Schlagwort: Fachkraeftemangel

Herausforderungen im Personalmanagement werden nicht kleiner

Fachkräftemangel ist in einigen Branchen schon länger ein Thema. Zum Beispiel in der IT-Branche oder der Pflegebranche werden schon seit einiger Zeit vakante Stellen wesentlich schlechter neu besetzt als noch vor einigen Jahren.

Herausforderungen im Personalmanagement werden nicht kleiner

Der Demographische Wandel in Deutschland macht deutlich, dass unsere Gesellschaft immer älter wird. Experten sind der Meinung, dass durch diese Entwicklung in nur 10 Jahren mehr als sechs Millionen Fachkräfte der deutschen Wirtschaft fehlen werden. Nur wenige junge Fachkräfte werden in den nächsten Jahren in die Arbeitswelt eintreten. In dieser Zeit werden aber sehr viele ältere Fachkräfte in den wohlverdienten Ruhestand gehen. Die Einführung der Rente mit 63 wird die Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht einfacher machen.

Diese Entwicklung macht deutlich, dass in den nächsten Jahren wesentlich mehr Branchen mit der Herausforderung des Fachkräftemangels konfrontiert werden. Aus diesem Grund kommen zwei wichtige Aufgaben auf das Personalmanagement von Unternehmen aus dem Mittelstand zu. Zum einen muss dafür gesorgt werden, dass die vorhandenen Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden müssen. Diese Fachkräftebindung wird sehr oft als Retention Management bezeichnet. Zum anderen soll das Personalmanagement Maßnahmen des Personalmarketings umsetzen, um potenzielle Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Diese Maßnahmen des Personalmanagements sollen die eigene Arbeitgebermarke auf- und ausbauen.

Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, ist der Meinung, dass gerade Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand gefragt sind, wenn es um das Thema der eigenen Arbeitgebermarke geht. Großunternehmen und Konzerne verfügen oft bereits schon durch ihre Produktbekanntheit auch über eine eigene hohe Arbeitgebermarke. Den restlichen Bedarf an Fachkräften können solche Unternehmen mit Hilfe von großen Budgets für Recruitingmaßnahmen auffangen. Gerade solche Voraussetzungen haben Unternehmen aus dem Mittelstand eher seltener. Laut Alois Messing bestehen für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke einige Maßnahmen, die genau diese Wirkung erzielen. Wichtig sei allerdings, dass Unternehmen auch nach außen kommunizieren, das solche Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke den Fachkräften angeboten werden.

Zu den Maßnahmen, von denen der Projektleiter der INIFA berichtet, sind unteranderem die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagement oder eines betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das betriebliche Versorgungsmanagement besteht aus verschiedenen Bausteinen. Zu diesen Bausteinen gehören die betriebliche Altersvorsorge , die betriebliche Krankenversicherung, die betriebliche Unfallversicherung und die so genannten Zeitwertkonten. Der Vorteil solcher Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke ist, dass beide wichtigen Aufgaben des Personalmanagements, also die Fachkräftebindung und die Gewinnung von neuen Fachkräften, mit diesen Maßnahmen angegangen werden. Beide Aufgaben werden so erleichtert.

Die Kommunikation nach außen, dass sich ein Unternehmen um seine Fachkräfte bemüht, findet laut Alois Messing am besten auf der eigenen Karriere-Homepage statt. Die reine Auflistung von vakanten Stellen und eine kurze Beschreibung des Unternehmens sind in der heutigen Zeit einfach nicht mehr zeitgemäß. Potenzielle Bewerber informieren sich sehr oft über ein Unternehmen bei dem sie arbeiten wollen im Internet. Bezogen darauf, ist die Präsentation von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers für seine Fachkräfte an dieser Stelle auch so wichtig.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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IT & Business – Expertenwissen für Personaler und Bewerber

Parallele Veranstaltung der European MINT Convention / Ein Ticket – zwei Fachmessen

Stuttgart, 02. April 2015. Die IT & Business vom 29. September bis 1. Oktober 2015 findet gleichzeitig mit der European MINT Convention statt – einem Kongress mit Begleitausstellung für Berufseinsteiger, Personalverantwortliche und Entscheidungsträger sowie Initiativen aus ganz Europa speziell in den Zweigen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT). Mit der Platzierung der Gastveranstaltung im Umfeld der Fachmesse für digitale Prozesse und Lösungen tritt die Messe Stuttgart dem Fachkräftemangel speziell in der Informatik entgegen. Besucher und Aussteller beider Events profitieren von deutlichem Mehrwert.

Fachkräftemangel ist ein akutes Thema in der IT-Branche. Einer im November 2014 vorgestellten Studie im Auftrag des Digitalverbandes BITKOM zufolge werden derzeit in Deutschland etwa 41.000 IT-Spezialisten gesucht. Sowohl Unternehmen der Informationstechnologie und Telekommunikation als auch Anwenderunternehmen benötigen Spezialisten – allen voran Software-Entwickler mit Fähigkeiten rund um Cloud Computing, Big Data, Social Media, in der Programmierung von Webpräsenzen und Apps beziehungsweise mobilen Websites. Es folgen Anwendungsbetreuer und Administratoren, IT-Berater, Projektmanager und IT-Sicherheitsexperten.

