Schlagwort: Fachkraeftemangel

Pole-Position für Potenzial

Natürliche Intelligenz vor künstlicher!

Pole-Position für Potenzial

Hermann Scherer überreicht Corinna Kegel den Excellence Award beim Internationalen Speaker Slam

300 Sekunden brillieren –
Weltrekord und Excellence Award für Corinna Kegel

Beim internationalen Speaker Slam am 11. Oktober 2019 in Wiesbaden hat Corinna Kegel, Expertin für geniale Köpfe, mit einem inspirierenden Vortrag brilliert.

Speaker – was? Der Speaker Slam ist ein Rednerwettstreit. So wie bei den beliebten Poetry Slams um die Wette gereimt oder gerappt wird, messen sich beim Speaker Slam Redner mit ihren persönlichen Themen gegeneinander. Die besondere Herausforderung: Der Sprecher hat nur fünf Minuten Zeit, sein Publikum mitzureißen und zu begeistern. Einen Vortrag auf diese Zeit zu kürzen und trotzdem alles zu sagen, was wichtig ist, und sich dann noch mit seinem Publikum zu verbinden, ist wohl die Königsklasse im professionellen Speaking. Nerven wie Drahtseile brauchen die Teilnehmer sowieso, denn nach genau fünf Minuten wird das Mikrofon ausgeschaltet.

Das von Top-Speaker Hermann Scherer ins Leben gerufene Event begeistert mit vielfältigen Themen, bunt und abwechslungsreich. Eine professionelle Jury wählt unter allen Teilnehmenden Gewinner aus. In der Jury saßen diesmal unter anderem Jörg Rositzke (Hamburg1), Heinrich Kürzeder (5-Sterne-Redner) und Dominik Fürtbauer (Unternehmer).

Nach New York, Wien, Frankfurt, Hamburg, Düsseldorf, Stuttgart und München fand der internationale Speaker Slam nun in Wiesbaden statt. Mit 69 Teilnehmern aus 15 Nationen wurde erneut ein Weltrekord aufgestellt.

Bei dem diesjährigen Speaker Slam hat Corinna Kegel – Münchnerin und Wahlhamburgerin – einen Excellence Award gewonnen mit dem spannenden Thema Pole-Position für Potenzial.

Dabei hat sie nicht nur das Publikum charmant überzeugt, sondern auch die Jury begeistert und somit verdient gewonnen. Qualifiziert hatte sie sich bereits zuvor im Silent Speaker Slam, bei dem vier Redner*innen gleichzeitig auf der Bühne um die Aufmerksamkeit des Publikums kämpfen, das sich mittels Kopfhörer der jeweiligen Rede zuschalten und sie bewerten kann.

Das Feedback von Hermann Scherer nach der Rede von Corinna Kegel: „Sensationell, tolle Bilder, klare Botschaft!“

Die Gewinner des Speaker Slam werden dreifach belohnt: zum einen durch den Award und die besondere Auszeichnung, zum anderen profitieren sie im Nachhinein von einem höheren Bekanntheitsgrad und werden im Anschluss öfter gebucht.

Die Themenwahl obliegt den Slammern. Sie schreiben ihre eigenen Texte und entscheiden sich für allgemeine gesellschaftliche Themen oder konkrete Geschichten.

Die Herausforderung des Abends besteht darin, das Publikum und die fachkundige Jury, welche aus Autoren, Speakern und Unternehmern zusammensetzt, genau dort abzuholen, wo sie sind, sie zu überzeugen und für das Thema zu begeistern – all das in nur fünf Minuten. Und genau das hat Rednerin, Coach und Autorin Corinna Kegel geschafft: Ihr Vortrag über die Bedeutung natürlicher Intelligenz in Zeiten von KI, Fachkräftemangel und digitalem Wandel war ein Aufruf an Unternehmer, Personaler und Führungskräfte, das unschätzbare Potenzial hochbegabter Mitarbeiter in High Potentials, Spezialisten und Experten zum Vorteil aller zu nutzen. Nach 18 Jahren Selbständigkeit und Expertise mit genialen Menschen weiß sie genau, wovon sie spricht: „Wenn Sie das nicht tun, ist das nicht nur eine betriebs- und volkswirtschaftliche Verschwendung. Sie fahren einen Ferrari ……. durch die 30-er Zone!“

Coaching. Speaking. Training.
„Pole-Position für Potenzial“ – das ist das Thema von Corinna Kegel als Rednerin ebenso wie als Coach für High Potentials, Spezialisten, Experten und ihre Führungskräfte in Unternehmen und für hochbegabte und hochsensible Privatklienten. Natürliche Intelligenz nutzen, bevor wir von künstlicher sprechen. Vorurteile abbauen und Chancen aufzeigen, das ist ihre Mission, damit Begabung und Biotop/Arbeitsplatz so zusammenpassen, dass in Zeiten von digitalem Wandel und Fachkräftemangel alle profitieren: Arbeitnehmer, Unternehmen und Gesellschaft. Alles andere ist betriebs- und volkswirtschaftliche Verschwendung, so als ob Sie einen Ferrari fahren … durch die 30-er Zone!

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Wie löst man den Fachkräftemangel auf dem Land, Jo Halbig?

Wie löst man den Fachkräftemangel auf dem Land, Jo Halbig?

Der Fachkräftemangel ist aktuell in aller Munde und besonders ländliche Regionen leiden unter den ausbleibenden Fachkräften. Die jungen, gut ausgebildeten Talente zieht es in die Großstädte, wo ihnen mehr Möglichkeiten offenstehen. Alle Unternehmen abseits der Ballungszentren ziehen dann den Kürzeren und verzeichnen mehr und mehr Probleme die jungen, qualifizierten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Jo Halbig selbst wollte aus der Provinz raus. Der Bandleader der Killerpilze ist im schwäbischen Dillingen aufgewachsen, führt inzwischen eine Promotionagentur in München. Dennoch hat er den Bezug zu seiner Heimat nie verloren und weiß, wie ländliche Regionen begeistern können.

Der Keynote Speaker kennt das Gefühl der jungen Generation sich irgendwann wegen der Ausbildung, des Studiums oder des ersten Jobs los lösen zu wollen oder zu müssen. Seinen Geburtsort Dillingen bezeichnete Jo Halbig einst in einem Zeitungsinterview als verschlafenes Nest. „Aber wir lieben Dillingen und das Umland aufgrund seiner Unaufgeregtheit, die uns wohl eines Tages dazu veranlasste, mit der Musik zu beginnen und dazu einen Gegenpol zu bilden“, sagte er über die Verbundenheit der Killerpilze zu ihren Ursprüngen.

Für Jugendliche und junge Erwachsene bieten Metropolen mehr Möglichkeiten sich auszuprobieren und frei zu entfalten. Außerdem sitzen die meisten Großunternehmen und StartUps in Ballungszentren. Aus der Standortsicht haben diese dann einen großen Vorteil bei der Fachkräftegewinnung. Doch es gibt auch für ländlich gelegene Unternehmen Möglichkeiten, attraktiv zu sein für eine junge Zielgruppe. Man muss nur wissen, worauf Menschen in diesem Alter bei der Wahl einer Stelle wertlegen.

