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Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Arbeitsrecht

Private Internetnutzung kann zur Kündigung führen

Wer bei der Arbeit privat das Internet nutzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung, manchmal kann ihn der Arbeitgeber dafür auch fristlos entlassen. Denn Arbeitgeber erlauben die private Internetnutzung regelmäßig nur während der Pausen. Wer das nicht beachtet, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15) vom 14. Januar 2016 sollten Arbeitnehmer jedenfalls sehr vorsichtig sein, wenn es um darum geht, am Arbeitsplatz private E-Mails zu checken, bei Amazon einzukaufen oder in sonstiger Weise das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfolglos

Die Richter hatten über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, Folgendes war passiert: Der Arbeitgeber kündigte seinem langjährigen Mitarbeiter fristlos, er hatte nämlich dessen Browserverlauf überprüft und festgestellt: Über Monate hatte er das Internet auch privat am Arbeitsplatz genutzt, teilweise stundenlang täglich. Die Richter wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab, sie hielten die fristlose Kündigung für wirksam.

Arbeitgeber durfte Browserverlauf verwerten

Maßgeblich war in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber das Internet-Verhalten des Arbeitnehmers überprüfen, also seinen Browserverlauf auswerten durfte. Nach Meinung des Gerichts war das zulässig. Denkbar einfache Begründung: Laut Arbeitsvertrag durfte der Arbeitgeber stichprobenartig nachprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die Internet-Nutzungsregeln halten. Die Mitarbeiter hätten dem somit zugestimmt.

Keine Abmahnung erforderlich

Trotz längerer Betriebszugehörigkeit von rund 15 Jahren war nach Ansicht des Gerichts vorliegend auch keine Abmahnung erforderlich. Entscheidend sei der exzessive Umfang der privaten Internetnutzung gewesen. Dazu das LAG: „Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.“ (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04)

Ergebnis nicht zwingend

Das Urteil zeigt, dass eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit in einem entsprechenden Umfang zur Kündigung führen kann. Trotzdem ist das Ergebnis des Landesarbeitsgerichts alles andere als zwingend. Ob es wirklich keiner vorherigen Abmahnung bedurfte bzw. die Auswertung des Browserverlaufs wirklich zulässig war, darf durchaus bezweifelt werden. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, eine Entscheidung gab es allerdings nicht, da sich die Parteien verglichen haben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

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15.06.2017

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung: Worauf Arbeitnehmer achten sollten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung: Worauf Arbeitnehmer achten sollten

Arbeitsrecht

Bei einer Besprechung gibt es Streit: Der Chef maßregelt den Arbeitnehmer, kritisiert seine Arbeitsleistung, bis ins Detail. Der Arbeitnehmer hält dagegen, wehrt sich, fühlt sich ungerecht behandelt, lässt endlich mal Dampf ab, und dann fällt es, das Wort „Arschloch“. Wenige Tage später erhält der Arbeitnehmer dafür die fristlose Kündigung, wegen Beleidigung seines Vorgesetzten. Einen solchen Fall entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 24.01.2017 zugunsten des Arbeitgebers, den der fristlos gekündigte Mitarbeiter beleidigt hatte als „soziales Arschloch“.

Sicherlich berechtigt nicht jede Beleidigung eine Kündigung, erst recht nicht eine fristlose Kündigung, das machten die Richter deutlich, und begründeten die Kündigung hauptsächlich damit, dass der Arbeitnehmer nach der Beleidigung uneinsichtig war, sich nicht entschuldigt hat bei seinem Chef. Beleidigungen sind kein „Kavaliersdelikt“, es handelt sich grundsätzlich um eine Straftat, mit den bekannten strafrechtlichen Konsequenzen; ein Arbeitnehmer muss das wissen, wenn er sich einlässt auf ein Streitgespräch mit dem Chef oder mit Kollegen.

Arbeitnehmer müssen vorsichtig sein, was sie sagen; das gilt auch für Emails oder Chat-Nachrichten, beispielsweise in einer WhatsApp-Gruppe. Eine mündliche Äußerung kann man vielleicht noch erklären, im Gespräch abschwächen, sich dafür entschuldigen – oder es bestreiten, wenn man sich falsch verstanden fühlt. Beleidigt man den Chef dagegen in einer Mail, einem Chat oder in einem Facebook-Post, dann kann man das kaum noch ungeschehen machen, häufig wird man dafür gekündigt.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Denken Sie daran: Das Internet vergisst nie! Für Gespräche gilt: Manch eine Äußerung, die im Freundeskreis „durchgeht“, gilt im Arbeitsumfeld als Beleidigung. Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten, reagieren Sie besonnen – so manch ein Arbeitnehmer teilt nach einer Kündigung wieder aus, und verbaut sich damit gute Chancen auf eine hohe Abfindung. Mit einer Abfindung kann ein Arbeitnehmer nämlich rechnen, wenn er Kündigungsschutzklage einreicht: Fristlose Kündigungen wegen Beleidigungen sind vor Gericht fast immer angreifbar, in den meisten Fällen hätte eine Abmahnung genügt, oft ist die Kündigung unverhältnismäßig, oder der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten nicht beweisen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, kostenlos informiert er Sie: Wie erreichen Sie eine hohe Abfindung? Welche Aussichten hat eine Kündigungsschutzklage?

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Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Arbeitsrecht

Immer wieder stoße ich in der Praxis noch auf Verständnisschwierigkeiten und Missverständnisse, wenn es um die Frage geht, wann Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen und wann nicht. Deshalb sollen hier einmal bewusst die Fallgruppen dargestellt werden, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist.

Erstes Beschäftigungshalbjahr

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, bevor sie kündigen. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich noch keine Anwendung, der Arbeitgeber braucht keinen speziellen Kündigungsgrund, sondern kann dem Arbeitnehmer einfach kündigen, ohne dass dann auch vorher eine Abmahnung erforderlich wäre.

Kündigung im Kleinbetrieb

Gleiches gilt auch für sog. Kleinbetriebe, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auch in diesem Fall greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann problemlos kündigen, eine Abmahnung ist also auch hier nicht notwendig.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung

Ebenfalls entbehrlich ist eine Abmahnung bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers (z. B. wegen Betriebsstillegung). Die Kündigung knüpft dabei nämlich nicht an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, das zuvor abgemahnt werden könnte. Gleiches gilt dann auch bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. einer krankheitsbedingten Kündigung).

Nur ausnahmsweise bei verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer solchen, die an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers anknüpft, vorher eine Abmahnung erforderlich. Einer der Hauptgründe für das Scheitern von verhaltensbedingten Kündigungen in der Praxis ist schlicht das Fehlen der Abmahnung. Nur ausnahmsweise können Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung verzichten. Das gilt in Fällen einer besonderen Störung im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begeht (z. B. Diebstahl oder Betrug). Doch auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Die Rechtsprechung hat etwa dann, wenn es sich bei den geklauten Gegenständen um besonders geringwertige Sachen gehandelt hat, anerkannt, dass der Arbeitnehmer deswegen nicht ohne weiteres gekündigt werden darf, wenn er über längere Zeit durch tadellose Arbeit einen gewissen „Vertrauensberg“ angehäuft hat. In solchen Fällen dürfte dann wiederum zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

Fazit: Jede verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ohne eine vorherige Abmahnung ist gefährlich. Arbeitnehmern ist in solchen Fällen immer zu raten, Kündigungsschutzklage zu erheben und die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Je fragwürdiger die Kündigung des Arbeitgebers erscheint, desto größer die Chancen auf eine hohe Abfindung. Für Arbeitgeber kann es dann also bei einem Vergleich teuer werden.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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24.4.2017

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Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Mietrecht

Maximilian Renger: Heute geht es um eine interessante Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, der wissen wollte, ob auch im Mietrecht eine Kündigung des Vermieters in Betracht kommt, wenn der Mieter etwas stiehlt.

Fachanwalt Bredereck: Die Nachfrage bezog sich auf einen Beitrag von mir zum Thema der Kündigung wegen Diebstahls im Arbeitsrecht. Dort kommt für den Arbeitgeber nämlich regelmäßig eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl zu seinen Lasten begeht.

Maximilian Renger: Lässt sich das denn auch auf das Mietrecht übertragen?