Unternehmen stehen unter dem Druck, schon früh Nachwuchs rekrutieren und die eigenen Angebote in den Markt tragen zu müssen. Dafür bietet die IT & Business in diesem Jahr ideale Möglichkeiten. Personaler, Unternehmensvertreter, aber auch Bewerber, die ihre Chance für den Berufseinstieg finden möchten, und andere MINT-interessierte Fachbesucher können auf der Messe im L-Bank Forum (Halle 1) selber Unternehmen und Lösungen aus den Bereichen Enterprise Resource Planning, Enterprise Content Management und Customer Relationship Management kennenlernen. Darüber hinaus haben sie Gelegenheit, auf der MINT-Karrieremesse unmittelbar im Eingangsbereich Ost der Messe Stuttgart nützliche Kontakte zu knüpfen. Mit mehr als 60 erwarteten Ausstellern aus den zentralen Industriebranchen – vom Start-up und „Hidden Champion“ über den Mittelständler bis hin zum Weltkonzern – bietet die Karrieremesse mit Community-Area am 29. und 30. September beste Chancen für eine erfolgreiche Jobvermittlung.

Ergänzend dazu warten mit der MINT-Konferenz am 29. September tiefgründige Informationen über MINT in Europa, den europäischen Arbeitsmarkt für MINT-Fachkräfte und vieles mehr auf die Besucher. Auf der Agenda stehen hochkarätige Vorträge und Diskussionsrunden namhafter Keynote-Speaker und Referenten aus Wirtschaft und Politik. Anwender sowie Aussteller gewinnen Wissen, um sich im Wettbewerb durchzusetzen.

Gleichzeitig können Besucher und Aussteller der European MINT Convention beim Besuch der IT & Business Kontakte zu Anbietern der einzelnen Segmente der Unternehmens-IT knüpfen. An den Ständen und in den Fachforen erhalten sie aus erster Hand konkretes Wissen über nützliche Strategien und modernste Technologien für das Recruiting. Mit Cloud Computing, Big Data, Mobile Solutions & Co. gehören Themen aus der Arbeitswelt von morgen zum festen Repertoire der IT & Business. Somit hat die MINT Convention nach ihrer erfolgreichen Premiere parallel zur AMB – Internationale Ausstellung für Metallbearbeitung – im vergangenen Jahr in Stuttgart auch in diesem Jahr einen starken Partnerevent an ihrer Seite.

Damit die positiven Synergien bestmöglich zum Tragen kommen, erhalten Interessenten mit einer Eintrittskarte zur European MINT Convention kostenfreien Zutritt zur IT & Business und umgekehrt ist gegen Vorlage eines Tickets zur Fachmesse für digitale Prozesse und Lösungen ein kostenfreier Besuch der European MINT Convention möglich.

Über die IT & Business:

Die IT & Business ist die Fachmesse für digitale Prozesse und Lösungen im Herbst. Sie vereint in Stuttgart die bisherige IT & Business, DMS EXPO und CRM-expo in einem starken anwenderfokussierten Konzept. Besucher erhalten branchenübergreifend praxisorientierte Informationen, um ihre Geschäftsprozesse effizienter, einfacher, sicherer und kostengünstiger zu gestalten. Mit digitalen Prozessen und Lösungen aus allen Bereichen der IT erleben sie Schlüsselelemente für sichere Wettbewerbsfähigkeit heute und morgen.

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Nationaler JuMP-Day bei Piening

Am nationalen JuMP-Day besuchten neun Young Professionals aus der Marketing-Branche Piening Personal.

Nationaler JuMP-Day bei Piening

Piening beteiligt sich am nationalen JuMP-Day 2015 mit einem praxisorientierten Workshop. (Bildquelle: Piening Personal)

Am nationalen JuMP-Day besuchten neun Young Professionals aus der Marketing-Branche Piening Personal. Für Piening und die sogenannten JuMP (Junior Marketing Professionals) der regionalen Marketing Clubs ging es einen Abend lang rund um den Fachkräftemangel.

„Make your Employer Brand JuMP – JuMP kreativ gegen den Fachkräftemangel“ lautete das Thema am JuMP-Day 2015. Bei Piening Personal beschäftigten sich die JuMP konkret mit dem Fachkräftemangel in der IT-Branche. In zwei Workshop-Gruppen setzten sich die Young Professionals mit dieser spezifischen Aufgabe auseinander.

