Schlagwort: Kollegen

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Arbeitsrecht

Urlaubssaison rückt näher

Die Urlaubssaison rückt langsam näher und damit verbunden auch einige arbeitsrechtliche Fragestellungen. Eine der häufigsten Fragen von Arbeitnehmer betrifft die Krankheit während des Urlaubs. Darf man auch dann, wenn man krankgeschrieben ist, seinen Urlaub antreten?

Keine Beeinträchtigung der Genesung

Das lässt sich zunächst nicht pauschal sagen, sondern es kommt, wie so oft bei Juristen, darauf an. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer hat während einer Krankheit alles zu unterlassen, was den Genesungsprozess in irgendeiner Weise verzögert. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Art der Erkrankung und des geplanten Urlaubs letztlich eine entscheidende Rolle spielen. Wer also wegen eines Knochenbruchs arbeitsunfähig geschrieben ist, darf sicher keinen Skiurlaub antreten oder Bergsteigen gehen.

Arbeitsunfähigkeit schließt Urlaubsantritt nicht aus

Umgekehrt bedeutet aber Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaub antreten dürfte oder vielleicht sogar sollte. Es kann z. B. auch Fälle geben, in denen der Arzt gerade aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers dazu rät, dass dieser Urlaub nehmen sollte. Das kann etwa bei psychischen Erkrankungen eine Rolle spielen. Wenn sich der Arbeitnehmer im kalten Winter in einer Depression befindet, rät der Arzt ihm möglicherweise dazu, Urlaub in der Sonne zu machen. In diesen Fällen kann dann kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen.

Mit Arbeitgeber absprechen

Dennoch will die Entscheidung, trotz Krankheit den Urlaub anzutreten, gut überlegt sein. Wenn nämlich der Arbeitnehmer einfach in den Urlaub fährt und der Arbeitgeber das mitbekommt – in Zeiten sozialer Medien, in denen fleißig Urlaubsbilder gepostet werden, keine Rarität – könnte er sich veranlasst sehen, deshalb eine fristlose Kündigung auszusprechen. Die lässt sich dann zwar im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen. In diesem Rahmen kann dann auch festgestellt werden, dass der Urlaub den Heilungsprozess des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt hat etc. Trotzdem schafft man sich damit zunächst erhebliche Probleme. Unter Umständen erstattet der Arbeitgeber sogar noch Strafanzeige wegen Betrugs. Deshalb besser im Vorfeld mit dem Arbeitgeber absprechen und dessen Zustimmung einholen. Jedenfalls sollte man sichergehen, dass man von der ärztlichen Seite her entsprechend abgesichert ist und nachweisen kann, dass der Arzt den Urlaub tatsächlich als heilungsfördernd angesehen hat.

Verhältnis zu Kollegen berücksichtigen

Neben dieser rechtlichen Komponente sollten Arbeitnehmer aber auch die soziale Komponente in diesem Zusammenhang nicht vergessen. So mancher Kollege wird nicht begeistert sein, wenn er für den Zeitraum der Krankschreibung die Arbeit eines anderen miterledigen muss und dann dessen Urlaubsfotos im Internet zu sehen kriegt oder sich begeisterte Urlaubsgeschichten nach der Rückkehr anhören darf. Auch hier gilt es also, jeweils im Einzelfall das richtige Maß zu finden. Auch wenn man ggf. rechtlich abgesichert ist, möchte man es sich doch in der Regel lieber nicht mit seinen Arbeitskollegen verscherzen.

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29.6.2017

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Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitsrecht

Kollegen drängen Arbeitgeber zur Kündigung

Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn die Initiative zur Entlassung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgeht, sondern von anderen, in der Regel von Kollegen. Das kann so weit gehen, dass die Belegschaft androht, nur im Fall der Kündigung weiterzuarbeiten bzw. andernfalls die Arbeit niederzulegen oder gar selbst zu kündigen. Ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters berechtigt?

Druckkündigung nur als letztes Mittel

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine Druckkündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. In dem Fall ging es konkret um einen verurteilten Sexualstraftäter. Als dieser nach zwei erfolglosen Kündigungen des Arbeitgebers wieder zur Arbeit kam, legten einige Mitarbeiter die Arbeit nieder und erklärten, erst wieder arbeiten zu wollen, wenn der entsprechende Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen habe. In der Folge kündigte der Arbeitgeber diesem schließlich ein weiteres Mal – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Nach Meinung des Gerichts müssten Arbeitgeber „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung dürfe nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene müsse klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, sei eine Druckkündigung unter Umständen rechtens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Damit widersprach das Bundesarbeitsgericht den beiden Vorinstanzen, die zwar die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, die ordentliche Kündigung aber als zulässig erachtet hatten.

Fazit

Auch wenn der Arbeitgeber in der konkreten Situation sicher nicht zu beneiden war, muss er sich auch unter Druck – durch andere Arbeitnehmer oder auch die Öffentlichkeit – schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die anderen Arbeitnehmer müssen ggf. zunächst zur Fortsetzung der Arbeit aufgefordert und ihnen müssen darüber hinaus ggf. Gehaltskürzung und Abmahnung angedroht werden. Nur wenn dies alles nichts nützt, kommt unter Umständen eine Druckkündigung in Betracht. Losgelöst vom konkreten Fall würde andernfalls auch dem Mobbing unbeliebter Arbeitnehmer Tür und Tor geöffnet.

Druckkündigung angreifbar

Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer, die eine Druckkündigung erhalten haben, dass diese oftmals angreifbar ist. Man sollte schnell rechtlichen Rat einholen und sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Auf diesem Wege wird regelmäßig eine hohe Abfindung erzielt werden können.

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12.6.2017

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Vertragsverstöße von Kollegen – Meldepflicht für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15.

Vertragsverstöße von Kollegen - Meldepflicht für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Müssen Arbeitnehmer Verstöße von Kollegen beim Arbeitgeber anzeigen?

Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich für Arbeitnehmer Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Wer diese Pflichten als Arbeitnehmer verletzt, kann unter Umständen eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber erhalten (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 -, juris). Wie sieht es nun aber aus, wenn man mitbekommt, dass Kollegen Vertragsverstöße begehen? Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, diese Verstöße beim Arbeitgeber zu melden bzw. stellt eine unterbliebene Anzeige selbst einen Vertragsverstoß dar, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen kann?

Grundsätzlich keine Meldepflicht

Zumindest aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern geht hervor, dass grundsätzlich keine Pflicht für Arbeitnehmer bestehen soll, den Arbeitgeber über Vertragsverstöße von Kollegen zu informieren (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 -, juris). Eine Ausnahme kann sich daraus ergeben, wenn der Arbeitnehmer Kontrollpflichten übernommen hat (dazu gleich mehr). Das deckt sich mit einem früheren Urteil des Bundesgerichtshofs (zu freien Mitarbeitern): „Die Anzeigepflicht drohender Schäden, auch wenn sie von anderen Dienstverpflichteten ausgehen, wird allgemein anerkannt, sie hat jedoch ihre Grenzen. Die vereinzelt vertretene Auffassung, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber jeden Schadenseintritt und jede Schadensdrohung zu melden, auch jede ihm bekannt gewordene Unredlichkeit von Arbeitskollegen nach Kräften zu verhindern, dehnt die Anzeigepflicht zu weit aus und entspricht nicht der herrschenden Ansicht.“ (BGH, Urteil vom 23. Februar 1989 – IX ZR 236/86 -, juris)

Anders bei Kontrollpflichten des Arbeitnehmers

Für manche Arbeitnehmer ergibt sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag die Pflicht, andere Arbeitnehmer zu überwachen (Vorgesetztenfunktion). Auch eine indirekte Übertragung dieser Funktion ist in konkludenter Weise möglich. In diesen Fällen sind sie dazu verpflichtet, Verstöße von Kollegen zu melden. Ansonsten begehen sie ihrerseits eine Vertragsverletzung. Beispiel 1: der Vorgesetzte muss Vertragsverstöße der nachgeordneten Mitarbeiter nach oben melden. Beispiel 2: der Pförtner, der damit beauftragt ist, die das Werksgelände verlassenden Arbeitnehmer zu kontrollieren, muss melden, wenn er Diebstähle entdeckt.

Meldepflicht bei leitenden Angestellten

Bei leitenden Angestellten besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer eine Überwachungspflicht. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kann ein leitender Angestellter seinem Arbeitgeber gegenüber aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht verpflichtet sein, aus gegebenem Anlass und im gebotenen Umfang die Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren (aktualisierte Überwachungspflicht).“ (BAG, Urteil vom 12. Mai 1958 – 2 AZR 539/56 -, BAGE 6, 82) Entsprechend wäre hier eine unterlassene Mitteilung an den Arbeitgeber immer ein Pflichtenverstoß.

Pflichtverstoß nicht immer hinreichender Kündigungsgrund

Auch wenn eine Pflicht zur Anzeige unter den genannten Voraussetzungen bestehen kann, rechtfertigt nicht jeder Verstoß dagegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Maßgeblich ist dann, wie schwerwiegend die Verfehlung des Kollegen ist. Je gravierender der Verstoß und je stärker die Interessen des Arbeitgebers berührt sind, desto eher kann ein Verstoß gegen die Meldepflicht als Kündigungsgrund herangezogen werden. Es macht also einen entscheidenden Unterschied, ob man eine Verspätung eines Kollegen oder einen entdeckten Diebstahl nicht meldet.

Bei Kündigung Interessenabwägung erforderlich

Weiter kommt es dann immer noch zu einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand.