Jo Halbig weiß durch seine langjährige Erfahrung als Organisator des Donauside Festivals wie das gelingt. In diesem Jahr stellte er mit der Veranstaltung einen neuen Besucherrekord auf. 5 Sterne Redner Jo Halbig möchte seiner Heimatstadt damit etwas zurückgeben, die lokale Musikszene fördern und hat es geschafft, dass Dillingen mit diesem Event über die Region hinaus bekannt ist und junge Leute anzieht.

Um diese Jugendlichen länger als einen Festivaltag halten zu können, müssen Unternehmen vor Ort Angebote schaffen und junge Fachkräfte fördern. Dies beginnt bei der Wohnungssuche und flexiblen Arbeitszeitmodellen. Auf dem Land ist ein Dienstwagen besonders attraktiv, da der Öffentliche Nahverkehr kaum ausgebaut und nur eine beschwerliche Alternative ist.

Um dem steigenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, rät der 5 Sterne Redner Jo Halbig in seinen informativen Vorträgen, sich mit der Lebenswelt der jungen Generation auseinanderzusetzen: Was ist Ihnen wichtig? Wenn dieses Wissen angewandt wird, entwickeln sich Arbeitgeber aus der ländlichen Region zur Konkurrenz für Unternehmen in der Großstadt.

5 Sterne Redner ist eine Redneragentur für Top Speaker aus den Bereichen Comedy, Motivation, Sport und Gesundheit, Teambuilding und Führung sowie Zukunftstrends und Innovation.Zum Portfolio gehören bekannte Sportler wie der U21 Fußball Nationaltrainer Stefan Kuntz, Olympiasiegerin Natalie Geisenberger und Schiedsrichter Knut Kircher ebenso wie Motivator Hermann Scherer und Extremsportler Norman Bücher. Die Referentenagentur 5 Sterne Redner vermittelt gefragte Redner wie Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky und Gedächtnisweltmeister Dr. Boris Nikolai Konrad und prominente Redner wie Top-Manager Thomas M. Stein und Rechtsanwalt Franz Obst. Darüber hinaus betreut und fördert 5 Sterne Redner auch hoffnungsvolle Nachwuchstalente. www.5-sterne-redner.de

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Vetter bei Studie Deutschlands begehrteste Arbeitgeber ausgezeichnet

Ravensburger Unternehmen zählt zu den Top 5 in der Pharmaindustrie

Vetter bei Studie Deutschlands begehrteste Arbeitgeber ausgezeichnet

Auszeichnung Deutschlands begehrteste Arbeitgeber

Ravensburg, 18. September 2019 – In Zeiten des Fachkräftemangels sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiter schwer zu finden. Betroffen davon ist auch die Region Ravensburg mit einer landkreisweiten Arbeitslosenquote von 2,3 Prozent. Vetter, Partner globaler Pharmaunternehmen für die Herstellung teils lebensnotwendiger Medikamente, bietet seiner Belegschaft Benefits, die weit über eine gute Bezahlung hinausgehen. Nicht zuletzt deshalb wurde das Unternehmen nun bei der Studie Deutschlands begehrteste Arbeitgeber im Bereich Pharmaindustrie ausgezeichnet.

Wie kommt ein solches Ergebnis zustande? „Für zufriedene Kollegen lassen wir uns Einiges einfallen. Wir setzen dabei bewusst nicht auf hippe Trends, sondern auf Maßnahmen, die aus der direkten Befragung unserer Mitarbeiter zu den für sie relevanten Themen resultieren und die sie wirklich unterstützen“, so Vetter-Geschäftsführer Peter Sölkner. „Das zahlt sich aus: Viele Mitarbeiter sind seit 20, 30 oder gar 40 Jahren bei uns.“

Für die Studie haben das F.A.Z.-Institut und das IMWF Institut für Management- und Wirtschaftsforschung die 5.000 größten deutschen Unternehmen aus 132 Branchen analysiert. Konkret wurde unter anderem untersucht, wie attraktiv diese im Internet als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Zusätzlich wurden die Unternehmen zu Themen wie Arbeitszeiten, Gehaltsstruktur, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie weiteren Zusatzleistungen befragt.

Die Bewertung berücksichtigt auch, dass für viele Bewerber ein sicherer Arbeitsplatz eine immer größere Rolle spielt. „Wir bieten unseren Mitarbeitern, was ihnen wichtig ist: ein modernes Arbeitsumfeld und eine sinnstiftende Tätigkeit in einem Markt mit positiven Wachstums-prognosen“, so Sölkner.

Daneben zieht das Ranking bei der Bewertung Faktoren wie Wirtschaftlichkeit oder Nachhaltigkeit heran. Auch sie entscheiden darüber, wie attraktiv ein Unternehmen als Arbeitgeber erscheint. Für Vetter ist neben der Förderung bestmöglicher Arbeitsbedingungen auch die Versorgung der Standorte mit Ökostrom wichtiger Bestandteil des Umwelt-, Arbeits- und Gesundheitsschutzes und des Energiemanagements.

Nicht nur hierzulande ist der Pharmadienstleister ein begehrter Arbeitgeber: Auch der US-Entwicklungsstandort in Skokie wurde kürzlich mit dem Award „Chicago“s Best and Brightest Company to Work for“ ausgezeichnet. Er wird jährlich von der National Association for Business Resources an Unternehmen mit einem innovativen und durchdachten Personalmanagement verliehen.

Über Vetter:
Vetter ist einer der weltweit führenden Pharmadienstleister für die keimfreie Abfüllung und Verpackung von Spritzen und anderen Injektionssystemen – unter anderem zur Behandlung von Krankheiten wie Multiple Sklerose, schwere rheumatische Arthritis und Krebs. Das global operierende Unternehmen unterstützt Arzneimittelhersteller von der frühen Entwicklung neuer Präparate bis zur weltweiten Marktversorgung. Vetter besitzt drei Fertigungsstätten in und um Ravensburg, einen Entwicklungsstandort in den USA sowie Vertriebsbüros in Singapur, Japan und Südkorea. Bei dem Pharmadienstleister arbeiten derzeit rund 4.600 Mitarbeiter, die nachhaltig die Zukunft des Unternehmens gestalten. Als Arbeitgeber steht Vetter für die individuelle Förderung jedes Einzelnen, aber auch für moderne Arbeitsstätten sowie ein vielfältiges Angebot im Rahmen der Work-Life-Balance. Als innovativer Partner kleiner und großer Pharma- und Biotechunternehmen fühlt sich Vetter dem Erhalt der Lebensqualität und gleichzeitig seiner unternehmerischen Verantwortung für die Gesellschaft verpflichtet. Das bereits 1950 in Ravensburg als Apotheke gegründete Unternehmen ist noch heute in Familienbesitz. Weitere Informationen finden Sie unter www.vetter-pharma.com

