Schlagwort: Kompetenzanalyse

Potenzial- & Kompetenzanalyse: Neues Leadership-Testverfahren

Mit dem Kompetenz- und Potenzialanalyse-Tool des IFIDZ können Unternehmen ermitteln, ob Führungskräfte über die nötigen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um eine Führungsposition im digitalen Zeitalter adäquat wahrzunehmen.

Potenzial- & Kompetenzanalyse: Neues Leadership-Testverfahren

AILT-Testverfahren des IFIDZ, Frankfurt

Im digitalen Zeitalter stehen die Führungskräfte von Unternehmen vor teils ganz neuen Herausforderungen. Also benötigen sie zum Teil auch andere Kompetenzen als ihre Kollegen in der Vergangenheit, um ihre Funktion professionell wahrzunehmen.

Das haben viele Unternehmen erkannt. Deshalb fragen sie sich zum Beispiel bei der Personalauswahl oft: Verfügen unsere Kandidaten für Führungspositionen über die nötigen Eigenschaften und persönlichen Merkmale, um in der digitalen Welt – kurz-, mittel- und langfristig – als Führungskräfte erfolgreich zu agieren? Vor dieser Frage stehen die Unternehmen zum Beispiel, wenn sie aus einer Vielzahl von Kandidaten diejenigen herausfiltern möchten, die das Potenzial haben, um eine Führungskraft zu werden. Dann benötigen sie ein valides Instrument, um ihre Auswahlentscheidung auf ein solides Fundament zu stellen

Ähnlich verhält es sich, wenn Unternehmen aus Potenzialträgern reife Führungskräfte und echte „Leader“, entwickeln möchten. Auch dann benötigen sie ein Instrument, das transparent macht, über welche der im digitalen Zeitalter benötigten Fähigkeiten und Eigenschaften die Kandidaten bereits verfügen und welche diese noch entwickeln sollten, um die gewünschte Wirkung zu entfalten.

Deshalb hat das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, das Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) entwickelt. Das mehrdimensionale Kompetenz- und Potenzialanalyse-Verfahren basiert auf dem Alpha Intelligence Leadership-Competence-Modell. Dieses geht davon aus, dass die Unternehmen und ihre Führungskräfte im digitalen Zeitalter häufig vor Herausforderungen stehen, die mit dem tradierten Führungsverständnis nicht zu bewältigen sind. Nötig sind ganze neue Führungskompetenzen und -leitbilder.

Hierauf aufbauend definiert das Alpha Intelligence Leadership Competence Modell drei Kompetenzbereiche (Leadership-Paradigmen), die eine alpha-intelligente Führungskraft kennzeichnen – also eine Führungskraft, die die Anforderungen an Führung in der digitalen Welt erfüllt:
-die Alpha-Persönlichkeit: Dieses Paradigma beschreibt die Persönlichkeitsmerkmale einer alpha-intelligenten Führungskraft (Persönlichkeitsintelligenz).
-Alpha-Beziehungen: Dieses Paradigma umfasst die wesentlichen Fähigkeiten, um Beziehungen und Netzwerke empathisch und intelligent zu gestalten (Beziehungsintelligenz).
-Alpha-Digitalität (alpha digitality): Dieses Paradigma beschreibt die digitalen Kompetenzen einer alpha-intelligenten Führungskraft (Digitalintelligenz).

Diesen drei Paradigmen sind in dem Kompetenzmodell jeweils mehrere Führungsleitbilder nebst den mit ihnen verbundenen Kompetenzen zugeordnet. Inwieweit diese im digitalen Zeitalter benötigten Fähigkeiten und Eigenschaften bei den getesteten Personen bereits vorhanden sind oder entwickelbar sind, das wird dann im Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) ermittelt.

Zu Beginn dieses mehrdimensionalen Testverfahrens wird mit dem beauftragenden Unternehmen zunächst ein Anforderungsprofil erstellt, das beschreibt, in welcher Ausprägung die einzelnen Leitbilder bei dessen Führungskräften vorhanden sein müssen. Danach wird ermittelt, inwieweit sich die Kompetenzen sowie Potenziale der getesteten Personen innerhalb des definierten Korridors befinden.

Die Potenzial- & Kompetenzeinschätzung basiert auf folgenden drei Diagnosemethoden:
Methode 1: Testverfahren – Die allgemeine objektivierbare Basis liefert ein online-basiertes Testverfahren, das die Führungsleitbilder in Bezug zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) setzt.
Methode 2: Simulation – Der Teilnehmer löst eine mit dem Unternehmen abgestimmte Aufgabe und präsentiert diese vor einem Experten-Gremium.
Methode 3: Interview – Der Kandidat nimmt an einem mehrstündigen Management-Audit teil, in dem er mit realen Fragestellungen und Problematiken der Alpha Intelligence-Competence konfrontiert wird.

