Schlagwort: Fachkraeftemangel

Schmitt Unternehmensgruppe investiert in den Nachwuchs

Ausbildung zu Fachkräften – Vellbergs größter Arbeitgeber qualifiziert junge Menschen für die Logistik Arbeitswelt

„Der beste Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen besteht darin, selbst auszubilden“, so Eric Leuchters, Geschäftsführer der Schmitt Logistik GmbH. Und so investiert Schmitt traditionsgemäß in den Nachwuchs. Gleich sechs Auszubildende haben jüngst die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik erfolgreich abgeschlossen. Jannika Möhrle tat sich dabei als Jahrgangsbeste mit der Note „sehr gut“ besonders hervor. Die Hälfte der Auszubildenden wurde übernommen. Und auch künftig bildet die Schmitt Gruppe aus. Im September beginnen neun Jugendliche mit der Ausbildung bei Vellbergs größtem Arbeitgeber. Ausgebildet wird in den Berufen Fachlagerist, Fachkraft für Lagerlogistik und Kauffrau für Speditions- und Logistikdienstleistungen.

Schmitt Logistik ist ein mittelständisches, in dritter Generation agierendes Speditions- und Logistikunternehmen mit Sitz in Vellberg, Baden Württemberg. Auf 160.000 qm Lagerfläche betreibt Schmitt Logistik neben dem klassischen Speditionsbetrieb logistische Leistungen. Durch Schmitt Logistik können Unternehmen ihre Leistung steigern und Abläufe verbessern. Dies wird erreicht durch hochqualifiziertes Fachpersonal, auf die Zukunft ausgerichtete IT- und Qualitätssysteme, modernstem Fuhrpark und einer schlanken Verwaltung. Schmitt Logistik ist zertifiziert nach ISO9001 und ISO14001 und hat ihre Zuverlässigkeit in vielen Projekten für namhafte Unternehmen unter Beweis gestellt.

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Systematic Movement eröffnet Büro in München

Führender Relocation Service Provider mit neuem Büro in München

Systematic Movement, einer der führenden Relocation-Berater und -Dienstleister in Deutschland, hat in München-Fürstenried ein neues Büro eröffnet. Mit der neuen Niederlassung kann der Experte für den Zuzug ausländischer Fach- und Führungskräfte die Unternehmen im süddeutschen Raum noch besser bedienen. „Das neue Büro ist Teil unserer Wachstumsstrategie. So sind wir noch näher bei einigen unserer wichtigsten Kunden“, so Matthias Born geschäftsführender Gesellschafter der Systematic Movement. Bereits seit 1994 kümmert sich das Unternehmen mit Sitz in St. Leon Rot als Dienstleister und Berater für Unternehmen und ihre ausländischen Mitarbeiter um die Abwicklung aller relevanten Angelegenheiten und die Erfüllung der behördlichen Vorgaben in Bezug auf den Zuzug nach Deutschland. Zunehmend nutzen auch mittelständische Unternehmen, die nicht zuletzt wegen des aktuellen Fachkräftemangels Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren, die Beratungs- und Dienstleistungen von Systematic Movement. Mehr als 10.000 Mitarbeiter und ihre Familien hat Systematic Movement bereits erfolgreich betreut. Zu den Leistungen zählen beispielsweise die Vorabprüfung der notwendigen Arbeitserlaubnis, die Unterstützung bei der Wohnraumsuche, das Finden von passenden Schul- und Kindergärtenplätzen, die Einrichtung eines Bankkontos sowie die Umschreibung der Führerscheine. Auch die Bundesregierung schätzt Systematic Movement als Berater und Experten in Fragen der Einreiseoptimierung ausländischer Mitarbeiter. Zu den Kunden zählen u.a. international agierende Unternehmen aus der Software- und Pharmaindustrie. Zunehmend profitieren auch mittelständische Unternehmen davon, ausländische Fachkräfte und ihre Familien mit Hilfe von Systematic Movement in Deutschland zu integrieren. Das Ziel und der Anspruch ist klar formuliert: Systematic Movement will sich in den nächsten Jahren zum führenden Relocation- Dienstleister und Berater in Deutschland entwickeln

Systematic Movement ist einer der führenden Relocation Provider in Deutschland. Bereits seit 1994 optimieren wir für Unternehmen die Integration ihrer ausländischen Fach- und Führungskräfte. Auch die Bundesregierung schätzt uns als Berater und Experten in Fragen der Einreiseoptimierung ausländischer Mitarbeiter. Mit unseren hervorragenden Kontakten zu Behörden und Botschaften und viel Empathie haben wir bereits mehr als 10.000 Mitarbeiter und ihre Familien erfolgreich betreut.

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Mitarbeiter in den Fokus nehmen

Sabine Herold weiß: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern.

Mitarbeiter in den Fokus nehmen

Sabine Herold weiß: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern.

Schon am ersten Tag eines neuen Mitarbeiters läuft in vielen Firmen einiges schief: Am Empfang weiß niemand, dass der neue Kollege da ist. Der Vorgesetzte hat keine Zeit, um ihn gebührend zu begrüßen, der Computer ist weder angeschlossen noch eingerichtet und für die Einarbeitung fühlt sich keiner zuständig. „Das sorgt für sehr viel Frust – und das bereits am ersten Tag“, weiß Sabine Herold. Mit ihren Coachings, Trainings und Mediationen begleitet sie Unternehmen dabei, ihre Mitarbeiter mehr in den Fokus zu nehmen.

„In Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Fluktuation ist es geradezu verheerend, wenn Unternehmen ihren neuen Mitarbeitern solche ersten Tage bescheren“, erzählt Herold. Der erste Eindruck zählt und zwar nicht nur der des Mitarbeiters, sondern auch der des Unternehmens. Doch damit nicht genug: Das dürftige Bild, das manche Unternehmen am Anfang an den Mitarbeiter vermitteln, zieht sich häufig wie ein roter Faden durch die gesamte Zeit, die er dort verbringt: Versprechungen werden nicht eingehalten, jegliche Konflikte sollen die Mitarbeiter unter sich lösen, Druck wird nicht aufgefangen, sondern eins zu eins weitergegeben … und Wertschätzung? Bleibt ein reines Lippenbekenntnis.

Seit 20 Jahren beschäftigt sich Herold beruflich mit Mitarbeitern. Sie war lange Zeit in der Personaldienstleistungs- und Personalberatungsbranche tätig und hatte dort ständigen Kundenkontakt. Hier erkannte sie den Missstand, dass viel zu viele Unternehmen gute Mitarbeiter ziehen lassen, statt sie an sich zu binden.

„Wenn ein guter Mitarbeiter geht, hinterlässt er häufig eine Lücke, die nur schwer wieder zu füllen ist“, sagt Herold. Häufig sind diese Menschen nämlich nicht so einfach zu ersetzen. Zusätzlich kostet die Suche nach einem geeigneten Nachfolger Zeit und Geld. Und in der Zwischenzeit? Tragen die verbliebenen Kollegen die Last des weggefallenen Mitarbeiters. Damit das alles nicht passiert, arbeitet Herold präventiv mit Unternehmen zusammen. „Mein Ziel dabei ist, dass Mitarbeiter gar nicht erst innerlich kündigen.“

Als Begleiterin und Impulsgeberin schafft sie es, dass Mitarbeiter sich in ihren Unternehmen wohl- und wertgeschätzt fühlen und steigert damit den Erfolg des Arbeitgebers. „Die Gallup-Studie zeigt uns jährlich, wie teuer es ist, sich nicht um die eigenen Mitarbeiter zu kümmern.“

Nähere Informationen unter www.sabine-herold.com

Sabine Herold fokussiert sich bereits seit 20 Jahren auf Mitarbeiter. Angefangen in der Personaldienstleistungs- und Beratungsbranche erkannte sie schnell: Viele Unternehmen legen zu wenig Wert auf ihre Mitarbeiter und ernten aus diesem Verhalten große Probleme: von unbesetzten Stellen über zeit- und kostenintensive Mitarbeitersuche sowie Mitarbeiterunzufriedenheit bis hin zu innerlichen Kündigungen. Herold setzt auf Prävention: Als Trainerin, Coach und Mediatorin gibt sie Seminare, coacht Mitarbeiter und Führungskräfte und moderiert bei Konflikten. Damit Mitarbeiter erst gar nicht innerlich kündigen.

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Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Randstad Arbeitsbarometer Q2/2016: Wirtschaftsfaktor Demografie

Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Unternehmen müssen ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig junge Talente anziehen.

Der Altersdurchschnitt in der Belegschaft von Unternehmen in Deutschland wird in den nächsten Jahren steigen, denn die Gesellschaft wird immer älter. Menschen werden länger arbeiten müssen und in manchen Branchen wird es künftig an jungen Fachkräften mangeln. Ältere Arbeitnehmer werden dafür umso wichtiger, sodass keine Lücke entsteht. Doch wie lassen sich ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig jüngere anziehen? Arbeitgeber sehen sich im Dilemma und lassen weiter Potentiale ungenutzt, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

Personalstrategien in puncto Generation 55plus – noch Luft nach oben
65 Prozent der Befragten bestätigen, dass die Bindung von älteren Mitarbeitern entscheidend ist für den Unternehmenserfolg ihrer Arbeitgeber. Aber werden ältere Arbeitnehmer in Zukunft gefragtere Mitarbeiter sein und mehr Perspektiven haben? Die Arbeitnehmer in Deutschland sind in dem Punkt nicht so optimistisch: 51 Prozent glauben nicht an bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen in den nächsten fünf Jahren.

Auch in Bezug auf eine aktive Personalstrategie für die Generation 55plus ist in Unternehmen in Deutschland Luft nach oben. Im letzten Jahr (Randstad Arbeitsbarometer 1/2015) gaben nur 43 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen für die Generation 55plus aktiv Angebote schafft. Ein Jahr später sieht das schon besser aus: Mit 52 Prozent ist immerhin eine knappe Mehrheit davon überzeugt, dass ihr Arbeitgeber hier eine aktive Strategie verfolgt. Das heißt aber auch, dass immer noch bei 48 Prozent der Unternehmen noch keine Personalstrategien für die ältere Generation zu beobachten ist.

Junge bevorzugt? Unternehmen setzen auf Maßnahmen um jüngere Menschen anzuziehen
Gleichzeitig müssen Unternehmen für jüngere Mitarbeiter attraktiv bleiben. Schaut man sich die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers an, scheint dies sogar noch wichtiger. Mit 75 Prozent ist eine deutliche Mehrheit der Meinung, dass dieser Faktor entscheidend ist für den Erfolg ihres Unternehmens. Auch die Arbeitsmarkt-Perspektiven für jüngere Menschen sehen die Befragten positiver. So geben 65 Prozent an, dass ihr Unternehmen eine aktive Strategie hat, die auf Employer Branding für 18- bis 30-Jährige zugeschnitten ist. Konzentrieren sich Unternehmen also immer noch stärker auf Mitarbeitergewinnung aus der jüngeren Generation als auf Maßnahmen, die die Generation 55Plus ansprechen?

„Den demografischen Wandel im Unternehmen managen, heißt beide Seiten zu berücksichtigen. Denn alle Altersstufen können ein Gewinn für Unternehmen sein“, so Hans Christian Bauer, Director Social Affairs bei Randstad Deutschland und Vorstandsmitglied des Demographie-Netzwerks (ddn). „So ist es für ältere Mitarbeiter im Schnitt schwieriger, neue Dinge zu lernen, gleichzeitig haben sie aber meist mehr Erfahrung und geben diese an die jüngeren Kollegen weiter. In gemischten Teams profitieren die Generationen voneinander. Die Heterogenität der Belegschaft zum Vorteil aller nutzen – das sollte von Arbeitgebern bereits bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern berücksichtigt werden und Bestandteil des Diversity-Managements sein.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Handwerk 4.0

Online-Marktplatz soll neue Perspektiven schaffen

Handwerk 4.0

Die manopus.de-Gründer: Sebastian Schöneberg, Danny Hammer, Marco Braun und Siegfried Margrander

Veraltete Vertriebsstrategien. Darin sehen zwei Karlsruher Schreinermeister das Hauptproblem des deutschen Handwerks. Ihr Online-Marktplatz manopus.de soll Ihnen und den Handwerkskollegen nun neue Perspektiven eröffnen.

Fachkräftemangel. Damit hat das Handwerk nicht erst seit gestern zu kämpfen. Laut einem Artikel der Deutschen Handwerkszeitung vom 11.07.2016 reicht die Zahl der qualifizierten Nachfolger aktuell nur für ein Drittel der Betriebe. Und das obwohl Kammern und Fachverbände bereits seit 2010 mit der groß angelegten Kampagne „Das Handwerk“ am Image des Handwerks arbeiten und versuchen, Schulabgängern die Ausbildung schmackhaft zu machen. Vielleicht ist es aber nicht das Image der Tätigkeiten. Vielleicht fehlt der „Wirtschaftsmacht von nebenan“ einfach die langfristige Perspektive.

Die Schreiner Danny Hammer und Siegfried Margrander sind genau dieser Ansicht. „Wir merken das oft, wenn wir anderen Handwerkern unsere Idee vorstellen: Vielen, insbesondere älteren Kollegen, fehlt der Bezug zum Internet. Die bemerken gar nicht, dass da grundlegende Veränderungen stattfinden“, so Margrander. Hammer ergänzt: „Die Meisten machen sofort dicht und erklären, dass Mundpropaganda und Zeitungsinserate vollkommen reichen. Wenige geben zu, dass es da einen Abwärtstrend gibt. Den Zusammenhang können oder wollen viele nicht sehen.“ Das deckt sich mit oben genanntem DHZ-Artikel. Diesem zufolge halten nur ca. 13 Prozent der Unternehmen Modernisierung für erfolgsfördernd. Dass es ohne diese aber bald nicht mehr weitergeht, das sieht der Nachwuchs vermutlich deutlicher als die alten Meister.