Abmahnung in der Regel ausreichend

Die meisten Verletzungen der Anzeigepflichten können allenfalls mit einer Abmahnung geahndet werden, da sie nicht so stark sind, dass sie für eine Kündigung ausreichen. Es kommt hier immer auf den Einzelfall an.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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28.02.2017

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Arbeitgeber will Arbeitnehmer über Kollegen ausfragen – wie sollte man reagieren?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Gespräch mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Arbeitgeber will Arbeitnehmer über Kollegen ausfragen - wie sollte man reagieren?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Arbeitsrechtlich ist das wohl eher ein Randthema, in der Praxis aber mit Sicherheit von nicht unerheblicher Bedeutung für Arbeitnehmer: Wie soll man sich verhalten, wenn der Arbeitgeber anfängt, Fragen über Arbeitskollegen zu stellen?

Fachanwalt Bredereck:

Da kommt es natürlich erst einmal auf die Art der Fragen an. Wenn der Chef wissen will, wann einer der Kollegen Geburtstag hat, wird sich daran in der Praxis wohl niemand stören. Weitere Möglichkeit: Der Arbeitgeber will wissen, womit ein Arbeitskollege, der gerade nicht anwesend ist, aktuell beschäftigt ist. Er möchte dann z.B. in Erfahrung bringen, ob er ihm noch mit anderen Sachen beauftragen kann. Dabei besteht ein klarer Bezug zum Arbeitsverhältnis und solche Fragen müssen dann auch von anderen Arbeitnehmern, wenn möglich, beantwortet werden.

Maximilian Renger:

Nun kann es ja aber auch etwas heikler werden. Was gilt denn bei Fragen über Kollegen, die in den persönlichen Bereich gehen?

Fachanwalt Bredereck:

Geht es um persönliche Dinge einen Kollegen betreffend, wird die ganze Sache tatsächlich zu einer heiklen Gratwanderung für den Betroffenen. Verständlicherweise will man dem Arbeitgeber nicht direkt ins Gesicht sagen, dass man ihm keine Auskunft geben will, und ihn damit vor den Kopf stoßen. Auf der anderen Seite ist es im Hinblick auf ein ordentliches Verhältnis zu den Kollegen auch dringend zu empfehlen, nicht zur Klatsch-Quelle zu werden. Das macht generelle Hinweise an dieser Stelle zu geben schwer. Diskrete Arbeitnehmer fahren nach meiner Erfahrung aber insgesamt besser. Deshalb lieber ausweichend antworten oder notfalls schlicht schweigen, wenn der Arbeitgeber einen wirklich mit unangemessenen Fragen überrumpeln will.

Maximilian Renger:

Das hört sich alles etwas unsicher an. Eine eindeutige Verhaltensanleitung gibt also wohl nicht?

Fachanwalt Bredereck:

Ich verstehe natürlich, dass man als Arbeitnehmer gerne eindeutige Hinweise zu dem Thema hätte. Es ist aber bei Arbeitsverhältnissen nun einmal so, dass hier ganz unterschiedliche Charaktere aufeinandertreffen und miteinander umgehen müssen und dabei können die verschiedensten Probleme auftreten. Dabei spielt dann für die Frage, wie man sich in Situationen, wie der oben beschriebenen verhält, nicht zuletzt auch die eigene Haltung eine entscheidende Rolle. Stellt der Arbeitgeber Fragen über einen Kollegen, der Schwierigkeiten hat und möglicherweise auf der Abschussliste steht, kann man entweder zu diesem auf Distanz gehen oder sich aber gerade schützend vor ihn stellen. Beides lässt sich unter den jeweiligen Umständen nachvollziehen. Insgesamt ist es aber jedenfalls nach meiner Erfahrung so, dass diskrete Arbeitnehmer auf lange Sicht besser fahren, als solche, die breitwillig Informationen preisgeben oder streuen. Auch wenn man vielleicht eine Zeitlang die Mehrheit der Kollegen auf seiner Seite hat, kann sich das auch wieder ändern und dann steht man unter Umständen alleine da.

Maximilian Renger:

Letzten Endes also wohl eher eine persönliche als eine rechtliche Frage. Danke fürs Gespräch.

23.2.2017

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Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Sprache vorschreiben?

Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, im Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Sprache vorschreiben?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Im Zuge der Globalisierung ist es mittlerweile keine Ungewöhnlichkeit mehr, dass z.B. international tätige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern vorschreiben, in einer bestimmten Sprache zu sprechen – sei es z.B. mit Kunden oder auch untereinander. Ist das eigentlich zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal besteht natürlich für Arbeitgeber die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag bestimmte Sprachen zu vereinbaren. Hier muss man dann prüfen, in welchem Umfang diese Vorgaben jeweils gelten und worauf genau sie sich beziehen, also z.B. Sprache im Umgang mit Kunden oder Sprache unter den Kollegen. Das jedenfalls können Arbeitgeber machen.

Maximilian Renger: Und was gilt, wenn keine solchen Regelungen im Arbeitsvertrag stehen?

Fachanwalt Bredereck: Dann sind wir ganz generell bei dem Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers. Davon darf er Gebrauch machen und den Arbeitnehmern Weisungen erteilen, solange er dabei nicht willkürlich oder gar despotisch vorgeht. Ansonsten haben Arbeitgeber aber einen gewissen Ermessenspielraum bei der Ausübung ihres Direktionsrechts, was natürlich für Arbeitnehmer mit einer gewissen Rechtsunsicherheit verbunden ist.

Maximilian Renger: Wie sieht es denn nun mit Weisungen im Hinblick auf die Sprache aus? Zulässig oder eher nicht?

Fachanwalt Bredereck: Dabei kommt es im Einzelfall immer darauf an, ob ein hinreichender Zusammenhang mit der jeweiligen Arbeit besteht, die Sprache also für die jeweilige Tätigkeit notwendig ist. Eine Weisung von mir an Dich und die anderen Mitarbeiter der Kanzlei, im Büro in Zukunft nur noch Englisch zu sprechen, wäre unwirksam, allein schon weil wir eigentlich nur deutsche Mandanten haben. Würden wir uns jetzt aber international ausrichten und auch vermehrt englischsprachige Mandanten vertreten, könnte die Sache schon wieder anders aussehen.

Maximilian Renger: Würde das dann nur für den Kontakt mit den Mandanten oder allgemein Kunden gelten oder auch für Gespräche untereinander im Büro?

Fachanwalt Bredereck: Sofern kein Mandant bzw. Kunde dabei ist und sich auch sonst daraus keine Probleme ergeben, wäre für mich nicht ersichtlich, wie ein Interesse des Arbeitgebers daran begründet werden könnte, dass die Arbeitnehmer auch untereinander Englisch sprechen. Etwas anderes könnte meiner Ansicht nach nur dann wieder gelten, wenn die Mitarbeiter untereinander eine Sprache sprechen, die der Chef überhaupt nicht versteht. Dann kann dieser ein berechtigtes Interesse daran haben, dass seine Sprachvorgaben eingehalten werden.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Interview.

13.10.2016

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Personalakte: Wer darf welche Informationen einsehen?

Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter im Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Personalakte: Wer darf welche Informationen einsehen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wir hatten bereits in einem Artikel geklärt, welche Informationen der Arbeitgeber in einer Personalakte über den Arbeitnehmer sammeln darf. Wer darf denn nun welche Unterlagen aus der Personalakte einsehen?

Fachanwalt Bredereck: Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Inhalt der Personalakte vollständig einsehen. Der Arbeitnehmer muss sich ja ein umfassendes Bild davon machen können, was der Arbeitgeber nun über ihn gespeichert hat. Auf der anderen Seite muss natürlich auch der Arbeitgeber Zugriff auf die gesammelten Unterlagen haben dürfen.

Maximilian Renger: Wie sieht es mit anderen Personen wie zum Beispiel Kollegen aus?

Fachanwalt Bredereck: Alle betriebsfremden Personen dürfen überhaupt keine Einsicht nehmen. Gleiches gilt für alle Arbeitskollegen, die nicht im Betriebsrat sind oder in der Personalabteilung arbeiten. Der Arbeitgeber darf diesen Personen auch keine Auskunft über den Inhalt der Personalakte geben. Der ist vertraulich, die Personalakte muss im Übrigen auch so aufbewahrt werden, dass sie vor dem unbefugten Zugriff durch Dritte geschützt ist. Das gilt für Akten in Papierform ebenso wie für solche, die elektronisch angelegt sind.

Maximilian Renger: Und was gilt bei Arbeitnehmern aus der Personalvertretung?

Fachanwalt Bredereck: Die dürfen nur genau insoweit auf die Informationen zugreifen, wie es für die Ausübung ihrer Tätigkeit notwendig ist. Sie sind darüber hinaus auch arbeitsvertraglich den anderen Arbeitnehmern gegenüber zur Verschwiegenheit verpflichtet und dürfen deswegen auch keine Informationen weitergeben.

Maximilian Renger: Was kann man denn als Arbeitnehmer tun, wenn sich der Arbeitgeber an die genannten Vorgaben nicht hält?

Fachanwalt Bredereck: In diesem Fall kann man vom Arbeitgeber verlangen, dass Informationen eben nicht an Dritte preisgegeben werden bzw. dass Dritten kein unzulässiger Zugriff auf die Personalakte gewährt wird. Dabei ist dann stets im Einzelfall zu prüfen, um welche Informationen und welche Personen es geht. Notfalls lassen sich diese Rechte dann auch gerichtlich einfordern. Man muss aber natürlich immer bedenken, dass damit auch eine nicht unerhebliche Belastung des Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Arbeitnehmer sollten sich daher genau überlegen, ob sie wirklich gerichtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen wollen.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Interview.

10.10.2016

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Urlaub: Was kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreiben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Urlaub: Was kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreiben?

