ausnahme des bereits geschilderten Falls der treuwidrigen Kündigung.

Kündigungsschutz greift nach Ablauf des ersten Halbjahres im Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern

Wer bereits mehr als ein halbes Jahr beim Arbeitgeber in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, ist dagegen gut geschützt. Der Arbeitgeber braucht in diesem Fall einen Kündigungsgrund. Als solcher kann die Krankheit des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich dienen, allerdings nur unter speziellen Voraussetzungen.

Unterschiedliche Formen von Erkrankungen als Kündigungsgrund. Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung kann sein:

Häufige Kurzzeiterkrankungen,
Langzeiterkrankung,
krankheitsbedingte Leistungsminderung,
dauernde Arbeitsunfähigkeit bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Ausführliche und schwierige Prüfung für Arbeitgeber inklusive Interessenabwägung

Die Rechtsprechung nimmt eine vierstufige Prüfung vor bei der Frage, ob eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers wirksam ist. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose (ernsthafte Besorgnis künftiger weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten), eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch die Fehlzeiten, fehlende anderweitige Möglichkeiten einer Beseitigung der Beeinträchtigungen (Kündigung letztes Mittel) und eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Kündigungsschutzklage fast immer lohnenswert

Wer eine Kündigung wegen einer Krankheit erhalten hat, sollte stets innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Das gilt jedenfalls dann, wenn Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern (siehe oben) arbeiten und damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der Arbeitgeber muss eine Menge darlegen und beweisen, um eine auf Krankheit gestützte Kündigung vor Gericht durchzubekommen. Dabei kann auch viel schiefgehen. Ein einziger Fehler macht die Kündigung bereits unwirksam und eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu retten bzw. eine hohe Abfindung zu erzielen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Arbeitgeber beraten wir im Zusammenhang mit dem geplanten Ausspruch von Kündigungen und vertreten sie in einem Kündigungsschutzverfahren dann auch vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

13.04.2016

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Freie Mitarbeiter: Kündigungsschutz bei Scheinselbstständigkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wenn Auftraggeber freie Mitarbeiter beschäftigen, hat dies den Vorzug, dass für diese grundsätzlich kein Kündigungsschutz greift. Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt:

Vertrag enthält Kündigungsfristen

In den Verträgen finden sich in der Regel Kündigungsfristen, ansonsten ergeben sie sich aus dem Gesetz. Dieser Kündigungsschutz greift aber eben nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist. Freien Mitarbeitern ist aber oftmals relativ gleich, ob sie nun einen Monat früher oder später gehen müssen. Spannend wäre dagegen für freie Mitarbeiter, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gelten würde, sodass sie eine Kündigungsschutzklage erheben könnten. Damit würde sich nämlich die Möglichkeit ergeben, sich in ein Beschäftigungsverhältnis zu klagen oder aber eine Abfindung zu erzielen.

Scheinselbstständigkeit kann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz begründen

Handelt es sich bei dem freien Mitarbeiter tatsächlich um einen Scheinselbstständigen, sprich einen Arbeitnehmer, würde der Kündigungsschutz nach dem KSchG greifen und die Betroffenen hätten die genannten Optionen.

Vertrag als Ausgangspunkt einer Prüfung

Für die Beurteilung, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ergeben sich oftmals bereits Anhaltspunkte aus dem Vertrag. Zahlreiche Verträge enthalten nämlich Regelungen im Hinblick auf Urlaub, Abwesenheit und Anwesenheit, Weisungsrechte und sonstige typische Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechte sowie entsprechende Pflichten. Dann kommt es häufig gar nicht mehr darauf an, was über dem Vertrag als Überschrift steht. In der Regel handelt es sich dann bereits um einen Arbeitsvertrag.