Die Prognose der beiden Schreinermeister: Den Internetverweigerern werden langfristig die Aufträge ausgehen, denn die Kunden sind bequem. Für Qualität greifen viele zwar gerne tiefer in die Tasche, aber nur dann, wenn keine weiteren Unannehmlichkeiten damit verbunden sind. In einen Laden gehen und ein Gespräch führen zu müssen kommt nicht in Frage, wenn man ein ähnliches Produkt online bestellen kann. Onlineshops jedoch sind die Domäne der Industrie. Großkonzerne machen durch Verfügbarkeit und Marketing wett, worin sie den Handwerken nachstehen: Qualität und Individualität.

Aufgeschlossene kleine Unternehmen, die einen Onlineshop eröffnen, um ihre Reichweite zu erhöhen, sind allerdings oft desillusioniert: Kein Mensch besucht die Website. Eigentlich nicht verwunderlich, wenn man sich die Marketingabteilungen der Großkonzerne ansieht. Die nötigen Ressourcen für einen gut laufenden Onlineshop hat kaum ein Handwerksbetrieb. „Das mussten wir am eigenen Leib erfahren.“, sagt Hammer, „Wir haben selbst versucht, das Thema Onlineshop anzugehen und festgestellt, dass wir das einfach nicht stemmen können.“

Statt zu resignieren, fassen die Schreiner einen neuen Plan: Sie holen sich einen IT-Spezialisten und einen Werbefachmann ins Boot und gründen ein Unternehmen: Einen Online-Marktplatz ausschließlich für Handwerksbetriebe. Auf manopus.de kann jeder, der über einen Meister- oder Gesellenbrief verfügt, seinen eigenen Shop einrichten und so seine Produkte deutschlandweit anbieten. Gezielte Werbekampagnen der Seitenbetreiber und die Werbung der Betriebe, beispielsweise auf Facebook, sollen den nötigen Traffic bringen. Aktuell versucht das manopus.de-Team möglichst viele Kollegen für seine Sache zu gewinnen. „Je mehr Betriebe sich anmelden, desto attraktiver wirkt das Angebot auf den Kunden. Da ist für Konkurrenzdenken kein Platz. Wir Handwerker müssen uns geschlossen in Abgrenzung zur Industrie definieren.“, sagt Margrander.

Die Unternehmensgründer hoffen, dass das Handwerk langfristig von den zunehmenden Qualitätsansprüchen der Verbraucher profitiert, wenn erst einmal die Verfügbarkeit online gegeben ist. „Sicher können wir allein das Handwerk nicht fit für die Zukunft machen“, gibt Hammer zu bedenken, „aber wir können eine Infrastruktur und einige wichtige Impulse liefern.“

manopus.de ist ein Online-Marktplatz und Marketing-Tool konzipiert von Handwerkern für fachlich qualifizierte Handwerker und Handwerksbetriebe, die überregional qualitätsbewusste Kunden ansprechen wollen.

Unser Ziel ist die Stärkung des deutschen Handwerks gegenüber der multinationalen Industrie. Unsere Antwort auf das seelenlose Massenfabrikat ist das individuelle Unikat.

Durch die Etablierung eines zentralen Marktplatzes geben wir kleinen Handwerksbetrieben wichtige Impulse und machen sie fit für das digitale Zeitalter. Wir sind überzeugt davon, dass wir eine bedeutende Rolle für das deutsche Handwerk spielen werden.

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Manopus UG
Stefan Gillen
Pfinztalstraße 90
76227 Karlsruhe
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gillen@manopus.de
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Faire Arbeitgeber werden ausgezeichnet – und werben damit…

Faire Arbeitgeber werden ausgezeichnet - und werben damit...

Faire Arbeitgeber werden ausgezeichnet – und werben damit…

In vielen Unternehmen fehlt es an geeigneten und motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ein Teamleiter der Arbeitsagentur klagt: „Wir könnten viel mehr Stellen besetzen, wenn wir nur mehr Bewerber hätten. Nicht die Arbeitgeber wählen sich die besten Mitarbeiter aus, sondern meistens haben die einzelnen Kandidaten die Auswahl zwischen mehreren Angeboten der Betriebe.“

In dieser Situation sei es für die Arbeitgeber besonders wichtig, sich möglichst attraktiv darzustellen, beispielsweise mit dem Siegel „Work Life Plus“ für faire Arbeitgeber. Seit Anfang des Jahres wird es nach einem strengen Kriterienkatalog durch das Institut Fairness Ratings aus Hildesheim vergeben, nachdem ein Audit vor Ort – also im Betrieb – stattgefunden hat. Initiator und Inhaber ist der Politologe und Volkswirt Sebastian Baacke. In enger Zusammenarbeit mit Arbeitgeberverbänden, Kreishandwerkerschaften und anderen Wirtschaftsverbänden sowie Gewerkschaften hat er 59 Kriterien entwickelt, die zu 85% erfüllt sein müssen, um das begehrte Siegel tragen zu können.

Die bisher ausgezeichneten Arbeitgeber zeigen es beispielsweise auf ihrer Homepage, auf der Verpackung ihrer Produkte, mit einem QR-Code in der Werbung oder auf den Firmenfahrzeugen. Die Einsatzmöglichkeiten des einprägsamen Siegels mit dem grünen Punkt sind fast unbegrenzt.

Personalberater Dr. Joachim von Hein aus Hannover stellt fest: „Bewerber orientieren sich an diesem Siegel, weil für die meisten Arbeitnehmer die Höhe ihres Entgeltes zweitrangig geworden ist. Viel wichtiger ist es, einen fairen Arbeitgeber zu finden, bei dem es Spaß macht, gute Arbeit zu leisten.“

Das Siegel unterstützt die Unternehmen auch dabei, neue Kunden zu finden. Genauso wie der Umweltschutz als Kriterium immer wichtiger wird, achten immer mehr Auftraggeber auf den fairen Umgang mit den Mitarbeitenden.

„Wer die Menschen im Unternehmen wie Sklaven behandelt, darf sich nicht wundern, wenn sein Image darunter leidet“, erklärt Baacke. Das wirke sich nicht zuletzt schädlich auf die Mitarbeitermotivation, das Betriebsklima und die Qualität der Arbeit aus.

Umgekehrt wird es vielen Arbeitnehmern erst bewusst, in was für einem fairen Unternehmen sie beschäftigt sind, wenn ihr Arbeitgeber das Siegel verliehen bekommt. Die Folge ist häufig, dass die Zufriedenheit am Arbeitsplatz steigt und zugleich der Krankenstand sinkt. Die Arbeitnehmer bleiben länger im Unternehmen – und das spart Kosten und steigert zugleich die Qualität.
„Besondere Freude“, sagt Baacke „macht uns die Arbeit mit dem Siegel, weil sich selbst in den besten Unternehmen noch etwas verbessern lässt. Wir helfen Arbeitgebern dabei, attraktiver zu werden. Dadurch verbessern sich in der Folge die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten.“

Nähere Informationen über das neue Siegel gibt es auf der Website www.Fairnessratings.de oder unter der Telefonnummer 05121 999 7944 bei Sebastian Baacke oder seinen Kollegen.

Die FairnessRatings GmbH ist ein Unternehmen des Employer Brandings. Wir helfen Arbeitgebern dabei, gute und faire Arbeitsbedingungen zu kommunizieren und noch weiter zu verbessern.

Kontakt
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Sebastian Baacke
Einumer Straße 19
31135 Hildesheim
05121 9997944
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www.worklifeplus.de

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DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2016: Flüchtlinge mit hohem Qualifizierungsbedarf

– Noch deutliche Wegstrecke, bis Flüchtlinge bei Fachkräftelücke helfen können
– Unternehmen verhalten optimistisch bei Arbeitsmarktintegration
– Beste Aussichten für Elektroniker auf dem Stellenmarkt
– Freie Auswahl bei Job-Angeboten im Vertrieb

DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2016: Flüchtlinge mit hohem Qualifizierungsbedarf

Die zehn am häufigsten gesuchten Berufe

Im vergangenen Jahr sind mehr als eine Million Asylsuchende nach Deutschland gekommen. Viele Arbeitgeber, die nur schwer Fachkräfte finden, haben große Hoffnungen in die Zugewanderten gesetzt. Ein Jahr später sind Unternehmen verhalten optimistisch, wie die Befragung ausgewählter Unternehmensvertreter für den Arbeitsmarkt-Report der DEKRA Akademie ergeben hat. Aber allen ist klar: Flüchtlinge schließen nicht kurzfristig die Lücken in den Reihen der Fachkräfte. Wo Arbeitgeber derzeit den dringendsten Bedarf haben, zeigt der aktuelle Report: Fachkräfte in den Bereichen Vertrieb, IT, Ingenieurwesen und Sachbearbeitung können am Stellenmarkt aus besonders vielen Jobs wählen. Elektroniker haben es an die Spitze der Top-Ten-Berufe geschafft.

Der DEKRA Arbeitsmarkt-Report untersucht seit 2008 Entwicklungen und Trends am Stellenmarkt. In die aktuelle Auswertung sind 13.869 Stellenangebote eingeflossen, die Arbeitgeber im Februar ausgeschrieben haben.

Vernetzte Industrie und „smarte“ Produkte verändern Jobs

Elektronische Bauteile, die miteinander kommunizieren, sind aus Industrie, Handwerk und Endprodukten nicht mehr wegzudenken. Dies beschert Elektronikern rosige Aussichten am Arbeitsmarkt. Insbesondere die Elektroindustrie, das Baugewerbe sowie der Maschinenbau suchen derzeit Mitarbeiter mit dieser Ausbildung. Auch Elektroingenieure haben schon einen festen Platz im Ranking. In den Elektroberufen verschwimmen aufgrund der Digitalisierung die Grenzen zu den Nachbardisziplinen wie IT oder Maschinenbau etwas, weshalb Fachkräfte mit diesen Spezialisierungen auch außerhalb ihrer jeweiligen Kernbranche interessante Job-Angebote finden.

In der IT haben Software-Entwickler die größte Auswahl an Stellenangeboten. Außerdem entfällt fast jede vierte Position an IT-Fachleute wie Systemadministratoren. Daneben sind insbesondere IT-Analysts und -Berater gefragt: Für 15,6 % der IT-Positionen müssen Kandidaten betriebswirtschaftliches Know-how verbunden mit Expertise in Datenanalyse mitbringen (2015: 11,5 %).

Persönliche Kundenbeziehungen bleiben wichtig

Zunehmend digitale Kommunikationskanäle können den persönlichen Kontakt im Vertrieb und Verkauf nicht ersetzen. Kundenberater und -betreuer befinden sich am Stellenmarkt auf dem zweiten Platz. Neben Führungskräften für die Vertriebsleitung stehen in diesem Jahr zukünftige Vertriebspartner besonders im Fokus von Recruitern. Aktuell suchen verstärkt Finanz- und Versicherungsdienstleister Kandidaten mit Erfahrung im dezentralen Vertrieb. Call-Center-Agents fehlen hingegen im Ranking erstmals seit Erhebungsbeginn; sie teilen sich in diesem Jahr die zwölfte Position mit Vertriebsmitarbeitern und -assistenten.

Pflegeberufe: Engpass verschärft sich und Anforderungen steigen

Gesundheits- und Krankenpfleger sind in diesem Jahr „nur“ an dritter Stelle im Ranking platziert. Von Entspannung in der Gesundheitsbranche kann jedoch keine Rede sein. So befindet sich beispielsweise der Anteil von Job-Angeboten für Pflegehelfer auf dem Höchststand: Sie sind in diesem Jahr auf Position 13 vorgerückt. Auch Altenpfleger sind nach einem Rückgang im Vorjahr wieder unter den Top-25-Berufen vertreten. Die vertiefende Analyse der Pflegeberufe hat zudem ergeben, dass die Aufgaben von Pflegefachkräften heute anspruchsvoller sind als vor fünf Jahren, und Arbeitgeber deshalb höhere Anforderungen an ihre Kompetenzen stellen.

Hoher Mitarbeiterbedarf in der Lagerlogistik

Im Tätigkeitsfeld Lager und Logistik benötigen Arbeitgeber vor allem zupackende Hände für Aufgaben im Wareneingang und -ausgang. Lager- und Transportarbeiter waren bislang erst einmal im Ranking der meistgesuchten Berufe vertreten. Darüber hinaus sind derzeit auch Staplerfahrer in größerer Zahl gesucht. Im Gegensatz dazu schwächelt der Stellenmarkt im Bereich Transport etwas.