In nur 1,5 Stunden entwickelten sie interessante Ideen und Konzepte. „Die Ergebnisse der JuMP haben uns Inspirationen geliefert, die wir in unsere Arbeit einfließen lassen können. Man merkt, es waren Experten am Werk“, sagt Holger Piening, Geschäftsführer. „Wir freuen uns, dass wir die jungen Talente mit diesem praxisorientierten Workshop unterstützen konnten“. Dem stimmt Carina Landmann, Leiterin der Abteilung Marketing zu: „Der JuMP-Day 2015 ist eine gute Sache. Unternehmen und Nachwuchskräfte können davon profitieren. Die JuMP haben in kürzester Zeit interessante strategische Ansätze ausgearbeitet und wir konnten viele Ideen austauschen“.

Eine Jury der Marketing Clubs kürt nach der Sichtung aller Ergebnisse die besten Strategien. Die Gewinner-Konzepte werden voraussichtlich im Mai veröffentlicht.

Über Piening Personal
Die Piening GmbH ist ein Familienunternehmen in zweiter Generation. 1979 gegründet, beschäftigt der Personaldienstleister mit Sitz in Bielefeld-Sennestadt rund 6.500 Mitarbeiter und ist überregional mit mehr als 55 Niederlassungen vertreten. Das Unternehmen bietet in den Dienstleistungsbereichen Zeitarbeit, Personalvermittlung, Outsourcing und Outplacement ein umfassendes Portfolio an Personaldienstleistungen. Piening ist Mitglied im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ).

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„Back to local“ bei der Stellenbesetzung

Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah?

Eine „eierlegende Wollmilchsau“ ist laut Wikipedia eine umgangssprachliche Redewendung, mit der eine Sache, Person oder Problemlösung umschrieben wird, die nur Vorteile bringt, alle Bedürfnisse befriedigt sowie allen Ansprüchen genügt. Und obwohl in der freien Wildbahn noch kein einziges Exemplar davon gesichtet wurde, sind Firmen in ihren Stellenausschreibungen dennoch Tag für Tag erneut auf der Jagd danach. Die meisten Unternehmen scheinen nach einer Art Superman bzw. -woman zu suchen, der/die überdurchschnittlich kreativ und dabei analytisch stark, sehr gewissenhaft und pragmatisch handelt, teamfähig ist, keine Risiken scheut, mindestens zwei Fremdsprachen fließend spricht und diese Kenntnisse auch noch in wenigstens drei Jahren Auslandserfahrung erlernt hat. Die Frage ist, wo Unternehmen dieses Allround-Talent mit Superkräften finden: Muss es auf nationaler, vielleicht sogar internationaler Ebene sein? Oder hat es sich vielleicht sogar ganz in der Nähe versteckt?

Das eigentlich Widersprüchliche an Stellenausschreibungen: Viele Personaler erwarten nicht einmal, dass die Bewerber all das, was in der Stellenausschreibung gefordert wurde, wirklich mitbringen. Die Arbeitgeber sind sich durchaus bewusst, dass es den perfekten Bewerber wahrscheinlich nicht gibt. Aber die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt: Denn vielleicht existiert er ja doch: Der Mensch, der tatsächlich all das kann und perfekt auf die Ausschreibung passt, also den „Superman“ unter den Jobsuchenden.

Erstaunlich ist, dass deutsche Arbeitgeber – bei all den gewünschten Anforderungen – ihr Wunderkind nicht in New York, Rio oder Tokio suchen, sondern wieder verstärkt regional rekrutieren. 66 Prozent von rund 550 befragten Führungskräften in Unternehmen suchen ihre Bewerber in der näheren Umgebung. Dies ergab der aktuelle HR-Report 103/2014, den der Personaldienstleister Hays gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) aus Ludwigshafen erstellt hat. 62 Prozent gaben an, höchstens landesweite Stellenausschreibungen zu schalten. Nur 19 Prozent der Befragten suchen laut der Umfrage ihre Bewerber EU-weit, und weltweit sogar nur 15 Prozent.

Deutsche sind eher heimatverbunden

Ein Grund, warum die regionale Personalsuche wieder an Bedeutung gewinnt, ist, dass die Deutschen nicht allzu gerne umziehen. In einer Mobilitätsumfrage des Städteportals meinestadt.de gaben fast 40 Prozent der rund 1.400 Befragten an, im Zweifel die Verbundenheit mit der Heimatregion über einen Traumjob zu stellen, wenn dieser zu einem Wohnortwechsel in eine andere Region Deutschlands zwingen würde. Bevor ein Umzug droht, sind deutsche Arbeitnehmer eher bereit, größere Pendelstrecken zum Arbeitsplatz zurückzulegen. Beinahe zwei Drittel der Umfrageteilnehmer gaben an, bereits heute eine längere Anfahrt zum Arbeitsort in Kauf zu nehmen. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) pendelt in einem Radius von bis zu 30 Kilometern pro Strecke. Könnten sie es sich aussuchen, würde fast die Hälfte der Befragten (49 Prozent) sogar zwischen 20 und 50 Kilometer pro Strecke fahren, um einen Umzug zu umgehen.