Fachanwalt Bredereck: Das Arbeitsrecht sieht eine ganze Reihe von speziellen formellen Regelungen vor, wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht. Die kann man natürlich nicht einfach auf ein Mietverhältnis anwenden. Trotzdem gibt es durchaus Parallelen zwischen Arbeitsverhältnissen und Mietverhältnissen. Zunächst handelt es sich jeweils um sog. Dauerschuldverhältnisse. Das Arbeitsrecht ist dabei vielfach als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestaltet, wie auch das Mietrecht in vielerlei Hinsicht den Mieter schützen soll. Beiden ist in diesem Rahmen gemeinsam, dass an die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers bzw. Vermieters nicht unerhebliche Anforderungen gestellt werden.

Maximilian Renger: Was bedeutet das jetzt für Vermieter im Fall des Diebstahls eines Mieters konkret?

Fachanwalt Bredereck: Der Vermieter ist dann zur Kündigung berechtigt, wenn der Mieter in gravierender Weise gegen seine Pflichten aus dem Mietvertrag verstoßen hat. Dabei wird er den Mieter in der Regel zunächst abmahnen müssen, bevor er kündigen darf, es sei denn, es handelt sich um eine besonders schwerwiegende Verletzung. Ein Diebstahl stellt jedoch eine Straftat dar und ist deshalb auch als äußerst gravierend einzustufen. Bei solch fundamentalen Vertrauensbrüchen wird es dem Vermieter regelmäßig nicht zuzumuten sein, das Rechtsverhältnis mit dem Mieter aufrecht zu erhalten. Dann kann also, wie auch im Arbeitsrecht, eine Abmahnung durchaus entbehrlich und eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gerechtfertigt sein.

Maximilian Renger: Wer etwas klaut, riskiert also die Kündigung, sowohl als Arbeitnehmer als auch als Mieter.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt. Allerdings wird in der Praxis im Mietrecht regelmäßig das Thema der Beweisbarkeit der Vorwürfe eine Rolle spielen. Damit eine Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, muss der Vermieter beweisen können, dass der Mieter etwas Bestimmtes entwendet hat und auch tatsächliche wusste, dass es sich dabei um Sachen des Vermieters handelte. Das gelingt Vermietern nicht immer. Sofern sie die Vorwürfe beweisen können, ist dann jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob das Verhalten des Mieters einen so schwerwiegenden Verstoß darstellt, dass dem Vermieter jedes weitere Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. In solchen Fällen ist dann eben auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Ganz generell gilt das für Fälle des Diebstahls aber nicht.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

19.4.2017

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Erledigung von Aufgaben vorgetäuscht – Arbeitnehmern droht (fristlose) Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Erledigung von Aufgaben vorgetäuscht - Arbeitnehmern droht (fristlose) Kündigung

Arbeitsrecht

Wer als Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, ein bestimmtes Pensum abzuarbeiten und dem Arbeitgeber nur vortäuscht, er hätte das ordnungsgemäß geschafft, dem droht unter Umständen eine (fristlose) Kündigung.

Schlechtleistung kann Kündigungsgrund sein

Manche Teile der Tätigkeit als Arbeitnehmer machen mehr Freude als andere. Unliebsame Aufgaben aufzuschieben, zu vernachlässigen oder gar überhaupt nicht zu erledigen, ist zwar irgendwo nachvollziehbar, aber für den Bestand des Arbeitsverhältnisses durchaus gefährlich. Es handelt sich dann nämlich um eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers und die kann den Arbeitgeber, zumindest wenn er zuvor abgemahnt hat, ggf. zu einer Kündigung berechtigen.

Täuschung des Arbeitgebers besonders riskant

Schlimmer noch als bestimmte Tätigkeit nicht zu erledigen, ist das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits deutlich gemacht: „Das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer stellt eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung und damit grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris). Hintergrund ist folgender: Durch die Täuschung kommt es zu einem Vertrauensbruch mit dem Arbeitgeber, der noch deutlich schwerer wiegt, als seine Aufgaben einfach nicht zu erfüllen. Deshalb ist hier auch das Risiko einer Kündigung noch einmal wesentlich höher.

Oftmals muss es bei ordentlicher Kündigung bleiben

Trotzdem muss sich der Arbeitgeber in der Regel auf eine ordentliche Kündigung beschränken, besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur teilweise seine Arbeiten nicht erbringt. Auch dazu hat das Bundesarbeitsgericht Stellung bezogen: Machen diese Arbeitsaufgaben, die nur selten anfallen, nur einen Teil seiner geschuldeten Tätigkeit aus und ist bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht mit weiteren Vertragsstörungen zu rechnen, kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris).

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich

Vor Ausspruch der Kündigung wird regelmäßig auch in diesen Fällen eine Abmahnung erforderlich sein. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar -ausgeschlossen ist.“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris)

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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28.02.2017

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Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Arbeitsrecht

Riskiert der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung, wenn er eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit ausübt? Und: Was ist eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit? Mit diesen Fragen beschäftigen sich Arbeitsgerichte immer wieder, wenn sie über Kündigungsschutzklagen urteilen. Einen Einblick gibt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber nicht schaden, das ist seine arbeitsvertragliche Pflicht. Und bei einer Konkurrenztätigkeit liegt der Schaden auf der Hand: Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter auf eigene Rechnung arbeitet, verliert das Unternehmen Einnahmen und vielleicht auch Folgeaufträge. Erteilt ein Arbeitgeber dafür die fristlose Kündigung, hat er die Arbeitsgerichte regelmäßig auf seiner Seite, denn diese sehen in der unerlaubten Konkurrenztätigkeit grundsätzlich eine so einschneidende Pflichtverletzung, dass sie die fristlose Kündigung meistens durchgehen lassen.

Es gibt allerdings auch einen Graubereich, wo fristlose Kündigungen für den Arbeitgeber riskant sind. Der Arbeitnehmer darf beispielsweise eine spätere Konkurrenztätigkeit vorbereiten, während er noch beim alten Arbeitgeber beschäftigt ist. Deutlich wird das in einem Fall, über den ntv berichtet hat in einem Artikel seiner Online-Ausgabe von 16.02.2017: Ein angestellter Steuerberater hatte sich geeinigt mit seinem Arbeitgeber, dass sein Arbeitsverhältnis in einigen Monaten endet. In einem sozialen Netzwerk, XING, gab er vorzeitig an, er sei „Freiberufler“, dafür kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Zu Unrecht, so das ntv-Nachrichtenportal, das ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zitiert: Der Steuerberater hat sich nur auf seine Zeit als Freiberufler vorbereitet, ein Abwerbungsversuch konnte nicht nachgewiesen werden.

Tipps für Arbeitnehmer: Verständlicherweise reagieren Arbeitgeber auf alles sehr empfindlich, was auch nur Ansatzweise eine Konkurrenztätigkeit sein könnte. Als Arbeitnehmer sollte man sich bewusst sein, dass man mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss, wenn man seinem Arbeitgeber tatsächlich Aufträge entzieht, oder versucht, Kunden abzuwerben. Wer einer Nebentätigkeit nachgeht, muss aufpassen, dass er nicht im selben Feld arbeitet, da auch das eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit sein kann. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Konkurrenztätigkeit vorwirft und Sie deshalb kündigt, lohnt es sich oft, dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einem kostenlosen Erstgespräch erklärt er Ihnen die Chancen einer Klage vor dem Arbeitsgericht und die Aussichten auf eine Abfindung. Fachanwalt Bredereck erreichen Sie unter seiner Kündigungshotline oder in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.

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Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

Arbeitsrecht

Wer am Arbeitsplatz straffällig wird, dem wird meistens fristlos gekündigt; doch gilt das auch, wenn man Strafgesetze während der Freizeit bricht, riskiert ein Arbeitnehmer dann auch die fristlose Kündigung?

In vielen Fällen lautet die Antwort: ja, und zwar wenn die Straftat „einen Bezug hat“ zum Arbeitgeber, und wenn die Interessen des Arbeitgebers dadurch „ernsthaft berührt“ werden. Wann das der Fall ist, zeigen die folgenden Beispiele.

Beschädigt die Straftat das Ansehen des Arbeitgebers, oder wird man durch die Straftat unglaubwürdig in seinem Job: In diesen Fällen gibt es einen Bezug zwischen Straftat und Arbeitsplatz, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Wer beispielsweise seinen Arbeitgeber auf Facebook angegeben hat und dann Andere in einem post beleidigt und verunglimpft, riskiert seinen Arbeitsplatz. So geschehen bei Porsche, wo solch ein Facebook-post einem Lehrling zum Verhängnis wurde – Porsche kündigte ihm fristlos, auch weil es sich negativ aufs Firmenimage ausgewirkt hätte, wenn das Unternehmen den Lehrling behalten hätte. Oder der Drogenfahnder, der privat mit ebenjenen Drogen erwischt wurde, deren Verbreitung er beruflich eigentlich bekämpfen sollte. Auch er wurde aus dem Dienst entfernt, wegen einer Straftat außerhalb der Dienstzeit.