Vertragsdurchführung maßgeblich

Selbst wenn der Vertrag selbst keine Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis enthält – letztendlich kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Dazu das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen: Ob eine „Beschäftigung“ vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist (Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04. Dezember 2013 – L 8 R 296/10 -, juris). In der Praxis ergibt sich häufig die Notwendigkeit, dass der Auftraggeber den Auftragnehmer in das Unternehmen eingliedert bzw. diesem detaillierte Weisungen erteilt. Auch wenn dies zunächst vertraglich so nicht vorgesehen war, führt eine entsprechende Durchführung dazu, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage beachten

Solange der Auftraggeber nicht kündigt oder sonst das Vertragsverhältnis beendet, kann sich der scheinselbständige freie Mitarbeiter jederzeit überlegen, wann er sich auf ein Arbeitsverhältnis beruft. Wenn allerdings eine Kündigung oder sonstige Beendigung des Auftragsverhältnisses stattgefunden hat, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Ende vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Nur wenn die Kündigung formunwirksam ist (zum Beispiel per SMS oder E-Mail), kann man sich eventuell etwas länger Zeit lassen. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

16.3.2016

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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Verfasserin: Rechtsanwältin Maike Koll, Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

RA Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht

1. Beantwortet der Arbeitgeber eines Kleinstbetriebes den Wunsch eines seit rund sechs Jahren bei 5,19 Euro (brutto) pro Stunde und wöchentlich 14 Arbeitsstunden beschäftigten Hauswartes nach Bezahlung des „Mindestlohns“ mit einer Kündigung, so ist durch das objektive Geschehen ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB indiziert.

2. Den Konsequenzen ist regelmäßig nicht mit dem nicht näher erläuterten Einwand des Arbeitgebers abgeholfen, er habe unlängst festgestellt, dass der Hauswart für seinen Aufgabenbereich anstelle der vertraglich abbedungenen 14 Arbeitsstunden pro Woche auch mit 32 Stunden pro Woche auskomme, und sich deshalb die Kündigung selber zuzuschreiben habe, weil er sich weigere, einen entsprechend geänderten Arbeitsvertrag (mit praktisch gleicher Endvergütung: 325,- Euro statt bisher 315,- Euro) abzuschließen.

(ArbG Berlin, Urteil vom 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15)

Der fehlende Kündigungsschutz in Kleinbetrieben stellt ein altes arbeitsrechtliches Ärgernis dar, das vor allem aufgrund der Mindestbeschäftigtenzahlen immer wieder für rechtliche Diskussionen sorgt. Nach aktueller Fassung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG muss ein Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, damit diese Kündigungsschutz im Sinne des § 1 KSchG haben. Ausnahmsweise reichen bei Belegschaften mit langen Betriebszugehörigkeiten, die bereits vor dem 01.01.2004 erworben wurden, mindestens 6 Beschäftigte aus. Nur bei Anwendbarkeit des KSchG bedarf die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung eines gesetzlichen Kündigungsgrundes. Anderenfalls kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Begründung kündigen. Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat dann regelmäßig wenig Aussicht auf Erfolg.

Aber auch in den genannten Kleinbetrieben ist zumindest anerkannt, dass das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht völlig schrankenlos ist.

So kann eine ordentliche Kündigung auch in Kleinbetrieben wegen Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB, wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB oder das AGG (vgl. unser Mandanteninfo September 2014) unwirksam sein. Mit der zweiten Alternative musste sich das ArbG Berlin in der zitierten Entscheidung auseinandersetzen. Der dortige Kläger war bei einer Hauseigentümergemeinschaft in Berlin als Hauswart beschäftigt. Er war der einzige Arbeitnehmer, sodass das KSchG keine Anwendung fand. Ausweislich der Vertragsbedingungen wurde er in Teilzeit mit 14 Wochenstunden zu einem Monatslohn von 315 EUR brutto beschäftigt. In Umrechnung ergab dies einen Stundenlohn in Höhe von 5,19 EUR brutto. Aufgrund der Einführung des MiLoG kam es zu Erörterungen zwischen den Parteien und die Beklagte legte dem Kläger dann im weiteren Verlauf einen Änderungsvertrag vor, der eine Beschäftigung zu 325,00 EUR brutto im Monat, aber nur noch mit 32 Monatsstunden vorsah. Als der Kläger den Änderungsvertrag nicht unterzeichnen wollte, erhielt er die ordentliche Kündigung. Im Prozess berief sich die Beklagte darauf, dass sie festgestellt habe, dass eine Monatsstundenzahl von 32 für die Tätigkeiten des Klägers ausreiche und man daher zulässigerweise eine Änderung der Vertragsbedingungen angestrebt habe. Erst als der Kläger diese abgelehnt habe, habe sie den Kündigungsentschluss gefasst. Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage des Klägers stattgegeben.