Arbeitsrecht

Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers: Wer die Wartezeit von sechs Monaten nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 4 BurlG) durchlaufen hat, erwirbt einen Anspruch auf vollen Jahresurlaub. Das bedeutet bei einer Sechstagewoche einen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen, bei einer Fünftagewoche von 20 Tagen. Dabei handelt es sich aber nur um einen Mindestanspruch. Der Arbeitsvertrag kann zum Beispiel auch deutlich mehr Urlaubstage vorsehen.

Arbeitgeber muss Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen: Die Wünsche des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Zeitraum des Urlaubs müssen vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, kann der Arbeitgeber die Urlaubsanfrage aber ablehnen.

Anforderungen an dringende betriebliche Gründe: Hier sind durchaus strenge Anforderungen zu erfüllen. Es muss sich schon um massive Störungen handeln, wie etwa eine dauerhafte Unterbesetzung der Abteilung oder besonders arbeitsintensive Zeiten einer einzelnen Branche. Allein der Umstand, dass sich die begehrte Urlaubszeit mit der anderer Kollegen überschneidet, reicht dagegen nicht aus. Hier müssen zu der Überschneidung dann auch noch dringende betriebliche Belange dazukommen. In diesem Fall ist dann zu beurteilen, welcher Arbeitnehmer im Hinblick auf den Urlaub zu bevorzugen ist. Dabei werden Umstände wie die Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers, die zeitlichen Möglichkeiten des Partners und der Kinder sowie der bereits gewährte Urlaub berücksichtigt.

Kein Recht auf Selbstbeurlaubung: Wenn sich der Arbeitgeber weigert, den begehrten Urlaub zu gewähren, können sich Arbeitnehmer nicht einfach selbst beurlauben. Sie müssen stattdessen im Wege einer Klage den Urlaub beim zuständigen Arbeitsgericht durchsetzen. Dabei sind unterschiedliche Klageformen denkbar. Zugestanden wird zum einen eine Klage zur Feststellung, dass innerhalb eines bestimmten Jahres noch eine gewisse Anzahl an Urlaubstagen aussteht. Empfehlenswert ist eine solche Klage nur, wenn aus dem Urteil nur Konsequenzen für die Zukunft abgeleitet werden sollen, da es nicht vollstreckbar ist. Weiterhin wird eine Klage auf Urlaubsgewährung ohne eine bestimmte Zeitangabe durch das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Regulär wird auf die Gewährung des Urlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt geklagt. Bei unmittelbar bevorstehendem Urlaub kommt auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren in Betracht, jedoch ist dafür die besondere Eilbedürftigkeit darzulegen.

15.8.2016

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Mitarbeiter in den Fokus nehmen

Sabine Herold weiß: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern.

Mitarbeiter in den Fokus nehmen

Sabine Herold weiß: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern.

Schon am ersten Tag eines neuen Mitarbeiters läuft in vielen Firmen einiges schief: Am Empfang weiß niemand, dass der neue Kollege da ist. Der Vorgesetzte hat keine Zeit, um ihn gebührend zu begrüßen, der Computer ist weder angeschlossen noch eingerichtet und für die Einarbeitung fühlt sich keiner zuständig. „Das sorgt für sehr viel Frust – und das bereits am ersten Tag“, weiß Sabine Herold. Mit ihren Coachings, Trainings und Mediationen begleitet sie Unternehmen dabei, ihre Mitarbeiter mehr in den Fokus zu nehmen.

„In Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Fluktuation ist es geradezu verheerend, wenn Unternehmen ihren neuen Mitarbeitern solche ersten Tage bescheren“, erzählt Herold. Der erste Eindruck zählt und zwar nicht nur der des Mitarbeiters, sondern auch der des Unternehmens. Doch damit nicht genug: Das dürftige Bild, das manche Unternehmen am Anfang an den Mitarbeiter vermitteln, zieht sich häufig wie ein roter Faden durch die gesamte Zeit, die er dort verbringt: Versprechungen werden nicht eingehalten, jegliche Konflikte sollen die Mitarbeiter unter sich lösen, Druck wird nicht aufgefangen, sondern eins zu eins weitergegeben … und Wertschätzung? Bleibt ein reines Lippenbekenntnis.

Seit 20 Jahren beschäftigt sich Herold beruflich mit Mitarbeitern. Sie war lange Zeit in der Personaldienstleistungs- und Personalberatungsbranche tätig und hatte dort ständigen Kundenkontakt. Hier erkannte sie den Missstand, dass viel zu viele Unternehmen gute Mitarbeiter ziehen lassen, statt sie an sich zu binden.

„Wenn ein guter Mitarbeiter geht, hinterlässt er häufig eine Lücke, die nur schwer wieder zu füllen ist“, sagt Herold. Häufig sind diese Menschen nämlich nicht so einfach zu ersetzen. Zusätzlich kostet die Suche nach einem geeigneten Nachfolger Zeit und Geld. Und in der Zwischenzeit? Tragen die verbliebenen Kollegen die Last des weggefallenen Mitarbeiters. Damit das alles nicht passiert, arbeitet Herold präventiv mit Unternehmen zusammen. „Mein Ziel dabei ist, dass Mitarbeiter gar nicht erst innerlich kündigen.“

Als Begleiterin und Impulsgeberin schafft sie es, dass Mitarbeiter sich in ihren Unternehmen wohl- und wertgeschätzt fühlen und steigert damit den Erfolg des Arbeitgebers. „Die Gallup-Studie zeigt uns jährlich, wie teuer es ist, sich nicht um die eigenen Mitarbeiter zu kümmern.“

Nähere Informationen unter www.sabine-herold.com

Sabine Herold fokussiert sich bereits seit 20 Jahren auf Mitarbeiter. Angefangen in der Personaldienstleistungs- und Beratungsbranche erkannte sie schnell: Viele Unternehmen legen zu wenig Wert auf ihre Mitarbeiter und ernten aus diesem Verhalten große Probleme: von unbesetzten Stellen über zeit- und kostenintensive Mitarbeitersuche sowie Mitarbeiterunzufriedenheit bis hin zu innerlichen Kündigungen. Herold setzt auf Prävention: Als Trainerin, Coach und Mediatorin gibt sie Seminare, coacht Mitarbeiter und Führungskräfte und moderiert bei Konflikten. Damit Mitarbeiter erst gar nicht innerlich kündigen.

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Die Angst der Männer vor Coaching

Weshalb Männer sich vor Coaching drücken und so Chancen verpassen

Coaching als Chance Mach einer wundert sich über den erfolgreichen Kollegen, der es immer schafft befördert zu werden, obwohl er viel weniger kann. Oder über die eigene Idee, die jetzt ein anderer Kollege vorträgt? Das könnte ganz anders sein! Wie? Marita Michel hat sich in Wiesbaden spezialisiert auf Coaching für Kommunikation. Doch wenn es um Coachingbesuche geht, gelten Männer immer noch als zurückhaltend. Der Gang zum Coach fällt besonders Männern schwer. Warum das so ist? Männer sagen meist, sie seien zu beschäftigt. Oft steckt aber die Angst dahinter herauszufinden, was nicht stimmen könnte. Außerdem haben sie Angst Hilfe anzunehmen oder um Rat zu fragen. Für sie ist es oft ein Zeichen von Schwäche. Dabei kann es sehr wertvoll sein, einmal über den Tellerrand hinaus zu schauen und neue Perspektiven zu entdecken.
Experten beobachten auch Generationsunterschiede: Während die bis 40-jährigen Coaching und Inanspruchnahme von Hilfe eher als Chance sehen, haben die älteren Führungskräfte oft eine hohe Hemmschwelle. Gerade sie aber wollen den nächsten Karrieresprung innerhalb von 12 Monaten machen. Nur die Mutigen werden hier gewinnen. Coaching hilft nicht nur Stärken wieder neu zu entdecken sondern diese auch erfolgreich zu kommunizieren. Damit Sie der nächste auf der Beförderungsliste sind. Jetzt informieren unter 01722805944 oder unter mm@mmpr-coaching.de

„Die Chance für Ihren Turnaround.“ Unter diesem Motto coacht und berät die studierte Diplom-Betriebswirtin seit rund 20 Jahren erfolgreich nationale und internationale Unternehmen, Verbände, Organisationen, Institutionen und Menschen zu den Themen der externen und internen Kommunikation, Pressearbeit, Imagefragen sowie Stress- und Burnoutprävention. Sie war selbst mehr als 20 Jahre Kommunikationsberaterin und Pressesprecherin in einem weltweit führenden Konsumgüterunternehmen. So kennt sie die Themenstellungen von MitarbeiterInnen bis hin zu Führungskräften und Vorständen. Als Coach für Kommunikation gibt sie neue Inspirationen für Beruf, Alltag und Veränderungsprozesse am Standort Wiesbaden oder mit maßgeschneiderten Inhouse-Seminaren in Unternehmen vor Ort.

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Marita Michel Coaching für Kommunikation
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Technologisierung im Job: Soziale Kontakte leiden

Aktuelle Ergebnisse des Randstad Arbeitsbarometers: Persönlicher Kontakt zu Kollegen und Kunden wird weniger

Technologisierung im Job: Soziale Kontakte leiden

Die Technologisierung der Arbeitswelt hat Auswirkungen auf die sozialen Kontakte im Job.

Der technische Fortschritt verändert unsere Arbeitswelt. Meetings am Konferenztisch sind in vielen Berufen längst nicht mehr nötig. Per Livecam und Videoübertragung können die Beschäftigten bequem von überall auf der Welt teilnehmen. Doch ist das keineswegs von den Arbeitnehmern auch immer so gewünscht. 90 Prozent sind der Meinung, dass persönliche Meetings die beste Art und Weise der Kommunikation sind, so das Ergebnis des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers.