Wenn bei einem Beruf besonders viel Vertrauen im Spiel ist, oder wenn die Arbeit „sensibel“ ist: dann können sich Straftaten sehr schnell auswirken auf das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitnehmer riskiert neben der Konsequenz des Strafrechts auch die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Tipp für Arbeitnehmer: Trennen Sie Berufliches und Privates; je weniger Verbindungen es dort gibt, desto besser. Um bei den neuen Medien zu bleiben: Nur wenn der Arbeitgeber einen Facebook-post bemerkt, kann er deswegen kündigen. Bedenken Sie aber auch: Nicht jede Straftat rechtfertigt eine Kündigung! Regelmäßig gibt es viel Argumentationsspielraum, häufig sind diese Kündigungen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar. Informieren Sie sich über die Aussichten einer Klage, häufig kann man hohe Abfindungen erzielen. Handeln Sie schnell: Eine Kündigungsschutzklage ist nur möglich innerhalb von 3 Wochen nachdem man das Kündigungsschreiben erhalten hat. Sprechen Sie mich an: In einem kostenlosen Erstgespräch nenne ich Ihnen gern die Chancen, die ich für Ihren Fall sehe.

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Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen

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Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen

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Grundsätze bei einer Kündigung wegen Diebstahls

Arbeitnehmer, die zum Nachteil des Arbeitgebers eine Straftat begehen, riskieren die Kündigung. Regelmäßig bedarf es hier nicht einmal einer Abmahnung. Etwas anderes gilt aber möglicherweise dann, wenn es sich um geringwertige Sachen handelt. Entscheidend ist immer, in welchem Maße das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer verletzt wurde.

Langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung baut zusätzliches Vertrauen auf

Arbeitnehmer, die bereits sehr lange bei ihrem Arbeitgeber ohne Beanstandungen tätig waren, bauen in dieser Zeit zusätzliches Vertrauen auf. Sie häufen eine Art Vertrauensberg auf. In solchen Fällen kann es sein, dass eine relativ geringfügige und dennoch strafbare Verfehlung noch nicht ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm im Falle eines Diebstahls einer Tafel Schokolade durch einen Lageristen im Lebensmitteleinzelhandel, welche wegen bevorstehender Überschreitung des Mindesthaltbarkeitsdatums bereits ausgesondert und zur Abgabe für soziale Zwecke bestimmt war, wegen der langjährigen beanstandungsfreie Beschäftigung des Lageristen die Kündigung als unwirksam erachtet. Das Bundesarbeitsgericht hat dann die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen, also diese Ansicht bestätigt (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 12. Mai 2011 – 8 Sa 1825/10 -, juris).

Entscheidend ist immer der Grad des Vertrauensverlustes

Für die Frage, ob die Kündigung wirksam ist, kommt es immer darauf an, inwiefern durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen in die künftige Vertragstreue derartig erschüttert oder endgültig zerstört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – nach der gesetzlichen Regelung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist und bei ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmern für die Dauer der künftigen Vertragsbindung – als unzumutbar erscheint (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 12. Mai 2011 – 8 Sa 1825/10 -, juris).

Jeder Diebstahl ist gefährlich

Auch wenn es hier Ausnahmen gibt: In der Regel rechtfertigt ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers eine (fristlose) Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. Das gilt insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis erst relativ kurze Zeit bestand. In diesen Fällen konnte der Arbeitnehmer noch gar keinen Vertrauensberg errichten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Eine Abfindung ist in solchen Fällen immer drin. In dem Bereich ist in der Rechtsprechung vieles offen und ungeklärt. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind daher regelmäßig sehr gut.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie den Diebstahl nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

9.11.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen Diebstahls

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen Diebstahls

Arbeitsrecht

Auch bei geringwertigen Sachen droht fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung kann auch bereits beim Diebstahl von geringwertigen Sachen aus dem Eigentums des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer viele Jahre lang völlig ordnungsgemäß für den Arbeitgeber tätig war.

Ein Beispiel ist der Diebstahl von Zigarettenpackungen im Wert von 10 Euro. Das Bundesarbeitsgericht zur Kündigung der Betroffenen, die zuvor 18 Jahre den Betrieb angehört hatte: Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Beschäftigungsdauer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -, BAGE 142, 176-187).

Vorsicht bereits bei erster Anhörung

Eine Kündigung kann auch bereits bei dem Verdacht eines Diebstahls gerechtfertigt sein. Dafür muss aber eine Anhörung des Arbeitnehmers zu den entsprechenden Vorwürfen stattfinden. Soll eine solche Anhörung, ob mündlich oder schriftlich, stattfinden, sollten Arbeitnehmer sich zuerst unbedingt rechtlich beraten lassen und das dem Arbeitgeber auch so mitteilen. In der Regel droht in diesem Zusammenhang auch eine strafrechtliche Verfolgung, der Verdacht sollte also nicht auf die leichte Schulter genommen werden.

Nicht panisch reagieren

Häufig bricht bei Arbeitnehmern die Panik aus, wenn sie in solchen Fällen verdächtigt werden – selbst wenn sie sich gar keiner Schuld bewusst sind. Das Wichtigste ist, in solchen Situationen nichts wie einen Aufhebungsvertrag oder ein Schuldeingeständnis zu unterschreiben. Davon kann man sich im Nachhinein kaum noch lösen.

Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer sollten immer Kündigungsschutzklage erheben, auch wenn die Vorwürfe möglicherweise begründet sind. Durch die Klage können zumindest eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit und ein Strafverfahren fast immer vermieden werden. Da der Arbeitgeber ein hohes Beweisrisiko trägt, ist auch eine Abfindung regelmäßig drin.

Nicht selbst auf Schreiben von Polizei oder Staatsanwaltschaft antworten

Wer eine Anhörung bzw. Vorladung zu den Vorwürfen von der Polizei erhält, sollte auf keinen Fall dazu mündliche oder schriftliche Aussagen machen. Schreiben Sie, dass Sie sich einen Anwalt suchen und setzen Sie dies umgehend in die Wege. Der Anwalt wird zunächst Akteneinsicht nehmen und anschließend das weitere Vorgehen mit Ihnen besprechen.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest.

29.6.2016

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Fristlose Kündigung – Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 3)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15.

Fristlose Kündigung - Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 3)

Privates Surfen während der Arbeitszeit als Grund für eine fristlose Kündigung

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privaten Surfens während der Arbeitszeit trotz sechzehnjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit ohne vorherige Abmahnung für zulässig erachtet. Dies, obwohl das Landesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers Arglosigkeit unterstellte. Ich hatte zu dieser Problematik bereits eine kritische Anmerkung geschrieben. Heute geht es um eine weitere heikle Frage in der Urteilsbegründung. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich den vom Arbeitgeber festgestellten Browserverlauf des Arbeitnehmers als Beweismittel herangezogen. Geht das?

Browserverlauf als Beweismittel verwertbar

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hält eine Verwertung des vom Arbeitgeber erlangten Browserverlaufs des Arbeitnehmers für möglich. Dazu die Begründung im Einzelnen (Teil 3).

Verwertungsmöglichkeit sogar bei Annahme einer rechtswidrigen Speicherung und Nutzung der in der Browserchronik des Rechners des Klägers gespeicherten Daten

Schließlich meint das Landesarbeitsgericht, dass die Daten sogar bei Annahme einer Rechtswidrigkeit des Vorgehens des Arbeitgebers verwertet werden dürften. Dazu das Landesarbeitsgericht: Das allgemeine Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege und das Interesse, sich ein Beweismittel für zivilrechtliche Ansprüche zu sichern, reichen dabei für sich betrachtet nicht aus, dem Verwertungsinteresse den Vorzug zu geben. Dafür bedarf es zusätzlicher Umstände.

Für eine Verwertung erforderlich sei zusätzlich, dass sich der Beweisführer mangels anderer Erkenntnisquellen in einer Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage befindet. Die besonderen Umstände müssen gerade die in Frage stehende Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt ausweisen (unter Verweis auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 546/12).

Diese besondere Situation liege hier deshalb vor, weil der Arbeitgeber zwar die private Nutzung der elektronischen Ressourcen gestattet, anderseits aber auch auf die stichprobenartige Überprüfung der Nutzung hingewiesen hat.