Die Kombination dieser drei Verfahren gewährleistet laut Marco Leist, der den Kompetenzbereich Produktentwicklung und Diagnostik beim IFIDZ leitet, dass „weder eine rein subjektive Einschätzung des Kandidaten aufgrund des Interviews, noch eine abstrakt analytische Einschätzung aufgrund des Testverfahrens erfolgt“. Deshalb ist die Wahrscheinlichkeit „hoch, dass das Ergebnis der Realität und somit der alpha-intelligenten Eignung der Führungskraft entspricht“.

Darum ist es für Unternehmen sehr attraktiv, das AILT-Testverfahren im Rahmen ihrer Führungskräfteauswahl und -entwicklung einzusetzen, betont die IFIDZ-Leiterin Barbara Liebermeister, „denn mit ihm stellen sie ihre Personalentscheidungen auf ein solides Fundament stellen“. Dasselbe gilt für die Entwicklungsmaßnahmen, die sie hieraus ableiten.

Nähere Infos über das Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) finden interessierte Unternehmen auf der IFIDZ-Webseite (www.ifidz.de) in der Rubrik AILT-Testverfahren. Sie können das Institut auch direkt kontaktieren (Tel.: +49 (0)69 719 130 965; Mail: info@ifidz.de)

Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main (www.ifidz.de). Die Managementberaterin ist eine gefragte Vortragsrednerin – unter anderem zu den Themen Leadership und Führung, Beziehungsmanagement und Networking. Sie ist Autorin des im FAZ-Verlag erschienenen Buches „Effizientes Networking: Wie Sie aus einem Kontakt eine werthaltige Geschäftsbeziehung entwickeln“.

Barbara Liebermeister unterstützt (Dienstleistungs-)Unternehmen beim Auf- und Ausbau eines professionellen Beziehungsmanagements. Außerdem vermittelt sie ihren Führungskräften das Bewusstsein sowie die Fähigkeiten und Kenntnisse, die diese zu einem erfolgreichen Wahrnehmen ihrer Aufgaben im digitalen Zeitalter brauchen. Sie ist zertifizierte Trainerin, Coach und Vortragsrednerin der German Speakers Association e.V..

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Digital Leader: Neues Leadership-Testverfahren des IFIDZ

Mit dem Kompetenz- und Potenzialanalyse-Tool können Unternehmen ermitteln, ob Bewerber und Führungskräfte über die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um eine Führungsposition im digitalen Zeitalter adäquat wahrzunehmen.

Digital Leader: Neues Leadership-Testverfahren des IFIDZ

IFIDZ: Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter

Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) – so heißt ein neues Potenzial- und Kompetenzanalyse-Verfahren, das das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, entwickelt hat. Mit dem mehrdimensionalen Testverfahren können Unternehmen ermitteln, inwieweit Bewerber, Führungsnachwuchskräfte sowie Inhaber von Führungspositionen über die nötigen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um eine Führungsposition in ihrer Organisation im digitalen Zeitalter adäquat wahrzunehmen beziehungsweise das erforderliche Potenzial, um diese zu entwickeln. Das ermöglicht es ihnen, ihre Personalauswahl und ihre Führungskräfteentwicklung auf ein solides Fundament zu stellen.

Das AILT-Testverfahren basiert auf dem Alpha Intelligence Leadership-Competence-Modell. Dieses geht davon aus, dass die Unternehmen und ihre Führungskräfte im digitalen Zeitalter häufig vor Herausforderungen stehen, die mit dem tradierten Führungsverständnis nicht zu bewältigen sind. Nötig sind ganz neue Führungskompetenzen und -leitbilder, um in dem zunehmend vernetzten Umfeld, das von rascher Veränderung geprägt ist, mit Erfolg zu agieren.

Hierauf aufbauend definiert das Alpha Intelligence Leadership Competence Modell drei Kompetenzbereiche (Leadership-Paradigmen), die eine alpha-intelligente Führungskraft kennzeichnen – also eine Führungskraft, die die Anforderungen an Führung in der digitalen Welt erfüllt:
-die Alpha-Persönlichkeit: Dieses Paradigma beschreibt die Persönlichkeitsmerkmale einer alpha-intelligenten Führungskraft (Persönlichkeitsintelligenz).
-Alpha-Beziehungen: Dieses Paradigma umfasst die nötigen Eigenschaften, um Beziehungen und Netzwerke empathisch und intelligent zu gestalten (Beziehungsintelligenz).
-Alpha-Digitalität (alpha digitality): Dieses Paradigma beschreibt die digitalen Kompetenzen einer alpha-intelligenten Führungskraft (Digitalintelligenz).