Die Technologisierung und Digitalisierung bestimmen bereits in vielen Teilen unseren Joballtag. Die deutliche Mehrheit der Beschäftigten sieht in der Entwicklung eine Chance und Potenzial für ihr eigenes Arbeitsumfeld. Auf der anderen Seite befürchten die Befragten aber auch, dass die sozialen Kontakte leiden. Bereits jetzt sagen 55 Prozent der Befragten, dass die persönliche Interaktion mit Kunden weniger geworden ist. Jeder kennt das aus seinem Arbeitsalltag, viele Angelegenheiten werden nur noch per E-Mails geklärt. Das wirkt sich auch im Verhältnis zu den Kollegen aus. 40 Prozent der Arbeitnehmer sind die Meinung, dass die Technologisierung dazu führt, dass sie weniger persönlichen Kontakt zu ihren Kollegen haben.

„Arbeitnehmer müssen heutzutage immer flexibler sein. Das heißt auch, dass in vielen Berufen der Arbeitsplatz mittlerweile ortsunabhängig ist. So viele Vorteile das Homeoffice auch bringt, kann die Technik den persönlichen Austausch mit Kollegen nicht ersetzen, wie unsere Studie zeigt. Arbeitgeber tun also gut daran, aktiv Räume zu schaffen, in denen ihre Mitarbeiter diskutieren können, und das nicht nur virtuell, sondern auch im persönlichen Austausch von Angesicht zu Angesicht“, so Petra Timm, Director Communications bei Randstad Deutschland. Bereits jetzt schaffen etwa große Konzerne wie Google aktiv Begegnungsräume für Mitarbeiter, um die persönliche Diskussion und Kreativität zu fördern.

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Stress im Beruf durch schlechtes Verstehen? FGH Experten raten zu vorsorglichen Hörtests einmal im Jahr

Stress im Beruf durch schlechtes Verstehen?  FGH Experten raten zu vorsorglichen Hörtests einmal im Jahr

(Mynewsdesk) FGH, 2016. – Telefone klingeln, Kollegen reden durcheinander, Drucker und Kopierer surren und klappern – die Geräuschkulissen an Büroarbeitsplätzen sind subtil und äußerst vielfältig. Auch wenn dieser „leise Lärm“ meistens weniger auffällt, erschwert er doch nachhaltig die Verständigung, stört die Konzentration und beeinträchtigt unter Umständen sogar die Arbeitsergebnisse und die Karriere. Diese Problematik untermauern auch die Ergebnisse einer Forsa-Umfrage von 2015, nach der sich jeder fünfte Beschäftigte im Bürobereich durch Geräusche belästigt fühlt, in Großraumbüros ist es sogar jeder dritte. Betroffen, ob bewusst oder unbewusst, sind jedoch alle, die dem Lärmpegel ausgesetzt sind.

Während die durchschnittliche Gesprächslautstärke bei 65 Dezibel (dB) liegt, kann der Mix an Geräuschen im Großraumbüro schnell auf 75 dB anschwellen. In diesem Szenario sinkt die Sprachverständlichkeit bei Normalhörenden bereits um ca. 50%. Menschen mit Hörminderungen haben in solchen Situationen deutlich größere Probleme, das Gesagte noch zu verstehen. Für sie führen auch schon kleinere Störschallpegel zur Absenkung des Sprachverstehens. Besonders problematisch gestalten sich dann eben jene Jobsituationen, in denen Stimmengewirr herrscht oder Hintergrundlärm das Verstehen beeinträchtigt. Wenn es immer schwieriger wird, die Stimme des Gegenübers aus der Kulisse von Sprache und Geräuschen herauszufiltern und das Gesagte fehlerlos zu erfassen, sind Missverständnisse und häufiges Nachfragen an der Tagesordnung. Fehlerhaft oder gar nicht erledigte Aufträge können die Folge sein und die eigene Arbeitszufriedenheit wie auch die Einschätzung durch Vorgesetzte verschlechtern sich zusehends.

Die immer größer werdende Anstrengung beim Folgen der Gespräche führt außerdem zu schneller Ermüdung, Stress und Konzentrationsmängeln. Viele Betroffene kennen solche Situationen: Am Ende des Tages sind sie abgespannt, gestresst und fühlen sich erschöpft. Dabei ist ihnen häufig gar nicht bewusst, dass sie möglicherweise unter beginnenden Hörminderungen leiden. Die häufigste Ursache für die Probleme beim Sprachverständnis ist der allmähliche Verschleiß der Haarsinneszellen im Innenohr, die für die Verständlichkeit der hohen Konsonanten zuständig sind. Dabei handelt es sich um einen schleichenden Prozess, der sich mit zunehmendem Alter verstärkt. Für die Betroffenen ist der Verlauf in den ersten Jahren unauffällig. Aber unmerklich gewöhnen sie sich an das immer schlechtere Hören und entwickeln erst dann ein Problembewusstsein, wenn die Hördefizite massiv werden oder Mitmenschen sie darauf hinweisen. Bei Berufstätigen kann dies im Kollegenkreis oder gar durch Vorgesetzte geschehen, im ungünstigen Fall gerade dann, wenn einmal etwas schief gelaufen ist. Doch so weit muss es nicht kommen. Wer sicher gehen will, dass sein Gehör für den Job noch gut gerüstet ist, sollte sein Hörvermögen rechtzeitig überprüfen lassen.

Die  Fördergemeinschaft Gutes Hören rät jedem Berufstätigen zu regelmäßigen Hörtests. Faustregel: mindestens ein Mal im Jahr. Denn gerade im Beruf geht es natürlich darum, präzise folgen zu können, Missverständnisse und Fehler zu vermeiden, sich selbst konstruktiv einzubringen und bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen. Die professionellen Überprüfungen des Gehörs bieten die Partnerakustiker der Fördergemeinschaft Gutes Hören grundsätzlich kostenlos an. Mit Blick auf berufsspezifische Anforderungen beraten sie bei Bedarf über Vorsorge, Gehörschutz und die individuelle Anpassung geeigneter Hörgeräte. Die Partnerakustiker der FGH sind zu erkennen am Ohrbogen mit dem Punkt und einfach zu finden unter:  www.fgh-info.de

Verwendung und Nachdruck des Textes honorarfrei mit Quellennachweis: „FGH“

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Bessere Kommunikation und mehr Lebensqualität durch moderne
Hörakustik – die Fördergemeinschaft Gutes Hören informiert bundesweit
und vermittelt Hörexperten

Deutschlandweit gehen Experten von rund 15 Millionen Menschen aus, die
nicht mehr einwandfrei hören. Wer aktiv etwas dagegen unternimmt, kann
ohne größere Einschränkungen am täglichen Leben, das von Hören und
Verstehen geprägt ist, teilnehmen. Tatsächlich sind es aber nur rund 3
Millionen Menschen, die mit der modernern Hörakustik ihre
Höreinschränkungen kompensieren.

Das sind viel zu wenig, sagen einstimmig die Fachleute aus Medizin und
Hörakustik. Denn ein eingeschränktes Hörvermögen bleibt für die
Betroffenen meistens nicht ohne Folgen. Die häufigen Missverständnisse
führen zu Konflikten und schließlich zu Stress und Versagensängsten. Die
Ursachen liegen in den meisten Fällen in schleichenden
Verschleißerscheinungen des Innenohres. Diese lassen sich mittels
moderner Hörakustik kompensieren.

Die Fördergemeinschaft Gutes Hören (FGH) betreibt deshalb im Rahmen
gesundheitlicher Vorsorge bundesweit Aufklärungsarbeit über gutes Hören
und organisiert zusammen mit ihren Partner-Akustikern Informations- und
Hörtest-Aktionen. Die FGH versteht sich als Ratgeber für Menschen mit
Hörminderungen und deren Angehörige sowie für alle Menschen, die an
gutem Hören interessiert sind. Auch für Fachleute und Journalisten ist
die FGH eine wichtige Anlaufstelle, wenn es um Informationen rund ums
Hören und um die Hörakustik geht.

Freiwillige Mitglieder in der Fördergemeinschaft Gutes Hören sind
deutschlandweit rund 1.500 Meisterbetriebe für Hörakustik. Das
gemeinsame Ziel der FGH Partner ist es, Menschen mit Hörproblemen wieder
zu gutem Hören zu verhelfen. Voraussetzung dafür ist die Stärkung des
Hörbewusstseins in der Öffentlichkeit. Dazu zählt auch die Bedeutung
guten Hörens für die individuelle Lebensqualität. Wer gut hört, kann
aktiv und ohne Einschränkungen am gesellschaftlichen Leben teilnehmen.
Hören bedeutet nicht nur besser verstehen, sondern auch besser leben.

Das große Hörportal http://www.fgh-info.de
bietet einen umfassenden Überblick zum Thema. Dort können auch
weiterführende Informationen bestellt und schnell ein FGH Partner in
Wohnortnähe gefunden werden. So einzigartig wie das Hören des Einzelnen,
so individuell ist auch die persönliche Beratung. Wer sich für gutes
Hören und die moderne Hörsystemanpassung interessiert, sollte das
Gespräch mit seinem FGH Partner suchen. Die Mitgliedsbetriebe der
Fördergemeinschaft stehen für eine große Auswahl von Hörlösungen, faire
und umfassende Beratung und höchste Qualität. Die Partnerbetriebe der
Fördergemeinschaft Gutes Hören sind am gemeinsamen Zeichen, dem
Ohr-Symbol zu erkennen.

Fördergemeinschaft Gutes Hören im Internet:
http://www.fgh-info.de

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Fördergemeinschaft Gutes Hören
Karsten Mohr
Königstraße 5
30175 Hannover
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Klima im Büro – Wie hoch darf die Temperatur sein?

Klima im Büro - Wie hoch darf die Temperatur sein?