Revision

Das Landesarbeitsrecht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zugelassen, diese wurde nach meiner Information auch eingelegt.

Kritik

Es ist eindeutig ein Bedürfnis der Arbeitgeber erkennbar, eine Missbrauchskontrolle hinsichtlich einer privaten exzessiven Nutzung des Internets durch die Arbeitnehmer durchzuführen. Bei strengerer Auslegung der Vorschriften könnte man Arbeitgebern nur noch raten, eine private Internetnutzung komplett zu verbieten. Damit wäre auf den ersten Blick niemandem geholfen. Umgekehrt muss aber auch klar sein, dass Datenschutz dann nichts mehr wert ist, wenn ich mit dem Verweis auf die besonderen Umstände des Einzelfalls den Datenschutz aushebeln kann. Schwer zu akzeptieren ist zudem der Hinweis des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitnehmer könne doch vorbeugenden Rechtsschutz in Anspruch nehmen. Die datenschutzrechtlichen Vorschriften werden nahezu konterkariert, wenn man von den Betroffenen verlangt, dass sie sich vorbeugend gegen datenschutzrechtliche Verstöße wehren müssen, wenn sie spätere prozessuale Nachteile vermeiden wollen. Bei allem Verständnis für die praktischen Bedürfnisse, die vom Landesarbeitsgericht hier erkannt werden: Effektiver Datenschutz darf nicht von der vorherigen Hilfe der Gerichte abhängig gemacht werden.

Ausblick

Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeit, praxistaugliche Modelle für eine rechtssichere private Nutzung des dienstlichen Internets aufzuzeigen. Angesichts der Kompliziertheit und der Praxisuntauglichkeit von datenschutzrechtlichen Vorschriften wird das wahrscheinlich nicht ganz einfach.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet das private Surfen bzw. das permanente „Online“ sein ist, wird schnell klar, dass hier ein perfektes Einfallstor für Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzes geöffnet wurde. Arbeitgeber können versuchen, das Tor zu nutzen, bevor es das Bundesarbeitsgericht möglicherweise wieder schließen wird. Beim Thema Privatnutzung des Internets plädiere ich weiterhin für ein vollständiges Verbot. Wer das nicht will oder kann, riskiert in jedem Fall erhebliche prozessuale Nachteile und sogar Schadensersatzansprüche, wenn er auf der Basis erhobener Daten des Arbeitnehmers arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie zum Beispiel eine Kündigung, durchführen will. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber immerhin die Nutzung im Rahmen einer IT-Richtlinie und einzelvertraglich im Arbeitsvertrag geregelt. Das sollte das Mindeste sein, ob es reicht, wissen wir frühestens, wenn das Bundesarbeitsgericht über die Revision entschieden hat, wahrscheinlich noch nicht einmal dann.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen von Arbeitnehmern

Kündigungen von Arbeitnehmern sind nicht unproblematisch. Wir beraten Sie zu Kündigungsmöglichkeiten, Formanforderungen und vertreten Sie im Fall einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers deutschlandweit vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Man sollte immer erst die Kündigungsmöglichkeiten eruieren und dann die Kündigung aussprechen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

29.06.2016

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Fristlose Kündigung – Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 2)

Fristlose Kündigung - Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des L

Privates Surfen während der Arbeitszeit als Grund für eine fristlose Kündigung

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privaten Surfens während der Arbeitszeit trotz sechzehnjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit ohne vorherige Abmahnung für zulässig erachtet. Dies, obwohl das Landesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers Arglosigkeit unterstellte. Ich hatte zu dieser Problematik bereits eine kritische Anmerkung geschrieben. Heute geht es um eine weitere heikle Frage in der Urteilsbegründung. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich den vom Arbeitgeber festgestellten Browserverlauf des Arbeitnehmers als Beweismittel herangezogen. Geht das?

Browserverlauf als Beweismittel verwertbar

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhält eine Verwertung des vom Arbeitgeber erlangten Browserverlaufs des Arbeitnehmers für möglich. Dazu die Begründung im Einzelnen (Teil 1).

Erhebung, Verarbeitung und Nutzung (Auswertung) der Daten aufgrund IT-Nutzerrichtlinie und Arbeitsvertrag. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ergibt sich der Grund für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Daten, nämlich eine Missbrauchskontrolle aus einer beim Arbeitgeber bestehenden IT-Nutzerrichtlinie und einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Dazu das Landesarbeitsgericht: Die Aufzeichnung der bei Telekommunikation entstehenden Verbindungsdaten zum Zwecke der Missbrauchskontrolle ist der Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zuzuordnen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagten die Daten vorliegend gem. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten erhebt und verarbeitet (speichert), bestehen hingegen nicht.

Das Gericht hält die bei Aufbau einer Internetverbindung zu einer bestimmten Webseite protokollierten Daten über den Zeitpunkt des Aufrufs, die Adresse der aufgerufenen Webseite und deren Titel im Übrigen auch für geeignet, Missbräuche durch die Beschäftigten des Arbeitgebers zu überprüfen. Daran bestehe auch ein legitimes Interesse des Arbeitgebers.

Dazu das Landesarbeitsgericht: Dabei geht die Datenerhebung und -speicherung auch nicht über das Maß des Erforderlichen hinaus. Weitergehende Informationen über den Inhalt der Internetaktivität werden nicht gespeichert. Eine unzulässige Dauerüberwachung erfolgt nicht, … lediglich eine stichprobenartige Überprüfung der Daten.

Erlaubte Privatnutzung steht der Verwendung nicht entgegen

Eine gestattete Privatnutzung des Internets durch die Beschäftigten ist vor dem Hintergrund der Geeignetheit und Erforderlichkeit der Maßnahme zur Missbrauchskontrolle unerheblich.

Fehlende Hinzuziehung des Arbeitnehmers bei der Auswertung der Daten unerheblich

Das Gericht ist der Auffassung, dass eine Auswertung in Anwesenheit zwar das mildere Mittel gegenüber einer Auswertung in Abwesenheit des Arbeitnehmers sei, allerdings sei die Art und Weise der Auswertung auch bei Anwesenheit des Klägers keine andere als bei der Abwesenheit. Dazu das Gericht: Der Kläger hätte die Auswertung der einzelnen aufgerufenen Internetseiten nicht durch die freiwillige Bekanntgabe der täglichen Zeiten privater Internetnutzung abwenden können, denn nach eigenem Vortrag hat er dazu keine genauen Erinnerungen. Auch die fehlende Möglichkeit zur Stellungnahme sei unschädlich, so das Landesarbeitsgericht, da diese im Kündigungsschutzprozess nachgeholt werden könne.

Kein heimlicher Eingriff

Der Kläger hätte vorbeugenden Rechtsschutz gegen die Auswertung seiner Daten in Anspruch nehmen können. Das Landesarbeitsgericht meint außerdem, dass der Kläger es ja in der Hand gehabt habe, nach Kenntnisnahme der Vorwürfe im Zusammenhang mit der Befragung zur Privatnutzung durch den Arbeitgeber und anschließender Freistellung und Kündigung vorbeugenden Rechtsschutz gegen die Verwertung in Anspruch zu nehmen.

Kein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften

Insbesondere sieht das Landesarbeitsgericht keinen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dies folge schon aus einer Zustimmung des Betriebsrats zur geltenden IT-Nutzerrichtlinie, in deren Rahmen sich die Maßnahme bewege.

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29.06.2016

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Fristlose Kündigung – Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 1)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15.

Fristlose Kündigung - Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers verwerten (Teil 1)

Privates Surfen während der Arbeitszeit als Grund für eine fristlose Kündigung

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privaten Surfens während der Arbeitszeit trotz sechzehnjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit ohne vorherige Abmahnung für zulässig erachtet. Dies, obwohl das Landesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers Arglosigkeit unterstellte. Ich hatte zu dieser Problematik bereits eine kritische Anmerkung geschrieben. Heute geht es um eine weitere heikle Frage in der Urteilsbegründung. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich den vom Arbeitgeber festgestellten Browserverlauf des Arbeitnehmers als Beweismittel herangezogen. Geht das?

Browserverlauf als Beweismittel verwertbar

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhält eine Verwertung des vom Arbeitgeber erlangten Browserverlaufs des Arbeitnehmers für möglich. Dazu die Begründung im Einzelnen.