Diesen drei Paradigmen ordnet das Kompetenzmodell jeweils mehrere Führungsleitbilder nebst den mit ihnen verbundenen Kompetenzen zu. Inwieweit diese im digitalen Zeitalter benötigten Fähigkeiten und Eigenschaften bei Personen bereits vorhanden oder entwickelbar sind, das wird dann im Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) analysiert.

Zu Beginn dieses mehrdimensionalen Testverfahrens wird mit dem beauftragenden Unternehmen ein Anforderungsprofil erstellt. Es beschreibt, in welcher Ausprägung die einzelnen Leitbilder bei dessen Führungskräften vorhanden sein müssen. Danach wird ermittelt, inwieweit sich die Kompetenzen und Potenziale der getesteten Personen innerhalb des definierten Korridors befinden.

Die Potenzial- und Kompetenzeinschätzung basiert auf folgenden drei Diagnosemethoden:
Methode 1: Testverfahren – Die allgemeine objektivierbare Basis liefert ein online-basiertes Testverfahren, das die Führungsleitbilder in Bezug zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) setzt.
Methode 2: Simulation – Der Teilnehmer löst eine mit dem Unternehmen abgestimmte Aufgabe und präsentiert diese vor einem Experten-Gremium.
Methode 3: Interview – Der Kandidat nimmt an einem mehrstündigen Management-Audit teil, in dem er mit realen Fragestellungen und Problematiken der Alpha Intelligence-Competence konfrontiert wird.

Aufgrund der Kombination dieser drei Verfahren ist laut Marco Leist, der den Kompetenzbereich Produktentwicklung und Diagnostik beim IFIDZ leitet, die Wahrscheinlichkeit „außerordentlich hoch, dass das Analyseergebnis der Realität und somit der alpha-intelligenten Eignung der Führungskraft entspricht“. Deshalb ist es für Unternehmen sehr attraktiv, das AILT-Testverfahren im Rahmen ihrer Führungskräfteauswahl und -entwicklung einzusetzen, betont die IFIDZ-Leiterin Barbara Liebermeister, „da sie mit ihm ihre Personalentscheidungen auf ein solides Fundament stellen“.

Nähere Infos über das Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) finden interessierte Unternehmen auf der IFIDZ-Webseite (www.ifidz.de) in der Rubrik AILT-Testverfahren. Sie können das Institut auch direkt kontaktieren (Tel.: +49 (0)69 719 130 965; Mail: info@ifidz.de).

Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main, erforscht die Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Führungskultur von Unternehmen – auf der personalen und organisationalen Ebene. Außerdem untersucht es, wie die aus dem Wandel resultierenden Herausforderungen von Unternehmen und ihren Führungskräften gemeistert werden können und welche Strukturen und Kompetenzen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten sie hierfür brauchen. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse gibt das Institut in Studien sowie Konferenzen, Seminaren und Vorträgen an die Wirtschaft weiter und leistet hierdurch einen Beitrag dazu, dass die Unternehmen auch künftig fit für die Herausforderungen ihrer Märkte sind und die Chancen, die sich aus den Marktveränderungen ergeben, aktiv nutzen können.

Das IFIDZ wurde von der Wirtschaftswissenschaftlerin und Managementberaterin Barbara Liebermeister gegründet, die das Institut auch leitet. Es kooperiert mit der Freien Universität Berlin, der HAW Hamburg (Fakultät DMI), dem F.A.Z.-Institut und der RWTH Aachen University. Das IFIDZ verfolgt bei seiner Arbeit einen interdisziplinären Ansatz und möchte die neuesten Erkenntnisse aus den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie zum Beispiel Betriebswirtschaft und Psychologie miteinander verbinden.

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Tipps zur 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften

Mit einer professionellen 360-Grad-Beurteilung können Führungskräfte ihre Ziele schneller und wirksamer umsetzen und ihr Commitment erhöhen

Tipps zur 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften

Prof. Dr. Waldemar Pelz – Leiter des Instituts für Management-Innovation

Bad Soden am Taunus, 25.April 2016. In einer 360-Grad-Beurteilung bekommen Führungskräfte eine objektive Einschätzung ihres Führungsstils, weil ihr Selbstbild durch die Meinung von Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden ergänzt wird. Die Befragung erfolgt meistens online und ist anonym. Die Ergebnisse sind wesentlich zuverlässiger und kostengünstiger als bei einem traditionellen Assessment Center. Das macht die 360-Grad-Beurteilung in vielen Unternehmen so beliebt. Mit den Ergebnissen der Befragung kann die Führungskraft ihre Stärken ausbauen, Fehler vermeiden, verborgene Stärken (Potenziale) entdecken und ihre berufliche Zukunft besser planen.