Der Arbeitsmarkt bleibt stabil, obwohl sich die konjunkturellen Aussichten eingetrübt haben. „Mit Blick auf die angespannte Fachkräftesituation setzen Politik und Wirtschaft zu Recht große Hoffnungen in die überwiegend jungen Menschen, die in jüngster Zeit zu uns gekommen sind“, sagt Jörg Mannsperger, Geschäftsführer der DEKRA Akademie, bei der Vorstellung des Reports vor Parlamentariern in Berlin. „Doch ihre Integration in den Arbeitsmarkt wird meist nicht kurzfristig gelingen. Sie scheitert oft schon an den fehlenden Sprachkenntnissen oder Arbeitgebern fällt es schwer, die Qualifikationen von Flüchtlingen einzuschätzen. Asylsuchende und Arbeitgeber benötigen schnell Unterstützung, denn nur mit ausreichenden Sprachkenntnissen ist der Einstieg in eine Ausbildung oder eine qualifizierte Tätigkeit möglich.“

Inhalte des DEKRA Arbeitsmarkt-Reports 2016:

Im Erhebungszeitraum vom 22. Februar bis 06. März wurden Stellenanzeigen in elf deutschen Tageszeitungen, zwei Online-Jobbörsen und einem sozialen Netzwerk ausgewertet. Der Report beinhaltet
– einen Überblick über die Entwicklung der Berufe und Tätigkeitsfelder
– eine vertiefende Analyse von Pflegeberufen
– eine vertiefende Analyse der Tätigkeit von Berufskraftfahrern
– einen Exkurs zum Thema „Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen“
– Expertenkommentare zu Arbeitsmarkt-Trendthemen

Der DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2016 kann kostenfrei per E-Mail unter
service.akademie@dekra.com angefordert werden und steht unter Blätterkatalog DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2016 zur Verfügung

Über die DEKRA Akademie
Die DEKRA Akademie GmbH, eine Tochter der DEKRA SE, versteht sich als individueller Berater und ganzheitlicher Prozessbegleiter für Qualifizierung. Langjähriges Know-how und Erfahrung aus der Bildungsberatung werden genutzt, um gemeinsam mit Partnern neue Qualifizierungskonzepte zu entwickeln. Mit ihrer praxis-, kunden- und qualitätsorientierten Ausrichtung ist die DEKRA Akademie einer der größten privaten Bildungsanbieter Deutschlands und bereitet jährlich mehr als 100.000 Teilnehmer auf veränderte oder neue berufliche Anforderungen vor.

Über DEKRA
Seit 90 Jahren arbeitet DEKRA für die Sicherheit: Aus dem 1925 in Berlin gegründeten Deutschen Kraftfahrzeug-Überwachungs-Verein e.V. ist eine der weltweit führenden Expertenorganisationen geworden. Die DEKRA SE ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft des DEKRA e.V. und steuert das operative Geschäft des Konzerns. Im Jahr 2015 hat DEKRA einen Umsatz von rund 2,7 Milliarden Euro erzielt. Rund 37.000 Mitarbeiter sind in mehr als 50 Ländern auf allen fünf Kontinenten im Einsatz. Mit qualifizierten und unabhängigen Expertendienstleistungen arbeiten sie für die Sicherheit im Verkehr, bei der Arbeit und zu Hause. Das Portfolio reicht von Fahrzeugprüfungen und Gutachten über Schadenregulierung, Industrie- und Bauprüfung, Sicherheitsberatung sowie die Prüfung und Zertifizierung von Produkten und Systemen bis zu Schulungsangeboten und Zeitarbeit. Die Vision bis zum 100. Geburtstag im Jahr 2025 lautet: DEKRA wird der globale Partner für eine sichere Welt.

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Wer sich wohlfühlt, bleibt!

Fachkräftemangel in Deutschland

Wer sich wohlfühlt, bleibt!

txn-a. (Bildquelle: @vadymvdrobot/Fotolia)

txn-a. Der demografische Wandel in Deutschland führt zu einem Mangel an Fach-kräften. Um Leistungsträger zu halten und dafür Sorge zu tragen, dass engagierte Mitarbeiter nach einer familiären Auszeit in das Unternehmen zurückkehren, reicht Geld allein längst nicht mehr aus. Mit familienfreundlichen, flexiblen und individuellen Modellen können Unternehmen und moderne Personaldienstleister Mitarbeiter binden und halten.

Arbeitgeber wissen: Nur wer sich wohlfühlt, Spaß an der Arbeit und das individuell passende Umfeld hat, bleibt seinem Unternehmen erfahrungsgemäß lange treu. „Die Personalverantwortlichen haben erkannt, dass junge Fachkräfte von ihrem Arbeitgeber neben einer guten beruflichen Perspektive auch eine ausgewogene Work-Life-Balance erwarten“, stellt die Arbeitsmarktexpertin Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad fest.

Klarer Schwerpunkt: Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern den Wiedereinstieg zu erleichtern, sondern auch dabei zu helfen, den anschließenden Spagat zwischen Kindergarten, zu pflegenden Angehörigen und der Arbeit zu schaffen. Dabei ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie längst nicht mehr allein Frauensache; immer mehr Männer engagieren sich mittlerweile familiär. Die Herausforderung einer familienbewussten Personalpolitik besteht also darin, gute Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter in allen Phasen der Berufsbiographie zu schaffen: Für Zeiten, in denen die Karriere im Vordergrund steht, aber auch, wenn es verstärkt um die Familie geht oder Aus- und Weiterbildungen anstehen. Individuelle Zeiteinteilung, mobiles Arbeiten, umfangreiche Weiterbildungsangebote, Sabbaticals oder Freistellungen zur Pflege von Angehörigen sind praxistaugliche Modelle, mit denen ein verlässlicher Arbeitgeber auf die verschiedenen Herausforderungen reagiert.

Zur Unterstützung des betrieblichen Flexibilisierungsbedarfs ist Zeitarbeit ein sinnvolles und bewährtes Beschäftigungsmodell. „Die Kernkompetenz von Zeitarbeit ist das bedarfsgerechte Management vielseitig einsetzbarer Fachkräfte. Im Interesse unserer Beschäftigten kombinieren wir dies mit einem hohen Maß an Verantwortung für die Work-Life-Balance“, erläutert Petra Timm von Randstad. „Wir suchen und bieten Arbeitsumfelder, die den Mitarbeitern Freiräume lassen, um Leben und Arbeiten zufriedenstellend miteinander zu verbinden. Denn wir wissen, dass es im Leben nicht nur um Arbeit geht“, so die Personalexpertin von Randstad abschließend.

Bildunterschrift: txn-a. Arbeit muss auch mal Spaß machen – und Unternehmen sind gut beraten, dazu beizu-tragen. Denn nur wenn die Work-Life-Balance stimmt, bleiben Fachkräfte einem Unternehmen langfristig erhalten.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in etwa 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

Kontakt
Randstad Deutschland
Catherine Fouchard
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65760 Eschborn
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cathrine.fouchard@randstad.de
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Vorbildliche Hotellerie-Arbeitgeber und Dream-Teams gesucht

Hospitality HR Award zeichnet zum vierten Mal nachhaltiges HR-Management aus

Vorbildliche Hotellerie-Arbeitgeber und Dream-Teams gesucht

Köln/München, im April 2016. Die Deutsche Hotelakademie (DHA) und das Fachmagazin first class zeichnen auch 2016 wieder mitarbeiterorientierte Konzepte im Human Resources (HR) Management der Hotellerie aus. Der Preis ehrt vorbildliche Arbeitgeber und zeigt zugleich Wege aus dem Fachkräftemangel auf. Einsendeschluss ist der 30. Juni 2016.

Der Fachkräftemangel stellt die Branche vor eine ihrer größten Herausforderungen. Demographischer Wandel, die Generation Y mit ihren eigenen Erwartungen an Work-Life-Balance und Sinnorientierung sowie die zunehmende Digitalisierung zwingen die Hotellerie seit einigen Jahren zum Umdenken. „Im sogenannten War for Talents können sich nur die Unternehmen auf Dauer behaupten, die auf ein erfolgreiches Recruiting und die gezielte Entwicklung und Förderung ihrer Mitarbeiter setzen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven aufzeigen und ein attraktives Arbeitsumfeld schaffen, sind erfolgreicher „, erklärt Merle Losem, Geschäftsführerin der Deutschen Hotelakademie (DHA). Wie zeitgemäße und mitarbeiterorientierte HR-Konzepte aussehen, zeigt der Hospitality HR Award und zeichnet die besten HR-Konzepte einmal jährlich unter dem Motto „Menschen – Zukunft – Hotel“ aus, in 2016 bereits zum vierten Mal.

Gesucht werden neue Wege und Ansätze im HR-Management aus dem gesamten deutschsprachigen Raum – von der Einzelidee bis hin zur umfassenden HR-Strategie. Bewerben können sich Hoteldirektionen und Personalabteilungen; eine Fachjury wählt die jeweils besten Konzepte in den Kategorien Recruiting und Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, HR-Gesamtstrategie Hotelketten und -kooperationen aus. Zum ersten Mal wird in der Geschichte der Hospitality HR Awards das „Hospitality Team des Jahres“ gewählt. Hierfür können sich Teams mit einem besonderen Teamgeist aus allen Bereichen der Hotellerie zur Wahl stellen. Das Publikum entscheidet via Online-Voting nach Ablauf der Bewerbungsfrist über das Dream-Team 2016.

„Es gibt heute bereits sehr viele Betriebe, die einzelne HR-Maßnahmen wunderbar einzusetzen wissen. Künftig wird es aber noch mehr um Visionen und die Ganzheitlichkeit von Konzepten gehen – mit dem Menschen im Fokus, den Teams und vielen Sinnangeboten im Vordergrund“, betont Sylvie Konzack, Chefredakteurin des Fachmagazins first class. „Wir freuen uns, mit den aktuellen und künftigen Preisträgern des Hospitality HR Awards hier der Branche entscheidende Impulse anbieten zu können.“

Die Präsentation attraktiver Arbeitgeber und deren Konzepte bildet in diesem Sinne auch für die DHA-Geschäftsführerin Merle Losem die Hauptmotivation, den Preis jährlich auszuschreiben: „Als Weiter-bildungsinstitut der Branche möchten wir gegen das vielerorts vorherrschende Negativ-Image der Hotellerie ankämpfen. Unsere Preisträger sind das beste Beispiel für eine hervorragende HR-Arbeit in einer Branche, die viele attraktive Facetten hat: rasche Aufstiegschancen, vielfältige Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln, die Internationalität, der Abwechslungsreichtum. Das gilt es in den Vordergrund zu rücken“, erklärt Losem. Der Bewerbungsschluss für den Hospitality HR Award ist der 30. Juni 2016. Weitergehende Informationen zum Award, zu den Teilnahmebedingungen sowie einen Bewerbungsbogen finden Interessierte im Internet unter www.hospitality-award.de

Rückblick: Der Hospitality HR Award 2015
Über 70 Bewerbungen erreichten die Jury im vergangenen Jahr. In einem mehrstufigen Auswahlverfahren wurden die Sieger von einer Jury, bestehend aus sieben Branchenexperten, bestimmt: die Steigenberger Hotel Group in der Kategorie Recruiting, die Spa Therme Blumau aus Österreich in der Kategorie Personalentwicklung, das Grandhotel Hessischer Hof in der Kategorie Mitarbeiterbindung sowie in der Kategorie HR-Gesamtstrategie Individualhotels. In der Kategorie HR-Gesamtstrategie Hotelketten erzielten die Best Wellness Hotels Austria den ersten Platz. Zusätzlich wurde in 2015 auch der first class-Leserpreis-Hospitality HR-Manager des Jahres an Dr. Bertram Thieme von Dorint Hotel Charlottenhof in Halle verliehen. Hier stimmte die Branche online über die Nominierten per Voting ab. Dieses Jahr ersetzt die Kategorie „Hospitality Team des Jahres“ den Preis, um eine besonders gute Teamarbeit zu honorieren.

Über first class
Wissen ist Marktstärke – mit diesem Credo setzt das Management-Magazin first class, das den Award mitveranstaltet, bereits seit 1983 starke Akzente für erfolgreiche Hotellerie- und Gastronomiekonzepte. In genau recherchierten Fachbeiträgen und zahlreichen Praxisberichten vor Ort erhalten die Leser zehnmal im Jahr kompetente Entscheidungshilfen und Inspirationen in allen Bereichen der Hotellerie und Gastronomie – von Personal- und Managementthemen über Vertriebsstrategien bis hin zu F&B-, Einrichtungs- und Technikaspekte. Zahlreiche Trendbeiträge und Studien bereiten die Hotellerie und Gastronomie auf die Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft vor.

Die Deutsche Hotelakademie (DHA) bietet berufsbegleitende Fernstudiengänge für Fachkräfte aus der Hotellerie und der Gastronomie an. Über branchenspezifische, staatlich zugelassene Abschlüsse ebnet die Fachakademie ihren Teilnehmern den beruflichen Aufstieg in Führungspositionen oder den Schritt in die Selbstständigkeit. Zum Bildungsangebot gehören die Studiengänge Hotelbetriebswirt (DHA), Fachwirt im Gastgewerbe (IHK), Revenue Manager (DHA), Küchenmeister (IHK), Diätkoch (IHK), Ernährungsberater (DHA), Verpflegungsbetriebswirt (DHA), Betriebswirt für Systemgastronomie (DHA), F&B Manager (DHA), Sales Manager (DHA), Sommelier (IHK), Vegetarisch-vegan geschulter Koch (DHA), E-Commerce Manager (DHA) sowie der Führungsführerschein (DHA). Das eigens entwickelte Bildungssystem Flexuc@te bietet den Teilnehmern ein höchst individualisierbares Studium zu kostengünstigen Bedingungen. Studierende an der DHA werden umfassend persönlich betreut, profitieren von einer zeit- und kosteneffizienten Didaktik und dem konsequenten Multimediaeinsatz, der das Lernen spannend, flexibel und anschaulich macht. Die DHA ist eine von drei Fachakademien der Deutschen Gesellschaft für berufliche Bildung (DGBB).