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Die richtige Temperatur am Arbeitsplatz – so einigen Sie sich mit Kollegen
Wer nette Kollegen hat, kann sich glücklich schätzen. Schließlich verbringen wir doch einen Großteil des Tages am Arbeitsplatz. So wichtig wie das Arbeitsklima ist auch die Raumtemperatur – gerade im Hochsommer, wenn die Temperaturen weit über 30 Grad nach oben klettern. Viele Büros sind ja heutzutage klimatisiert. Doch was für den einen angenehm erscheint, ist für den anderen schnell zu kalt.
So individuell die Menschen sind, so individuell ist auch das Wärmempfinden. Dem einen Kollegen ist es immer zu kalt und dem anderen grundsätzlich zu warm. Doch wie kann man sich einigen, dass sich alle Beteiligten im Raum wohlfühlen?
Sich deshalb zu streiten, ist verpulverte Energie. Wichtig ist, sich erst einmal bewusst zu machen, dass es oft gar keine optimale Lösung gibt. Hier werden von allen Seiten Kompromisse gefordert, damit sich jeder in „seiner“ Temperatur wohlfühlt. Am besten ist es, sich in der Mitte zu einigen.
Das richtige Klima am Arbeitsplatz unterstützt auch das Arbeitsklima
Vielleicht erlaubt es aber auch die Struktur Ihres Unternehmens, sich in den einzelnen Büros individuell zu verteilen. So können sich Arbeitnehmer, die ein sehr ähnliches Temperaturgefühl haben, jeweils zusammen ein Büro teilen. Oft ist jedoch die Aufteilung der Büros nach gewissen Strukturen und Hierarchien im Unternehmen aufgeteilt. So können eben nicht beliebig die Arbeitsplätze getauscht werden – ein Versuch ist es allerdings wert.
Die Kollegen kann man nicht ändern. Dafür kann man an sich etwas ändern und sein Verhalten etwas anders gestalten. Ausgangspunkt für die richtige Temperatur am Arbeitsplatz ist Ihre gute Laune und Ihre Hilfsbereitschaft den Kollegen gegenüber. Das Auffassungsvermögen ist bei jedem unterschiedlich ausgeprägt, gerade wenn Sie etwas erklären wollen. Somit ist Geduld gefragt und vor allem: Nachfragen. Denn nicht alle Menschen haben ein Turbogehirn oder ähneln Albert Einstein.
Die richtige Temperatur entsteht am Arbeitsplatz auch durch vielleicht gemeinsame Mittagspausen, wobei es schön ist, wenn viele teilnehmen und sich keine Kollegen ausschließen. Dort können Sie auch einiges ansprechen, was während der Arbeitszeit nicht möglich ist und verbessert werden kann.
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Motto: Stimmiger Auftritt für Ihren Erfolg!
Nicola Schmidt ist Stilexpertin, Imagetrainerin und Vortragsrednerin. Sie schult und coacht Fach- und Führungskräfte, die durch eine authentische, eindrucksvolle und wirkungsvolle Präsenz den Grundstein für ihren Erfolg legen möchten. Erfahren Sie, welche Kraft und Chancen in Ausdruck, Umgangsformen und Outfit stecken. Sie überzeugt mit viel Praxisnähe und Begeisterung und setzt Impulse. Gewinnen Sie an Ausstrahlung und optimaler Wirkungspräsenz.

Nicola Schmidt, Trainerin und Speaker sowie Gastautorin bei Focus online, ist die Spezialistin für den ‚Stimmigen Auftritt mit starker Ausstrahlung‘. Schließlich wirken wir immer.
Durch ihre lebendigen Veranstaltungen, bekommt man bei Nicola Schmidt schnell ein Verständnis dafür, welche Chancen sich hinter dem persönlichen Auftreten verbergen. Sie zeigt, wie man Fettnäpfchen gekonnt umschifft, eine gute Performance zeigt, damit die nächste Präsentation ein voller Erfolg wird und dabei optisch gut aussieht. Erfahren Sie, welche Kraft und Chancen in Ausdruck, Umgangsformen und Kleidung stecken.
Sie überzeugt mit viel Praxisnähe und Begeisterung und setzt Impulse. Gewinnen Sie an Ausstrahlung mit optimaler Wirkungspräsenz.
Ihre Kenntnisse gibt sie auch an Lernende für einen optimalen Start ins Berufsleben weiter.

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Sillmanns, Rix & Kollegen feiert 25-jähriges Jubiläum.

Sillmanns, Rix & Kollegen feiert 25-jähriges Jubiläum.

Mai 2015 – die Praxis der Zahnärzte und Implantologie-Spezialisten Sillmanns, Rix & Kollegen im badischen Bühl blickt auf mittlerweile 25 Jahre des Bestehens zurück.

Am Samstag, den 16. Mai, findet ab 10:00 – 16:00 Uhr in der Praxis im Ärztehaus am Bühler Krankenhaus eine große Jubiläumsfeier statt. Für Patienten, Freunde und Fans die Gelegenheit, ganz entspannt ihre Praxis zu besuchen, ein Termin mit garantiert guter Laune.

Kollegen, Partner und Freunde werden mit interessanten Vorträgen das Praxis-Motto „Fest is(s)t besser“ aus ganz verschiedenen Perspektiven betrachten.

Die zahnärztliche Gemeinschaftspraxis startete im April 1990. Mittlerweile ist aus einem kleinen Team eine große Dentalfamilie mit mehr als 25 Profis geworden.

Die vom ersten Tag an vom gesamten Team getragene Praxisphilosophie: „Vertrauen, Respekt, Leidenschaft“ steht für eine erstklassige Betreuung und Behandlung aller Patienten auf zahnmedizinisch höchstem Niveau.

„Wir wollen unsere Patienten so behandeln wie wir selber gerne behandelt werden möchten, wenn wir ärztliche Hilfe benötigen“ so die beiden Praxispartner Dr. Hartmut Sillmanns und Dr. Sabine Rix.
Dass dieses Anliegen angenommen und vom gesamten Team bis heute jeden Tag gelebt wird, dokumentieren viele langjährig der Praxis verbundene Patienten; eine besondere Erfahrung nun bereits die Kinder der Kinder zu erleben.

Die vielen Empfehlungen und außerordentlich guten Beurteilungen bestätigen darüber hinaus das Konzept, Praxis und Wissenschaft miteinander zu verknüpfen. Ständige Weiterentwicklung der Behandlungskonzepte und der Austausch mit Kollegen, die zu den Live-Operationen und Fortbildungskursen in die Praxis kommen, ermöglichen, die rasanten Fortschritte in der Medizin für viele Patienten nutzbar zu machen.

In einem Team von fünf Zahnärzten und Zahnärztinnen und über zwanzig weitergebildeten Mitarbeitern lassen sich Behandlungsschwerpunkte und Spezialisierungen aufbauen, die auch für sehr komplexe zahnmedizinische Probleme erfolgreiche Lösungen bereithalten.

Nach 25 Jahren ein guter Zeitpunkt für eine Jubiläumsfeier unter dem Motto „Fest is(s)t besser“ in großer Runde in der jetzigen Berufsausübungsgemeinschaft Sillmanns, Rix & Kollegen.
Ein weiterer Beleg für den ausgezeichneten Ruf, den die Praxis mittlerweile auch überregional genießt, zeigt sich im Verbund des Kompetenznetzwerkes, das sich über die Jahre hinweg gebildet hat. So war es für alle angefragten Referenten nahezu selbstverständlich teilzunehmen und zu diesem ganz besonderen Tag etwas beizutragen.

Von den vielen Kollegen, Freunden und Partnern werden sich Dr. Gerhard Iglhaut, Andreas Koch, Dr. Jürgen Gallas, Dr. Emil Endreß und der Schriftsteller Burkhard Spinnen unter ganz neuen Blickwinkeln dem seit Jahren bestehenden Leitspruch der Praxis „Fest is(s)t besser“ nähern.
„Ich freue mich jetzt schon auf viele neue Impulse und Anregungen“, so Dr. Hartmut Sillmanns. Und Dr. Sabine Rix ergänzt: „Dass wir an dem Tag so viele Praxisfans und Weggefährten der letzten 25 Jahre als unsere Gäste begrüßen dürfen macht uns besonders stolz und glücklich.“
„Denn,“ so führen beide weiter aus, “ was vor 25 Jahren noch unsere kühne Vision war, nämlich ständige Behandlung gegen ein Vorsorgeprogramm zu ersetzen und wirklich feste Zähne in jedem Lebensalter zu ermöglichen, ist heute unser einzigartiges Praxiskonzept – und alle Gäste haben ihren besonderen Anteil daran, dass uns dies gelang.“

Insofern soll das Jubiläum in allererster Linie ein großes Dankeschön sein an alle Mitarbeiter/-innen, Weggefährten, Partner in Handel und Industrie und vor allem an die Patienten/-innen, von denen viele der Praxis seit langem freundschaftlich verbunden sind.

Die Referenten des Tages:

Dr. Gerhard Iglhaut
Thema: „Implantologie – Zahnmedizin ohne Grenzen“

Andreas Koch
Thema: „Entscheidung am Wasserloch – Warum wir uns durch’s Leben beißen“

Dr. Jürgen Gallas
Thema: „Wissen schaf(f)t Vertrauen“ (1)

Dr. Emil Endreß
Thema: „Wissen schaf(f)t Vertrauen“ (2)

Dr. Hartmut Sillmanns M.Sc.
Thema: „25 Jahre Fest is(s)t besser“

Burkhard Spinnen
Thema: „Eine literarische Sichtweise – lassen Sie sich überraschen“

Diese und weitere Informationen rund um das Praxisjubiläum finden Sie auch im Internetauftritt der Praxis unter www.SillmannsRix.de

Nach dem Studium der Zahnmedizin an der Justus-Liebig-Universität in Gießen übernahmen Dr. Hartmut Sillmanns M. Sc. (Master of Science in Oral Implantology) und Dr. Sabine Rix im Jahr 1990 eine zahnärztliche Praxis im badischen Bühl und bauten diese kontinuierlich weiter aus.