Wichtig ist ein effizienter Ablauf: Zunächst braucht man einen zuverlässigen (validen) Fragebogen. Er muss Kompetenzen abfragen, die für die Umsetzung der Ziele des Unternehmens wichtig sind. Die Fragen kann man aus einem Pool bewährter Kompetenzen auswählen oder einen eigenen Fragebogen erstellen und validieren. Notwendig ist ferner eine bewährte Software, die den gesamten Prozess – von der Eingabe der Teilnehmerdaten über die Hotline bis hin zur Erstellung der Auswertungsberichte übernimmt. Anschließend besprechen die Teilnehmer die Ergebnisse der Befragung mit ihrem disziplinarischen Vorgesetzten oder, in Ausnahmenfällen, mit einem externen Coach. Die Entwicklung von Führungskräften ist eine nicht delegierbare Führungsverantwortung.

Was bedeutet Qualität bei einer 360-Grad-Beurteilung? Aus den zahlreichen Fehlern vieler Unternehmen bis hin zu DAX-Konzernen und aus unserer zehnjährigen Erfahrung kann man folgende Empfehlungen ableiten: Am wichtigsten ist ein Fragebogen, der mit einer genügend großen Stichprobe validiert sein muss und dennoch unternehmensspezifisch ergänzt und angepasst werden kann. Ansonsten bekommt man Ergebnisse wie bei einem Horoskop: Die Aussagen klingen plausibel und nachvollziehbar, sind aber nicht praxistauglich (können nicht viel bewirken, weil keine konkreten Handlungsempfehlungen möglich sind).

Die Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilung müssen zu messbaren Verbesserungen der Leistungsfähigkeit und der Kompetenzen der Führungskräfte führen. Ansonsten findet dieses Instrument keine Akzeptanz und verliert an Glaubwürdigkeit. Zur Umsetzung der Ergebnisse ist ein persönlicher Entwicklungsplan empfehlenswert. Darin wird festgelegt, welche Stärken ausgebaut, welche (relevanten) Schwächen gemindert und welche Potenziale auf welche Art und Weise entwickelt werden sollen. Der Plan sollte verbindlicher Bestandteil der Zielvereinbarung mit dem Vorgesetzten sein und neben den Sachzielen auch dazu passende Verhaltensziele festlegen, damit die Führungskraft ihr Verhalten gezielt verändern kann. Diese geplante Verhaltensänderung sollte die Führungskraft auch mit Mitarbeitern, Kollegen oder Kunden besprechen. Diese Fokussierung auf das Wesentliche steigert das Commitment.

Weitere Einzelheiten und Tipps finden Sie auf der Homepage des Instituts für Management-Innovation unter dem folgenden Link: www.360-grad-beurteilung.com

Das Institut für Management-Innovation, unter der Leitung von Prof. Dr. Waldemar Pelz, steht für die professionelle Diagnose und Entwicklung von Management- und Führungskompetenzen nach „Best Practice“.

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Im Hopfengarten 31
65812 Bad Soden am Taunus
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Zusammenbringen, was zusammen gehört. Der starke Mittelstand.

Artikel Wirtschaftswoche – Beilage Der starke Mittelstand

Zusammenbringen, was zusammen gehört. Der starke Mittelstand.

Der Starke Mittelstand. New Steps Career

Interview mit Andreas Engel, Geschäftsführer Engel Consult GmbH – New Steps Career

Zusammenbringen, was zusammen gehört

Newsteps Career ist DIE neue Online-Jobbörse, weil sie vor allem dem Mittelstand aktiv dabei unterstützt, wirklich passende Kandidaten zu finden.

Herr Engel, braucht der Markt wirklich noch eine weitere Online-Jobbörse?

Nein, definitiv nicht – vor allem, wenn sie genauso funktioniert, wie alle bisherigen am Markt. Was er allerdings braucht, ist eine andere Art von Stellenbörse. Eine, die für tatsächliche Sollprofile auch geeignete Kandidaten findet. Eine, die insbesondere den Mittelstand bei der Personalsuche unterstützen kann und zwar über die reine Anzeigenschaltung hinaus. Eine, die auch mit potenziellen Kandidaten im aktiven Austausch steht und deshalb offene Positionen wesentlich zielführender besetzen kann. Und genau aus diesem Grund haben wir Newsteps Career gegründet.

Weil Sie den Bedarf erkannt haben?

Ich war selbst lange Jahre als Leiter Personalbeschaffung und -entwicklung in Unternehmen tätig, unter anderem auch als Konzernprojektmanager für ein Großprojekt zur Personalstrategie für Gesellschaften in 58 Ländern verantwortlich. Ich weiß also, um die Sorgen und Nöte. Und ich weiß auch, dass es hier der Mittelstand oft besonders schwer hat.