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Vetter Pharma International GmbH
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Unternehmenssprecher / Media Relations
Eywiesenstraße 5
88212 Ravensburg
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Telefon: +49-(0)751-3700-3729
E-Mail: PRnews@vetter-pharma.com

Über Vetter:
Vetter ist einer der weltweit führenden Pharmadienstleister für die keimfreie Abfüllung und Verpackung von Spritzen und anderen Injektionssystemen – unter anderem zur Behandlung von Krankheiten wie Multiple Sklerose, schwere rheumatische Arthritis und Krebs. Das global operierende Unternehmen unterstützt Arzneimittelhersteller von der frühen Entwicklung neuer Präparate bis zur weltweiten Marktversorgung. Vetter besitzt drei Fertigungsstätten in und um Ravensburg, einen Entwicklungsstandort in den USA sowie Vertriebsbüros in Singapur, Japan und Südkorea. Bei dem Pharmadienstleister arbeiten derzeit rund 4.500 Mitarbeiter, die nachhaltig die Zukunft des Unternehmens gestalten. Als Arbeitgeber steht Vetter für die individuelle Förderung jedes Einzelnen, aber auch für moderne Arbeitsstätten sowie ein vielfältiges Angebot im Rahmen der Work-Life-Balance. Als innovativer Partner kleiner und großer Pharma- und Biotechunternehmen fühlt sich Vetter dem Erhalt der Lebensqualität und gleichzeitig seiner unternehmerischen Verantwortung für die Gesellschaft verpflichtet. Das bereits 1950 in Ravensburg als Apotheke gegründete Unternehmen ist noch heute in Familienbesitz. Weitere Informationen finden Sie unter www.vetter-pharma.com

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Hellmann verzeichnet Rekord-Zahlen bei Azubi-Jahrgang 2019

Hellmann verzeichnet Rekord-Zahlen bei Azubi-Jahrgang 2019

190 Azubis starten bei Hellmann ins Berufsleben

Osnabrück, 6. August 2019. Deutschlandweit beginnen dieses Jahr 190 junge Menschen aus neun unterschiedlichen Nationen ihre Ausbildung bei Hellmann Worldwide Logistics. Das übertrifft nochmals die Rekord-Zahlen vom vergangenen Jahr, sodass 2019 der bislang größte Azubi-Jahrgang in der 148-jährigen Hellmann-Geschichte ist. Die Auszubildenden verteilen sich auf 27 Niederlassungen in Deutschland, wo sie in neun verschiedenen Berufen ausgebildet werden. Das Spektrum der Ausbildungsberufe reicht von Kaufleuten für Spedition und Logistikdienstleistung bis hin zu Berufskraftfahrern und dualen Studenten. Um die jungen Kolleginnen und Kollegen langfristig an das Unternehmen zu binden, bietet Hellmann allen Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss eine Übernahmeposition an. Mit einer Übernahmequote von rund 90 Prozent gehört Hellmann damit zu den Branchenführern.

Insbesondere vor dem Hintergrund des vieldiskutierten Fachkräftemangels freut sich der Osnabrücker Logistikdienstleister über die nochmals gestiegene Ausbildungszahl. „Dass sich so viele junge Kolleginnen und Kollegen für eine Ausbildung bei Hellmann entschieden haben, spricht sicherlich für unser Unternehmen. Es ist aber auch ein ganz klares Zeichen dafür, dass die Logistikbranche insgesamt als innovatives und zukunftsorientiertes Arbeitsumfeld wahrgenommen wird“, betont Claudio Gerring, Head of Global HR, Hellmann Worldwide Logistics. „Als Familienunternehmen hat Hellmann schon lange erkannt, wie wichtig die Nachwuchskräfte für unseren nachhaltigen Unternehmenserfolg sind. Egal, ob Mann, Frau oder Divers, unabhängig von Alter und Herkunft – aber auch unabhängig vom Schulabschluss: Hellmann steht für Chancengleichheit,“ so Gerring weiter.

Hellmann Worldwide Logistics hat sich seit seiner Gründung 1871 zu einem der großen internationalen Logistik-Anbieter entwickelt. Der Hellmann-Konzern hat 2018 mit 10.696 Mitarbeitern einen Umsatz von rund EUR 2.5 Mrd. erzielt. Die Dienstleistungspalette umfasst die klassischen Speditionsleistungen per LKW, Schiene, Luft- und Seefracht, genauso wie ein umfangreiches Angebot für KEP-Dienste, Kontraktlogistik, Branchen- und IT-Lösungen.

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Elbestr. 1
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0151-20340316
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Haustec.de-Trendmonitor 2019: Branche kämpft mit Fachkräftemangel und beklagt zu viele Normen und Gesetze

Mehr als jeder zweite Befragte sieht im Fachkräftemangel die größte Herausforderung / Immer mehr Normen und Gesetze erschweren die Arbeit

Stuttgart, 11. Juli 2019. Die Gebäudetechnik-Branche erfreut sich einer guten Konjunktur. Allerdings befürchten 45 Prozent der Branchenprofis, dass Normen und Gesetze ihre Arbeit zunehmend erschweren. Und mehr als jeder zweite Befragte sieht im Fachkräftemangel nach wie vor ein großes Problem. Dies sind Ergebnisse des aktuellen Trendmonitors 2019 des Fachportals haustec.de.

Normen und Gesetze entwickeln sich offenbar zusehends zum Hindernis für die Bau- und Gebäudetechnik-Branche. Dies jedenfalls ist die Einschätzung von 45 Prozent der von haustec.de befragten Fachprofis. Sie befürchten, dass ihre Arbeit durch mehr Normen und Gesetze erschwert wird. Hinzu kommen fehlende gesetzliche Regelungen wie etwa das angekündigte Gebäudeenergiegesetz (GEG). Sie und die vielen unterschiedlichen Fördertöpfe sorgen zusätzlich für Unsicherheit und Besorgnis.

Mehr als hundert Branchenprofis der Gebäudetechnik haben Ende Mai an der Online-Befragung zum Trendmonitor 2019 des Fachportals haustec.de teilgenommen. Sie beantworteten Fragen zu technischen Trends, zu Digitalisierung, Fachkräftenachwuchs und anderen Themenbereichen. Auch ihre Einschätzung zu aktuellen oder künftig zu erwartenden Schwierigkeiten war gefragt.

Fachkräftemangel bleibt ein Problem
Klar ist: Der Mangel an Nachwuchs und Fachkräften bleibt ein Dauerbrenner. Mehr als jeder zweite Trendmonitor-Teilnehmer sieht im Fachkräftemangel die größte Herausforderung für Handwerksbetriebe.