Besonders kleine und mittelständische Unternehmen haben oft kaum Alternativen. Sie müssen ihre Mitarbeiter in der Umgebung rekrutieren. Wichtig dafür ist es, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Regionale Verbundnetzwerke oder Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Weiterbildungsträgern können dabei helfen. Zusätzlich bieten sich zur Bewerbergewinnung Mitarbeiterempfehlungsprogramme an. Schließlich sollten Unternehmen auch gute Rahmenbedingungen schaffen, welche den Bedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung tragen: In die Praxis übersetzt bedeutet dies beispielsweise die Möglichkeit (teilweise) im Homeoffice zu arbeiten oder ein Büro zu besitzen, wo in Notfällen das Kind mitgebracht werden kann, wenn es tageweise keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt. Sind solch gute Rahmenbedingungen erst einmal geschaffen, sollten auch die geeigneten Bewerber angelockt werden können.

Online-Jobbörsen immer beliebter

Das kann zum einen über Stellanzeigen in regionalen Zeitungen und Zeitschriften erfolgen, Dies empfiehlt sich unter anderem vor allem für Positionen im unteren bis mittleren Angestellten- und im gewerblichen Bereich. Immer beliebter bei den Jobsuchenden werden jedoch Jobbörsen im Internet, die längst als exzellente Alternative zu klassischen Printanzeigen gelten. Rund 80 Prozent der Unternehmen veröffentlichen ihre Jobangebote inzwischen ausschließlich im Internet. Dies zeigt die von ServiceValue in Kooperation mit DEUTSCHLAND TEST durchgeführte Studie „Jobbörsen 2014“. Die Bandbreite reicht dabei von großen Portalen, mit Stellenangeboten und Positionen aller Branchen und Ebenen, bis hin zu spezialisierten Jobbörsen für einzelne Arbeits- und Aufgabenbereiche.

„Das Problem dabei ist, dass vor allem kleine Firmen – nicht nur mit der Erstellung einer solchen Anzeige – sondern auch mit der Auswahl der geeigneten Plattformen überfordert sind“, weiß Jörg Teichler, Geschäftsführer der Mediasky Kreativ Agentur. Diese bietet den Unternehmen neben dem auf kleine und mittelständische Unternehmen ausgerichteten 1A-Stellenmarkt.de einen Fullservice für die Erstellung der Stellenausschreibungen und für die Auswahl der geeigneten Jobportale. „Durch unsere langjährige Erfahrung im Online Personal-Recruiting ist uns bewusst, dass nicht nur Großkonzerne auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern sind. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen suchen Fachkräfte in ihrer Umgebung, haben aber oftmals ein begrenztes Budget und nicht die Zeit und Kapazitäten, um sich selbst um das Recruiting zu kümmern“, so Teichler weiter. Oft sind diese Einschränkungen, aber auch mangelnde Kenntnisse im Online-Stellenmarkt der Grund, warum viele dieser lokal orientierten Unternehmen die Möglichkeiten des Recruitings über das Internet noch nicht nutzen. „Eine große Reichweite mit der Stellenausschreibung kann ein Unternehmen insbesondere durch die Bündelung mehrere Portale erreichen, was sich auch maßgeblich in der Kostenersparnis niederschlägt“, weiß der Agenturleiter zu berichten.

Auch kleine Unternehmen benötigen Fachkräfte

Bei der Bewerbersuche breit aufgestellt zu sein, hat einen weiteren Vorteil. Denn wer sich dabei auf nur ein Stellenportal beschränken möchte, läuft Gefahr, im Zweifelsfall auf das falsche Pferd zu setzen. Im Rahmen der Studie des Fernsehsenders N24 und der Deutschen Gesellschaft für Verbraucherstudien traten gravierende regionale Unterschiede bei der Nutzung von Online-Jobbörsen zutage: Während jobs.de in München (mit Abstand) und Hamburg die meisten Treffer vorzuweisen hatte, war es in Berlin, Köln und Frankfurt a.M. jedoch StepStone. Wer also auf ein Anzeigenbündel setzt, bei dem die Stellenausschreibung in allen großen Online-Jobbörsen auftaucht, kann folglich nichts falsch machen.

MediaSky ist die Dachmarke einer Unternehmensgruppe, welche die Geschäftsfelder Medienberatung sowie IT- und Webentwicklung umfasst. Im Mittelpunkt unseres Handels steht der Kunde. Das Ziel ist die Optimierung und Maximierung des Geschäftserfolges. Unsere Konzepte tragen den Entwicklungen in der Medienwelt, insbesondere des Internets, Rechnung.