Was macht es für den Mittelstand schwer?

Kleinere Unternehmen zwischen 20 und 500 Mitarbeiter haben sehr häufig nicht die nötigen Ressourcen in der Personalabteilung. Lohnbuchhaltung, Administration und ähnliches frisst bereits viel Kapazität. Wir erleben deshalb immer wieder, dass nicht einmal Sollprofile für eine offene Stelle vorliegen, geschweige denn, dass diese mit den Kompetenzen eines Bewerbers abgeglichen werden.

Und diese Services bietet Newsteps Career?

Natürlich gibt es auch die klassische Stellenanzeige, die Sie bei uns sogar über eine Flatrate veröffentlichen können. Und die aktive Bannerschaltung mit Verlinkung auf die Unternehmenswebseite erhalten unsere Kunden ebenso wie eine Standardschnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit, so dass Ausschreibungen auch da problemlos veröffentlich werden können. Viel spannender sind aber die Extras, die wir darüber hinaus liefern wie etwa die validierte Kompetenzanalyse auf Basis neuster wissenschaftlicher Erkenntnisse. So bringen wir tatsächliche Anforderungen und passende Kandidaten zusammen. Oder auch unsere Bewerberdatenbank – eine Direktsuche nach passenden Talenten.

Wie generieren Sie die Lebensläufe für diese Datenbank?

Wir müssen den viel zitierten „War for Talents“ an dieser Stelle wohl nicht weiter ausführen. Deshalb setzen wir vor allem auf aktives Hochschulmarketing, sind auf einschlägigen Jobmessen präsent, um so insbesondere den jungen Akademikernachwuchs für unsere Datenbank zu gewinnen. Denn während die großen Konzerne viel in ihre Marke als Arbeitgeber investieren, werden Mittelständler von eben dieser äußerst attraktiven jungen Arbeitnehmergruppe oft überhaupt nicht wahrgenommen.

Sie bieten aber auch sogenannte Appraisal an.
Das ist richtig. Denn wie bereits angesprochen, fehlen gerade hierfür im Mittelstand nicht selten die Ressourcen. Deshalb bieten wir auch Bewerberauswahlverfahren. Das beginnt bei der klassischen Standortbestimmung, wo Kompetenzen mit den Sollanforderungen abgeglichen werden und geht bis hin zu Interviews und Übungen eines klassischen Assessments im Unternehmen. Denn nur ein Appraisal bringt Klarheit über Ihre Potenzialträger, so dass Sie wissen, wer künftig mehr Verantwortung übernehmen kann.

Leistungen, die genutzt werden?

Wir wissen alle, wie teuer falsche Mitarbeiter sind – zwischen 100.00 und 200.000 Euro inklusive Nebenkosten. Gerade im Mittelstand kann man sich das nicht leisten. Da lohnt eine Investition in eine ausführliche Auswahl der Kandidaten in jedem Fall – so unsere bisherige Erfahrung.

www.newsteps-career.de

BU: Andreas Engel, Geschäftsführer Engel Consult GmbH

Stellenbörse

New Steps Career ist DIE neue Online Jobboerse mit Schwerpunkt auf dem Mittelstand. Sie wurde von der Engel Consult GmbH in mit der AiF Forschung Technik Kommunikation GmbH ins Leben gerufen. Arbeitgeber und Jobsuchende aus unterschiedlichsten Bereichen werden hier zusammengebracht inklusive integrierter Weiterbildungsangebote.

New Steps Career bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein umfassendes Angebot an Leistungen für die zielgerichtete Suche nach geeigneten Bewerber und Bewerberinnen auf der einen Seite und nach passgenauen Stellen auf der anderen Seite.

Kontakt
Engel Consult GmbH
Andreas Engel
Cappenberger Damm 56
59379 Selm
023133873220
engel@engel-consult.com
http://www.newsteps-career.de

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Seminar „Glasklare Anforderungsprofile entwickeln“

Seminar der Müllerschön Managementberatung vermittelt den Personalverantwortlichen von Unternehmen die nötige Sicherheit bei der Personalsuche und -auswahl.

Seminar "Glasklare Anforderungsprofile entwickeln"

Personalauswahl-Experte: Müllerschön Managementberatung

„Der neue Vertriebsleiter passt leider doch nicht zu uns.“ Oder: „Der neue Controller ist leider doch nicht unser Mann.“ Das stellen Unternehmen, wenn sie Mitarbeiter einstellen, oft nach kurzer Zeit fest. Eine häufige Ursache hierfür: Bevor die Unternehmen sich auf Personalsuche begeben, erstellen sie kein glasklares Anforderungsprofil für den künftigen Stelleninhaber. Und weil die benötigten Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht ausreichend definiert sind, fließen sie auch nicht in die Stellenanzeige und in das Personalauswahlverfahren ein – weshalb es zu einer Fehlbesetzung kommt.