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Außenseiter sind Spitzenreiter – Regionen mit Energie und Wachstumskraft

Kraftschöpfen aus der Natur – Regionen in Deutschland mit gesundem Potenzial

Außenseiter sind Spitzenreiter -  Regionen mit Energie und Wachstumskraft

Außenseiter sind Spitzenreiter – Regionen mit Energie und Wachstumskraft – Diskussionsbeitrag mit J

Jungunternehmerin Jenny Edner agiert erfolgreich am Immobilienmarkt mit unterschiedlichen Wohnimmobilien, unter anderem der Pension Eschenhof in Burg, Kreisstadt nördlich von Magdeburg. Neben ihrer erfolgreichen Karriere als Schauspielerin und Model ist die Immobilienbranche für die Unternehmerin ein weiteres Standbein. Eine wichtige Erfahrung zur Persönlichkeitsbildung, jung hinter die Kulissen geschaut zu haben und den weiteren Werdegang. Der Standort Deutschland bietet großes Potenzial für langfristiges und erfolgreiches Business ob im künstlerischen oder wirtschaftlichen Bereich“, so Jenny Edner, die in Berlin eine private Schauspielschule besucht. In regelmäßiger Diskussion beschäftigt sich Jenny Edner zum Thema „Innovationskraft – Regionen gelten als Außenseiter sind aber wirtschaftliche Spitzenreiter“.

Ländliche Regionen mit Innovationskraft

Die heimlichen Stars für Wachstum: Ländliche Regionen in Außenbereichen der Metropolen! Berlin, Hamburg, München sind in, auch ein Magnet für viele junge Berufsstarter, die dem hippen Trend raus vom Land in die Stadt folgen. „Werden beim wirtschaftlichen Wachstum die Metropolen mit den Regionen in Deutschland verglichen, dann ist man überrascht. In Deutschland wird das große Geld nicht in den Metropolen verdient, sondern in der Provinz: Nur vier der hundert umsatzstärksten Unternehmen deutschlandweit haben ihren Hauptsitz beispielsweise in Berlin. Bekannte Weltmarken sitzen beispielsweise in Walldorf, Gütersloh und Herzogenaurach. Aber der Mittelstand in der Provinz bietet den Großteil der Innovationskraft in Deutschland“, beginnt Jenny Edner die Diskussionsrunde. Großstädte schlagen im eigenen und anderen Rhythmus als die ländliche Region. Die eigenen Energien sind schneller verbraucht. Taff sein im Business und Alltag sind Grundvoraussetzungen, davon weiß ein jedes Model, Schauspielerin und Unternehmerin ein Lied zu singen. Wo die Kraft hernehmen? Wie mit Schwung und Energie in den Arbeits- und Alltag starten? Die eigenen Batterien langfristig, schnell und effektiv aufladen? Gerade die Modeltätigkeit erfordert neben großer Disziplin, gesunden Lebenseinstellungen und Lebensführung im Alltag auch eine Auszeit um Energie zu tanken.

Region als Marke: Thalasso – Gesundheit aus dem Meer

Wellness mit Heilung und Langfristigkeit. Regionen gelten oft als Außenseiter, alleine durch die geographische Lage haben sie es schwer. Der Bekanntheitsgrad liegt oftmals bei null, als eine Marke können sich heutzutage nur wenige Regionen behaupten. Wellness und Thalasso sind bekannt, die Region die dazu gehört zählt zu Ostfriesland. Thalasso bedeutet: Natur und findet sich auf der ostfriesischen Insel Norderney wieder. Energie tanken durch die Kraft des Meeres. Die Thalasso-Therapie hat auf Norderney aber nicht haltgemacht, sondern die ganze Küste entlang Ostfrieslands, die sieben Perlen Ostfrieslands – die ostfriesischen Inseln und die Küstenorte entlang des Festlandes setzen auf die heilende Kraft des Meeres. Ostfriesland ist bekannt durch Otto, Witze, Leuchttürme, Milch, Kühe, Schiffe und Tee – eine Marke.

Wellness und Gesundheit durch die Natur, eine Region im Wachstum. „Ob man für die Gesundheitsförderung Behandlungen mit dem Naturschlick, der u. a. 400 Jahre alt ist und vor der Haustür liegt, angewendet oder an Thalasso Anwendungen teilnimmt. Hier am Meer, direkt vor der Haustür, entfaltet das Weltnaturerbe Wattenmeer seine Besonderheit. Mensch und Tier sind sich bewusst, wie wertvoll die niedersächsische Nordsee mit der Schönheit und der Vielfalt für die Menschheit ist“, so Jenny Edner.

Erholung und heilende Kraft aus dem Meer

Die niedersächsische Nordsee ist die erste zertifizierte Thalasso-Region Europas. Hier wird die besondere Wirkung des Meeres für therapeutische und kosmetische Anwendungen eingesetzt. Ein bekanntes Zitat von Hippokrates, dem wohl berühmtesten Arzt des Altertums, sagt schon: „Alles Leben stammt aus dem Meer.“

Schon vor über 2.000 Jahren wurden Rheuma- und Ischias-Patienten mit Meerwasser behandelt. Seit Mitte des 19. Jahrhunderts wird diese Heilkraft auch in Europa gezielt und gesammelt unter dem Begriff „Thalasso“ angewendet. Thalasso leitet sich vom griechischen Wort für „Meer“ ab und fasst alle Anwendungen mit Meerwasser oder Salz, Meeresalgen oder Schlick direkt an der Küste zusammen. Dies gilt als die maritime Apotheke. Nicht nur zur Entspannung und als Schlankheitskuren, sondern auch zum Stressabbau und Behandlung von Rheuma- und orthopädischen Problemen, bei chronischen Schmerzen, bei Erkrankung der Atemwege, bei Allergien, aber auch für kosmetische Zwecke empfiehlt sich die Thalasso-Therapie. Die wichtigsten Anwendungen finden in Form von Bädern, Wassergymnastik im Meerwasser, aber auch Algen- und Schlickpackungen, Inhalationen oder auch Meersalz-Peelings statt.

Die deutsche Nordseeküste, allen voran die Insel Norderney, ist der Vorreiter beim Thema „Thalasso“

Norderney, eine der ostfriesischen Inseln, kann auf glanzvolle 217 Jahre kaiserliche Seebad-Kultur zurückblicken. Dort führte Dr. von Harlem bereits 1792 die erste Algenbehandlung durch. Doch seitdem ist kein Stillstand – es hat sich viel getan. Spätestens mit der Ernennung 2014 zum „Thalasso-Nordsee-Heilbad“ wird die Gesundheit aus dem Meer auf der Insel Norderney großgeschrieben. Das Badehaus von Norderney ist das Highlight der Thalasso-Therapie und hat das europäische Qualitätssiegel „Thalasso & SPA Premium Selection“ erhalten. 8.000 qm – damit Europas größte Thalasso-Haus, mit verschiedenen Meerwasserbädern und Saunen in einmaliger Form eines Familien-Thalasso-Bades werden Gesundheit, Balance und Anti-Aging großgeschrieben, gelebt und weitergegeben.

Fazit: Erfolgreich das Markenpotential von Regionen nutzen und zu einer Markenpersönlichkeit heranwachsen

Auch in und um die Region-Magdeburg kann man sich wunderbar erholen, ausspannen, erleben und auch an Wellnessprogrammen teilnehmen. Für Historie Freunde, Kunst und Kultur bietet die Region Magdeburg ein vielfältiges und spannendes Angebot. Hier gilt der positive Blickwinkel zu „Außenseiter sind Spitzenreiter“, das Markenbild trägt eng zum Arbeitsmarkt und der Stärkung der Wirtschaft bei, damit die ländliche Region neu und wiederbelebt wird.

Eine rege Diskussion schließt diese Veranstaltung ab. Weitere sind geplant.

V.i.S.d.P.:

Jenny Edner
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Unternehmerin Jenny Edner mit Beteiligungen an Wohnimmobilien in Magdeburg, Leipzig, Halle, Pension Eschenhof-Burg, der Immobilien Hausverwaltung SIM secura GmbH und Breeze Events GmbH besteht seit 2012 erfolgreich am Markt. Die gebürtige Magdeburgerin Jenny Edner ist tätig im Bereich Unternehmens- und Immobilienberatung und Hausverwaltung. Frau Jenny Edner bekannt durch eine erfolgreiche Karriere als Model und angehende Schauspielerin mit Ausbildung an einer privaten Schauspielschule in Berlin, ist Unternehmerin im Bereich der Wohnwirtschaft. Weitere Informationen unter: www.jennyedner.de

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Bedarf an IT-Fachkräften um 15 Prozent gestiegen

WBS Training analysiert Stellenmarkt für IT-Berufe

Bedarf an IT-Fachkräften um 15 Prozent gestiegen

Stellenmarktanalyse der WBS Training: Die Nachfrage nach IT-Fachkräften steigt weiter.

Die Nachfrage nach IT-Fachkräften ist in den vergangenen Monaten weiter deutlich gestiegen. Das ist das Ergebnis einer Analyse von mehr als 350.000 Stellenanzeigen in Deutschland, die von dem Weiterbildungsspezialisten WBS Training AG durchgeführt wurde. So waren in Deutschland im Oktober 2015 über 29.000 IT-Jobs ausgeschrieben – das ist ein Anstieg von fast 15 Prozent im Vergleich zum Oktober des Vorjahres. Im ausgewählten Zeitraum (Oktober 2015) suchten rund 17.612 Unternehmen aller Branchen entsprechende Fachkräfte in Online-Stellenbörsen, Tageszeitungen und Fachzeitschriften.

Heinrich Kronbichler, Vorstand der WBS Training AG: „Aus unserer Stellenmarktalayse wissen wir, dass die Nachfrage nach IT-Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt konstant hoch ist. Besonders in den IT-Berufen bestehen mit einer qualifizierten Weiterbildung und aktuellen Software-Kenntnissen sehr gute Chancen, einen attraktiven Job zu finden und den derzeitigen Fachkräftemangel zu mindern. Ein Fachstudium ist oft gar nicht nötig, um das notwendige Fachwissen in der IT zu erwerben. Das Know-how kann auch eine geförderte Weiterbildung, Umschulung oder berufliche Fortbildung vermitteln. Auf diese Weise könnten viele Stellen schneller mit gut ausgebildeten Fachkräften besetzt werden.“

Netzwerkadministratoren, Programmierer und Fachinformatiker stark gefragt
Insgesamt wurden 29.062 Stellen für IT-Jobs in dem Untersuchungszeitraum (Oktober 2015) ausgeschrieben. Im Vergleich zum Vorjahr (Oktober 2014) ist der Bedarf an IT-Spezialisten wie Netzwerkadministratoren, Programmierern und Fachinformatikern damit weiter angestiegen: So sind die Angebote für Fachinformatiker mit 4.356 offenen Stellen um 21,5 Prozent angewachsen. Auch die Nachfrage nach Programmierern ist mit 18,3 Prozent auf 8.093 Stellen gestiegen. Insgesamt 5.163 Stellenangebote richteten sich an Netzwerkadministratoren. Das ist ein Zuwachs an 15,8 Prozent zum Vorjahresmonat.

„JobReport“ der WBS Training AG informiert regelmäßig über Karrieremöglichkeiten und Jobangebote
In ihrem jüngsten „JobReport“ stellt die WBS Training AG ihre Analyse des Stellenmarktes im Bereich der IT-Berufe vor. Hier wurden die Jobangebote hinsichtlich der konkreten Anforderungen in den Stellenausschreibungen analysiert, um Weiterbildungsinteressierten, Jobvermittlern, Personaldienstleistern und Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit konkrete Hinweise zum Stellen- und Bewerbermarkt und den geforderten Qualifikationen zu geben, aber auch, um die eigenen Weiterbildungsangebote bestmöglich an den Anforderungen des Arbeitsmarktes ausrichten zu können. Die Daten werden von dem europäischen Marktführer in der Stellenmarktanalyse anzeigendaten.de erhoben und der WBS Training AG zur Verfügung gestellt. Bisher erschienen JobReports zu kaufmännischen, Medien-, technischen sowie Gesundheits-, Pflege- und Sozial-Berufen ( www.wbstraining.de/jobreport ), die Neuauflage des JobReports zu Berufen im SAP-Umfeld wird im Sommer 2016 erscheinen.

Den aktuellen JobReport zu IT-Berufen finden Sie auf den Internetseiten der WBS Training AG unter www.wbstraining.de/jobreport-it

Die Infografik sowie alle Diagramme des JobReports können Sie in druckfähiger Auflösung herunterladen: www.wbstraining.de/jobreport-diagramme

Die WBS Training AG (WBS) gehört zu den führenden privaten Weiterbildungsanbietern in Deutschland. Mit ihren mehr als 160 Standorten in ganz Deutschland ist die WBS ein erfahrener, qualifizierter Anbieter von geförderten Weiterbildungen, Ausbildungen und Umschulungen sowie berufsbegleitenden Seminaren. Die Aus- und Weiterbildungsangebote reichen von technischen und kaufmännischen Berufen über Gesundheits-, Pflege und Sozialberufe bis zu IT und Medien. Alle Kursangebote sind nach der AZAV von der DQS zertifiziert. WBS ist unter anderem zertifizierter Bildungspartner von SAP, Microsoft, DATEV und LEXWARE. Die WBS Training AG erzielt einen jährlichen Umsatz von rund 75 Mio. Euro. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 800 festangestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und hat circa 900 Trainerinnen und Trainer im regelmäßigen Einsatz. Vorstand der WBS Training AG ist Heinrich Kronbichler. Mehr zum Unternehmen im Internet unter www.wbstraining.de.

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Burg bei Magdeburg: Die Stadt der Türme als Mmarke

Eine Stadt und die Region als Marke? Ist das Luxus oder braucht man das zur Steigerung von Imagebildung des Stadtpotentials?