Im Jahr 2006 erfolgte der Standortwechsel in das Ärztehaus am Bühler Kreiskrankenhaus. Heute firmiert die Praxis unter dem Namen Sillmanns, Rix & Kollegen. In der großen Gemeinschaftspraxis, die sich mittlerweile besonders im Bereich der Implantologie eine überregional exzellente Reputation erworben hat, praktizieren fünf Zahnärzte und Zahnärztinnen.
Ergänzend sorgen über 20 fachliche Mitarbeiterinnen in den Bereichen Prophylaxe und Assistenz, Praxishygiene und Zahntechnik sowie Rezeption und Praxismanagement für die komplette zahnmedizinische Versorgung und Betreuung der Patienten.

Die Behandlungsschwerpunkte sind: Implantologie, Parodontologie, Prophylaxekonzept, plastische/ästhetische Parodontalchirurgie, ästhetische Zahnheilkunde und Microdentistry (mikroskopgestützte minimalinvasive Behandlungstechniken), insbesondere in der Endodontie.

Eine besondere Spezialisierung im Verbund mit dem Aufbau eines Kompetenzzentrums liegt in der Umsetzung des All-on-four Konzeptes. Hierbei handelt es sich um eine wissenschaftlich gesicherte Behandlungsmethode zur Versorgung eines/beider Kiefer/s mittels vier Implantaten und eines am gleichen Tag gefertigten Brückenbogens, der eine sofortige Wiederherstellung der Kaufunktion und Ästhetik ermöglicht.

Kontakt
Gemeinschaftspraxis Sillmanns, Rix & Kollegen
Dr. Hartmut Sillmanns M.Sc.
Robert-Koch-Str. 70c
77815 Bühl
0 72 23-2 48 81
praxis@SillmannsRix.de
http://www.SillmannsRix.de

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Was ist in der Probezeit besonders zu beachten?

Was ist in der Probezeit besonders zu beachten?

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Sie haben die Zusage für die neue Stellung erhalten? Herzlichen Glückwunsch! Doch gerade in dieser Situation vor dem ersten Tag herrscht große Aufregung: Was ziehe ich an? Wie sind die neuen Kollegen – komme ich damit zurecht? Welche Möglichkeiten gibt es, sich im Unternehmen zu positionieren?
Pünktlichkeit ist selbstverständlich, denn wer schon am ersten Tag zu spät kommt, verbaut sich nicht nur einen entspannten Start, sondern wird erst recht unter genauer Beobachtung der Kollegen genommen. Der erste Eindruck, der hinterlassen wird, hat eine hartnäckige Nachwirkung. Dazu zählt auch das Outfit. Besser am ersten Tag in einem offiziellen Look, zum Beispiel für die Herren im Anzug, Hemd und Krawatte und für die Damen im Hosenanzug oder Kostüm zu erscheinen. Wenn alle anderen Kollegen lässiger rumlaufen, kann man sich immer noch anpassen.
Am Anfang ist es besser, erst mal zu beobachten, welcher Ton im Unternehmen herrscht. Locker oder eher distanziert? Besserwisser-Kommentare und Lästereien sind fehl am Platz. Damit macht sich jeder Neuling unbeliebt. Interessanter sind die Strukturen am neuen Arbeitsplatz: Wann beginnt die Mittagspause und lange dauert sie? Gehen die Kollegen allein oder in Gruppen? Gibt es eine Möglichkeit, sich einer Gruppe anzuschließen?
Auch die Kommunikation am Telefon ist wichtig. Achten Sie als neuer Mitarbeiter auf den Tonfall, denn der Ton macht die Musik. Sie verstehen etwas nicht? Fragen Sie nach. Schließlich heißt es nicht umsonst: „Wer fragt, der führt“. Das gilt auch, wenn Sie nach dem Namen des Kollegen fragen. Denn niemand erwartet, dass Sie direkt alle Mitarbeiter namentlich richtig ansprechen.
Wenn ein Kollege oder Vorgesetzter etwas erklärt und Sie verstehen zum Beispiel den Ablauf oder das Programm nicht, scheuen Sie sich nicht auch hier nachzufragen. Das gilt auch für Kleinigkeiten, denn so entstehen Wissenslücken und es ist dann nur peinlich, wenn Sie nach einem Jahr erst nachfragen. Hören Sie aktiv zu, in dem Sie das Gehörte nochmal mit eigenen Worten zusammenfassen.
Später zur Arbeit erscheinen und zehn Minuten früher gehen, dass wirkt nicht engagiert. Besser mal einige Minuten länger bleiben, was nicht heißen soll, übertriebenen Arbeitseifer an den Tag zu legen und Überstunden zu schieben, was das Zeug hält. Einfach ein gutes Mittelmaß halten, damit liegen Sie richtig.
Eingefahrene Arbeitsprozesse sind am Anfang so zu akzeptieren, wie sie sind. Wer seine Vorstellungen direkt durchboxen will, stößt eher auf Ablehnung und sorgt außerdem für schlechte Stimmung. Wenn Sie länger im Unternehmen tätig sind, gibt es bestimmt gute Möglichkeiten, Verbesserungen anzusprechen.
Am neuen Arbeitsplatz haben zu viele Privatgespräche nichts verloren. Das gilt auch nach Feierabend, wenn Sie mit Kollegen unterwegs sind. Statt Alkohol, besser auf andere Getränke ausweichen.

Behalten Sie Geduld, denn die ersten Monate im neuen Job sind eine Herausforderung.
Ich rate davon ab, in der Anfangszeit Arzttermine zu vereinbaren. Wer wirklich akut krank ist, kann natürlich jederzeit zum Arzt gehen. Aber Kontrolltermine beispielsweise sollten neue Kollegen – wenn überhaupt – eher auf den Morgen oder Abend legen als mitten in die Kernarbeitszeit. Das gleiche gilt für die Präsenz am Arbeitsplatz: Wer sich direkt frei nimmt und eher zehn Minuten früher als später nach Hause geht, wirkt wenig engagiert. Andererseits sollte auch kein übertriebener Arbeitseifer an den Tag gelegt werden. Es gibt Kandidaten, die schon nach ein paar Tagen komplette Arbeitsprozesse umzukrempeln versuchen. Das sorgt für schlechte Stimmung in der Belegschaft. Neulinge sollten außerdem darauf verzichten, ihre eigenen Vorstellungen kompromisslos durchzuboxen. Am Anfang heißt die Devise: Zuhören! Ein weiteres Tabu: Mit den Kollegen überschwänglich Alkohol trinken und private Geschichten erzählen ist keine gute Idee, in aller Regel hat das negative Folgen.
Einen guten Start in den neuen Job!

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Motto: Stimmiger Auftritt für Ihren Erfolg!
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Nicola Schmidt, Trainerin und Speaker sowie Gastautorin bei Focus online, ist die Spezialistin für den Erfolgsfaktor Kommunikation auf allen Ebenen. Schließlich kommunizieren wir immer – nonverbal und verbal.
Durch ihre lebendige Art zu präsentieren, bekommt man bei Nicola Schmidt schnell ein Verständnis dafür, welche Chancen sich hinter dem persönlichen Auftreten verbergen. Sie zeigt, wie man Fettnäpfchen gekonnt umschifft, eine gute Performance zeigt, damit die nächste Präsentation ein voller Erfolg wird und dabei optisch gut aussieht. Erfahren Sie, welche Kraft und Chancen in Ausdruck, Umgangsformen und Kleidung stecken.
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„Vorschriften auf Papier genügen nicht“

28. April 2015: Tag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

"Vorschriften auf Papier genügen nicht"

txn.Sicherheit am Arbeitsplatz: An bestimmten Maschinen gehört auch das Tragen von Gehörschutz dazu. (Bildquelle: Randstad Deutschland)

(Eschborn/txn) 880.326 Arbeitsunfälle haben sich laut der Deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) 2014 in der gewerblichen Wirtschaft und im öffentlichen Sektor ereignet. Das bedeutet im Vergleich zu 2013 zwar eine leichte Zunahme, trotzdem sind die Unfallzahlen, wie die DGUV berichtet, insgesamt rückläufig. Das Thema „Sicherheit am Arbeitsplatz“ haben sich Unternehmen inzwischen verstärkt auf die Fahnen geschrieben. „Doch Vorschriften auf Papier allein genügen nicht. Jeder muss sich der Wichtigkeit dieses Themas bewusst sein. Dazu braucht es Kommunikation. Man kann gar nicht genug darüber reden“, so Klaus Depner, Manager Health und Human Safety bei Randstad Deutschland, anlässlich des „Tags für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz“.

Bewusstsein der Mitarbeiter schärfen
In vielen Unternehmen füllen Hinweise und Regelungen zur Vermeidung von Risiken am Arbeitsplatz zahlreiche Aktenordner und ganze Pinnwände, an denen die Mitarbeiter täglich vorbeilaufen. „Das führt aber nicht zwangsläufig dazu, dass das Thema auch wirklich bei den Beschäftigten präsent ist. Dafür ist es auch wichtig, das Gespräch zu suchen“, so Klaus Depner. Beim Personaldienstleister Randstad gibt es für das Arbeits- und Gesundheitsmanagement den eigenen Fachbereich „Health & Human Safety“.