Geschieht dies und trennen sich die Wege des Unternehmens und des neuen Mitarbeiters wieder, dann hat das Unternehmen laut Aussagen des Wirtschaftspsychologen Dr. Albrecht Müllerschön viel Ziel und Geld verloren. Doch nicht nur dies. „Häufig verspielen Unternehmen hierdurch auch Marktchancen. Denn solange Schlüsselpositionen nicht adäquat besetzt sind, bleiben auch wichtige Aufgaben unerledigt und werden nötige Entscheidungen nicht getroffen und umgesetzt.“

Vor diesem Hintergrund hat die Müllerschön Managementberatung, Starzeln (Baden-Württemberg) ein Seminar „Glasklare Anforderungsprofile entwickeln“ für Personalverantwortliche in den Unternehmen sowie Mitarbeiter von deren Personalbereichen konzipiert. In dem Seminar erfahren die Teilnehmer, wie sie glasklare Anforderungsprofile für künftige Inhaber von Schlüsselpositionen in ihrer Organisation erstellen können. Dabei lernen sie neben den fachlichen Anforderungen auch die persönlichen Eigenschaften zu erfassen, die der künftige Stelleninhaber zum professionellen Wahrnehmen seiner Aufgaben braucht – „und zwar kurz-, mittel- und langfristig“, wie Firmeninhaber Dr. Albrecht Müllerschön betont, der auch das Seminar leitet.

Ein weiterer Seminar-Schwerpunkt ist es, aus den Stellenanforderungen sowie den Unternehmenszielen und der Unternehmensstrategie „Must-“ und „Nice-to-have-Kriterien“ für die Personalauswahl abzuleiten; des Weiteren die definierten Anforderungen so zu operationalisieren, dass das Vorhandensein der benötigen Kompetenzen im Personalauswahlverfahren überprüft werden kann. Außerdem üben die Teilnehmer mit Hilfe des Anforderungsprofils eine aussagekräftige und für die Zielpersonen attraktive Stellenanzeige zu formulieren. Laut Aussagen von Dr. Albrecht Müllerschön gewinnen die Personalverantwortlichen von Unternehmen durch dieses Seminar mehr Sicherheit bei der Personalsuche und -auswahl, wodurch auch die Zahl der Fehlbesetzungen – nicht nur von Schlüsselpositionen – sinkt.

Nähere Infos über die Leistungen der Müllerschön Managementberatung in den Bereichen Personaldiagnostik, -auswahl und -entwicklung sowie über das Seminar „Glasklare Anforderungsprofile entwickeln“ finden interessierte Unternehmen auf der Webseite www.muellerschoen-beratung.de . Sie können die Managementberatung auch direkt kontaktieren (Tel.: +49 7477-1511-05;
E-Mail: info@muellerschoen-beratung.de ).

Die Müllerschön Managementberatung, Starzeln (Baden-Württemberg), ist auf das Themenfeld Personalauswahl, -diagnostik und -entwicklung spezialisiert. Sie unterstützt High-Performance-Unternehmen und Unternehmen, die sich hierzu entwickeln möchten, dabei, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen, zu fördern und deren Kompetenz gezielt zu entwickeln. Dabei liegt ihr Fokus auf den Führungskräften, da sie eine Schlüsselfunktion in den Unternehmen haben.

Die Müllerschön Managementberatung betrachtet bei ihrer Arbeit die Unternehmen als Systeme mit einer eigenen Geschichte, Kultur und Struktur. Entsprechend individuell und maßgeschneidert sind die von ihr konzipierten und durchgeführten Personalentwicklungsmaßnahmen.

Inhaber der Managementberatung ist der Wirtschaftspsychologe Dr. Albrecht Müllerschön, der nach seinem Studium der Psychologie und Rechtswissenschaften viele Jahre als Personalreferent und -entwickler sowie als Geschäftsführer für Unternehmen arbeitete. Der erfahrene Coach, Trainer und Berater sowie Autor mehrerer Personal-Fachbücher ist zudem Lehrcoach an der Uni Tübingen.

Kontakt
Müllerschön Managementberatung
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Personaldiagnostik: Das Personalauswahl-Risiko reduzieren

Die Managementberatung Müllerschön, Starzeln (bei Tübingen), unterstützt Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen, zu befördern und zu entwickeln.