Burg bei Magdeburg: Die Stadt der Türme als Mmarke

ine Stadt und die Region als Marke? Diskussionsbeitrag von Jenny Edner

Eine Stadt und die Region als Marke? Ist das Luxus oder braucht man das zur Steigerung von Imagebildung des Stadtpotentials? Diskussionsbeitrag von Jenny Edner, Immobilienbesitzerin, Model und Schauspielerin aus Magdeburg, Sachsen-Anhalt und wohnhaft in Berlin

Marketing von Wirtschafts- und Tourismusstandorten wird immer relevanter und sind eng verbunden mit den Auswirkungen des demographischen Wandels und der daraus resultierende Mangel an Nachwuchs-Fachkräften. Die gebürtige Magdeburgerin Jenny Edner, Unternehmerin im Bereich der Wohnwirtschaft, wohnhaft in Berlin informiert regelmäßig über die Entwicklungen am Immobilienmarkt Sachsen-Anhalt, Magdeburg, Leipzig, Halle und der Hauptstadt. Jungunternehmerin Jenny Edner agiert erfolgreich am Markt als Eigentümerin von unterschiedlichen Immobilien, Wohnimmobilien und der Pension Eschenhof in Burg nördlich von Magdeburg, das neben ihrer erfolgreichen Karriere als Schauspielerin und Model ein weiteres Standbein bietet.

Brauchen wir die Nutzung zur Imagebildung von Neuen Medien-Neuen Netzwerken um das Marketing von Wirtschafts- und Tourismusstandorten zu platzieren?

In der Seminarveranstaltung wurden hierzu diese Punkte erläutert und diskutiert:

-Zielgruppe Generation Y – Standortmarketing muss sich auf die Jungend einstellen
-Imagewerbung und emotionale Ebene des Standortmarketings
-Zentraler Kommunikationskanal durch Internet und Social Networking
-Fokus bei der Markenbildung: Welche Zielgruppe und was ist relevant?
-Wie funktioniert Crossmedial?
-Brückenbau über den demographischen Wandel bedeutet: Junge Menschen ins Team holen, zuhören und Ideenschmiede mit allen Altersklassen aufbauen und umsetzen.

Städte gelten als Spiegelbilder der Gesellschaft.

Die Zukunft einer jeden Stadt liegt in der Bereitschaft an dem permanenten Veränderungsprozess teilzunehmen. Im Seminar wird verdeutlicht, dass es bedeutet sich für den gesellschaftlichen Wandel zu öffnen. Der Wandel im Bereich der Migration, Alterung, ökonomischer Konzentration können die Kluft zwischen den boomenden Schwarmstädten und schrumpfenden Kleinstädten, die keine spezielle Profilierung aufweisen, verstärken.

Burg, die Stadt vor der Landeshauptstadt Magdeburg

Die Geschichte der Stadt Burg zeigt deutlich dieses Spiegelbild so Jenny Edner. Burg befindet sich ca. 25 Kilometer vor Magdeburg, der Otto Stadt, Landeshauptstadt von Sachsen-Anhalt. „Burg wurde am 1. Oktober 948 erstmals erwähnt. Die Ansiedlung in Burg führt wird begünstigend von Historikerin darauf hin zurückgeführt, weil der Höhenrand des nordwestlichen Flämings über der wasserführenden Ihle- und Elbniederung mit seinem teilweise fruchtbaren und wildreichen Gelände günstige Daseinsbedingungen boten. Die Vorgeschichte Burgs beginnt mit dem Neolithikum (jüngere Steinzeit) also etwa mit dem Beginn des 3. Jahrtausends vor Christus. Dies konnte durch Bodenfunde aus der Bronzezeit und dann der Eisenzeit dokumentieren werden und bestätigt die weitere Frühgeschichte Burgs“, erläutert Jungunternehmerin Jenny Edner die geschichtlichen Zusammenhänge.

Die städtische Entwicklung von Burg kann auf die erste Hälfte des 10. Jahrhunderts datiert werden. Nach Abwanderung der germanischen Bevölkerung in der Zeit der Völkerwanderung ließen sich in der Nähe des Ihleübergangs Slawen nieder. Die ottonischen Könige begannen im 10. Jahrhundert ihre Eroberungspolitik. Jenny Edner erläutert, dass an vielen Stellen der Burger Innenstadt 1060 Jahre alte Geschichte erkundet werden kann. Beiderseits des Ihleufers entwickelte sich eine Ober- und Unterstadt unter getrennter Verwaltung. Die Besonderheit Burgs geht mit ihrer Wehrmauer und den zahlreichen Türmen einher, die im frühen 13. Jahrhundert beide Siedlungen gemeinsame als Befestigung erhielten. „Schon damals gehörte Burg zu den wirtschaftlich bedeutendsten und wehrhaftesten Städten der Region und zählte im 15. Jahrhundert nach Magdeburg und Halle als die drittgrößte Stadt im Erzstift Magdeburg“, so die Magdeburgerin Jenny Edner.

Fazit: Begeisterung und Verbundenheit mit Land – Stadt – Fluss sind die wichtigsten Fundamente für die Zukunft der Städte und Regionen

Heute bietet Burg neben den Naherholungsgebieten „Niegripper See“ und „Parchauer See“ auch Europas größtes Wasserstraßenkreuz bei Hohenwarthe sowie die Mühlentour im Jerichower Land. Die Magdeburger Unternehmerin Jenny Edner erläutert, dass die zentrale Lage von Burg als perfekte Ausgangsmöglichkeit zu zahlreichen Ausflüge in die Region ein lädt, um die Geschichte hautnah zu erkunden. Der Altstadtrundgang in der „Stadt der Türme“ gibt bildlich Aufschluss über die Stadtgeschichte mit den Spuren aus der Vergangenheit als Brücke in die Zukunft. Interessante Ausstellungen, wie die 110-jährige Schuhproduktion, historische Gerberei, Besichtigungstouren der begehbaren Stadttürme und nicht zu vergessen die Carl von Clausewitz Erinnerungsstätte.

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Unternehmerin Jenny Edner mit Beteiligungen an Wohnimmobilien in Magdeburg, Leipzig, Halle, Pension Eschenhof-Burg, der Immobilien Hausverwaltung SIM secura GmbH und Breeze Events GmbH besteht seit 2012 erfolgreich am Markt. Die gebürtige Magdeburgerin Jenny Edner ist tätig im Bereich Unternehmens- und Immobilienberatung und Hausverwaltung. Frau Jenny Edner bekannt durch eine erfolgreiche Karriere als Model und angehende Schauspielerin mit Ausbildung an einer privaten Schauspielschule in Berlin, ist Unternehmerin im Bereich der Wohnwirtschaft. Weitere Informationen unter: www.jennyedner.de

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Cultural Diversity Manager sorgen in Unternehmen für Wohlfühlfaktor

Firmen in USA und Großbritannien profitieren von kultureller Vielfalt

Frankfurt, 26.01.2016 – Ein Unternehmen – viele Kulturen: Immer mehr Firmen sehen die Verschiedenartigkeit ihrer Mitarbeiter als Wettbewerbsvorteil, nur in der Bundesrepublik nicht: In einer Studie der Page Group geben aktuell nur 45 Prozent der deutschen Unternehmen an, in den letzten zwei Jahren ein aktives Cultural Diversity Management betrieben zu haben. Bei 35 Prozent der deutschen Unternehmen spielt kulturelle Vielfalt noch überhaupt keine Rolle. In den USA und Großbritannien schaffen dagegen seit Jahren weit über 90 Prozent aller Firmen mit Diversity-Programmen ein offenes und von Toleranz geprägtes Klima. Das Managementkonzept geht dabei weit über den Gedanken der Gleichstellung von Minderheiten im Unternehmen hinaus: „Cultural Diversity Management nimmt die Unterschiede von Beschäftigten als Chance wahr und betrachtet die verschiedenen Herangehensweisen bewusst als Bereicherung“, erklärt Dr. Sylvia Van Ziegert, Manager Training Supervision and Program Development vom internationalen Bildungsdienstleister Berlitz. Das steigere Motivation, Kreativität, Kundenzufriedenheit, senke die Mitarbeiterfluktuation und bringe Zugang zu neuen Märkten. „Als Exportweltmeister sind Unternehmen in Deutschland gut beraten, verstärkt auf interkulturelle Kompetenzen zu setzen. Diversity-Strategien helfen Herausforderungen wie Globalisierung, Fachkräftemangel und Zuwanderung von Migranten konstruktiv zu begegnen“, so Van Ziegert.

Über 80 Prozent der DAX-30 Konzerne beschäftigen bereits einen Diversity Manager. Sie fördern die kulturelle Vielfalt in Unternehmen und arbeiten eng mit Personalabteilung und Arbeitnehmervertretung zusammen. Sie organisieren Workshops, Sprachtrainings, Coachings und Mentoring. Zur Analyse stellt Berlitz Firmen Online-Instrumente zur Verfügung und bietet individuelle Schulungen an.

Über Berlitz
Der Weiterbildungsanbieter Berlitz zählt mit über 500 Niederlassungen in mehr als 70 Ländern weltweit zu den internationalen Marktführern. In über 60 Sprachschulen in Deutschland bietet der ISO-zertifizierte Kommunikationsspezialist Sprachtrainings, interkulturelle Trainings und Management-Trainings an. Seit 1999 bietet Berlitz Sprachcamps für Kinder und Jugendliche von 7 bis 17 Jahren innerhalb Deutschlands an. Mehr Informationen unter www.berlitz.de/sprachcamps

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15 Unternehmen für ihre Candidate Experience ausgezeichnet

Bewerber haben ihre Lieblinge gewählt

15 Unternehmen für ihre Candidate Experience ausgezeichnet

Candidate Experience Award

Erstmalig wurden „Candidate Experience Awards“ in diesem Jahr für Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH) vergeben. Der Preis wird für besonders hohe Bewerberzufriedenheit und professionelle Bewerbungsprozesse verliehen.

Für das erste Programm in der DACH Region hatten sich über 100 Unternehmen angemeldet, 15 davon konnten mit Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden. Bei diesen Arbeitgebern würden sich zum Teil mehr als 90% der Bewerber wiederbewerben auch wenn sie eine Absage bekommen haben und einige können sich über eine Weiterempfehlungsrate von 95 % freuen.

Seit 2011 wird der „Candidate Experience Award“ durch das Talent Board, eine US-amerikanische Non-Profit-Organisation, vergeben. Die gemeinnützige Einrichtung zielt darauf ab, die Recruiting-Disziplin mit Benchmarks und Best-Practice-Beispielen zu unterstützen. Dem Talent-Board gehören zahlreiche ehrenamtlich tätige HR-Spezialisten an. In diesem Jahr wurde der Award erstmalig für Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH) vergeben. Das Programm in der DACH-Region wurde vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg durchgeführt.

5.300 Bewerberurteile

Mit über 5300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken aus dem Stand heraus die größte Erhebung zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.

Die langerwarteten Ergebnisse der Candidate Experience Awards DACH wurden letzte Woche in London im Rahmen einer gemeinsamen EMEA Veranstaltung, dem Candidate Experience Symposium und der anschließende Award-Verleihung verkündet. Die 15 besten Arbeitgber wurden am 1. Dezember in London mit Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet.

Differenziator im „War for Talent“

„In den sehr engen Arbeitsmärkten der DACH-Region sind die Candidate Experience Awards die erste und eine einzigartige Gelegenheit für Unternehmen aller Größen und Branchen, um den Eindruck, den sie auf ihre eigenen, echten Bewerber machen, zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Damit erarbeiten sie einen, wenn nicht den wichtigsten Differenziator im War for Talent“, sagt Wolfgang Brickwedde, Program Manager der Awards für die DACH-Region.

Die Preisträger in alphabetischer Reihenfolge:

-Berlin-Chemie AG
-Bertrandt AG
-Blue Summit Meida GmbH
-DZ Bank AG
-e.solutions GmbH
-EMC Deutschland GmbH
-Engineering people GmbH
-ePunkt Internet Recruiting GmbH
-Horváth & Partner GmbH
-Inverto AG
-Jochen Schweizer GmbH
-Netpioneer GmbH
-NTT Data Deutschland GmbH
-SEW-Eurodrive GmbH & Co KG
-zeb.rolfes.schierenbeck.associates gmbh

Bei diesen Arbeitgebern würden sich zum Teil mehr als 90 Prozent der Bewerber wiederbewerben, wenn sie eine Absage bekommen haben und einige erhalten eine Weiterempfehlungsrate von 95 Prozent.

Drei Erhebungsrunden

Der Wettbewerb besteht aus drei Erhebungsrunden. In der ersten Runde findet eine mehrdimensionale Online-Befragung statt, bei der aktuelle Rekrutierungsprozesse und -praktiken erfasst werden, die Einfluss auf die Candidate Experience haben. Dazu zählen etwa Personalmarketing, Management von Bewerbern, Auswahl, Interviews, Umgang mit ausgewählten Kandidaten und Onboarding von neuen Mitarbeitern.
In der zweiten Runde erhalten die Unternehmen einen Link, den sie an ihre Bewerber aus den Jahren 2014 und 2015 weiterleiten, um deren Erfahrungen während einer Bewerbung zu erheben. Das ICR sammelt die Ergebnisse, wertet sie aus und bereitet die Benchmarks vor.

Unternehmen profitieren von Arbeitgebersiegel und Benchmarking

Wenn ein Unternehmen in Runde eins und zwei über einer „Messlatte“ liegt im Vergleich zu den Mitbewerbern, dann erhält es den Award. Die Preisträger dürfen das Logo kostenfrei in ihrer Arbeitgeberkommunikation nutzen. In einer dritten Runde werden schließlich noch einige der Gewinner „mit Auszeichnung“ besonders herausgestellt.

Die Teilnahme an den Candidate Experience Awards ist für Arbeitgeber kostenfrei. Unternehmen erhalten Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Candidate Experience und können vom Benchmark-Verfahren profitieren. Anfallende Kosten werden über Sponsoren getragen und die übermittelten Daten vertraulich behandelt. Interessierte Arbeitgeber können sich hier für das Programm 2016 anmelden.