Memo-Kärtchen mit Nummern wichtiger Hotlines
„Wir sehen uns vorab die Arbeitsplätze unserer Zeitarbeitnehmer immer genau an und klären mit den Kundenunternehmen, die wichtige Partner in Sachen Arbeitssicherheit sind, die Anforderungen“, so Klaus Depner. Jeder Mitarbeiter erhält dann eine umfassende Unterweisung in Bezug auf den jeweiligen Einsatz und eine persönliche Schutzausrüstung. „Wir merken, dass dieses persönliche Gespräch sehr wichtig ist, denn da lassen sich auf kurzem Weg viele Fragen beantworten und wir können auch nochmal die Kollegen mit ins Boot holen, die schon etwas länger im Einsatz sind“, erläutert Klaus Depner. Als präventive Maßnahme haben viele Randstad Mitarbeiter auch „Memo-Kärtchen“ bei sich, auf denen die Nummern der vorhandenen Hotlines zu Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin stehen, unter diesen Experten im Gespräch schnell helfen. Aber auch der Betriebsrat ist eine Anlaufstelle, wenn es um das Thema Arbeitsschutz geht.

„Das Thema Arbeitssicherheit ist ein wichtiger Punkt auf unserer Agenda. In persönlichen Gesprächen mit unseren Kolleginnen und Kollegen weisen wir immer wieder darauf hin, um das Bewusstsein dafür zu schärfen, damit zum Beispiel Sicherheitsmängel sofort auffallen. Prävention ist da ganz wichtig“, sagt Stefan Urlaub, Betriebsratsvorsitzender bei Randstad Deutschland. Dazu gehören auch Treffen mit den Betriebsräten der Kundenunternehmen vor Ort, wie man die Arbeitssicherheit weiter optimieren kann.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 63.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Randstad Deutschland
Helene Schmidt
Helfmann-Park 8
65760 Eschborn
06196 4081701
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Verstoß gegen Benachteiligungsverbot – Wann kann der Arbeitnehmer die Kündigung eines Kollegen verlangen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Dies kann unter anderem mit einer Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung geschehen.

Ein Arbeitnehmer hat darauf einen vor Gericht einklagbaren Anspruch aus § 12 Abs. 3 AGG.

Welche Maßnahme der Arbeitgeber verhängt, bleibt seinem (gerichtlich überprüfbaren) Ermessen überlassen.

Die in der Vorschrift aufgeführten Maßnahmen sind lediglich Beispiele möglicher angemessener Maßnahmen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG. Dies besagt allerdings nicht, dass lediglich eine Kündigung die einzig geeignete und angemessene Maßnahme darstellen kann. Letztlich handelt es sich um eine Wahlschuld des Arbeitgebers. Ihm ist es zu überlassen, die Art und Weise der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu überlegen. Neben der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kommt ebenso der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betracht. Es liegt aber grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf einen Verstoß gegen § 7 AGG reagiert. Der Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf eine ermessensgerechte Ausübung des Bestimmungsrechts gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. BAG, 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 und zuletzt ArbG Solingen, Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13 -, juris)

Fazit: Eine Kündigung des Kollegen/Vorgesetzten wird man nur in sehr schweren oder nachhaltigen Fällen der Benachteiligung verlangen können. Gleichwohl ist die Klage u.a. auf eine solche Maßnahme manchmal eine gute Möglichkeit, den Arbeitgeber zum Handeln zu zwingen. Hilfsweise können dann andere Maßnahmen verlangt werden, wie Abmahnung, Versetzung usw.

1.4.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Angst vor Jobverlust

Wirtschaftskrise- Entlassungswelle…Und was passiert mit mir ? Werde auch ich meinen Job verlieren ? Und was wenn das wirklich passiert? Wie geht es dann weiter? Was passiert mit der Familie?

BildWas wird aus mir? Was soll ich nur tun ? Was, wenn ich keinen neuen Job mehr finde?….

Diese Gedanken quälen eine große Zahl der Berufstätigen in Zeiten der wirtschaftlichen Unsicherheit.

Die Angst den Job zu verlieren führt zu Gefühlen von Hilflosigkeit, ständiger Nervosität, innerer Unruhe, Stimmungsschwankungen, Gereiztheit- schlaflosen Nächten. Und längerfristig auch zu Spannungen in der Beziehung.

Und dann die guten Ratschläge von Freunden und Bekannten: Stell Dich nicht so an, das wird schon. Da musst Du halt durch..anderen geht´s genauso…

Doch so einfach ist das häufig nicht denn es entsteht nicht selten das Gefühl sich dauernd im Kreis zu drehen, allein einfach nicht weiterzukommen. Es gelingt dann häufig auch nicht mehr, in der Freizeit in Ruhe und Gelassenheit zu sich selbst zu finden und völlig entspannt Kraft zu tanken… hat man doch ständig das Gefühl, im Job besonders perfekt sein zu müssen, sich keine Fehler erlauben zu können um nicht der nächste auf der Abschussliste zu sein.

Doch es scheint wie ein Teufelskreis zu sein, man macht noch mehr Fehler, kann seine Unsicherheit nicht mehr vollständig verheimlichen solche und gerade wenig belastbare „Jammerlappen“ werden als erste gekündigt – passen sie doch nicht in das Bild einer Gesellschaft die auf Erfolg, Sieg und Stärke programmiert ist.

Nicht zu vergessen ist darüber hinaus, dass langanhaltende, psychische Probleme wie z.B. ständige Überlastung, langandauernde Krisen, stete Selbstunsicherheit oder mangelhafte Problemlösestrategien nahtlos in starke Selbstzweifel, Versagensgefühle und dauerhafte Niedergeschlagenheit übergehen und letztendlich in echte psychische Erkrankungen münden. Und das wäre dann im Hinblick auf die weitere Karriere der absolute Supergau!

Doch dazu muss es erst gar nicht kommen – denn gerade in solchen Situationen sind psychologische Berater für Sie da!

Denn im Rahmen von psychologischen Beratungsgesprächen haben Sie die Möglichkeit, sich auch in solch heiklen Situationen diskrete Unterstützung zu suchen, um gerade nicht in den bekannten Teufelskreis zu gelangen- aus lauter Angst vor Jobverlust irgendwann zu resignieren, sich nur noch devot zu verhalten und letztendlich irgendwann nur noch schicksalsergeben auf die Kündigung und den daraus resultierenden Supergau zu warten.

Psychologische Berater erarbeiten gemeinsam mit dem Klienten Strategien, die Ihr dazu verhelfen, Prioritäten zu setzen, Ressourcen für sich zu nutzen und belastende Gedanken, Überzeugungen und Glaubensmuster aufzudecken und zu wandeln.
Psychologische Berater unterstützen kompetent dabei, auch die belastenden Seiten des Arbeitslebens zu akzeptieren und Selbstzweifel abzubauen und neues Selbstbewusstsein aufzubauen.

Zusammen mit dem Klienten wird im Rahmen von diskreten Beratungsgesprächen mit dem Klienten eine Art Bestandsaufnahme erstellt:

Wie ist meine aktuelle Situation?
Welche Chancen habe ich, realistisch betrachtet?
Wo läuft es in meiner Arbeitsleistung nicht ganz rund?
In welchen Situationen fühle ich mich besonders gestresst?

Und natürlich werden auch zentrale Fragen wie:

Was will ich eigentlich in meinem Leben?
Will ich wirklich meinem Unternehmen bleiben?
Will ich in meinem Beruf weitermachen?“
bearbeitet.

In den Beratungsgesprächen werden Sie unterstützt, die wahren Stolpersteine ihrer Karriere zu erkennen und zu analysieren, wann und warum etwas schief läuft. Es werden gemeinsam Strategien erarbeitet aus dem Stress wieder herauszukommen, zum Beispiel durch modernes Zeitmanagement und vielleicht auch durch verschiedene Entspannungsverfahren. Zudem wird trainiert, sich besser durchsetzen, klarer ausdrücken, mehr delegieren, Konflikte mit Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeitern konstruktiv und lösungsorientiert auszutragen – um letztendlich den Berufsalltag wieder lustvoller und entspannter erleben zu können.

Allerdings ist psychologische Beratung keine Heilbehandlung – und soll es auch nicht sein.
Sie kann als bewusste und geplante psychologische Beratung und Begleitung von gesunden Menschen jedes Lebensalters in den verschiedensten Problem- und Entscheidungssituationen in Anspruch angenommen werden.
Das übergeordnete Ziel einer psychologischen Beratung ist, ganz allgemein gesagt, die Verbesserung der Lebensqualität.

Und diese Lebensqualität ist ganz besonders wichtig um im Job erfolgreich sein zu können – weg vom nervösen, unsichern Angsthasen – hin zum selbstbewussten, verantwortungsvollen Mitarbeiter, auf den kein Unternehmen verzichten möchte.

Und wenn auch Sie im Rahmen der Kampagne „Deutschland wird emotional stark!“ eine kostenlose psychologische Beratungsstunde zum Thema „Angst vor Jobverlust!“ bei den psychologischen Beratern in Anspruch nehmen möchten – wenden Sie sich bitte an den Verband psychologischer Berater unter 089-510 864 30!

Sandra Neumayr, Vizepräsidentin des Verbandes psy. Berater, Leitende Dozentin der Akademie psychologischer Berater in München, psychologische Leitung Results-Institut.

Über:

Verband psychologischer Berater
Herr Rolf Neumayr
Am Schnepfenweg 40
80995 München
Deutschland

fon ..: 089-51086430
web ..: http://www.verband-psychologischer-berater.de
email : kontakt@vfpb.de

Verband psychologischer Berater
Der Verband ist die erste unabhängige Adresse und Ansprechpartner nur für psychologische Berater!
Mit Engagement, Fachkompetenz und starken Partnern vertreten wir die beruflichen Interessen unserer Mitglieder in der Gesellschaft, um die hohe Verantwortung dieser Arbeit zu würdigen und den Ratsuchenden Schutz und Orientierungshilfe am „Psychologischen Markt“ zu geben.