Die Digitalisierung ist inzwischen auch im Handwerk angekommen, wie der Trendmonitor 2019 zeigt. So wickeln bereits 65 Prozent der Befragten ihre Planung weitestgehend oder vollständig digital ab. Und drei von vier (genau: 74 Prozent) erstellen ihre Angebote und Rechnungen weitestgehend oder vollständig digital. Weit abgeschlagen dagegen ist die Materialbeschaffung – lediglich 20 Prozent setzen in diesem Bereich voll auf digitale Prozesse. Auch die Kundenkommunikation ist in vielen Betrieben noch analog, 29 Prozent der Fachprofis wollen sie auch nicht digitalisieren.

Wenig überraschend ist, dass die hohe Auslastung der Fachbetriebe zu langen Wartezeiten für Endkunden führt. So geben 36 Prozent der Umfrageteilnehmer an, ihr Betrieb sei für die kommenden ein bis drei Monate ausgebucht. Bei 29 Prozent liegen die Wartezeiten zwischen drei und sechs Monaten, und immerhin 14 Prozent der Betriebe melden für mehr als sechs Monate volle Auftragsbücher.
Das wirkt sich natürlich auch auf die Preise aus: 43 Prozent der befragten Handwerker wollen ihre Stundensätze um 5 bis 15 Prozent erhöhen, 26 Prozent planen eine Erhöhung um weniger als 5 Prozent. Weniger als ein Drittel aller Umfrageteilnehmer wollen ihre Preise nicht erhöhen.

Mehr Ergebnisse der Online-Umfrage zum Trendmonitor 2019 finden sich auf www.haustec.de.

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Über den Alfons W. Gentner Verlag
Die Verlagsgruppe Gentner ist ein inhabergeführtes Fachmedien-Unternehmen mit umfangreichen Aktivitäten im In- und Ausland. Im Stammhaus in Stuttgart entstehen insgesamt 14 Fachzeitschriften und Onlineangebote aus den Bereichen Handwerk/Technik sowie Medizin. Ein breites Angebot von Fachbüchern, Katalogen, Sonderpublikationen und digitalen Produkten rundet das Produktportfolio ab.

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Das Online-Portal haustec.de ist ein Fachmedium für Profis in der Gebäude- und Fassadentechnik aus dem Stuttgarter Gentner Verlag. Zielgruppe sind Handwerker, Planer, Architekten und Ingenieure aus technischen Baugewerken wie Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik sowie Fensterbauer, Solarteure und Energieberater.

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Google for Jobs – Fluch oder Segen für das Recruiting?

Google for Jobs - Fluch oder Segen für das Recruiting?

Die eigene Unternehmenswebseite (95,4 %) und Internet-Stellenbörsen (77,7 %) sind in Deutschland die beiden beliebtesten Recruiting-Kanäle für die Veröffentlichung von Vakanzen.1 Auch seitens der Bewerber erfreuen sich Online-Jobbörsen, einer aktuellen Studie zufolge, mit 51 % großer Beliebtheit bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Dabei nutzen zum Einstieg in die Stellensuche knapp 17 % Suchmaschinen wie Google sowie zur weiteren Jobrecherche 87,4 %.2 Wie die Umfrage jedoch zeigt, kann aktuell nur etwas mehr als die Hälfte der Jobsuchenden, alle für die Jobsuche relevanten Informationen schnell per Google finden. Mit der Einführung von Google for Jobs soll dem nun ein Ende gesetzt werden.

Bereits vor zwei Jahren bringt Google die eigene Recruting-App „Hire“ auf den Markt, die auf Basis künstlicher Intelligenz eine möglichst effiziente Job- bzw. Mitarbeitersuche begünstigen soll. Mit Google for Jobs erweitert Google sein Angebot nun um eine optimierte Jobsuche innerhalb der Suchmaschine. Damit ist Google for Jobs kein klassisches Jobportal, denn Unternehmen haben keine Möglichkeit, selbst Anzeigen einzustellen. Stattdessen fasst Google Stellenangebote externer Seiten zusammen, die der jeweiligen Suchanfrage entsprechen und bietet eine Reihe an Filtern, um die Ergebnisse weiter zu individualisieren.

Für Personalabteilungen bedeutet das neue Anforderungen, um mit ihren Jobanzeigen online weiterhin Erfolge zu erzielen. Werden diese aber erfüllt, birgt die Technologie großes Potenzial für den gesamten Recruiting-Prozess. Um als Arbeitgeber zeitnah und effektiv von Google for Jobs profitieren zu können, empfiehlt sich eine Unterstützung durch Personalberater wie den Experten von SWISSCONSULT. Denn konkret müssen Stellenanbieter ihre Anzeigen gemäß diverser Vorgaben von Google aufbereiten, damit die Google-Bots klare Zuordnungen schaffen können. „Für Stellenausschreibungen ergeben sich dadurch neue Herausforderungen. Gefragt sind Formate und Formulierungen, die auf der einen Seite den technischen Ansprüchen von Google for Jobs gerecht werden und auf der anderen Seite auch den Bewerber ansprechen. Gerade in Bereichen mit Fachkräftemangel, wo Bewerber eher die Auswahl haben, sollte die richtige Ansprache bereits in Stellenanzeigen nicht unterschätzt werden,“ so Hans-Joachim Gruneck, Managing Partner der SWISSCONSULT Deutschland GmbH. „Darüber hinaus gilt es weitere Punkte zu beachten, wie die Frage „Wo sollen Anzeigen geschaltet werden?“. Schließlich kooperieren bei Weitem nicht alle Jobbörsen mit Google,“ führt Gruneck aus.

Langfristig scheinen Effekte auf den gesamten Bewerbermarkt unvermeidlich: „Google for Jobs wird die Landschaft von Jobbörsen und die Jobsuche verändern. Zum einen aufgrund eines schnelleren Zugriffs auf passende Jobangebote. Denn auf Basis von Machine Learning respektive der KI-Lösung „Cloud Talent Solution“, stellt Google den Jobsuchenden auch Ergebnisse zur Verfügung, nach denen nicht explizit recherchiert wurde, die aber zum Suchprofil passen könnten. Zum anderen wird Google mithilfe von AI die Kandidatenseite besser kennenlernen“, so Hans-Joachim Gruneck. „Diese Erkenntnisse werden auch die Art und Weise des Personalmarketings beeinflussen und verändern.“

Die Personalberatung SWISSCONSULT, die bereits seit 30 Jahren im Business ist, hat sich schon frühzeitig mit der Thematik auseinandergesetzt und steht Unternehmen mit dem Deutschlandstart des neuen Job-Tools beratend zur Seite. Die Experten sind sich sicher, dass nicht nur Bewerber, sondern auch Recruiter aus heutiger Sicht von Google for Jobs profitieren. Machen sie ihre Hausaufgaben im Personalmarketing und auf technischer Seite, steigt die gesamte Qualität der Anzeigen, wodurch nicht nur die Präzision der Suchergebnisse steigt, sondern sich womöglich auch qualitativ besser passende Bewerber zurückmelden“, meint Hans-Joachim Gruneck.