Personaldiagnostik: Das Personalauswahl-Risiko reduzieren

Personaldiagnostik-Experte: Müllerschön Managementberatung

Mit jeder Personaleinstellung sind Risiken verbunden. Denn im Personalauswahlverfahren versuchen alle Kandidaten sich so gut wie möglich zu verkaufen. Doch angenommen ein Kandidat ist tatsächlich fachlich topfit und sein Ex-Arbeitgeber hat ihm eine Top-Leistung bescheinigt. Selbst dies garantiert laut Aussagen des Managementberaters Dr. Albrecht Müllerschön, Starzeln, noch lange nicht, dass er auch bei seinem neuen Arbeitgeber ein Top-Performer wird – unter anderem, weil er sich voll mit dem Unternehmen und seinen Leistungen identifiziert, mit seinen Kollegen harmoniert, die Sprache der Kunden spricht und auch bei „Niederlagen“ das nötige Durchhaltevermögen zeigt.

Dasselbe gilt, wenn Unternehmen Mitarbeiter für die Übernahme „höherer“ Führungspositionen oder größerer Verantwortungsbereiche qualifizieren möchten. Auch dann ist die Personalauswahl mit Risiken verbunden. Denn die neue Funktion erfordert nicht nur fachlich teils andere Kompetenzen, sie stellt auch neue Anforderungen an die Persönlichkeit der Mitarbeiter.

Beim Reduzieren der mit solchen Personalauswahlprozessen verbundenen Risiken unterstützt die Müllerschön Managementberatung, Starzeln, deren Inhaber Dr. Albrecht Müllerschön ist, Unternehmen zum Beispiel mittels Potenzialanalysen. Bei ihnen checken die Personaldiagnostik- und Personalauswahl-Experten der Managementberatung: Verfügt der Kandidat über die nötige Kompetenz, das erforderliche Persönlichkeitsprofil und das nötige Entwicklungspotenzial zur Übernahme einer bestimmten Funktion?

Häufig führen die Personaldiagnostik -Experten der Müllerschön Managementberatung im Rahmen von Trainee- und Führungskräfteentwicklungsprogrammen sowie Personalauswahlverfahren auch Assessment-Center in Unternehmen durch. In ihnen simulierten sie die realen Anforderungen, vor denen die Teilnehmer in dem betreffenden Unternehmen beispielsweise als Führungskraft künftig stehen, um zu ermitteln: Verfügen die Kandidaten über die nötigen Kompetenzen und Entwicklungspotenziale, um zum Beispiel Team- oder Bereichsleiter zu werden? Damit stellen sie die Personalauswahl der Unternehmen auf ein solides Fundament.

Nähere Infos über die Leistungen der Müllerschön Managementberatung in den Bereichen Personaldiagnostik, -auswahl und -entwicklung finden interessierte Unternehmen auf der Webseite www.muellerschoen-beratung.de . Sie können die Managementberatung auch direkt kontaktieren (Tel.: +49 7477-1511-05;
E-Mail: info@muellerschoen-beratung.de )

Die Müllerschön Managementberatung, Starzeln (Baden-Württemberg), ist auf das Themenfeld Personalauswahl, -diagnostik und -entwicklung spezialisiert. Sie unterstützt High-Performance-Unternehmen und Unternehmen, die sich hierzu entwickeln möchten, dabei, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen, zu fördern und deren Kompetenz gezielt zu entwickeln. Dabei liegt ihr Fokus auf den Führungskräften, da sie eine Schlüsselfunktion in den Unternehmen haben.

Die Müllerschön Managementberatung betrachtet bei ihrer Arbeit die Unternehmen als Systeme mit einer eigenen Geschichte, Kultur und Struktur. Entsprechend individuell und maßgeschneidert sind die von ihr konzipierten und durchgeführten Personalentwicklungsmaßnahmen.

Inhaber der Managementberatung ist der Wirtschaftspsychologe Dr. Albrecht Müllerschön, der nach seinem Studium der Psychologie und Rechtswissenschaften viele Jahre als Personalreferent und -entwickler sowie als Geschäftsführer für Unternehmen arbeitete. Der erfahrene Coach, Trainer und Berater sowie Autor mehrerer Personal-Fachbücher ist zudem Lehrcoach an der Uni Tübingen.

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Coaching Cosmos: Erstmals ganzheitliche berufliche Online-Beratung – vom Selbstcoaching bis zum direkten Dialog mit dem Coach

Coaching Cosmos: Erstmals ganzheitliche berufliche Online-Beratung - vom Selbstcoaching bis zum direkten Dialog mit dem Coach

Coaching Cosmos der flexible Online-Wegbegleiter. (Bildquelle: Coaching Cosmos GmbH. Alle Rechte vorbehalten.)