Kein ausdrückliches Verwertungsverbot für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel in der Zivilprozessordnung

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verbietet die Zivilprozessordnung weder eine Verwendung noch eine Verwertung solcher Informationen im Prozess. Dazu das Landesarbeitsgericht: Aus § 286 ZPO i. V. m. Art. 103 Abs. 1 GG folgt im Gegenteil die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen.

Beweisverwertungsverbot nur auf Basis gesetzlicher Grundlage

Da das Gericht mithin zu einer Verwertung verpflichtet ist, bedürfe es zur Annahme eines Beweisverwertungsverbots einer gesetzlichen Grundlage. Eine solche Grundlage kann sich auch in materiellen Grundrechten, wie zum Beispiel Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz, finden.

Grundlage Bundesdatenschutzgesetz

Die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen ist mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers vereinbar, wenn die sich aus dem Bundesdatenschutzgesetz ergebenden gesetzlichen Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung beachtet werden.

Fehlende Betriebsvereinbarung und fehlende einzelvertragliche Einwilligung in die Erhebung und Auswertung von Nutzerdaten

Im vorliegenden Fall gab es weder eine wirksame Betriebsvereinbarung noch eine individualrechtlich gestattete Protokollierung und Auswertung der Verlaufsdaten des Browsers.

Gestattung der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung (Auswertung) der Daten aufgrund § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG

Als ausreichende Grundlage erkennt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG an. Dazu das Gericht: Vorliegend gestattet jedoch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG der Beklagten sowohl die Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

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Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen von Arbeitnehmern

Kündigungen von Arbeitnehmern sind nicht unproblematisch. Wir beraten Sie zu Kündigungsmöglichkeiten, Formanforderungen und vertreten Sie im Fall einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers deutschlandweit vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Man sollte immer erst die Kündigungsmöglichkeiten eruieren und dann die Kündigung aussprechen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

29.06.2016

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Privat im Internet während der Arbeitszeit – gefährliches Urteil für Arbeitnehmer (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15 –, juris.

Privat im Internet während der Arbeitszeit - gefährliches Urteil für Arbeitnehmer (Teil 2)

Kündigung wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit sogar bei erlaubter privater Internetnutzung wirksam

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt einmal mehr wie gefährlich eine private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit ist. Der Arbeitnehmer schafft dadurch Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet dass privates Surfen, bzw. das permanente „Online“ sein ist, wird schnell klar, dass hier ein perfektes Einfallstor für Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzes geöffnet wurde.

Trotz langer Betriebszugehörigkeit keine Abmahnung erforderlich

Im vorliegenden Fall stellte sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber nicht zunächst hätte abmahnen müssen. Diese Frage war besonders evident, da der Arbeitnehmer bereits sehr lange für den Arbeitgeber beanstandungsfrei tätig war. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Frage verneint: Die Beklagte war es nicht zumutbar, auf die exzessive private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses durch den Kläger an Stelle der Vertragsbeendigung mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04).

Kritik:

Dieses Ergebnis scheint sehr fraglich. Wenn man Statistiken zum Internetverhalten von Arbeitnehmern während der Arbeitszeit heranzieht, wird man schnell zu dem Ergebnis kommen, dass ein privates Surfen während der Arbeitszeit heutzutage schon fast als sozialadäquat bezeichnet werden muss. Bei sechzehnjähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit hätte zunächst ein Alarmzeichen gesetzt werden müssen. Dies zumal das Gericht ausdrücklich in seiner Urteilsbegründung argloses Verhalten des Arbeitnehmers unterstellt.

Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfris

Das Landesarbeitsgericht hält auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für nicht zumutbar. Dazu das Gericht: Selbst eine für die Dauer der Kündigungsfrist zu erwartende Vertragstreue des Klägers könnte die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen machen. Ausmaß und Dauer des pflichtwidrigen Verhaltens des Klägers sind besonders schwerwiegend. Der Kläger hat das Vertrauen der Beklagten, die ihm die Möglichkeit einer weitgehend unbeobachteten und inhaltlich nicht beschränkten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeit gewährte, besonders gravierend verletzt. Als besonders gravierend hat das Gericht in diesem Zusammenhang auch die Funktion des Arbeitnehmers als Vorgesetzter und das damit verbundene schlechte Beispiel für die nachgeordneten Mitarbeiter angesehen.

Kritik

Der aus meiner Sicht fragwürdigste Teil der Begründung. Hier berücksichtigt das Gericht ebenso wie schon bei der Frage der Abmahnung nicht hinreichend, dass und inwieweit durch argloses Tun Vertrauen verletzt werden kann. Wenn das Gericht argloses Verhalten unterstellt, darf es nicht zu diesem Ergebnis kommen. Umgekehrt, hätte das Gericht argloses Verhältnissen ausdrücklich ausgeschlossen und damit einen Vorsatz auch hinsichtlich der mit dem Verhalten verbundenen Schädigung des Arbeitgebers unterstellt, wäre die Argumentation noch haltbar. Ein Arbeitnehmer, der täglich während der Arbeitszeit statt zu arbeiten mit offenen Augen vor sich hin starrt, verletzt seine Arbeitspflichten in gleichem Maß. Würde man hier auch mit einem derart starken Vertrauensverlust argumentieren?

Das Bundesarbeitsgericht wird das letzte Wort sprechen

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision ausdrücklich zugelassen. Diese wurde auch eingelegt. Grund hierfür war allerdings die Frage der prozessualen Verwertbarkeit des vom Arbeitgeber vor Gericht verwerteten Browserverlaufs. Dazu werde ich mich in einem anderen Artikel äußern. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit nutzt, auch zu den oben aufgeworfenen Problemen etwas zu sagen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet dass privates Surfen, bzw. das permanente „online“ sein ist, wird schnell klar, dass hier ein perfektes Einfallstor für Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzes geöffnet wurde. Arbeitgeber können versuchen das Tor zu nutzen, bevor es das Bundesarbeitsgericht möglicherweise wieder schließen wird.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen Arbeitnehmer

Kündigungen von Arbeitnehmern sind nicht unproblematisch. Wir beraten Sie zu Kündigungsmöglichkeiten, Formanforderungen und vertreten Sie im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers deutschlandweit vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Man sollte immer erst die Kündigungsmöglichkeiten eruieren und dann die Kündigung aussprechen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

29.6.2016

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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030 4000 4999
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Privat im Internet während der Arbeitszeit – gefährliches Urteil für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15 -, juris.

Privat im Internet während der Arbeitszeit - gefährliches Urteil für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Kündigung wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit sogar bei erlaubter privater Internetnutzung wirksam

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt einmal mehr, wie gefährlich eine private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit ist. Der Arbeitnehmer schafft dadurch Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet dass privates Surfen, bzw. das permanente „online“-Sein ist, wird schnell klar, dass hier ein perfektes Einfallstor für Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzes geöffnet wurde.

Pro Klick 10 Sekunden – muss vom Arbeitnehmer widerlegt werden

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ging nach Durchführung der Beweisaufnahme von folgendem Sachverhalt aus: der betroffene Arbeitnehmer war für seinen Arbeitgeber als Gruppenleiter beschäftigt. Er war 16 Jahre unbeanstandet für seinen Arbeitgeber tätig. Der Arbeitnehmer hatte auf dem Dienstrechner im Laufe von zwei Monaten knapp 40 Stunden nachweislich während der Arbeitszeit privat gesurft. Der Arbeitgeber hatte deswegen fristlos gekündigt. Unter Berücksichtigung von Krankheitszeiten des Arbeitnehmers in dem Zeitraum und unter Berücksichtigung von Pausenzeiten errechnete das Gericht auf einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen knapp 25 Stunden, also insgesamt drei Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit privat im Internet unterwegs war.

Bei der Berechnung hat das Gericht den Vortrag des Arbeitgebers zugrunde gelegt, wonach für jeden Klick durchschnittlich 10 Sekunden Arbeitszeit, in denen dann nicht gearbeitet wurde, anzurechnen sind. Der Arbeitnehmer hätte diesem Vortrag substantiiert entgegnen müssen, zum Beispiel dadurch, dass er dargelegt hätte, warum er schneller klicken kann.

Verletzung der Hauptleistungspflichten durch private Internetnutzung

Das Landesarbeitsgericht hatte sich insbesondere mit dem Vortrag des Klägers auseinanderzusetzen, er habe seine Arbeitsleistung trotz der privaten Internetnutzung erbracht. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht das Landesarbeitsgericht zunächst von folgender Prämisse aus: „Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15 -, juris).