Weiterführende Info zu den Candidate Experience Awards DACH

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

Kontakt
ICR, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde
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69115 Heidelberg
01607852859
wb@competitiverecruiting.de
http://www.competitiverecruiting.de/WorkshopsundSeminare.html

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Arbeitskräfte on demand

Management auf Zeit ist ein erfolgreiches Personalkonzept der GMC AG in Zug, Schweiz

In Rieta de Soets Firma, der GMC AG, ist ein Führungskräftemangel schon lange kein Thema mehr. Sie bietet ihren Kunden das System der Manager auf Zeit an. Welches bis dato sehr gut bei den Unternehmen ankommt.

Was genau ist unter Management auf Zeit zu verstehen?

Es bedeutet, dass ein erfahrener Manager/Managerin aus dem Hause De Soet Consulting oder GMC AG für einen begrenzten Zeitraum operative Linienverantwortung in einem externen Unternehmen oder Organisation übernimmt.

Rieta de Soet führt weiter aus, dass die Manager/Managerinnen auf Zeit für den Einsatz folgender Positionen in der Regel eingesetzt werden: Vorstandsmitglieder, Projektleiter, Geschäftsführer, Verwaltungsräte, Controller, Marketing Director etc.

Wann kommen Manager/Managerinnen zum Einsatz?

Es gibt viele Ursachen für einen Manager/Managerin auf Zeit. Die häufigsten Ursachen sind: Die Führungskraft fällt aus, es konnte keine neue Führungskraft gefunden werden, die Führungskraft ist nicht „der richtige Mann/Frau am richtigen Platz“, das Unternehmen befindet sich in einer Krise.

Dr. Fabian de Soet führt weiter aus, dass Manager/Managerinnen auf Zeit auch für Unternehmen in Frage kommen, die tief greifende Strukturänderungen durchlaufen müssen oder wenn Unternehmen fusionieren.

Manager/Managerinnen auf Zeit sind eine schnelle, effiziente und kostengünstige Lösung und bieten das Gleichgewicht aus operativer Verantwortung und Beratung, so Rieta de Soet abschliessend.

Über GMC AG

GMC AG mit Hauptsitz in Zug/Schweiz, ist mit zahlreichen Business Centern international in Amerika, Australien, Asien und Europa vertreten. In seinen Business Centern stehen Betriebswirte, Steuerberater, Marketing- und Unternehmensberater den Kunden zur Verfügung, die seit über 20 Jahren in den Bereichen Business Center, Firmengründung und Managementberatung tätig sind.
IBS GmbH bietet Komplettlösungen für Unternehmen an, die ihren Standort verlegen oder einen neuen Standort gründen möchten.

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Headhunting

Warum viele Unternehmen TOP-Performer nicht erreichen!

Headhunting

Headhunting speziell für Technik

Der Königsweg zu Spezialisten und Führungskräften – Headhunting

In Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ ist es in aller Munde: Headhunting. Ein Schlagwort, das aus der heutigen Unternehmenspraxis nicht mehr wegzudenken sein sollte. Und dies zu Recht. Denn „klassische“ Personalakquise-Methoden funktionieren heute kaum noch so richtig. Geht es dabei um das erfolgreiche Anwerben von Spezialisten oder Führungskräften noch weniger. Immer höhere Anforderungen an den Personalbeschaffungs-prozess, sowohl seitens der Unternehmen als auch der Bewerber sind maßgebend. Doch was verbirgt sich hinter dem Schlagwort „Headhunting“ und warum kann Headhunting entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens beitragen?

Headhunting als Kunst Personal zu beschaffen

Wissenschaftlich könnte man Headhunting als multifokalen, proaktiven und prozessübergreifenden Personalbeschaffungsansatz bezeichnen. Und konkret? Konkret bedeutet dies, dass man beim Headhunting – proaktiv – alles in seiner Macht Stehende tut, um geeignete Bewerber zu finden. Eine Gegenüberstellung zwischen „traditioneller“ Personalsuche und Headhunting macht den Unterschied deutlich. Früher haben Unternehmen bei der Personalsuche einfach eine Zeitungsannonce mit dem gesuchten Stellenprofil geschaltet und gewartet. Später kamen die Internetannonce auf der firmeneigenen Website sowie Anzeigen in Online-Stellenbörsen hinzu, auf die sich Bewerber melden konnten. Doch bei ehrlicher Betrachtung wirken diese Ansätze sehr passiv. Wie bei einem Angler, der einfach darauf wartet, dass ein Fisch anbeißt – oder auch nicht. In der heutigen schnelllebigen Zeit führen diese passiven Ansätze meist nicht zum Erfolg. Man muss – möchte man nicht wie der ewig wartende Angler enden – proaktiv suchen und gezielt Kontakt mit geeigneten Talenten aufnehmen.

Hier liegt auch der überragende Vorteil des Headhuntings: Anstatt es dem Zufall zu überlassen, ob sich geeignete Bewerber melden oder nicht, sucht man sie proaktiv. Dieser Ansatz erhöht nicht nur die Menge an potenziellen Bewerbern, sondern sorgt insbesondere dafür, dass gezielt Bewerber mit einem für die Stelle hervorragenden Eignungsprofil angesprochen werden. Dies ist für den Unternehmenserfolg entscheidend. Ein Unternehmen lebt davon, dass seine Mitarbeiter fachlich und persönlich hervorragende Qualifikationen für ihre Position haben und sich mit Leidenschaft engagieren. Bei der „traditionellen“ Personalakquise nimmt man aus dem Pool von Bewerbern, die sich gemeldet haben, einfach den aussichtsreichsten, der aber nicht notwendigerweise ein Top-Performer ist. Doch wie weiß man bei einer solchen, passiven Personalsuche, ob es auf dem Markt nicht viel geeignetere Kandidaten gegeben hätte? Hier bietet Headhunting die Lösung: Der Markt wird gezielt nach Bewerbern abgesucht, deren fachliches und persönliches Eignungsprofil sich möglichst perfekt mit dem Stellenanforderungsprofil deckt, ein „Perfect Match“. Der Mehrwert, den ein Unternehmen dadurch erhält, liegt auf der Hand.

Erfolgreiches Headhunting verlangt nach erstklassiger Personalberatung

Headhunting ist der Königsweg bei der Suche nach Fachkräften und insbesondere beim Executive Search. Dies gilt allerdings nur, wenn das Headhunting professionell durchgeführt wird. Dilettantisches Arbeiten rächt sich hier schnell. Gutes Headhunting verlangt nach Erfahrung, einer Verbindung von wissenschaftlichen sowie praxiserprobten Methoden, exzellenter Kenntnis des Marktes und insbesondere außerordentlich guter Vernetzung. Außerdem ist es entscheidend, dass Headhunting als Prozess verstanden und auch so durchgeführt wird. Es beinhaltet eine umfassende Beratung des Kunden zu Beginn des Prozesses, eine professionelle und proaktive Suche sowie die Betreuung des Kunden auch nach erfolgter Einstellung.

Headhunting mit people grow

people grow gehört zu den Top-Spezialisten im technischen Bereich, insbesondere im Anlagen-, Maschinen- und Werkzeugbau. Unsere Alleinstellungsmerkmale sind die hohe Kenntnis des Marktes, technisch versierte Berater sowie unsere außerordentlich breite Vernetzung. Dies verbinden wir mit Erfahrung und der konsequenten Anwendung fundierter wissenschaftlicher sowie praktischer Methoden, um für unsere Kunden den größtmöglichen Erfolg beim Headhunting zu garantieren. Bei people grow suchen wir den Markt proaktiv nach geeigneten Bewerbern ab und erkunden dabei auch verdecktes Potenzial, indem wir aussichtsreiche Bewerber auch dann ansprechen, wenn diese nicht selbst auf der Suche nach beruflicher Veränderung sind. Dabei ist es uns wichtig, unsere Kunden durch den gesamten Prozess hindurch zu begleiten und auch bei unvorhergesehenen Schwierigkeiten flexibel zu unterstützen.

Headhunting – Speziallist für Technik

people grow ist eine junge, aufstrebende Personalberatung im Raum Frankfurt am Main. Die Personalberatung bietet Unternehmen aus dem Maschinen- und Anlagenbau sowie Fach- und Führungskräften ein breites Spektrum an hilfreichen Lösungen – vom Headhunting über Karriereberatung, Coaching und projektbezogenen Einsätzen (Interim Management) bis hin zur professionellen Personalauswahl und -Entwicklung (Eignungsdiagnostik).

Durch die Bündelung aller HR-Angebote unter unserem Dach ist eine enge Verzahnung verschiedener Leistungen stets gewährleistet und der Weg zu einer erfolgreichen Karriere nicht mehr weit.

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Weniger Köpfe, aber nicht (viel) mehr Geld

Weniger Köpfe, aber nicht (viel) mehr Geld

(Mynewsdesk) immobilienmanager Megatrends IV Gipfeltreffen: Gehälter wachsen trotz Fachkräftemangels mittelfristig nicht überdurchschnittlich stark.

Köln, 9. November 2015 – Deutschland gehen die Fachkräfte aus: Sind Sie, sagen wir mal, 1962 geboren und Ihr Sohn oder Ihre Tochter 1993? Dann ist seine/ihre Jahrgangskohorte ungefähr halb so groß wie Ihre. Im Jahr 2060, prognostiziert das Statistische Bundesamt, wird es bis zu 30 Prozent weniger 20- bis 64-Jährige geben als anno 2013.

Was knapper wird, wird (irgendwann) auch teurer. Wann schlägt sich der zunehmende Fachkräftemangel in der Immobilienwirtschaft in einem überdurchschnittlichen Gehaltsanstieg nieder? Mittelfristig jedenfalls noch nicht. Das erwarten 60 Prozent der rund 80 Teilnehmer des immobilienmanager Megatrends IV Gipfeltreffens.

Nicht unwahrscheinlich, dass der Wunsch der Vater dieses Abstimmungsergebnisses war: Unter den Teilnehmern der Veranstaltung, die am 5. November im „Harbour.Club” in Köln stattfand, befanden sich schließlich zahlreiche Personalverantwortliche und -entwickler.

Die Vergütung ist für viele Vertreter der sogenannten Generation Y aber auch nicht mehr so entscheidend: „Bewerber legen Wert auf Eigenständigkeit und flexible Arbeitszeitgestaltung“, berichtete Sandra Scholz, Personalleiterin der Commerz Real. Und weil Bewerber heute oft zwischen mehreren Jobangeboten wählen können, tun Unternehmen gut daran, deren Präferenzen ernst zu nehmen.

„Wir verstehen unsere Mitarbeiter nicht mehr.“ Diesen Satz bekommt Personalberater Thomas Flohr, Geschäftsführender Gesellschafter der Bernd Heuer & Partner Human Resources GmbH, öfter zuhören. Tenor: ‚Wann geht das wieder vorbei?‘ – Flohrs ernüchternde Antwort: „Das geht natürlich nicht wieder vorbei.“ Das Ziel, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, sei ohne Verständnis für die Lebenskonzepte der neuen Generation(en) jedoch nicht zu erreichen.

Ein wichtiger Baustein für eine gelingende Beziehung von Unternehmen und Mitarbeiter ist eine professionelle Einarbeitung mit „Paten, die neue Kollegen davor bewahren, in Fettnäpfchen zu treten“, so Heike Steffen, Personalreferentin bei Drees & Sommer (Dreso). Für Professionals mit mehr als vier Jahren Berufserfahrung bietet Dreso ein spezielles Onboarding-Programm an.

Eine berufliche Laufbahn ist heute mehr als der Aufstieg in einer Führungshierarchie: „Wir werden Karrieren ganzheitlicher denken und unterschiedliche Modelle für die verschiedenen Lebensphasen anbieten müssen“, sagte Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing bei der ECE.

Wird der Nachwuchs immer knapper, macht das altgediente Mitarbeiter umso wertvoller. Um diese möglichst lange zu halten, müssen ihre Arbeitgeber ihnen die Chance geben, „sich innerhalb des Unternehmens zu verändern“, empfiehlt Birgid Schlasius, Director Human Resources Consulting & Development bei der Aareal Bank. Fachkräften sollte deshalb neben einer klassischen Führungskarriere immer auch eine Expertenlaufbahn offenstehen. Inklusive der Möglichkeit, zwischen beiden Seiten zu wechseln.

Izabela Danner, Head of Human Resources Germany, bei JLL sucht gezielt das Gespräch mitMitarbeitern, die das Unternehmen verlassen. Dabei stellt sie öfter fest: „People join companies, but they leave their bosses.“ Die Fluktuationsrate bei JLL hat sich nach ihren Angaben seit 2012 beinahe halbiert. Wie? Unter anderem, indem Führungskräfte „die Kunst der emotionalen Führung“ kennenlernten – und indem „deren variable Vergütung mit Unterstützung des deutschen Management Boards von JLL um Ziele neben der Umsatzgenerierung ergänzt wurde“.

Werden von Führungskräften präferierte Werte im Unternehmen nicht gelebt, hat dies „negative Auswirkungen auf die intrinsische Motivation und die Eigenverantwortung“, sagte Professor Dr. Ludger Heidbrink, Vorstandsmitglied der Wertekommission und Mitautor der „Führungskräftebefragung 2015“. Mit extrinsischer Motivation – höhere Gehälter, Boni – sei das nur bedingt auszugleichen.

Das immobilienmanager Megatrends Gipfeltreffen IV in Köln war der Höhepunkt eines Kommunikationszyklus von April 2015 bis März 2016 mit dem Schwerpunkt Human Resources. Die drei vergangenen Runden drehten sich um Megatrends wie Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Globalisierung.