In seiner Begründung verweist das Arbeitsgericht Berlin insbesondere darauf, dass die Kündigung das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verletze.

Der Kläger habe seine Rechte nach dem MiLoG zulässigerweise geltend gemacht, dies habe die Beklagte zum Anlass für eine Kündigung genommen.

Den Schutzbehauptungen der Beklagten, wonach ein Änderungsinteresse bei der Wochenarbeitszeit ausschlaggebend gewesen sei, folgte das Gericht nicht. So wäre bereits nicht nachvollziehbar, warum das angebliche zu hohe Zeitkontingent erst sechs Jahre nach der Beschäftigungsaufnahme und just im Zeitpunkt der Geltendmachung des Mindestlohns aufgefallen wäre. Auch dem Argument, der Kläger habe seine Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG nicht erfüllt und sei deshalb gekündigt worden, erteilte das Gericht eine Absage. So habe insbesondere der Entwurf des Änderungsvertrags keinen Hinweis auf diese Pflichten enthalten.

Fazit:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben. Gerade dort ist häufig damit zu rechnen, dass arbeitsrechtliche Standards nicht eingehalten werden, weil der sich wehrende Arbeitnehmer umgehend mit einer Kündigung rechnen muss, gegen die er dann nur mit geringen Erfolgsaussichten vorgehen kann. Insofern stellt die Entscheidung klar, dass im Falle eines Zusammenhangs zwischen Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten und dem Ausspruch einer Kündigung letztere wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam ist. Im Zusammenhang mit der Einführung des Mindestlohns ist damit zu rechnen, dass es zu einer Vielzahl derartiger Fälle kommen wird. Allerdings kann auch das hiesige Urteil nicht das prozessuale Problem beseitigen, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Gericht im Streitfall die Tatsachen auch beweisen muss, die für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sprechen. Daher sollte die Geltendmachung von Rechten – wie hier die Zahlung des Mindestlohns – grundsätzlich auch immer schriftlich erfolgen.

Autorin und zuständig für Rückfragen: Rechtsanwältin Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht, maike.koll@fachanwaeltinnen.de in der Kanzlei Bell & Windirsch, Düsseldorf. www.fachanwaeltinnen.de

Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von Bell & Windirsch in der Marktstr. 16 in 40213 Düsseldorf sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.

Seit 1983 setzt sich unsere Kanzlei ausschließlich für die Belange von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein. Wir betreuen insbesondere Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen. Die jahrzehntelange Qualifizierung unserer Fachanwälte und Fachanwältinnen garantiert unseren Mandanten die bestmögliche Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht & Sozialrecht.

Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen finden Unterstützung beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und Sozialplänen oder bei der Einleitung gerichtlicher Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden von unseren Rechtsanwälten und Rechtsanwältinnen umfassend beraten und vertreten. Dies gilt z.B., wenn diese eine Kündigung erhalten haben, eine Abfindung aushandeln möchten oder sich gegen Abmahnungen und ungerechtfertigte Versetzungen zur Wehr setzen wollen.