1 Recruiting Trends 2019 – Social Recruiting und Active Sourcing, Seite 3
2 https://crosswater-job-guide.com/archives/76182/jobsuche-in-zeiten-von-google-jobs/

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SWISSCONSULT konzentriert sich auf die Suche und Besetzung von Führungskräften sowie Fachspezialisten in Deutschland und der Schweiz und zählt laut WirtschaftsWoche zu den besten Personalberatern 2018. Die Personalberatung wurde 1987 von Josef Bachmann in Zürich gegründet und bildet heute ein Netzwerk aus selbstständigen Beratern, die sich jeweils auf ihre Branche spezialisiert haben. Das Konzept der „branchenorientierten Personalberatung“ bewährt sich seit der Gründung des Unternehmens. Durch den ständigen Informationsaustausch der einzelnen Personalexperten, gelingt es SWISSCONSULT selbst schwierige Positionen erfolgreich und überregional zu besetzen. Zur besseren Kundenbetreuung in Deutschland, wurde 2015 die SWISSCONSULT Deutschland GmbH in Düsseldorf gegründet. Die Personalberatung ist Mitglied des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der die deutsche Consultingwirtschaft bundesweit vertritt und ein hohes Qualitätsniveau von seinen Mitgliedern fordert.

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InLoox präsentiert sich als MINT-Arbeitgeber

Der Münchner Softwarehersteller stellt seine offenen Stellen den Frauen auf der women&work vor

München, 30. April 2019 – Am 4. Mai findet zum wiederholten Mal im Forum der Messe Frankfurt die women&work statt, auf der sich über 250 Unternehmen als Arbeitgeber präsentieren. Als Partner des IDG-Verlags ist InLoox am Stand der Computerwoche (K8) in der Karriere & Leadership Lounge vertreten und gibt Tipps für die Karriere in der ITK-Branche

Von der Studentin über die Wiedereinsteigerin bis hin zur Führungskraft – der Messe-Kongress women&work bringt Arbeitgeber und ambitionierte Frauen zusammen und regt zum Austausch an. Neben der Ausstellung lockt auch das umfangreiche Kongressprogramm mit neuen Impulsen für die berufliche Weiterentwicklung. Der Eintritt für die Besucherinnen ist frei und im vergangenen Jahr zählten die Veranstalter über 8.000 Kongressteilnehmerinnen.

„InLoox zählt zu den führenden Herstellern von Projektmanagement-Software und wächst seit Jahren sehr dynamisch. Egal, ob Software-Entwicklung, Vertrieb oder Marketing als Unternehmen der ITK-Branche bieten wir viele abwechslungsreiche Positionen in einem spannenden Umfeld“, sagt Carola Moresche, Marketingleiterin von InLoox. Moresche ist für InLoox auf der women&work am Stand der Computerwoche (K8) vor Ort und steht den Interessentinnen Rede und Antwort. Sie kann aus eigener Erfahrung berichten und den Frauendie Arbeit in einem Technologie-Unternehmen ans Herz legen. „Die Vorbehalte zahlreicher Frauen gegenüber der IT sind leider immer wieder spürbar, aber ich persönlich kann sagen, dass diese Branche sehr attraktiv, dynamisch und spannend ist. Frauen haben hier überproportional gute Chancen, sich zu etablieren und Karriere zu machen und stoßen, vielleicht zu ihrer Überraschung, auf sehr familienfreundliche Unternehmen.“

Mehr über die offenen Stellen bei InLoox https://www.inloox.de/unternehmen/karriere/ Informationen zur Women&Work: https://www.womenandwork.de/

Das Münchner Unternehmen InLoox wurde 1999 gegründet und entwickelt Projektmanagement-Lösungen, die Geschäftsprozesse vereinfachen und beschleunigen. Das Produktportfolio besteht derzeit aus den beiden Produktlinien InLoox PM zur Installation im eigenen Netzwerk und aus InLoox now!, der Projektsoftware als Service. Endanwender können entweder via InLoox für Outlook, einer intuitiven, vollständig in Microsoft Outlook integrierten Projektmanagement-Software oder über die Online-Projektsoftware InLoox Web App auf ihre Projektdaten zugreifen. InLoox ist mittlerweile bei 20 Prozent der DAX-Unternehmen und bei mehr als 60.000 Anwendern auf fünf Kontinenten und in über 60 Ländern im Einsatz. Zu den Kunden von InLoox zählen unter anderem AOK plus, AVIS, Canon, Charite Berlin, Deutsches Rotes Kreuz, Electronic Partner, Hitachi, Hoffmann Group, INTERNORM, Leonardo, Novartis, Pentax Europe, Schenker Deutschland, SEAT, Siemens, SOS Kinderdörfer, US Airways, ver.di u.v.m. www.inloox.de

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Nicht nur eine Frage der Technik

Home Office-Konzepte müssen in die Unternehmenskultur passen

Sindelfingen, 15. Mai 2017. Es gibt sie noch immer, die vorurteilsbehaftete Ansicht, dass nur derjenige ernsthaft arbeitet, der die traditionelle Nine-to-five-Büropräsenz ausfüllt. Zugegeben, die Sicht der Dinge ist im Wandel begriffen, die Tätigkeit im Home Office hat an Renommee gewonnen, immer mehr Unternehmen verabschieden sich von der Präsenzkultur und setzen auf verteilte Strukturen mit Heim- oder mobilen Arbeitern. Und den Wettbewerb um begehrte Talente entscheiden häufig diejenigen für sich, die ihren Mitarbeitern mehr Freiräume bieten. Jörg Mornhinweg, Sales Manager Training & Consulting bei der auf Consulting und Java-Schulungen spezialisierten aformatik GmbH & Co. KG ( www.aformatik.de) in Sindelfingen, berichtet schmunzelnd von der Aussage eines Kollegen: „Wie hat ein Kollege treffend gesagt: Wenn ich Home-Office habe, freut sich meine Frau, dann ist nämlich der Haushalt gemacht, wenn sie nach Hause kommt.“

Das Ende der tradierten Normen

Offensichtlich sind viele Unternehmen derzeit noch in einer Lernphase, wenn es um das Für und Wider der Heimarbeit geht: Denn während beispielsweise IBM wieder verstärkt auf die Präsenz im Betrieb setzt, glaubt man bei Microsoft sogar an das absehbare Ende der Präsenzpflicht. Das berichtet crn.de ( http://www.crn.de/software-services/artikel-113326-3.html) und zitiert Alain Genevaux, Leiter der Office Business Group bei Microsoft: „Wir sind davon überzeugt, dass die Digitalisierung uns zum ersten Mal in der Geschichte die Möglichkeit gibt, allen Mitarbeitern und ihren individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden – das bedeutet zwangsläufig auch ein Ende von tradierten Normen in Unternehmen wie eine zwingende Präsenzpflicht.“ Keine Frage, die technischen Voraussetzungen hierfür sind längst geschaffen.