Wir sind Ansprechpartner und Informant für Medien und Öffentlichkeit in allen Fragen zum Tätigkeitsbereich der psychologischen Beratung und engagieren uns für Wertschätzung und Anerkennung dieses Berufsbildes.

Pressekontakt:

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In der Ausbildung sind Verhaltensregeln gefragt

Während einer Ausbildung ist für den Auszubildenden nicht nur Lernbereitschaft gefragt, sondern es gilt auch, gewisse Verhaltensregeln einzuhalten. Nur so kann auch eine Ausbildung erfolgreich verlauf

Als Auszubildender gilt es im Rahmen der Ausbildung einige Verhaltensregeln zu beachten. Dies ist wichtig, wenn die berufliche Ausbildung ein Erfolg werden soll und damit auch der spätere berufliche Werdegang von Erfolg gekrönt ist. Vor allem die Wertschätzung gegenüber dem Ausbildungsbetrieb steht in diesem Regelwerk ganz weit oben. Kaum ein Ausbilder achtet nicht darauf und sieht dies als ganz wichtigen Punkt in der Beurteilung von einem Auszubildenden. Dazu gehört aber nicht nur, dass man sich anderen gegenüber über den Betrieb nicht negativ äußerst. Zu einer perfekten Wertschätzung gehört auch das Verhalten gegenüber Kollegen und Mitarbeitern und nicht zuletzt auch die Hilfsbereitschaft.

Ebenfalls ganz weit oben in der Liste der Wichtigkeit von Verhaltensregeln gehören die Zuverlässigkeit und die Pünktlichkeit. Vor allem in deutschen Ausbildungsbetrieben sind diese beiden Eigenschaften unverzichtbar. Weiterhin sind der respektvolle Umgang wichtig und jeder Auszubildende sollte seine Vorgesetzten und Kollegen grüßen und zwar bevor die dies zuerst getan haben. Auf keinen Fall sollte jemand geduzt werden, sofern dies nicht ausdrücklich von diesem selbst angeboten worden ist.

Gerade als Auszubildender ist man oft noch unerfahren und so kann es durchaus vorkommen, dass man auch mal in das ein oder andere Fettnäpfchen tritt. Dies ist sicher kein Grund gleich den Kopf in den Sand zu stecken, denn dies kann jedem anderen auch passieren. Ist es aber dann mal passiert, dann sollte man so viel Rückgrat beweisen und sich dafür entschuldigen. Das zeugt von Charakterstärke und kommt bei jedem gut an. Wenn man sich an diese klaren Regeln hält, dann dürfte zumindest in diesem Punkt in der Ausbildung nichts mehr schief gehen.

Über:

Employour GmbH
Herr Stefan Peukert
Kortumstr. 16
44787 Bochum
Deutschland

fon ..: +49 (0) 234 369 3720
web ..: http://www.ausbildung.de
email : info@employour.de

Ausbildung.de ist eine Internetseite, die sich ausgiebig mit dem Thema Ausbildung befasst. Auf sehr übersichtliche Weise erfährt man bei Ausbildung.de unter anderem, welche Arten der Ausbildung es gibt oder warum eine richtige Ausbildung so wichtig ist. Viele tolle Informationen und Hilfestellungen sorgen dafür, dass man dank Ausbildung.de bestens zum Thema Bescheid weiß.

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Gi-Group: Deutsche Arbeitnehmer fühlen sich vergleichsweise sicher

Vertrauen in die Firma und kaum Angst vor längerer Arbeitslosigkeit – Europaweiter Vergleich der Arbeitsmärkte – Deutschland in der Krise am besten aufgestellt – Arbeitsmarkt Deutschland flexibel

Düsseldorf, 10.12.2012. Deutschlands Arbeitnehmer sind auch in der Euro-Krise guten Mutes. Ihr Vertrauen in die eigene berufliche Sicherheit ist deutlich höher als in anderen europäischen Staaten. Allgemein werden den Arbeitgebern, aber auch den Chefs und Kollegen hierzulande gute Noten ausgestellt. Die Angst vor längerer Arbeitslosigkeit ist gering. Von den Gewerkschaften und Parteien des Landes wissen sich deutsche Beschäftigte gut aufgehoben. Dies ergab eine Umfrage für den „Employees Labour Trust Index“ (Elti) des internationalen Personaldienstleisters Gi Group, Mailand/Düsseldorf, bei 6.000 Arbeitnehmern in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien, Polen und Spanien.

Auf einer Skala von Null bis 100 rangiert das Vertrauen in den eigenen Arbeitgeber mit 63.46 Punkten für Deutschland deutlich im positiven Bereich. Führungskräfte und Topmanager schenken mit 74.90 Punkten ihrem Unternehmen das meiste Vertrauen. Für den Fall eines Arbeitsplatzverlustes glauben die deutschen Beschäftigten an einen relativ raschen Wiedereintritt ins Berufsleben. Während die Befragten in Deutschland von einer Arbeitslosigkeit von unter acht Monaten ausgehen, sehen sich die Engländer und Polen an die neun Monate lang ohne Job, die Franzosen knapp 11, die Italiener 15 und die Spanier über 16 Monate.

Die deutschen Gewerkschaften erreichen mit 52.93 Punkten die beste Platzierung vor den Arbeitnehmervertretern in Frankreich (41.91) und Großbritannien (41.34). Abgeschlagen landen die Gewerkschaften von Polen (39.93), Italien (34.54) und Spanien (28.40). Auch das – europaweit geringe – Vertrauen der befragten Deutschen in die Arbeit der politischen Parteien erreicht mit 36.59 Punkten einen relativen Spitzenwert, der Durchschnitt über die sechs Länder hinweg beträgt nur 27.09 Punkte. Mit 21.22 Punkten schneidet die polnische Politik besonders schlecht ab.

Während die Deutschen den eigenen Gestaltern des deutschen Arbeitsmarktes viel Vertrauen schenken, so ist ihr Vertrauen in die europäischen Institutionen mit 43.62 Punkten eher gering. Der europäische Durchschnitt beträgt 43.00. Spanische und italienische Arbeitnehmer verlassen sich mit jeweils um die 46 Punkte besonders stark darauf, dass in Brüssel die richtigen Entscheidungen für sichere Arbeitsplätze getroffen werden. Insgesamt erreicht das Vertrauen der Deutschen in einen für sie funktionierenden Arbeitsmarkt den Wert von 51.01 Punkten, ist also leicht positiv. Europas Durchschnitt liegt bei 43.37 Punkten. Italienische, polnische und spanische Arbeitnehmer sind besonders misstrauisch. Dort liegt der Vertrauensbonus knapp unter 40 Punkten.

Befragt wurden Ende September in jedem Land 1.000 repräsentativ ausgewählte Beschäftigte. Auftraggeber war die Akademie des Mailänder Personaldienstleisters Gi Group, deren Tochtergesellschaft Gi Group Deutschland ihren Sitz in Düsseldorf hat und in zahlreichen deutschen Städten Niederlassungen führt. Stefano Colli-Lanzi, Vorstandsvorsitzender des Unternehmens: „Mit unseren Umfragen und Recherchen wollen wir dazu beitragen, Fakten zu liefern, auf deren Basis die Bedingungen auf den europäischen Arbeitsmärkten verbessert werden können.“ Die Ergebnisse zeigten im Detail deutlich, dass es an der Zeit sei, die Strukturen der Arbeitsmärkte Südeuropas nach nordeuropäischen, insbesondere nach deutschem Beispiel zu reformieren: „Die Flexibilisierung des deutschen Arbeitsmarktes ist vorbildlich.“ (http://www.gigroup.de)

Die Gi Group ist ein international agierender Konzern für Personaldienstleistungen mit 20 Landesgesellschaften auf drei Kontinenten. In Europa rangiert die Gi Group, gemessen am Umsatz, unter den Top 9 der Personaldienstleister. In Deutschland betrug der Umsatz in 2011 78 Mio. EUR. Damit belegt die Gi Group Deutschland mit ihren Dienstleistungen Zeitarbeit und Personalvermittlung den Platz 24 im nationalen Ranking. Im Konzern deckt die Gi Group den gesamten Zyklus des Arbeitslebens im Human-Relations-Bereich ab. Bis 2015 soll sich der Umsatz durch innovative Dienstleistungen und exzellentem Service an Mitarbeitern und Kunden verdoppeln. Die Gi Deutschland hat ihren Sitz in Düsseldorf.

Gi Group Deutschland GmbH, Immermannstraße 19, 40210 Düsseldorf
Tel.: +49 (0)211-731413-0 o Fax: +49 (0)211-731413-99 o info@gigroup.de o www.gigroup.de

Über:

Gi Group, ELTI-Survey
Herr Lorenzo Brufani
Via Carlo Goldoni 11
20129 Milano/Italia
Italien

fon ..: 0039 0245 489954
web ..: http://www.competencecommunication.com
email : brufani@competencecommunication.com

Die Gi Group ist ein international agierender Konzern für Personaldienstleistungen mit 20 Landesgesellschaften auf drei Kontinenten. In Europa rangiert die Gi Group, gemessen am Umsatz, unter den Top 9 der Personaldienstleister. In Deutschland betrug der Umsatz in 2011 78 Mio. EUR. Damit belegt die Gi Group Deutschland mit ihren Dienstleistungen Zeitarbeit und Personalvermittlung den Platz 24 im nationalen Ranking. Im Konzern deckt die Gi Group den gesamten Zyklus des Arbeitslebens im Human-Relations-Bereich ab. Bis 2015 soll sich der Umsatz durch innovative Dienstleistungen und exzellentem Service an Mitarbeitern und Kunden verdoppeln. Die Gi Deutschland hat ihren Sitz in Düsseldorf.

,,Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.“

Pressekontakt:

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Herr Mathias Scheben
Robert-Koch-Straße 5
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