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Das Kündigungsschutzgesetz – Sicherheit für Ihre Existenz

ARAG Experten mit Wissenswertem zum sicheren Arbeitsplatz

Ob Ihr Arbeitgeber in wirtschaftliche Schieflage geraten ist, es Umstrukturierungen gibt oder der Chef mit Ihrer Leistung unzufrieden ist: Sie glauben, die Kündigung droht? Einen absolut sicheren Arbeitsplatz gibt es nicht. Leider. Auf eines können Sie sich als Arbeitnehmer aber verlassen: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit möchte Sie der Gesetzgeber vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das erleichtert Ihnen die Planung der Zukunft und bewahrt Sie vor ungerechten Entscheidungen. Wichtiges zu dem wichtigen Gesetz erfahren Sie von den ARAG Experten.

Der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz
Es liegt in der Natur der Sache: Als Arbeitnehmer sind Sie von Ihrem Arbeitgeber abhängig. Sowohl was Ihre wirtschaftliche Lage betrifft, als auch in der Lebensplanung. Damit aus dieser Situation kein ungerechtfertigter Schaden für Sie entsteht, gibt es das Kündigungsschutzgesetz – kurz: KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz schränkt die Möglichkeiten zur arbeitgeberseitigen Kündigung ein und steckt einen fairen, sicheren Rahmen für die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ab. Dass eine Kündigung erklärt wird und rechtens ist, kann aber auch das KSchG nicht verhindern. Wirtschaftskrisen, Engpässe im Unternehmen, aber auch Fehlverhalten und (vermeintliche) Nichteignung eines Arbeitnehmers für seinen Aufgabenbereich können Gründe hierfür sein. Damit sozial geschwächte oder durch ihre spezielle Funktion schneller von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer in gebotenem Maße geschützt werden, existiert der besondere Kündigungsschutz. So müssen sich zum Beispiel frisch gebackene Mütter, Personalratsmitglieder oder Auszubildende nach der Probezeit keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen.

Die Kündigung – das letzte Mittel des Arbeitgebers
Das sollten Sie wissen: Vor einer Kündigung hat Ihr Chef zu prüfen, ob er seine berechtigten Interessen auch mit anderen, weniger drastischen Maßnahmen wahren kann. Maßnahmen, die berücksichtigen, dass der Erhalt des Arbeitsplatzes für Sie als Arbeitnehmer höchste Dringlichkeit hat. Das klingt komplizierter, als es tatsächlich ist. Möglichkeiten zur Abwendung einer Kündigung sind zum Beispiel

– Versetzung, beispielsweise in eine andere Abteilung
– Zumutbare Weiterbildungsmaßnahmen zur Steigerung der Qualifikation
– Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung (und damit die Chance zur Verhaltensänderung)

Sie rechnen mit Kündigung? Möglicherweise gibt es Lösungen, die sowohl in Ihrem Sinne als auch in dem Ihres Arbeitgebers sind und die nicht mit einem Job-Verlust einhergehen.

Das Kündigungsschutzgesetz
Es gibt Ihnen eine gewisse Sicherheit, Ihren Arbeitsplatz zu behalten und bewahrt Sie vor möglicher Willkür des Arbeitgebers. Denn das KSchG gestattet das Beenden langfristiger Beschäftigungsverhältnisse nur aus sozial gerechtfertigten Gründen. Das seit über 60 Jahren geltende Gesetzeswerk schützt nicht nur in Vollzeit tätige Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitbeschäftigte und eine Nebenbeschäftigung ausübende Personen. Doch nicht jedes Arbeitsverhältnis ist geschützt. Damit der allgemeine Kündigungsschutz wirklich Anwendung findet, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

– Dauer des Arbeitsverhältnisses
Kündigungsschutz genießen Sie als Arbeitnehmer nur dann, wenn Sie seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung in demselben Unternehmen angestellt sind (§ 1 KSchG). Der vorangehende Zeitraum nennt sich Wartezeit – hierfür gelten andere Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag geregelt sind (zum Beispiel die Probezeit).