Für den Journalisten und Blogger Markus Albers („Morgen komm ich später rein“) gibt es noch weitere Gründe für die neue Heimarbeit: „Wenn Mitarbeiter nicht mehr jeden Tag ins Büro gezwungen werden, sind sie nachweislich motivierter, produktiver, kreativer und loyaler. Sie leisten mehr, kündigen seltener, haben bessere Einfälle. Dem Unternehmen fällt es leichter, die besten Talente zu rekrutieren – angesichts des steigenden Fachkräftemangels ein zentrales Argument. Außerdem spart es bis zu 50 Prozent an Immobilienfläche und Energiekosten.“ Umgekehrt könne keine Regel daraus abgeleitet werden, dass „jemand besonders loyal gegenüber seinem Arbeitgeber ist, nur weil er jeden Tag ins Büro geht“, so Albers im QSC-Zukunftsgespräch ( http://blog.qsc.de/2011/03/arbeitswelt-2-0-qsc-zukunftsgesprach-mit-markus-albers).

Studie: Vorurteile gegenüber Heimarbeitern

Eine aktuelle Studie im Auftrag von Polycom, Inc., einem weltweit führenden Anbieter von Voice-, Video- und Content-Collaboration-Lösungen, zeigt kein abschließend eindeutiges Bild: Für die Erhebung wurden rund 25.000 Erwachsene in zwölf Ländern befragt, darunter 2.015 in Deutschland. 51 Prozent der Studienteilnehmer gaben dabei beispielsweise an, dass sie im Home Office produktiver arbeiten können. 45 Prozent nutzen flexible Arbeitszeiten, um körperlich fit zu bleiben oder Hobbies nachzugehen. Weitere 41 Prozent profitieren davon, Kindererziehung und Beruf besser unter einen Hut zu bringen, während sich 21 Prozent der Pflege kranker Angehöriger widmen können. Allerdings sind längst noch nicht alle Beschäftigten hierzulande bekennende Fans der Telearbeit: Haben sie die Wahl, arbeiten 42 Prozent der Befragten am liebsten im Einzelbüro, nur 39 Prozent bevorzugen tatsächlich Home-Office, Cafes oder den Park. International betrachtet befürchten 62 Prozent der Befragten, dass sie im Home Office als weniger fleißig gelten könnten als ihre Kollegen im Büro.

Die Mischung bringt Erfolg

„Die produktivsten Teams sind die, die von Angesicht zu Angesicht zusammen arbeiten. Dies ist in unserer vernetzten Welt, vor allem in der IT, immer seltener der Fall. Daher macht es durchaus Sinn die technischen Errungenschaften intensiv zu nutzen und mit der zweitbesten Lösung zu leben“, so die Analyse von aformatik-Vertriebsleiter Jörg Mornhinweg. Er ist überzeugt: „Die Wahrheit liegt in der Mitte, die Mischung bringt den Erfolg. Home-Office: ja, aber nicht ausschließlich. Der persönliche Kontakt zu Kollegen, dem Chef und den Kunden ist immer noch essentiell, da man in der Einsamkeit des Home Offices auch entfremden kann.“ Informelle Kontakte wie das kurze Gespräch an der Kaffeemaschine könnten spontane Ideen fördern oder Missverständnisse ausräumen, die per E-Mail oder Skype nicht so einfach zu klären seien. Letztlich sei die Umsetzung von Home Office-Konzepten auch eine Frage der Unternehmenskultur und des Führungsstils. Die technischen Möglichkeiten alleine seien nur ein Aspekt der Umsetzung.

Die aformatik Training & Consulting GmbH & Co. KG berät bundesweit Kunden bei der erfolgreichen Umsetzung anspruchsvoller IT Projekte im Java / Java Enterprise Umfeld. Weitere Schwerpunkte sind Schulungen für Ein- oder Umsteiger sowie für Profis und die Entwicklung von Business-Software für mobile Endgeräte. aformatik ist IBM Business Partner sowie Partner der IBM Global Training Provider.

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Wie mittelständische Firmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken können

Von Matthias Born, geschäftsführender Gesellschafter der Systematic Movement GmbH, St. Leon Rot

Das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde. Kaum ein Mittelständler ist nicht davon betroffen. Personaler stehen vor einer großen Herausforderung. Die Lage verschärft sich. Gemäß einer Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin kostet der Fach- und Führungskräftemangel den deutschen Mittelstand jährlich rund 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierbarer Umsätze. Das wichtigste personalstrategische Thema ist dabei die Mitarbeiterbindung. Dies hat zweifellos seine Berechtigung. Allerdings ist Recruiting nur das fünftwichtigste Thema bei mittelständischen Unternehmen. Schaut man sich zudem den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (Personen zwischen 20 und 65 Jahren) an, wird deutlich, dass sich das Problem verschärft. Der Anteil der Erwerbsfähigen an der Gesamtbevölkerung in Deutschland wird von 61 % im Jahr 2008 auf 54 % im Jahr 2030 sinken. In klaren Worten heißt das, dass immer mehr Arbeitsstellen nicht mehr mit den vorhanden Erwerbsfähigen in Deutschland besetzt werden können. Zwar ist der deutsche Mittelstand in vielen Belangen schneller als die großen Konzerne. Im Bereich der Personalakquise kann der deutsche Mittelstand aber durchaus von den Großunternehmen lernen. Denn diese stellen zunehmend Fach- und Führungskräfte aus dem Ausland ein. Gespräche mit den meist inhabergeführten mittelständischen Unternehmen zeigen, dass Unsicherheiten in Bezug auf Einreise- und Arbeitsformalitäten ein Hemmniss sind, diesen Weg auch zu gehen und damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Dabei ist der gesetzliche Rahmen durchaus gegeben, diesen Weg zu beschreiten. Mit der sogenannten „Blue Card“ können Fach- und Führungskräfte leichter nach Deutschland einwandern und arbeiten. Dafür hat der Bundestag bereits 2012 den Mindestverdienst deutlich gesenkt. Mit der Blue Card können Ausländer in Deutschland arbeiten, wenn sie ein Mindestgehalt von 44.800 Euro im Jahr plus Hochschulabschluss oder eine mindestens fünfjährige Berufspraxis nachweisen können. In Berufen mit besonderem Fachkräftemangel reicht bereits ein Einkommen von 34.944 Euro im Jahr. Für alle Belange, die über die Tätigkeit bei den deutschen Unternehmen hinaus gehen, beispielsweise Wohnraumsuche, Aufenthaltserlaubnis, Suche nach Schul- und Kindergartenplatz für die Kinder, Einwohnermeldeamt, Führerscheinumschreibung und Vieles mehr, helfen Relocation Provider, wie die Systematic Movement GmbH, die bereits seit 1994 für Unternehmen die Integration ihrer ausländischen Fach- und Führungskräfte optimieren.