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Immobilien Manager Verlag IMV GmbH & Co. KG
1996 gegründet
1999: 100%-Unternehmen der Rudolf Müller Mediengruppe

Der Immobilien Manager Verlag IMV, in Köln und Berlin ansässig, entwickelt multimediale Angebote für die Entscheider der Immobilienbranche und versteht sich als Netzwerkverlag für die Immobilienwirtschaft. Neben dem bewährten Portfolio bestehend aus dem Fachmagazin immobilienmanager, den Plötz Immobilien- und Büroführern und dem immobilienmanager Who is Who veranstaltet der Immobilien Manager Verlag die Events immobilienmanager Award und immobilienmanager Megatrends und bringt seine Kunden so miteinander in Kontakt.

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9. qualityaustria Gesundheitsforum: Herausforderungen im Gesundheitswesen – Jetzt ist Leadership gefragt!

9. qualityaustria Gesundheitsforum: Herausforderungen im Gesundheitswesen - Jetzt ist Leadership gefragt!

9.qualityaustria Gesundheitsforum v.l.n.r.: G. Schreiber, L. Kamolz, G. Kornek, A. Dick. (Bildquelle: ©Anna Rauchenberger)

Das 9. qualityaustria Gesundheitsforum widmete sich im Spannungsfeld steigender Anforderungen an das Gesundheitswesen dem Thema Leadership. Zu den Vorträgen im Apothekertrakt des Schloß Schönbrunn hatte sich am 5. November das Who is Who der österreichischen Gesundheitsbranche eingefunden. Tenor der Veranstaltung: Nur mittels Leadership können die aktuellen und bevorstehenden Herausforderungen im Gesundheitswesen gemeistert werden.

Nach der Begrüßung durch Axel Dick (Prokurist Business Development Umwelt und Energie, Quality Austria) verwies Günther Schreiber (Netzwerkpartner/Projektmanagement und Koordination der Branche Gesundheitswesen, Quality Austria) auf den dringenden Handlungsbedarf durch steigende Herausforderungen für die Gesundheitsbranche und skizzierte aktuelle Trends. Die stetig anwachsenden Anforderungen bedürfen noch mehr Leadership und die Fokussierung auf Qualität. Der derzeitige Status quo in Österreich erschwere allerdings eine Besetzung von Führungskräften im Sinne von Leadership, da meist der beste Chirurg als Leiter eingestellt werde: „Wie kann jemand eine Abteilung oder Klinik führen, wenn er acht Stunden oder mehr im OP steht?“, brachte Schreiber die Ausgangslage auf den Punkt.

Leadership aus Sicht der Norm
Die Anforderungen an Leadership und Organisation beleuchtete Anni Koubek (Prokuristin Innovation und Koordination/Product Development Qualität, Quality Austria) in ihrem Vortrag zur kürzlich in Kraft getretenen ISO 9001:2015. Laut der reformierten Qualitätsmanagementnorm wird das Topmanagement verstärkt in die Pflicht genommen, damit die Qualität im Unternehmen stimme, das Bewusstsein bei den Mitarbeitern gefördert werde und die richtigen Weichen gestellt würden. In der Norm gehe es neben dem Thema Führen auch um Kommunikation und wie man mit Change Management umgehe. Beim Thema Kommunikation hakte Gabriela-Verena Kornek (interimistische ärztliche Direktorin, Wiener Krankenanstaltenverbund/Allgemeines Krankenhaus der Stadt Wien – Medizinischer Universitätscampus) mit ihrem Vortrag über „Führung in komplexen Systeme gestalten“ ein. Krankenhäuser seien sehr komplexe Systeme, die unterschiedliche Interessenspartner – von Patienten und Eigentümern bis hin zu Wissenschaft und Lehre – bedienen würden. Sie veranschaulichte dies anhand von eindrucksvollen Zahlen aus dem Wiener AKH. Neben rund 104.000 stationären Patienten werden pro Jahr rund 1,2 Mio. ambulante Besucher betreut – dem stehen 9.400 Mitarbeiter, darunter ca. 1.500 Ärzte, gegenüber. Daher komme dem Kommunikationsprozess hinsichtlich interner und externer Stakeholder eine besondere Bedeutung zu. Es brauche Kommunikationsstrukturen und einen entsprechenden Prozess, um diese Komplexität zu bewältigen: „Es ist wichtig, dass die Kommunikation zwischen den Schnittstellen gepflegt und Qualitätsmanagement vom gesamten Team gelebt wird“, so Kornek.

Herausforderungen aus medizinisch klinischer Sicht
In seinem Vortrag zum Thema „Trends im Gesundheitswesen – Quo Vadis?“ präsentierte Günther Schreiber aktuelle Studien und Statistiken aus Deutschland und Europa. Von der Behandlungsfehler-Begutachtung der MDK-Gemeinschaft in Deutschland wurden 14.663 Verdachtsfälle im Jahr 2014 begutachtet, bei mehr als einem Viertel waren Behandlungsfehler mit einem Schaden festgestellt worden, bei über einem Fünftel wurde auch eine Kausalität für den Schaden nachgewiesen. Laut der Studie „Special Eurobarometer 411 – Patient Safety and Quality of Care Report“ wird geschätzt, dass 8 bis 12% der Patienten ein unerwünschtes Ereignis erfahren würden, wie nosokomiale Infektionen, Medikamentenfehler, chirurgische Fehler oder Diagnosefehler. Einer von 18 Patienten erleide im Krankenhaus eine nosokomiale Infektion, d.h. diese Patienten haben sich erst im Krankenhaus eine Infektion zugezogen. EU-weit bedeute dies geschätzte 4,1 Mio. Patienten mit nosokomialer Infektion und mindestens 37.000 Patienten, die daran sterben würden. Allerdings könnten 20 bis 30% dieser Fälle verhindert werden. „Hygienemanagement muss im Krankenhaus ein Schwerpunkt sein! Die Antwort ist konsequentes klinisches Risikomanagement – an Qualitätsmanagement kommt daher keiner vorbei“, erläuterte Schreiber. Qualitätsmanagement hieße aber auch eine Fehlerkultur zu entwickeln, Korrektur- und Vorbeugemaßnahmen müssten dabei Hand in Hand gehen: „Qualitäts- und Risikomanagement sind eine unternehmensweite Aufgabe aller im Gesundheitswesen tätigen Mitarbeiter und brauchen die unabdingbare Unterstützung der Leitung auch im Sinne einer Vorbildfunktion.“

Change Management im Gesundheitswesen
Dass die mehrdimensionalen Anforderungen an die Gesundheitsorganisationen einen strukturellen Wandel benötigen, bestätigte auch Lars-Peter Kamolz (Abteilungsleiter Plastische Chirurgie, LKH-Univ. Klinikum Graz), der in seinem Vortrag „Wunsch und Wirklichkeit – das Managen im Spannungsfeld der Anforderungen“ auf das Thema Change Management einging. Die Anforderungen an die Organisationen des Gesundheitswesens seien bereits in der Vergangenheit durch die demographische Entwicklung, aber auch den Arbeits-, Zeit- und Kostendruck gestiegen und würden durch neue Technologien künftig noch weiter ansteigen. „Wir müssen führen und managen. Die alten hierarchischen Strukturen funktionieren nicht mehr“, so Kamolz, daher komme Kommunikation in Phasen der Veränderung eine zentrale Bedeutung zu: „Geredet wird viel, aber zu wenig kommuniziert.“ Er präsentierte dazu das Modell der „Transformationalen Führung“, das sich darum drehe, Vertrauen aufzubauen und Ziele transparent zu kommunizieren. Die Ziele müssten realistisch sein. Transparenz sei wichtig und werde mit Kennzahlen geschaffen.

Führen im rechtssicheren Raum
Peter Fasol (Geschäftsführer, Logic4BIZ) und Peter Sander (Partner, NHP Niederhuber & Partner Rechtsanwälte) sprachen zu „Führen im rechtssicheren Raum“. „Um Schadenersatzansprüche und etwaige Haftungsrisiken zu vermeiden, müssen sich Führungskräfte auch um das Rechtsmanagement in der Organisation kümmern“, machte Sander deutlich. Alle für die Organisation relevanten Gesetze müssten identifiziert und deren Aussage und Konsequenzen für die Organisation verstanden werden. Erst dadurch könnten Maßnahmen abgeleitet und durchgeführt werden, wie bspw. Schulungen oder Dokumentations- und Meldepflichten. Aufgabe der Führungskraft sei es nachzuverfolgen, wie diese umgesetzt wurden. „Qualitätsmanagement hilft durch den „Plan-Do-Check-Act“-Ansatz bei der Umsetzung und Bewertung“, so Fasol, der auch betonte, dass Rechtsregister und Datenbanken zur Erfassung der behördlichen und rechtlichen Anforderungen dienlich seien. Allerdings stünde die Herausforderung in deren ständiger Aktualisierung und Ergänzung. Unternehmen hätten auch einen Ablauf festzulegen, wie sie das Rechtsmanagement organisieren. Der Nutzen für die Führung mittels Qualitätsmanagement sei ein guter Überblick über die Einhaltung der relevanten Rechtsvorschriften und die Reduktion von Haftungsrisiken. Im Gesundheitswesen sei dies aber ein Entwicklungspfad, der noch zu beschreiten sei.

Schlussfolgerungen des 9. qualityaustria Gesundheitsforums
Schreiber betonte in seinem Schlussstatement, dass bei allen derzeit auf der DACH-Ebene geführten Debatten zum Gesundheitswesen die Qualität im Zentrum stehe. In Deutschland würden in Zukunft die Zahlungen der Krankenkassen an Gesundheitsbetriebe an Qualitätskennzahlen und -nachweise gebunden werden. Die Anzahl der Leistungen alleine genüge nicht mehr für die Abgeltung. Als weiteren Trend sieht Schreiber, dass Patienten bei der Wahl des Gesundheitsbetriebes zunehmend dessen Reputation und die Meinung anderer Patienten in ihren Entscheidungsprozess einfließen lassen würden. Er verwies auf bereits jetzt bestehende Weiterempfehlungsplattformen für Gesundheitsbetriebe, welche die Bewertung der Ergebnisqualität durch Patienten oder deren Angehörige ermöglichen. Laut Eurobarometer Studie spiele in den Niederlanden der Nachweis einer Zertifizierung bei 30% der Befragten bereits eine große Rolle. Der Ruf eines Krankenhauses werde daher in Zukunft immer wichtiger. „Die Anforderungen und Herausforderungen an das Gesundheitswesen können nur mittels Leadership bewältigt werden. In den Gesundheitsbetrieben ist daher ein Kulturwandel einerseits, aber auch eine Verbesserung der Qualität gefragt. Die Norm ist ein Werkzeug, um Change Management-Projekte zu unterstützen“, schloss Günther Schreiber.

Quality Austria Trainings-, Zertifizierungs- und Begutachtungs GmbH (www.qualityaustria.com) ist nationaler Marktführer und Ansprechpartner in den Bereichen der Integrierten Managementsysteme und Branchenstandards betreffend Qualität, Umwelt und Sicherheit. Die Leistungen der Quality Austria reichen von der Aus- und Weiterbildung im Bereich internationaler Managementtrends, der Zertifizierung von Qualitäts- und Managementsystemen bis zur Vergabe des Austria Gütezeichens. Die Prämierung österreichischer Organisationen mit dem Staatspreis Unternehmensqualität erfolgt in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend und der AFQM. Die Zusammenarbeit der Quality Austria mit IQNet, EOQ, EFQM und weiteren internationalen Organisationen sichert die Vermittlung von globalem Know-how und macht das Unternehmen zu einem kompetenten Partner. Weltweit kooperiert Quality Austria mit rund 100 Mitgliederorganisationen. Über 12.000 Organisationen in knapp 50 Ländern profitieren bereits davon. Quality Austria ist ein stabiler Faktor für wertvolle Synergien am Wirtschaftsstandort Österreich.

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Invest in Future 2015: Richard David Precht forderte Bildungsrevolution

Invest in Future 2015: Richard David Precht forderte Bildungsrevolution

Prof. Richard David Precht auf dem Zukunftskongress für Bildung und Betreuung Invest in Future. (Bildquelle: Konzept-e)

Was macht Kinder stark und befähigt sie ihr Leben und die Gesellschaft künftig positiv zu gestalten? Über 60 Fachleute aus unterschiedlichen Disziplinen gaben während des Zukunftskongresses für Bildung und Betreuung „Invest in Future“ in Stuttgart interessante Denkanstöße zu dieser und ähnlichen Fragen. Die Teilnehmenden erfuhren einen zentralen Zukunftstrend ganz unmittelbar: Vielfalt und Unübersichtlichkeit nehmen zu. Die Fähigkeit, Informationen aufzunehmen, zu bewerten und daraus einen eigenen Standpunkt zu entwickeln, ist gefragter denn je.