Kritik

Die pauschale Annahme einer solchen Klickzeit mag bedenklich erscheinen. Das Gericht geht aber von einem Durchschnittswert aus. Wenn man ein bestimmtes Ergebnis sucht, wird man vermutlich deutlich schneller klicken. Umgekehrt wird man manche Ergebnisse auch genauer untersuchen. Die Annahme eines Durchschnittswertes scheint daher nicht ganz unrealistisch.

Trotz langer Betriebszugehörigkeit keine Abmahnung erforderlich

Im vorliegenden Fall stellte sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber nicht zunächst hätte abmahnen müssen. Diese Frage war besonders evident, da der Arbeitnehmer bereits sehr lange für den Arbeitgeber beanstandungsfrei tätig war. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Frage verneint: Die Beklagte war es nicht zumutbar, auf die exzessive private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses durch den Kläger an Stelle der Vertragsbeendigung mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04).

Kritik:

Dieses Ergebnis scheint sehr fraglich. Wenn man Statistiken zum Internetverhalten von Arbeitnehmern während der Arbeitszeit heranzieht, wird man schnell zu dem Ergebnis kommen, dass ein privates Surfen während der Arbeitszeit heutzutage schon fast als sozialadäquat bezeichnet werden muss. Bei sechzehnjähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit hätte zunächst ein Alarmzeichen gesetzt werden müssen. Dies zumal das Gericht ausdrücklich in seiner Urteilsbegründung argloses Verhalten des Arbeitnehmers unterstellt.

Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

Das Landesarbeitsgericht hält auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für nicht zumutbar. Dazu das Gericht: Selbst eine für die Dauer der Kündigungsfrist zu erwartende Vertragstreue des Klägers könnte die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen machen. Ausmaß und Dauer des pflichtwidrigen Verhaltens des Klägers sind besonders schwerwiegend. Der Kläger hat das Vertrauen der Beklagten, die ihm die Möglichkeit einer weitgehend unbeobachteten und inhaltlich nicht beschränkten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeit gewährte, besonders gravierend verletzt. Als besonders gravierend hat das Gericht in diesem Zusammenhang auch die Funktion des Arbeitnehmers als Vorgesetzter und das damit verbundene schlechte Beispiel für die nachgeordneten Mitarbeiter angesehen.

Kritik

Der aus meiner Sicht fragwürdigste Teil der Begründung. Hier berücksichtigt das Gericht ebenso wie schon bei der Frage der Abmahnung nicht hinreichend, dass und inwieweit durch argloses Tun Vertrauen verletzt werden kann. Wenn das Gericht argloses Verhalten unterstellt, darf es nicht zu diesem Ergebnis kommen. Umgekehrt, hätte das Gericht argloses Verhältnissen ausdrücklich ausgeschlossen und damit einen Vorsatz auch hinsichtlich der mit dem Verhalten verbundenen Schädigung des Arbeitgebers unterstellt, wäre die Argumentation noch haltbar. Ein Arbeitnehmer, der täglich während der Arbeitszeit statt zu arbeiten mit offenen Augen vor sich hin starrt, verletzt seine Arbeitspflichten in gleichem Maß. Würde man hier auch mit einem derart starken Vertrauensverlust argumentieren?

Das Bundesarbeitsgericht wird das letzte Wort sprechen

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision ausdrücklich zugelassen. Diese wurde auch eingelegt. Grund hierfür war allerdings die Frage der prozessualen Verwertbarkeit des vom Arbeitgeber vor Gericht verwerteten Browserverlaufs. Dazu werde ich mich in einem anderen Artikel äußern. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit nutzt, auch zu den oben aufgeworfenen Problemen etwas zu sagen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet dass privates Surfen, bzw. das permanente „online“ sein ist, wird schnell klar, dass hier ein perfektes Einfallstor für Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzes geöffnet wurde. Arbeitgeber können versuchen das Tor zu nutzen, bevor es das Bundesarbeitsgericht möglicherweise wieder schließen wird.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen von Arbeitnehmern

Kündigungen von Arbeitnehmern sind nicht unproblematisch. Wir beraten Sie zu Kündigungsmöglichkeiten, Formanforderungen und vertreten Sie im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers deutschlandweit vor Gericht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Man sollte immer erst die Kündigungsmöglichkeiten eruieren und dann die Kündigung aussprechen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

29.6.2016

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Außerordentliche Kündigung wegen privater Internetnutzung – Arbeitgeber darf Browserverlauf auf dem Firmen-PC auswerten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15 (Pressemitteilung Nr. 9/16 vom 12.02.2016).

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im Rahmen einer aktuellen Entscheidung Arbeitgeber als berechtigt angesehen, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Das soll jedenfalls dann gelten, wenn eine private Nutzung des Firmen-PCs untersagt oder auf absolute Ausnahmefälle beschränkt ist.

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den Dienstrechner zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen, wobei eine private Nutzung des Internets nur in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet war.

Der Arbeitgeber hatte dann Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets durch den betroffenen Arbeitnehmer erhalten. Daraufhin wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Dabei stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer an fünf Tagen von 30 Arbeitstagen den Dienstrechner privat genutzt hatte.
Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers außerordentlich. Zu Recht, wie das Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg befand.

Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertig(t) nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Verwertung der ohne Genehmigung des Arbeitnehmers erlangten Daten sei ebenfalls zulässig. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Quelle:

Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zum Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

Ist das Urteil richtig?

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, folglich kann ein letztes Wort in der Sache noch gesprochen werden. Die Entscheidung liegt wohl aber weitestgehend auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts. Demnach ist es dem Arbeitgeber gestattet, auf diesem Wege erlangte Daten im prozess zu verwerten, sofern konkrete Verdachtsmomente bestehen und er keine anderen Möglichkeiten hat, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachzuweisen. Ob sich aus den Feststellungen im vorliegenden Fall tatsächlich das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung ergibt, ist dagegen eine andere Frage. Mir liegt nur die Pressemeldung vor, diese lässt allerdings gewisse Zweifel aufkommen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmern kann ich nur davon abraten, den Firmen-PC für private Zwecke zu nutzen. Damit liefert man dem Arbeitgeber eine ideale Steilvorlage zur Kündigung. Wer nämlich privat im Internet surft, der arbeitet nicht. Gibt der Arbeitnehmer nur vor zu arbeiten, aber tut es während der Arbeitszeit tatsächlich nicht, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, eine Straftat. In diesem Fall ist dann auch eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung entbehrlich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Für Arbeitgeber ergeben sich zur Zeit weitreichende Möglichkeiten zur Kündigung im Fall der erläuterten privaten Internetnutzung des Arbeitnehmers. Dies setzt allerdins immer voraus, dass man als Arbeitgeber die private Internetnutzung untersagt oder auf Notfälle beschränkt hat. Wer einen Arbeitnehmer loswerden will, sollte diese Rechtsprechung im Blick haben. Arbeitgeber sind damit in diesem Bereich derzeit Tür und Tor geöffnet. Ich glaube nicht, dass dies auf Dauer so bleiben wird.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck ist Mitautor des Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Er berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit in allen Fragen des Kündigungsschutzrechtes. Sie erreichen Fachanwalt Bredereck unter 030/40004999 für eine unverbindliche und kostenfreie erste Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten im Bereich arbeitsrechtlicher Kündigungen.

15.2.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Spezialseite zum Thema Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Außerordentliche Kündigung wegen privater Internetnutzung zulässig – für Arbeitnehmer gefährliches aktuelles Urteil

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15.

Viele Arbeitnehmer nutzen den Firmen-PC auch für private Dinge. Das ist für den Bestand des Arbeitsverhältnisses sehr gefährlich. Unter Umständen kann die nicht genehmigte Internetnutzung an fünf Arbeitstagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in dem oben genannten Urteil bejaht.

Doch wie kommt der Arbeitgeber überhaupt an die Informationen? Ist dem Arbeitgeber der Zugriff auf den Firmen-PC nicht schon aus datenschutzrechtlichen Gründen verwehrt?

Dazu das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in dem aktuellen Urteil:

Der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Im vorliegenden Fall war dem Arbeitnehmer die private Nutzung gar nicht generell untersagt. Zulässig war die private Nutzung jedenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen. Trotz fehlender Zustimmung wertete der Arbeitgeber die Daten auf dem Rechner des Arbeitnehmers zur Begründung der Kündigung aus.