Systematic Movement ist einer der führenden Relocation Provider in Deutschland. Bereits seit 1994 optimieren wir für Unternehmen die Integration ihrer ausländischen Fach- und Führungskräfte. Auch die Bundesregierung schätzt uns als Berater und Experten in Fragen der Einreiseoptimierung ausländischer Mitarbeiter. Mit unseren hervorragenden Kontakten zu Behörden und Botschaften und viel Empathie haben wir bereits mehr als 10.000 Mitarbeiter und ihre Familien erfolgreich betreut.

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Die Rente mit 63 ist der Renner – und verstärkt den Fachkräftemangel

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zur Rente mit 63

Die Rente mit 63 ist der Renner - und verstärkt den Fachkräftemangel

Die Rente mit 63 wird gut angenommen. Am häufigsten wird sie von Facharbeitern genutzt.

Vor drei Jahren gab es einen neuen Rentenbeschluss, demnach können Arbeitnehmer bereits mit 63 Jahren in Rente gehen, wenn sie auf 45 Beitragsjahre kommen. Das Angebot wird von Arbeitnehmern gut angenommen. Bereits in jedem zweiten Unternehmen machen Mitarbeiter davon Gebrauch. Für die Firmen ist das ein großes Problem, denn überwiegend sind es Facharbeiter, die vorzeitig in Rente gehen (64%), wie die aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zeigt. Das verstärkt zusätzlich den Fachkräftemangel und stellt die Personalverantwortlichen vor immer größere Herausforderungen.

Laut der aktuellen Studie will so gut wie jeder Personalleiter (97%) die vakanten Stellen wiederbesetzen. Im ausgedünnten Fachkräftemarkt wird das jedoch immer schwieriger. Entsprechend haben zwei von drei Unternehmen Probleme bei der Nachbesetzung von Stellen. Ein Lösungsweg könnte sein, Mitarbeiter ab dem 60. Lebensjahr länger an die Unternehmen zu binden. Allerdings verfolgen lediglich 43% der befragten Personaler diese Strategie. Die meisten setzen auf flexible Arbeitszeitmodelle (70%). Andere Maßnahmen, die genutzt werden, sind Gesundheitsförderung (44%), altersgerechte Arbeitsplätze (42%), Altersteilzeit (36%) sowie die gezielte Weiterbildung für ältere Mitarbeiter (18%).

Flexirente – Lösung für Personalengpässe?
Da nicht einmal jedes zweite Unternehmen versucht, ältere Mitarbeiter im Arbeitsleben zu halten, verschärft sich das Problem in Zukunft weiter. Umso mehr, da 94 % der Unternehmen aktuell Mitarbeiter beschäftigen, die mindestens 55 Jahre alt sind. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wurde im Herbst 2016 die Flexirente beschlossen. Ältere Arbeitnehmer sollen dadurch den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand flexibler gestalten können. Gleichzeitig soll es die Attraktivität erhöhen, während der Rente eine Beschäftigung auszuüben. Laut Befragung der Personalleiter gehen 44% davon aus, dass ihre Mitarbeiter von den Regelungen zur Flexirente Gebrauch machen werden. Und 57% glauben, damit mehr Mitarbeiter binden zu können. „Die Flexirente kann eine große Chance sein. Und zwar für beide Seiten! Arbeiten Mitarbeiter im Rentenalter künftig weiter, erhöhen sie so ihre Rentenansprüche. Durch den individuellen Übergang zwischen Erwerbsleben und Ruhestand finden sie sich außerdem leichter in die neue Lebenssituation ein. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie nicht schlagartig auf langjährige und vor allem erfahrene Mitarbeiter verzichten müssen“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland.

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund
2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

„Oscar“-Verleihung für Candidate Experience: International renommierte Candidate Experience Awards erstmalig auch in der DACH Region verliehen.

Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

Die Gewinner der Candidate Experience Awards bei der Verleihung in Frankfurt

Frankfurt, 11.4.2017 –

„Im Moment habe ich eine feste Anstellung. Sollte sich aber hieran etwas ändern, werde ich mich wieder bei der Firma bewerben. “ Wenn ein Arbeitgeber solche Bewerber hat, dann hat er vieles richtig gemacht.

Erstmalig konnten am 11.4.2017 im 49. Stock des Commerzbank Towers in Frankfurt die Candidate Experience Awards im DACH-Raum vor über 100 interessierten Zuschauern im Rahmen des 1. Candidate Experience Symposiums verliehen werden. Für das Programm in der DACH Region hatten sich 87 Unternehmen angemeldet, 12 davon konnten mit den Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden.

Die Gewinner-Arbeitgeber 2016 sind (in alphabetischer Reihenfolge):

Altran Switzerland
DZ BANK AG
E.ON Inhouse Consulting GmbH
engineering people GmbH
FLYLINE Tele Sales & Services GmbH
IQPC Gesellschaft für Management Konferenzen mbH
Linklaters LLP
NTT DATA Deutschland GmbH
PERM4
Pluradent AG & Co KG
Quintiles Commercial Germany GmbH
RLE INTERNATIONAL GmbH

Die Candidate Experience Awards sind eine kosten- und risikofreie Benchmarking-Möglichkeit hinsichtlich der Bewerberzufriedenheit für Arbeitgeber für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Mit über 2300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken, einer der größten Erhebungen zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.

Das DACH Programm ist Teil einer internationalen Initiative zur Verbesserung des Umgangs mit Bewerbern. Über 220.000 echte, eigene Bewerber (sowohl erfolgreiche als auch abgelehnte) beurteilten im letzten Jahr die über 300 teilnehmenden Unternehmen in den USA, Großbritannien, im DACH Raum und in der APAC Region hinsichtlich ihrer Erfahrungen während des gesamten Bewerbungsprozesses in dem jeweiligen Unternehmen (Candidate Experience).

Für Arbeitgeber war die Teilnahme kostenfrei, da das Program 2016 von Sponsoren wie Kelly, DICE, Eurosearch Consulting und der Commerzbank unterstützt wurde.

Arbeitgeber, die das nächste Mal auch dabei sein möchten, können sich hier für 2017 anmelden:

Anmeldung für die Candidate Experience Awards 2017

Das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, der Program Manager der Candidate Experience Awards für DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) hält hier Infos über das Programm bereit:

http://thecandidateexperienceawards.de

Können sich die ausgezeichneten Arbeitgeber auf Ihren Lorbeeren ausruhen?

Noch nicht. Auch dieses Bewerberurteil mußte einer der Gewinner hinnehmen:

„Absolut miserable und praktisch nicht vorhandene Kommunikation mit dem Bewerber Das Telefoninterview mit dem Fachvorgesetzten verlief, im Gegensatz zu allen anderen Erfahrungen, positiv. Alle Bereiche, die durch HR betreut wurden, wirkten sehr unprofessionell“

Es bleibt also viel zu tun, die Candidate Experience wird weiter gemessen:

Über das Candidate Experience Awards Program 2017

Das Programm der Candidate Experience Awards besteht aus drei Erhebungsrunden.