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Arbeitsmarkt im Hotel- und Gastronomiegewerbe

Dem Fachkräftemangel durch breit angelegte Stellensuche trotzen

Restaurant- und Hotelgäste müssen sich in Zukunft auf längere Wartezeiten einstellen. Denn der Gastronomie und dem Hotelgewerbe fällt es immer schwerer, Fachpersonal zu finden: Allein in Schleswig-Holstein fehlten in der vergangenen Saison rund 1.000 Arbeitskräfte. Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband e.V. berichtet, dass einige Häuser bereits den Mittagstisch eingestellt haben, da für einen Zwei-Schicht-Betrieb in der Küche keine Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Aber das Bundesland steht mit diesem Problem nicht alleine da: In Baden-Württemberg konnte die Branche im Jahr 2007 noch 10.200 Auszubildende verzeichnen, mittlerweile sind es nur noch 6.800. Für Hessen prognostiziert das hessische Wirtschaftsministerium, dass bis 2025 permanent rund 4.000 Mitarbeiter fehlen werden. Denn gute Fachkräfte sind nicht nur schwer zu finden, sondern auch zu halten.

Das Gastgewerbe ist mit rund zwei Millionen Erwerbstätigen eine von Deutschlands beschäftigungsintensivsten Branchen. Aber bei der Suche nach gutem Personal stehen Hotellerie und Gastronomie vor großen Problemen: 75 Prozent der Personalverantwortlichen und Führungskräfte in Hotels und Restaurants klagen über einen „mittlerweile dramatischen Mangel an Fachkräften“. Das ergab eine bundesweite Branchenumfrage der Hochschule für angewandte Wissenschaften München. Verstärkt werde der Mangel zusätzlich noch durch steigende Fluktuation und Abwanderung in andere Berufe, heißt es in der Studie. 63 Prozent der 284 befragten Personaler und Führungskräfte gaben an, die ohnehin hohe Fluktuation in ihrer Branche sei in den vergangenen Jahren weiter gestiegen.
Ein wesentlicher Grund dafür sind der Studie zufolge die veränderten Erwartungen junger Berufsanfänger: 56 Prozent der Befragten gaben an, dass nach 1980 geborene Beschäftigte von ihren Arbeitgebern zunehmend eine bessere Balance zwischen Job und Freizeit erwarten. In diese Vorstellung passt der 24-Stunden-Rundumservice an sieben Tagen in der Woche, wie es beispielsweise in Hotels der Fall ist, natürlich nicht.

Exzellente Jobaussichten für Bewerber
Wer sich jedoch mit der Arbeit in der Branche anfreunden kann, weiß auch, was ihn oder sie erwartet und was erwartet wird. Deshalb ist auch die Bereitschaft im Hotel- und Gastronomiegewerbe, durch die Länder zu ziehen, relativ hoch: Bewerber absolvieren die Hotelfachschule und ziehen danach rund um die Welt, um sich weiterzuentwickeln. Flexibilität gehört zum Job und eine verstärkte Reisetätigkeit ist von vielen Fachkräften sogar gewünscht. Die meisten Angestellten wechseln zudem regelmäßig nach zwei bis drei Jahren den Job.

Kein Wunder: Die Aussichten, überall eine gute Anstellung zu finden, sind im Hotel- und Gastronomiegewerbe so gut wie in keinem anderen Beruf. Gut ausgebildete Fachkräfte mit klangvollen Namen wie Commis de Cuisine, Conference- & Event Coordinator, Rooms Division Manager, Convention Sales Manager (inter-)national werden vor allem von größeren Hotels händeringend gesucht. Schließlich dürfen die Anforderungen und die Verantwortung, die in diesen Positionen übernommen werden muss, nicht unterschätzt werden: Für den Job einer Rezeptionsleitung sind zum Beispiel neben den Grundkenntnissen, die jeder an der Hotelfachschule erworben kann, auch Persönlichkeit, Ausstrahlung, gute Umgangsformen sowie Organisationstalent gefordert. Auch Sterne-Köche sind in vielen gehobenen Restaurants oder Top-Hotels mittlerweile Pflicht, um den Gästen ein besonderes kulinarisches Erlebnis zu bieten und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Diese sollten neben ihren ausgezeichneten Kochkünsten auch Kenntnisse in der Führung eines größeren Teams mitbringen. Aber solche Fachkräfte sind nicht leicht zu finden. „Erfahrene Leute in diesem Bereich wissen was sie wert sind und können sich ihren Arbeitsplatz quasi aussuchen“, weiß Jörg Teichler, Geschäftsführer der MediaSky Kreativ Agentur und Betreiber des Jobportals 1A-Stellenmarkt, der Bewerber und Unternehmen aus dem Hotel- und Gastronomiebereich berät.

Aber des einen Freud, ist des anderen Leid: Während die Angestellten kaum Probleme haben eine neue Anstellung zu finden, haben die Hotels und Restaurants oft Mühe, eine schnelle Nachfolge für die offene Position zu finden. Häufig suchen sie vergeblich in regionalen Zeitungen und Zeitschriften nach Ersatz, obwohl es inzwischen durchaus Alternativen zur Printanzeige gibt. Gute Erfolgsaussichten haben Hotels und Restaurants zum Beispiel mit der Schaltung von Anzeigen in Online-Jobbörsen. Rund 80 Prozent der Unternehmen veröffentlichen ihre Jobangebote inzwischen ausschließlich im Internet. Dies zeigt die von ServiceValue in Kooperation mit Deutschland Test durchgeführte Studie „Jobbörsen 2014“. Die Bandbreite reicht dabei von großen Portalen mit Stellenangeboten und Positionen aller Branchen und Ebenen, bis hin zu spezialisierten Jobbörsen für einzelne Arbeits- und Aufgabenbereiche.