PRESSEMITTEILUNG

Coaching Cosmos: Erstmals ganzheitliche berufliche Online-Beratung – vom Selbstcoaching bis zum direkten Dialog mit dem Coach

– Hamburger Start-Up Coaching Cosmos bietet Kompetenzanalyse-Tool, digitales Selbstcoaching und direkte Online-Beratung durch Coachs
– Ab heute online: Erstmals in Deutschland individuelles und auf Wunsch anonymes Online-Coaching über integrierte Kommunikationskanäle
– Gründer Philipp-Stephan Pütter: Orts- und zeitunabhängiges Online-Coaching entspricht den Bedürfnissen des modernen Arbeitslebens

Hamburg, 26. Februar 2015 / Das Hamburger Start-Up Coaching Cosmos startet heute den ersten Online-Coaching-Dienst Deutschlands: Auf der Online-Coaching-Plattform www.coaching-cosmos.com finden Berufstätige in allen Phasen und bei allen Heraus-forderungen ihres Berufslebens fundierte Beratung und Coaching-Hinweise, basierend auf modernen Technologien. Unternehmensgründer Philipp-Stephan Pütter hat gemeinsam mit einem Beirat von erfahrenen Coach-Koryphäen geballtes Fachwissen und praktische Handlungsempfehlungen zusammengetragen. Zur internetgerechten Aufbereitung gehört ein eigenes Kommunikationssystem für direkte Coaching-Sessions mit Vorab-Briefing, Buchung und Abrechnung.

Das Konzept: Coaching via Internet
Coaching Cosmos bietet diskrete Unterstützung in drei Bereichen: Von der ersten KompetenzAnalyse über das digitale Selbstcoaching-Tool CoachingUp mit 2.000 Handlungsempfehlungen bis hin zum zielgerichteten individuellen Coaching CoachingLive durch erfahrene Coaches.
Pütter erläutert das Konzept: Die Arbeitswelt wird immer komplizierter und schnelllebiger – und zugleich immer interaktiver. Wer heute im Beruf steht, braucht oft ganz schnell und ortsunabhängig Handlungsempfehlungen für den akuten Bedarf. Des-halb bringen wir das Coaching jetzt ins Internet – und vereinen damit das Beste aus zwei Welten.

Ganzheitliches Angebot für den gesamten beruflichen Bedarf
Die Plattform ist ausdrücklich keine Suchmaschine oder Datenbank für Coaches und auch nicht nur ein Portal, sondern ermöglicht einen ganzheitlichen Coaching-Ansatz aus einer Hand: eine vollwertige Kompetenzanalyse, Selbstcoaching sowie die direkte Online-Beratung.

Mit dem Selbstcoaching-Tool CoachingUp analysiert der Ratsuchende seine persönliche Situation im Beruf mit umfangreichen Fragebögen zu verschiedenen Themen. Die Auswertung besteht aus insgesamt 2.000 Tipps und Handlungsvorschlägen und bietet so zusammen mit weiteren bereitgestellten Informationen eine persönliche und effektive Hilfe zur Selbsthilfe.

Die ausgewählten Coaches im CoachingLive stehen direkt für individuelle Coachings via Chat oder integriertem Telefonsystem bereit. Sie unterwerfen sich einem transparenten Bewertungs- und Ranking-Mechanismus, der dem Ratsuchenden die volle Qualitäts- und Kostenkontrolle garantiert. Auf Wunsch erhält der Coach Einsicht in die zuvor erfolgte Selbsteinschätzung des Ratsuchenden, so dass er optimal vorbereitet ab der ersten Minute individuelle Beratung leisten kann.

Orts- und zeitunabhängiges Online-Coaching
Wir glauben an den Paradigmenwechsel: Online-Coaching wird im digitalen Zeitalter zum beruflichen Alltag, erläutert Pütter. Wer im Beruf mit Herausforderungen konfrontiert wird, will nicht mehr Wochen auf einen Termin mit einem Coach warten, dessen Qualität er vorher nicht einschätzen kann. Die Online-Angebote von Coaching Cosmos entsprechen dem Bedürfnis nach effizienter und flexibler Unterstützung beim Start und bei der Entwicklung der Karriere.

In das Angebot sind die Erfahrungen und praktischen Handlungsempfehlungen der Coach-Koryphäen und Top-Manager eingeflossen, die Pütter im Beirat von Coaching Cosmos um sich versammelt hat – darunter Henry Walter (k+w GmbH), Peter Ziese (Rochus Mummert) und Jürgen Pütter (Rochus Mummert).

Über Coaching Cosmos (www.coaching-cosmos.com)
Coaching Cosmos ist der flexible Online-Wegbegleiter für alle Phasen und Herausforderungen des Berufslebens.

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