Ein Feuerwerk an Ideen und Praxisimpulsen nahmen rund 300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Politik, Wissenschaft, Wirtschaft und Pädagogik vom diesjährigen Zukunftskongress für Bildung und Betreuung „Invest in Future“ (19./20. Oktober 2015) mit. Eröffnungsredner Professor Richard David Precht, Philosoph und Bestsellerautor, sagte: „Wer die Gegenwart schlicht „hochrechnet“, um sich eine Vorstellung von der Zukunft unserer Gesellschaft zu machen, begeht einen Fehler. In 20 Jahren wird unsere Welt – vor allem durch eine fortschreitende Digitalisierung – kaum wiederzuerkennen sein.“ Die Unübersichtlichkeit werde zunehmen: „Es wird immer mehr Möglichkeiten und weniger Sicherheit geben.“ Auf die Herausforderung damit umzugehen, bereite das bestehende Bildungssystem die kommenden Generationen jedoch bislang nicht vor. Einheitslehrpläne verhinderten, dass Schülerinnen und Schüler eigene Stärken gut entdecken und ihre Begabungen entwickeln könnten. Das Notensystem fördere Vereinzelung und blockiere gemeinsames Arbeiten. Stattdessen fordert Precht ein interessengeleitetes Lernen – in Teams, die spielerisch miteinander konkurrieren. Sich selbst organisieren zu können, werde zunehmend wichtig. Das erfordere mehr als ein Bündel von Kompetenzen – nämlich eine Persönlichkeit, die sie integriere und im Sinne ihrer Wertvorstellungen nutze. Kinder und Jugendliche dabei zu unterstützen und zu begleiten dies zu entwickeln, sei eine zentrale Aufgabe des Bildungssystems.

Konstruktiver Umgang mit Vielfalt gefordert
Das Auditorium quittierte die Ausführungen mit kräftigem Applaus. Besonders die zahlreichen Fachleute aus dem Bereich der Frühpädagogik fühlten sich bestätigt. Seit Jahren wehren sie sich gegen Ansätze, die das Lernen in der Kita „verschulen“ würden. Erzieherinnen und Erzieher verstehen sich stattdessen als impulsgebende Bildungsbegleiterinnen und -begleiter der Kinder. Sie vermitteln Sicherheit und schaffen den Rahmen, in dem die Mädchen und Jungen ihr Lernen nach eigenen Interessen ausrichten und gestalten können. Ein Vorbild für die Schulen? Waltraud Weegmann, Geschäftsführerin der Konzept-e für Bildung und Betreuung gGmbH, die den Kongress gemeinsam mit der element-i-Bildungsstiftung, dem Kind e.V. Dachverband sowie der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) veranstaltete, sagte: „Es kann in Bildungseinrichtungen heute nicht mehr darum gehen, die Kinder mit Fachwissen zu überhäufen. Stattdessen sollten sie dort Selbstorganisation, Selbstwirksamkeit, Lösungsorientierung und Flexibilität entwickeln.“ Eine zunehmende Vielfalt sei gesellschaftliche Realität. Sie spiegele sich jedoch noch völlig unzureichend in Kita- bzw. Lehrkräfteteams, erklärte Weegmann weiter. Dabei würde dies zu einer hohen pädagogischen Qualität in Bildungsinstitutionen beitragen.

Baden-Württemberg macht sich für MINT-Förderung stark
„Mit Blick auf den Fachkräftebedarf in unserem Land geht es zudem darum, Technikinteresse und -begeisterung breitenwirksam und frühzeitig bei Kindern und Jugendlichen zu wecken. Wir müssen früh ansetzen und schon vorhandene Neugier und Wissbegierde von Kleinkindern fördern“, betonte Staatssekretär Peter Hofelich vom Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg. „Vor diesem Hintergrund war es uns eine Freude, einen der beiden ersten Preise des diesjährigen KitaStar-Wettbewerbs zu übernehmen.“ Die element-i-Bildungsstiftung hatte den Pädagogik-Innovationspreis zum Thema „Kita forscht!“ ausgelobt und vergab die Auszeichnungen im Rahmen von „Invest in Future“.

Bei den „Momenten des Staunens“ ansetzen
Die prämierten Einrichtungen zeigten eindrucksvoll, was frühe MINT-Bildung heißt: „Die Kinder gehen auf Forschungsreise und wir unterstützen sie dabei“, berichtete Preisträgerin Susanne Ehrecke, MINT-Bildungsbereichsverantwortliche der Überbetrieblichen Kindertagesstätte Lörrach. „Durch den Dialog mit uns, gelingt es den Kindern, ihre Momente des Stauens über Alltags- und Natur-Phänomene sprachlich zu fassen und die entstehenden Fragen zu formulieren. Das sind die Ausgangspunkte für unsere gemeinsame Suche nach Antworten.“ Es werden vielfältige Informationen gesammelt, Hypothesen aufgestellt, passende Versuche konzipiert, durchgeführt, ausgewertet und dokumentiert. Die Kinder lernen Vorgehensweisen kennen, die sie ihr Leben lang nutzen können. Sie entwickeln Selbstvertrauen, indem sie erfahren, dass sie eigenständig Theorien entwickeln, Antworten finden und sich Themengebiete erschließen können. Motiviert bei der Sache blieben die Kinder erfahrungsgemäß vor allem dann, wenn sie den Forschungsprozess selbst bestimmten, erklärte Ehrecke. Kita-Preisträgerin Susanne Zink, Leiterin der Kita Quickelbü aus Quickborn bei Hamburg, formulierte es so: „Wir bewegen uns auf dem Fluss der Fragestellungen der Kinder.“

Kontrovers: Was bedeutet forschen in der Kita?
Dass es deutlich unterschiedliche Standpunkte dazu gibt, was forschendes Lernen in der Kita ausmacht, zeigte eine Podiumsdiskussion mit den Professorinnen und Professoren Gisela Lück, Brunhilde Marquardt-Mau und Hartmut Wedekind. Lück berichtete von ihren positiven Erfahrungen damit, jungen Kindern durch kleine Geschichten Zugang zu naturwissenschaftlichen Fragestellungen zu eröffnen, gemeinsam Experimente dazu durchzuführen und diese anschließend zu deuten. „Die Deutung ist dabei ganz entscheidend. Erst dann können wir von Naturwissenschaft sprechen“, betonte Lück. „Dieses Vorgehen scheint mir eher eine Verführungsdidaktik zu sein“, meinte Wedekind, der dafür plädierte, beim Stauen und den Fragen der Kinder anzusetzen und sich darauf einzulassen: „Wir sollten ihnen nicht einfach unsere Fragen oder Antworten überstülpen. Ob wir dieses Vorgehen als Forschen bezeichnen sollten, steht auf einem anderen Blatt.“ Aus Sicht von Marquardt-Mau klappt forschendes Lernen ganz ohne Instruktion nämlich nicht: „Gewisse Informationen müssen da sein, sonst ist das wie Stricken ohne Wolle.“

Finden Kitas ausreichend geeignetes Personal?
Sich gemeinsam mit den Kindern intensiv mit naturwissenschaftlich-technischen Fragestellungen auseinanderzusetzen, fordert die Kita-Teams im Alltag heraus: Das hat nicht allein damit zu tun, dass vielen Erzieherinnen und Erziehern die Begeisterung für MINT-Themen abgeht, sondern ist der vielerorts knappen Personaldecke geschuldet, die für eine solche Arbeit kaum auszureichen scheint. Vor allem in Großstädten und Ballungsgebieten klagen Träger über einen eklatanten Fachkräftemangel: Der VPK-Bundesverband privater Träger der freien Kinder-, Jugend- und Sozialhilfe stellte an seinem Invest-in-Future-Messestand eine Online-Umfrage zu diesem Thema vor. „Über die Hälfte der 574 Träger-Verantwortlichen, die sich an unserer Befragung beteiligten, berichtet, dass sie gravierende Probleme hätten, geeignetes Personal zu finden. Weitere 37 Prozent spüren, dass die Gewinnung von Fachkräften zunehmend problematischer wird“, fasst VPK-Sprecherin Sophia Reichardt die Ergebnisse zusammen.

Steigende Betreuungsintensität – gleichbleibende Personalausstattung
Der bekannte Koblenzer Sozialwissenschaftler Professor Stefan Sell wies in seinem Plenumsvortrag auf eine Diskrepanz hin, die in der Fachkräfte-Diskussion bislang wenig Beachtung findet: „Mit dem Rechtsanspruch auf Kindertagesbetreuung in Kita oder Kindertagespflege ab dem ersten Geburtstag eines Kindes ging in den letzten Jahren ein rasanter Ausbau der Betreuungsplätze einher. Das ist sicherlich eine Erfolgsgeschichte“, erklärte Sell. Die Daten zeigten jedoch auch: „Die Zahl der Beschäftigten ist nicht entsprechend gestiegen. Das bedeutet in vielen Kindertagesstätten: Zwar ist dort die gleiche Anzahl Beschäftigter für genauso viele Kinder zuständig wie vor dem Krippenausbau. Doch unter der Kinderschar befinden sich jetzt plötzlich viele unter Dreijährige mit sehr hohem Betreuungsbedarf.“ Das gefährde die Kita-Qualität und würde von Eltern und Öffentlichkeit letztlich nicht den gesetzlichen Rahmenbedingungen, sondern den Trägern angelastet. In Pflegeeinrichtungen führe ein entsprechendes Phänomen bereits seit 15 Jahren zu immer unhaltbareren Zuständen: „Die Zahl der Bewohnerinnen und Bewohner mit hohem und sehr hohem Pflegebedarf nimmt ständig zu, die Personalausstattung bleibt gleich. Das System steht vor dem Kollaps. So weit darf es in den Kitas nicht kommen.“

„Welches Personal brauchen wir in unseren Kitas?“
Detlef Diskowski, Referatsleiter im Ministerium für Bildung, Jugend und Sport (MBJS) in Brandenburg, wies auf eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) hin, die belegt, dass die Reserven am Arbeitsmarkt in Kita-Sektor praktisch ausgeschöpft seien. Er fordert daher eine Diskussion um die Frage: Welche Kräfte brauchen wir in der Kita? Bereits heute gebe es eine Teilung des Personals in Erst- und Zeit- bzw. Hilfskräfte mit jeweils unterschiedlicher Qualifikation. „Die Debatte, wer welche Arbeiten übernimmt und welche weiteren Kompetenzen im Team nützlich sein könnten, wird jedoch nicht geführt“, bemängelt Diskowski. „Der Blick richtet sich immer nur auf die einzelnen Fachkräfte: Sie sollen möglichst alle Aufgaben in einer Kita abdecken können.“ Sei es im Sinne einer hohen Qualität nicht viel sinnvoller, multiprofessionelle Teams zu bilden? Leitungsaufgaben übernähmen zum Beispiel Menschen mit Managementqualitäten, Facherzieherinnen und -erzieher könnten sich auf einzelne Bildungsbereiche spezialisieren und Fachleute zum Beispiel aus Handwerk, Kunst oder Theater könnten Kita-Teams themenspezifisch ergänzen. Um das zu ermöglichen, gelte es, die bestehenden Regularien zu überarbeiten.

Lösungen für einen „gefühlten“ Personalmangel
Martin Cramer, Fachberater für Bildungseinrichtungen, stellte die provozierende These auf, dass es einen gefühlten Fachkräftemangel in Kitas gäbe, der vielfach „hausgemacht“ sei. „Die Personalplanungen sowie die Strukturierung der Kita-Arbeit passen in sehr vielen Einrichtungen nicht mit der vorhandenen Personaldecke zusammen“, sagte er. Häufig werde in der Planung nicht berücksichtigt, dass quasi immer 20 Prozent der vorhandenen Kräfte durch Vor- und Nachbereitungszeiten, Urlaub, Fortbildung oder Krankheit nicht für die Arbeit in der Kindergruppe zur Verfügung stünden. Damit sei das Gefühl eines permanenten Mangelzustands programmiert. Der Experte plädierte dafür, Stressphasen im Tagesablauf zu entschärfen. Das seien vor allem solche Momente, in denen alle Kinder zu einem bestimmten Zeitpunkt das gleiche tun sollten und dabei individuell Unterstützung benötigten: z.B. alle ziehen zum Rausgehen Schuhe und Jacken an, alle waschen sich die Hände, alle essen gemeinsam zu Mittag. „In machen Einrichtungen gibt es täglich zehn dieser Situationen.“ Weniger sei mehr: Der Tagesablauf ließe sich „gefahrlos“ in Phasen einteilen und sei dann sehr viel entspannter – für Fachkräfte und Kinder gleichermaßen. Eine solche Struktur gesteht den Kindern eine größere Autonomie zu und holt damit, wie der Fachmann sagt, den „Garteneffekt“ in die Kita.

Der nächste Invest-in-Future-Kongress findet am 18./19. Oktober 2016 in Stuttgart statt.

Weitere Informationen: www.invest-in-future.de
Im Pressebereich der Website finden Sie im Anschluss an die Presse-Mitteilung passendes Bildmaterial zum Download.

Das Konzept-e Netzwerk ist seit seiner Gründung 1988 kompetenter Partner für Kommunen und Unternehmen in Bildungs- und Sozialfragen. Der Aufbau und Betrieb öffentlicher und betriebsnaher Kindertagesstätten mit hohem Qualitäts- und Bildungsstandard sowie deren Organisationsentwicklung sind die wichtigsten Geschäftsfelder. Heute gehören zum Netzwerk knapp 40 Kitas, zwei Grundschulen, zwei Freie Duale Fachschulen für Erzieherinnen und Erzieher sowie die Entwicklung von Konzepten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Der Anspruch einer qualitativ hochwertigen Bildung und Betreuung ist in der eigenen element-i-Pädagogik formuliert. Um diese Bildung und Betreuung allen Kindern zu ermöglichen, wurde 2011 die element-i-Bildungsstiftung ins Leben gerufen.

Das Konzept-e Netzwerk beschäftigt bundesweit 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zu ihm gehören die Trägervereine Kind e.V. Stuttgart, Kind und Beruf e.V., Konzept-e für Kindertagesstätten gGmbH und die Konzept-e für Schulen gGmbH.

Das Konzept-e Netzwerk veranstaltet jährlich den Kongress Invest in Future, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die zeitgemäße Betreuung, Erziehung und Bildung von Kindern von 0 bis 10 Jahren in den Fokus nimmt. Er findet das nächste Mal am 18. und 19. Oktober 2016 in Stuttgart statt.

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