Mangelnde Kenntnisse und kleines Budget
Das Beratungsunternehmen MediaSky bietet beispielsweise neben dem auf kleine und mittelständische Unternehmen ausgerichteten Online-Portal 1A-Stellenmarkt.de einen Fullservice für die Auswahl der geeigneten Jobportale sowie für die Erstellung von Stellenausschreibungen. Denn Agenturleiter Teichler weiß, dass vor allem kleinere Betriebe nicht nur mit der Erstellung einer solchen Anzeige, sondern auch mit der Auswahl der geeigneten Plattformen überfordert sind: „Oft sind schlichtweg mangelnde Kenntnisse im Online-Stellenmarkt der Grund, warum kleine Hotellerie- und Gastronomiebetriebe die Möglichkeiten des Recruitings über das Internet noch nicht nutzen. Durch unsere langjährige Erfahrung im Online Personal-Recruiting ist uns bewusst, dass insbesondere kleine und mittelständische Betriebe Fachkräfte in ihrer Umgebung suchen. Diese haben aber oftmals ein begrenztes Budget und nicht die Zeit und Kapazitäten, um sich selbst um das Recruiting zu kümmern“, berichtet Teichler und meint weiter: „Kleine Betriebe wissen nicht, welch große Reichweite sie mit der Stellenausschreibung, insbesondere durch die Bündelung mehrerer Portale, erreichen können und welche Kosten sie sich dadurch ersparen.“

Auch kleine Unternehmen benötigen Fachkräfte
Bei der Bewerbersuche breit aufgestellt zu sein, hat einen weiteren Vorteil. Denn wer sich dabei auf nur ein Stellenportal beschränken möchte, läuft Gefahr, im Zweifelsfall auf das falsche Pferd zu setzen. Im Rahmen der Studie des Fernsehsenders N24 und der Deutschen Gesellschaft für Verbraucherstudien traten gravierende regionale Unterschiede bei der Nutzung von Online-Jobbörsen zutage: Während jobs.de in München (mit Abstand) und Hamburg die meisten Treffer vorzuweisen hatte, war es in Berlin, Köln und Frankfurt a.M. jedoch StepStone. Wer also auf ein Anzeigenbündel setzt, bei dem die Stellenausschreibung in allen großen Online-Jobbörsen auftaucht, kann folglich nichts falsch machen.

MediaSky ist die Dachmarke einer Unternehmensgruppe, welche die Geschäftsfelder Medienberatung sowie IT- und Webentwicklung umfasst. Im Mittelpunkt unseres Handels steht der Kunde. Das Ziel ist die Optimierung und Maximierung des Geschäftserfolges. Unsere Konzepte tragen den Entwicklungen in der Medienwelt, insbesondere des Internets, Rechnung.

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Schlauer als IT-Outsourcing: Mobile Admin

Schlauer als IT-Outsourcing: Mobile Admin

Schneider & Wulf EDV-Beratung bietet seit über 10 Jahren den Service „Mobile Admin“ erfolgreich an.

Babenhausen, 27.03.2015

Make or Buy? Diese unternehmerische Grundfrage beschäftigt auch Entscheider und IT-Verantwortliche im deutschen Mittelstand regelmäßig. Bei der Schneider & Wulf EDV-Beratung betreuen wir seit über 10 Jahren Kunden ganzheitlich als externe IT-Abteilung oder regelmäßig als Unterstützer der internen IT. Unsere Erfahrungen möchte ich einmal zusammenfassen, um Ihnen eine Entscheidungshilfe bei der Wahl zu geben, ob Sie Ihre IT-Abteilung ganz oder in Teilen auslagern oder vollständig selbst betreiben.

In mittelständischen Unternehmen mit bis zu einhundert PC-Arbeitsplätzen ist in der Regel eine Person als Administrator für die Betreuung der IT-Systeme zuständig. Gerade diese Konstellation ist für das Unternehmen gefährlich. Eine qualifizierte Vertretung ist in der Regel nicht gewährleistet. Wird der IT-Administrator krank, ist er im Urlaub oder fällt er für längere Zeit aufgrund Unfalls oder Elternzeit aus, kann ein Dritter ihn nur nach zeitintensiver Einarbeitung vertreten. Noch deutlicher wird das Risiko beim Ausscheiden des IT-Verantwortlichen aus dem Unternehmen: In der Regel besteht keine Dokumentation der IT-Infrastruktur und Anwendungen. Das Unternehmen ist in einem Maße abhängig vom Administrator, wie es weder sinnvoll noch notwendig ist.