– Anzahl der Arbeitnehmer
Das Kündigungsschutzgesetz wird ausschließlich bei Unternehmen angewendet, die regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Mitarbeiter unter Vertrag haben. Auszubildende nicht eingerechnet. Zudem zählen nur jene Mitarbeiter als vollbeschäftigt, die im Schnitt mindestens 30 Stunden pro Woche für den Betrieb tätig sind. Andernfalls kommt die sogenannte Kleinbetriebsklausel (in § 23 KSchG) zum Tragen – mit eigenen Voraussetzungen für die Kündigung. Wichtig zu wissen: Diese Regelung gilt nur für Arbeitnehmer, die ab 2004 angestellt wurden. Wer zuvor nach der früheren gesetzlichen Regelung in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt war, fällt auch weiter unter diese Regelung, wenn noch mindestens fünf weitere der „Alt“-Arbeitnehmer im Betrieb sind.

Gesetzliche Kündigungsanlässe
Keine Regel ohne Ausnahme: Es gibt zulässige Kündigungsgründe, bei denen der Kündigungsschutz nicht greift. Sie ermöglichen es Unternehmen, sich von Mitarbeitern zu trennen. Doch nur drei Kündigungsanlässe sind überhaupt rechtswirksam, so die ARAG Experten:
– personenbedingte Kündigung
– verhaltensbedingte Kündigung
– betriebsbedingte Kündigung

Download des Textes und verwandte Themen:
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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand auch über die leistungsstarken Tochterunternehmen im deutschen Komposit-, Kranken- und Lebensversicherungsgeschäft sowie die internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in 13 weiteren europäischen Ländern und den USA – viele davon auf führenden Positionen in ihrem jeweiligen Rechtsschutzmarkt. Mit 3.600 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,5 Milliarden EUR.

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Besonderer Kündigungsschutz für besonders dicke Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des EuGH vom 18. Dezember 2014 – C-354/13 -, juris.

Ausgangslage:

Der Europäische Gerichtshof hatte zwei Fragen zu beantworten. Zum einen: Verbietet europäisches Recht direkt eine Diskriminierung wegen krankhafter Fettleibigkeit (Adipositas)? Zum anderen: hat ein Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, wenn er unter dieser Erkrankung leidet?

Fall:

Der Entscheidung lag der Fall eines 160 Kilo schweren dänischen Kindererziehers zu Grunde, der gegen seine Kündigung geklagt hat.

Urteil des Europäischen Gerichtshofs:

Die erste Frage hat der Europäische Gerichtshof verneint. Hinsichtlich der zweiten Frage geht der Europäische Gerichtshof davon aus, dass eine mit sonstigen Behinderungen hinsichtlich der Beeinträchtigungen vergleichbare Adipositas ebenfalls einen Schwerbehindertenschutz bewirken kann.

O-Ton:

Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäftigung und Beruf enthält.
Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers eine „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie darstellt, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind.
(EuGH, Urteil vom 18. Dezember 2014 – C-354/13 -, juris)

Bewertung:

Probleme über Probleme. Nach deutschem Recht kann Fettleibigkeit für sich nicht zur Anerkennung einer Schwerbehinderteneigenschaft führen. Lediglich die Begleiterscheinungen wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder sonstige Folgeerkrankungen können den Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung rechtfertigen. Entsprechend gilt dies auch für den Kündigungsschutz. Derzeit haben Schwergewichtige also allein aufgrund der Fettleibigkeit in Deutschland keinen besonderen Kündigungsschutz.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Betroffene Arbeitnehmer sollten vorsorglich unter Verweis auf die Rechtsprechung einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung stellen. Ebenfalls sollte ein so genannter Ausgleichsantrag für den Fall gestellt werden, dass der Grad der Behinderung unter 50 liegt. Kündigt der Arbeitgeber, muss sich der Arbeitnehmer auf die Behinderung berufen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vorsicht: die Adipositas könnte künftig schon für sich genommen eine Schwerbehinderung rechtfertigen. Aufgrund der derzeit völlig unklaren Rechtslage ist die Kündigung krankhaft Schwergewichtiger in Zukunft mit einem zusätzlichen Risiko verbunden. Zusätzliches Risiko bedeutet im Kündigungsschutzprozess in erster Linie eine erhöhte Abfindung.

20.1.2015

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