Dazu das Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg:

Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten (ist) jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Bewertung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das letzte Wort steht damit noch aus. Allerdings dürfte das Urteil weit gehend auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts liegen, wonach der Arbeitgeber jedenfalls bei konkreten Verdachtsmomenten und wenn ihm keiner anderen Nachweismöglichkeiten für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Hand sind, den Datenschutz beiseitelassen darf. Die Erkenntnisse dürfen jedenfalls dann später im Prozess verwendet werden. Eine andere Frage ist, ob die hier getroffenen Feststellungen wirklich eine außerordentliche Kündigung tragen. Mir liegt nur die Pressemeldung vor, diese lässt allerdings gewisse Zweifel aufkommen.

Quelle:

Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zum Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Ich empfehle allen Arbeitnehmern: Finger weg von privater Nutzung des Firmen-PCs. Das ist die ideale Steilvorlage für eine Kündigung des Arbeitgebers. Das Problem: wer privat im Internet unterwegs ist, arbeitet nicht. Wer während der offiziellen Arbeitszeit nicht arbeitet, aber die eigentliche Arbeit vorgaukelt, begeht einen Arbeitszeit betrug. Das ist letztendlich eine Straftat, die wiederum eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Das Bundesarbeitsgericht eröffnet Arbeitgebern derzeit weitreichende Kündigungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit der oben beschriebenen privaten Internetnutzung. Voraussetzung ist allerdings immer, dass die private Internetnutzung verboten, bzw. auf Notfälle beschränkt wird. Wer einen Arbeitnehmer loswerden will, sollte diese Rechtsprechung im Blick haben. Arbeitgeber sind damit in diesem Bereich derzeit Tür und Tor geöffnet. Ich glaube nicht, dass dies auf Dauer so bleiben wird.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck ist Mitautor des Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Er berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit in allen Fragen des Kündigungsschutzrechtes. Sie erreichen Fachanwalt Bredereck unter 030/40004999 für eine unverbindliche und kostenfreie erste Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten im Bereich arbeitsrechtlicher Kündigungen.

15.2.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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Fristlose Kündigung wegen kostenpflichtigen Telefonanrufen (Gewinnspiel)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015, Aktenzeichen 12 Sa 630/15.

Ausgangslage:

Handlungen eines Arbeitnehmers, die das Vermögen des Arbeitgebers beschädigen, sind gefährlich für den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das betrifft nicht nur den Diebstahl von Büromaterial oder die Unterschlagung von Geld aus der Firmenkasse. Auch indirekte Schädigungen, wie Telefonanrufe auf Kosten des Arbeitgebers, können eine fristlose Kündigung grundsätzlich begründen. Hier kommt es auf den Grad des Verschuldensvorwurfs an. Dafür sind die Umstände des Einzelfalls relevant.

Fall:

Eine Bürokauffrau war unter anderem verantwortlich für die Kontrolle der eingehenden Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt.

Die Arbeitnehmerin rief in ihren Arbeitspausen mehrfach bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen des Gewinnspielspiels „Das geheimnisvolle Geräusch“ an. Jeder Anruf kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung mit 37 Einheiten für Sonderrufnummern scannte sie ein. Auf die Anrufe bei dem Gewinnspiel wies sie den Arbeitgeber nicht hin. Da die Rechnung per Lastschrift eingezogen wurde, bedurfte es keiner Überweisung durch den Arbeitgeber. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Bürokauffrau darauf an. Die Arbeitnehmerin bot sich an, aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen gab sie gegenüber dem Geschäftsführer die Anrufe bei der Gewinnspielhotline zu. Gleichzeitig bot sie an, den insgesamt entstandenen Schaden in Höhe von 18,50 Euro zu erstatten.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Urteil:

Die fristlose Kündigung wurde vom Landesarbeitsgericht als unwirksam erachtet. Das Landesarbeitsgericht sah zwar eine Pflichtverletzung als gegeben an. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Zugunsten der Arbeitnehmerin berücksichtigte das Gericht allerdings, dass die Privatnutzung des Telefons grundsätzlich gestattet war und daher die Schwere der Pflichtverletzung nicht ausreichte, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, sodass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war.

Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung war vom Landesarbeitsgericht nicht zu entscheiden, da es sich um einen Kleinbetrieb handelte und daher ohnehin kein Kündigungsschutz bestand. Die Arbeitnehmerin hatte sich gegen die ordentliche Kündigung deswegen gar nicht zu Wehr gesetzt.

Fazit:

Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin Glück gehabt. Der Arbeitgeber konnte die genaue Anzahl der Anrufe vor Gericht nicht darlegen. Insofern war es wohl unklar, ob wirklich 37 Anrufe getätigt worden waren oder ob weniger Anrufe diese Kosten verursacht hatten. Das Ganze handelt sich um einen Grenzfall, der grundsätzlich auch anders hätte entschieden werden können.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Auch wenn die Privatnutzung des Telefons in der Firma gestattet ist, sollten Arbeitnehmer nicht übertreiben. Mit einer solchen Gestattung verbindet der Arbeitgeber regelmäßig die Vorstellung, dass die für das Telefonieren üblichen Kosten entstehen. Deutlich erhöhte Kosten einer Sondernummer, wie zum Beispiel bei Gewinnspielen üblich, fallen nicht mehr darunter. Hier darf der Arbeitnehmer eine Gestattung nicht annehmen. Allgemein gilt für Arbeitnehmer, die an ihrem Arbeitsplatz festhalten wollen: Hände weg vom Eigentum des Arbeitgebers. Das Handeln der Arbeitnehmerin war besonders gefährlich, da immer auch die Verwirklichung von Straftatbeständen im Raum steht.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Dem Arbeitgeber war hier hauptsächlich auf die Füße gefallen, dass die Privatnutzung des Telefons grundsätzlich nicht verboten war. Arbeitgeber, die Privatnutzung gestatten, sollten unbedingt den Umfang regeln. Sonst kann es im Ernstfall teuer werden.

Wir vertreten bundesweit Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fällen rund um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Kommt es zu Strafanzeigen, vertreten wir auch parallel im Strafverfahren.

23.11.2015

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Sozialadäquater Kinderlärm soll fristlose Kündigung rechtfertigen – zweifelhafter Beschluss des LG Hannover

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zum Beschluss des Landgerichts Hannover vom 4.3.2015, Aktenzeichen 19 S 88/14.

Ausgangslage:

Mit Kindern in einer Mietwohnung ist das Potential für erhöhten Lärm im Haus in der Regel gesteigert. Wenn nun andere Mieter nicht unbedingt Kinderfreunde sind oder sich bei ihnen aus anderen Gründen ohnehin schon gewisser Ärger angestaut hat, kann es durchaus vorkommen, dass sie gegenüber dem Vermieter Ansprüche geltend machen auf Grundlage des Lärms als Mangel. Welche Optionen hat dann der Vermieter?

In der Regel stellt Kinderlärm keinen Mietmangel bzw. Grund für eine Abmahnung oder Kündigung dar:

Geht von einem Mieter nachweislich wiederholt und nachhaltig Lärm aus, kann der Vermieter grundsätzlich nach Ausspruch einer Abmahnung das Mietverhältnis wegen Störung des Hausfriedens kündigen. Anders wird die Lage weitestgehend beurteilt, wenn Kinder für den Lärm verantwortlich sind. Da Lärm von Kindern ein sozialadäquates Verhalten ist, werden darauf gestützte Kündigung in der Rechtsprechung meist für unwirksam erklärt.

Einige Urteile als Beispiel:

Kinderlärm in der Mietwohnung des Mehrfamilienhauses ist von den Nachbarn grundsätzlich hinzunehmen (AG Frankfurt, Urteil vom 09. September 2005 – 33 C 3943/04, 33 C 3943/04 – 13 -, juris).

Kinderlärm im Rahmen normaler Wohnnutzung begründet keine fristlose Kündigung des Mietvertrages wegen Störung des Hausfriedens (LG Bad Kreuznach, Urteil vom 03. Juli 2001 – 1 S 21/01 -, juris).

Kleinkinderlärm ist sozialadäquat. Diesen müssen Mitbewohner in Mehrfamilienhäusern im Grundsatz hinnehmen. Es gibt kein Recht zu Minderung oder fristloser Kündigung (AG Hamburg-Bergedorf, Urteil vom 11. November 2008 – 409 C 285/08 -, juris).