Ein einziger IT-Mitarbeiter hat aber noch ein weiteres Problem: Er kann immer nur eine Aufgabe nach der anderen erledigen. Bei Belastungsspitzen entstehen Wartezeiten, die teilweise auch Produktivitätsverluste bedeuten. In dieser Situation der latenten Überforderung wird ein interner IT-Administrator darüber hinaus eines nicht machen: Ernsthaft an der IT-Strategie arbeiten. Er ist voll ausgelastet mit der Abarbeitung der Anforderungen von Geschäftsleitung und Kollegen. Dabei könnte die Entwicklung der Rahmenbedingungen die Arbeit deutlich erleichtern. Moderne Service-Ansätze wie zentrales IT-Monitoring oder der Aufbau hochverfügbarer Strukturen sparen mittelfristig Zeit. Zuvor allerdings benötigen sie Zeit – Zeit, die der interne IT-Administrator nicht hat.

Früher reichte es aus, einen Allrounder zu beschäftigen, der die wesentlichen Geräte, Betriebssysteme und Anwendungen halbwegs beherrscht. Diesen Allrounder gibt es heute nicht mehr: Die IT-Welt wird mit rasender Geschwindigkeit so viel komplexer, dass kein einzelner Mensch alle Lösungen überschauen oder umsetzen kann. Das wird der interne Mitarbeiter allerdings kaum zugeben. Wahrscheinlicher ist, dass das Unternehmen sich mit Kompromiss-Lösungen zufrieden geben muss: Es werden nur die Anwendungen eingesetzt, die der Administrator auch beherrscht. Nicht die sinnvollste Lösung, sondern die limitierten Fähigkeiten entscheiden über strategisch IT-Fragen. Dieses Szenario treffen wir häufig in KMU (kleinen und mittleren Unternehmen) an. Dieses Problem kann allerdings auch struktureller Natur sein: Manche Anwendungen sind für einzelne Unternehmen schlicht zu teuer. In beiden Fällen hilft eine externe IT-Abteilung, durch breiteres Fachwissen und die Aufteilung von Lizenzkosten auf mehrere Unternehmen.

Nicht zuletzt ist eines der größten Themen für IT-Entscheider heute der Fachkräftemangel. Für mittelständische Unternehmen ist es aufwändig, gute Mitarbeiter zu finden, sie adäquat auszubilden und an sich zu binden. Rechnet man Gehalt, Nebenkosten und Aufwand der Personalsuche und -bindung zusammen, entsteht meist ein sechsstelliger Betrag pro Jahr für den internen IT-Administrator mit den oben beschriebenen Kapazitätsengpässen.

Zusammenfassend können wir nur raten: Holen Sie sich Unterstützung ins Haus. Sie müssen nicht gleich die gesamte IT-Abteilung auslagern, profitieren jedoch sehr schnell von mehr Ressourcen und breiterem Expertenwissen. Wir haben bei der Schneider & Wulf EDV-Beratung einen Pool von Fachleuten mit Erfahrung und Spezialwissen und unterschiedlichen Fachbereichen. Wir bringen professionelle Service-Anwendungen zum Monitoring und zur Automatisierung von Prozess-Schritten mit in Ihr Unternehmen und unser Helpdesk ist immer erreichbar. Ich meine: Immer. Bei hunderten von Kunden und tausenden von Endgeräten sammeln wir Erfahrungen, die wir mit Ihnen teilen. Auf dieser Basis erstellen wir gemeinsam mit Ihnen eine IT-Strategie und verfolgen sie. Hochverfügbarkeit und Datensicherheit erhöhen sich in den ersten Wochen unserer Tätigkeit dramatisch und messbar. Wenn die letzten 576 Wörter Sie nicht überzeugen konnten, sich mit Outsourcing IT ernsthaft zu beschäftigen, dann unternehmen wir gerne den Versuch, das im persönlichen Gespräch zu schaffen. Nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

Die Schneider & Wulf EDV-Beratung macht EDV einfach! Und Unternehmensprozesse zu einem positiven IT-Erlebnis
„100%ige Service-Qualität als Maß aller Dinge“ ist die Mission des mittelständischen, inhabergeführten Unternehmens, das mit Standorten in Frankfurt am Main und im hessischen Babenhausen seit 1988 vornehmlich im Rhein-Main-Gebiet und im Raum Frankfurt am Main, aber auch deutschland- und europaweit erfolgreich am Markt operiert.

Diese Erfahrung spiegelt sich in der strategischen Ausrichtung und Handlungsweise der Schneider & Wulf EDV-Beratung wider: In den Geschäftsfeldern Systemhaus, Sicherheit, Business Intelligence, CRM, Backup & Hochverfügbarkeit sowie Software-Entwicklung sind die Mitarbeiter des Unternehmens immer für ihre Kunden da – so unbürokratisch wie möglich, dabei jedoch mit fundiertem und aktuellen Fachwissen zu allen relevanten IT-Themen immer aufmerksam, strukturiert und absolut professionell.

Der Fokus liegt auf ganzheitlichen Betreuungskonzepten, die sich ausschließlich durch die bestehende Kundensituation definieren. Von der Planung über die Implementierung hin zur dauerhaften Betreuung – über Managed Service-Konzepte auch für die komplette IT-Infrastruktur.
Die Schneider & Wulf EDV-Beratung nimmt ihren Kunden das „Thema IT“ ab – damit diese sich auf das konzentrieren können, was wirklich wichtig ist: Ihre Arbeit.

Das Unternehmen arbeitet mit Firmen aus allen Wirtschaftsbereichen zusammen. Hauptsächlich werden Inhaber-geführte mittelständische Unternehmen adressiert, deren Entscheider verstanden haben, dass IT kein notwendiges Übel, sondern vielmehr ein wichtiger Baustein erfolgreicher Unternehmensplanung ist.

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Qualifizierungsmaßnahmen als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen

Randstad Akademie 2015: Erfolgsfaktor „Lebenslanges Lernen“

Qualifizierungsmaßnahmen als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen

Mitarbeiter im eigenen Unternehmen fördern, ist der beste Schutz vor einem Engpass an Fachkräften.

Mitarbeiter im eigenen Unternehmen fördern, ist der beste Schutz vor einem Engpass an qualifizierten Fachkräften. Das gilt auch für die Zeitarbeitsbranche. Randstad baut deshalb im Rahmen von Qualifizierungsmaßnahmen das Potential der eigenen Mitarbeiter aus und unterstützt Talente ganz individuell.

Die eigens dafür eingerichtete Randstad Akademie arbeitet ständig an neuen Konzepten zur Weiterbildung. Insgesamt wurden bei Randstad über 10.000 Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt.

„Um im Kampf um die Talente bestehen zu können, wird es für uns immer wichtiger, nachhaltig und bedarfsgerecht zu qualifizieren“, so der Leiter der Randstad Akademie Dr. Christoph Kahlenberg. „Das heißt zum Beispiel auch, abschlussorientierte Maßnahmen zu entwickeln, an deren Ende ein vollwertiger Berufsabschluss steht.“

Step by Step – Modulare Teilqualifizierungen
Eine Möglichkeit sind modulare Teilqualifizierungen . Bei diesen ist der Ausbildungsberuf, z.B. der des Maschinen-/Anlagenführers, in einzelne Abschnitte (Module) untergliedert. Der Vorteil ist: Für jedes bestandene Modul bekommen die Teilnehmer ein Zertifikat und erhalten so direkt einen Nachweis ihrer erworbenen Qualifikation. Sind alle Module erfolgreich absolviert, können die Teilnehmer bei der IHK die entsprechende Prüfung ablegen und einen Facharbeiterabschluss erwerben.

Oft wird diese Art der Qualifizierung berufsbegleitend durchgeführt. Die Praxis erlernen die Teilnehmer in unterschiedlichen Randstad Kundenunternehmen, das theoretische Wissen wird beim Bildungspartner vermittelt.

Lernen im Job – Kompetenzen erwerben und dokumentieren
Aber auch für geringer Qualifizierte gibt es ein zugeschnittenes Konzept: Lernen im Job richtet sich an Zeitarbeitnehmer, die über keine oder eine nicht mehr marktgerechte Ausbildung verfügen. „Viele unserer Mitarbeiter haben Kompetenzen und Qualifikationen, zu denen ihnen die entsprechenden Nachweise fehlen. Mit Lernen im Job ermöglichen wir ihnen den Erwerb eines anerkannten Zertifikates und verbessern so ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt“, erläutert Kahlenberg.

Seit Beginn des Projektes haben rund 7.800 Teilnehmer das Programm “ Lernen im Job “ durchlaufen – aktuell sind es circa 1.500 Mitarbeiter.

Blended Learning und E-Learning gewinnen an Bedeutung
„Um lebenslanges Lernen auch im digitalen und mobilen Arbeitsalltag optimal zu ermöglichen, gewinnt unsere E-Learning-Plattform immer stärker an Bedeutung“, sagt Kahlenberg. „Allein 2014 wurden rund 2.500 Online-Kurse belegt.“ Der große Vorteil dabei ist die einfache, schnelle und vor allem ortsunabhängige Handhabung.

Das Angebot reicht von Kursen zur IT-Anwendung über Sprachen, Wirtschaft bis hin zu technischen Schulungen. Aber auch Seminare, die Soft Skills vermitteln, werden angeboten, beispielsweise „Business-Etikette für Professionals“. „Auch das so genannte Blended Learning – die Kombination von unterschiedlichen Methoden und Medien, etwa aus Präsenzunterricht und E-Learning – wird für uns immer interessanter“, so Kahlenberg.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,95 Milliarden Euro (2014) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio von Randstad unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 17,3 Milliarden Euro (Jahr 2014), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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