Ob eine Verletzung mietvertraglicher Pflichten darin zu sehen ist, dass insbesondere der fünfjährige Sohn des Mieters trotz des Verbotsschildes auf dem Garagenhof und nicht bloß auf dem angrenzenden Spielplatz (zusammen mit anderen Kindern) spielte und dabei den üblichen Spiellärm erzeugte, kann letztlich dahinstehen. Eine solche Pflichtverletzung erreicht jedenfalls nicht die in § 573 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorgesehene Erheblichkeitsschwelle für eine wirksame Kündigung des Wohnraummietvertrages. Es liegt auch kein wichtiger Grund i.S.d §§ 543, 569 BGB vor (LG Wuppertal, Urteil vom 29. Juli 2008 – 16 S 25/08 -, juris).

Einige wenige Gerichte schließen eine fristlose Kündigung dagegen nicht grundsätzlich aus und halten sie für möglich:

Die fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gemäß § 553 BGB wegen des Lärms der Kinder des Mieters setzt grundsätzlich eine Abmahnung und einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Abmahnung, erneutem Verstoß und Kündigung voraus (LG Halle (Saale), Urteil vom 11. Januar 2002 – 1 S 192/01 -, juris). Im Ergebnis hatte das Gericht die Kündigung nur wegen des fehlenden engen zeitlichen Zusammenhangs als unwirksam angesehen.

Der Beschluss des Landgerichts Hannover vom 4.3.2015:

Auch wenn Kinderlärm grundsätzlich sozialadäquat und damit hinzunehmen ist, meint das Landgericht Hannover, dass bei unzumutbarer Intensität, Dauer und Zeit des Lärms auch unter Berücksichtigung des Spiel- und Bewegungsdrangs von Kindern eine fristlose Kündigung wirksam sein kann. Damit hat das Landgericht, wie auch zuvor das Amtsgericht, der entsprechenden Räumungsklage des Vermieters stattgegeben. Sozialadäquater Kinderlärm, das weiter zur Begründung, sei nur während der allgemeinen Tageszeiten hinzunehmen.

Kritik:

Erforderlich ist zunächst einmal immer die Grundsatzentscheidung, ob man Kinderlärm als sozialadäquat einstuft. Denn dann kann er keinen Verstoß gegen den Mietvertrag darstellen und ist generell hinzunehmen. Im Hinblick auf die Sozialadäquanz zwischen Lärm am Tag und in der Nacht zu unterscheiden, erscheint kaum möglich, denn Kinder schreien eben (üblicherweise aus anderen Gründen) auch und gerade nachts.

Selbst wenn man im Ergebnis dem Landgericht an dieser Stelle folgen und eine Sozialadäquanz von Schreien in der Nacht ablehnen würde, hätte darüber hinaus auch noch ein Verschulden geprüft werden müssen, um zu einem Vertragsverstoß zu gelangen. Vertragspartner sind nicht die Kinder, so dass es hier auf ein mögliches Verschulden der Eltern (in diesem Fall der alleinerziehenden Mutter) ankäme. Ausweislich der Entscheidung handelte es sich um eine alleinerziehende Mutter mehrerer Kinder. Es dürfte dieser Mutter (wie auch allen anderen Eltern) kaum möglich gewesen sein, Lärm der Kinder zu unterbinden. Vor diesem Hintergrund ist auch ein Verschulden kaum denkbar.

Fachanwaltstipp Mieter:

Wer Probleme mit Nachbarn oder dem Vermieter vermeiden will, sollte im Interesse eines störungsfreien Miteinanders im Haus die genannte Entscheidung ernst nehmen. Aus rein rechtlicher Perspektive dürften Mieter allgemein wenig zu befürchten haben. Das gilt möglicherweise dann nicht, wenn Sie im Bereich Halle oder Hannover wohnen. Hier sollten Sie Ihre Kinder darauf hinweisen, dass diese nachts ruhig sein müssen. Zumindest wenn Sie dies nachweislich getan haben, dürfte tatsächlich jedwedes Verschulden ausgeschlossen sein.

Fachanwaltstipp Vermieter:

In der Praxis wird Ihnen diese Entscheidung des Landgerichts Hannover nicht helfen. Es ist eine Einzelfallentscheidung, sie liegt neben der Spur und widerspricht sich bereits selbst. Wenn sie gleichwohl versuchen, Mieter wegen Lärmbelästigungen durch deren Kinder loszuwerden, gehen Sie ein erhebliches Risiko ein, am Ende mit einem verlorenen Prozess und entsprechenden Kosten sitzen zu bleiben. Möglich ist allerdings, unter Berufung auf die oben zitierte Entscheidung gegenüber den Mietern Druck zu machen, um diese wiederum anzuhalten, ihre Kinder zu beruhigen.

19.8.2015

Ein Artikel von Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Diebstahl von Firmeneigentum: arbeitsrechtliche Konsequenzen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Das Bundesarbeitsgericht sagt: „Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 282/10 -, juris)“.

Immer wieder scheitern fristlose (und hilfsweise erklärte ordentliche) verhaltensbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht an einer fehlenden Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche nur ausnahmsweise für entbehrlich. Die Erforderlichkeit ist also die Regel. Kündigungen ohne vorherige Abmahnung werden daher von den Arbeitsgerichten immer „mit spitzen Fingern“ angefasst.

Entbehrlichkeit bei nicht zu erwartender Änderung des Verhaltens

Natürlich hat die Abmahnung keinen Selbstzweck. Wenn also eindeutig klar ist, dass der Arbeitnehmer so weitermachen wird, wie bisher, ist die Abmahnung entbehrlich. Doch wann ist die schon eindeutig klar? Selbst wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt, er werde an dem beanstandeten Verhalten festhalten, stellt sich die Frage, ob er dies auch nach einer entsprechenden Abmahnung tun würde.

Entbehrlichkeit bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen

Immer wenn der Arbeitnehmer, bildlich gesprochen dem Arbeitgeber „an den Geldbeutel geht“, kommt eine Entbehrlichkeit der Abmahnung wegen einer besonders schwer wiegenden Pflichtverletzungen in Betracht. Alle vermögensrechtlichen Straftaten (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) gegenüber dem Arbeitgeber können grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Streitig sind immer die Fälle, in denen es um besonders geringe Nachteile für den Arbeitgeber geht. So hat es in der Vergangenheit Kündigung wegen Stromdiebstahl gegeben, weil der Arbeitnehmer sein Handy im Betrieb aufgeladen hat. Auch wenn die Arbeitsgerichte hier gelegentlich Großzügigkeit walten lassen: Arbeitnehmer sollten in diesem Bereich besonders penibel sein. Stellen Sie sich einfach vor, Sie wären der Arbeitgeber. Würden Sie nicht auch glauben, dass jemand der Ihnen kleine Dinge stiehlt, sie belügt oder betrügt, dies möglicherweise auch in anderen Bereichen oder hinsichtlich wertvollerer Dinge unternimmt?

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Nur ausnahmsweise sollte man als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Dadurch, dass die maßgeblichen Tatsachen oftmals sehr schwer zu beweisen sind und zumindest in der ersten Instanz die Arbeitsrichter gegenüber Beweisaufnahmen skeptisch sind, ist das Risiko hier sehr hoch. Insbesondere längere Zeugenvernehmungen stehen dem Beschleunigungsgrundsatz entgegen und werden daher von den Richtern gern vermieden. Mit einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung liefern Sie dem Richter eine Steilvorlage für eine einfache und zügige Begründung seines Urteils, die im Zweifel nicht zu Ihren Gunsten ausfallen wird.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Oftmals verweisen Arbeitnehmer mit gegenüber darauf, dass sie doch nicht die Einzigen gewesen seien, die ein entsprechendes Verhalten an den Tag gelegt haben. Auch wenn Sie sich keiner Schuld bewusst sind, nützt Ihnen der Umstand, dass sich auch die Kollegen nicht anders verhalten haben, nichts. Oftmals lässt sich das nämlich schon gar nicht beweisen und selbst wenn, macht es ihr Verhalten auch nicht wirklich besser. Speziell im Hinblick auf die Arbeitszeit verhalten sich Arbeitnehmer erstaunlich sorglos. Arbeitnehmer sind dann zwar an ihrem Arbeitsplatz anwesend, aber befassen sich während der Arbeitszeit vorwiegend mit privaten Angelegenheiten, womit der Arbeitgeber für eine Leistung zahlt, die er tatsächlich nicht erhält.
Der Arbeitnehmer verursacht also vorsätzlich einen Vermögensschaden beim Arbeitgeber. Dies stellt einen der wenigen Fälle dar, in denen eine Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein kann. Gleiches gilt im Übrigen auch für den Diebstahl geringwertiger Sachen des Arbeitgebers, zum Beispiel das Mitnehmen von Büromaterial.

27.3.2015

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