Runde 1 besteht aus einer mehrdimensionalen Online-Befragung (Dauer ca. 90 bis 120 Minuten), die diejenigen aktuellen Rekrutierungsprozesse und -praktiken wie z.B. Personalmarketing, Management von Bewerbern, Auswahl, Interviews, Umgang mit ausgewählten Kandidaten und Onboarding von neuen Mitarbeitern eines Unternehmens erfasst, die Einfluß auf die Candidate Experience haben.

Unternehmen, die in der ersten Runde die Online-Befragung abschließen, erhalten ein kostenfreies Benchmark. Diejenigen Unternehmen, die auch wissen möchten, wie ihre Bewerber den Personalbeschaffungsprozess beurteilen und am Wettbewerb weiter teilnehmen möchten, sind eingeladen, an der zweiten Runde des Wettbewerbs, der Bewerber-Befragung, teilzunehmen. Falls sie sich entscheiden, nicht an Runde 2 teilzunehmen, werden ihre Unternehmensinformationen nicht kommuniziert und vertraulich behandelt.

In Runde 2 erhalten die Unternehmen einen nur für ihr Unternehmen bestimmten Link, den diese an ihre Bewerber aus dem Jahr 2017 weiterleiten, um deren Erfahrungen während einer Bewerbung bei ihrem Unternehmen zu erheben. Die Unternehmen laden ihre Bewerber ein, an der Befragung teilzunehmen und das ICR sammelt die Ergebnisse ein, wertet sie aus und bereitet die Benchmarks vor.

Oscar-Verleihung für Candidate Experience

Liegt ein Unternehmen sowohl in Runde 1 als auch in Runde 2 über einer „Meßlatte“ im Vergleich zu den Mitbewerbern, dann erhält es den 2017er Candidate Experience Award. Die Gewinner werden auf dem 2. Candidate Experience Symposium, quasi der Oscar-Verleihung für Candidate Experience im Frühjahr 2018 bekanntgegeben und dürfen das Logo kostenfrei in ihrer Arbeitgeberkommunikation nutzen.

Teilnahme ist kosten- und risikofrei für Arbeitgeber

Obwohl die Candidate Experience Awards ein Wettbewerb sind, ist eine Teilnahme an diesem Wettbewerb für Arbeitgeber kosten- und vor allem risikofrei. Teilnehmende Unternehmen erhalten Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Candidate Experience. Jeder Arbeitgeber, der Interesse an der Verbesserung seiner Bewerberzufriedenheit hat, unabhängig von der aktuellen Güte der Prozesse oder Unternehmensgröße, wird von der Teilnahme an dem Benchmark-Verfahren profitieren. Die Teilnahme ist kostenfrei, die anfallenden Kosten werden über Sponsoren getragen.

Die Teilnahme ist aber auch risikofrei. Die übermittelten Daten werden vertraulich behandelt und nur die Namen der Unternehmen mit herausragenden Leistungen werden öffentlich kommuniziert (deren Erlaubnis vorausgesetzt).

“ Zu den Lieblingen der Bewerber zu gehören, muß für jedes Unternehmen höchste Priorität haben. In den sehr engen Arbeitsmärkten der DACH Region sind die Candidate Experience Awards die erste und einzigartigen Gelegenheit für Unternehmen aller Größen und Branchen, um den Eindruck, den sie im Bewerbungsprozesse auf ihre eigenen, echten Bewerber machen, zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Damit erarbeiten sie sich einen, wenn nicht den wichtigsten Differenziator im War for Talents. „sagt Wolfgang Brickwedde, Program Manager der Awards für die DACH-Region.

Weitere Informationen: http://thecandidateexperienceawards.de/

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Ansprechpartner für die Medien:
Wolfgang Brickwedde
Program Manager CEA DACH
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
E-Mail: wb@competitiverecruiting.de

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

Kontakt
ICR, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde
Römerstraße 40
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01607852859
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http://www.competitiverecruiting.de

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Zertifikats-Lehrgang: HR Specialist RecruitingHR Specialist Recruiting

Zertifikats-Lehrgang: HR Specialist RecruitingHR Specialist Recruiting

(Bildquelle: ©schinsilord – #128057878 – Fotolia.com)

Problem Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel bleibt auch in 2017 ein wichtiges Thema. Besonders mittelständische Unternehmen sind betroffen, wie das jährlich erscheinende Mittelstandsbarometer von Ernst & Young zeigt. Im aktuellen Barometer von Januar 2017 sehen 34% der befragten Unternehmen im Fachkräftemangel ein eher großes Risiko, 16% bewerten das Risiko sogar als sehr groß.

Die Frage: „Wie leicht oder schwer fällt es Ihrem Unternehmen derzeit, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden?“ beantworteten im Januar diesen Jahres 55% der Unternehmen mit eher schwer und 23% mit sehr schwer. Bereits mehr als die Hälfte der deutschen Mittelständler beklagen derzeit sogar entgangene Umsätze infolge des Fachkräftemangels.

Wegen fehlendem Personal können Unternehmen viele Aufträge nicht annehmen. Damit entgehen dem deutschen Mittelstand wegen des Mangels an geeigneten Mitarbeitern jährlich fast 50 Milliarden Euro Umsatz.

Mit dem „HR Specialist Recruiting“ Unternehmen zu Talent-Magneten machen

Damit es Unternehmen gelingt, heute und in Zukunft Talente und Leistungsträger für ihr Unternehmen zu gewinnen, muss ihre Recruiting-Strategie optimal gestaltet sein. Im Zertifikats-Lehrgang „HR Specialist Recruiting“ zeigt der Experte Gunther Wolf, worauf es dabei wirklich ankommt.

In der viertägigen Weiterbildung geht es um Personalmarketing, Social Media Recruiting, Employer Branding und Talent Akquisition. Die Teilnehmer erfahren, welche Werkzeuge und Kanäle geeignet sind und entwickeln gemeinsam eine handfeste Recruiting-Strategie für ihr Unternehmen, die sie sofort umsetzen können.

Interessenten finden weitere Informationen unter: www.akademie-herkert.de/HR Specialist Recruiting

Über die AKADEMIE HERKERT

Die AKADEMIE HERKERT ist das Bildungshaus der FORUM VERLAG HERKERT GMBH, die zur Unternehmensgruppe FORUM MEDIA GROUP gehört. Diese wurde vor über 25 Jahren gegründet und ist heute mit 17 Tochtergesellschaften weltweit aktiv.

AKADEMIE HERKERT steht für Qualität, Aktualität und maximalen Praxisbezug – genauso, wie die Praxisliteratur und Arbeitshilfen der FORUM VERLAG HERKERT GMBH.

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Trotz Branchenwachstum immer weniger Praktikanten für Informatik?

Warum weichen Angebot und Nachfrage an Informatikinteressenten immer weiter ab?

Trotz Branchenwachstum immer weniger Praktikanten für Informatik?

www.praktikuminformatik.de

Immer wieder liest man in der Zeitung und auch im Internet die folgenden Schlagzeilen: „Informatiker werden händeringend gesucht“, „Überdurchschnittliches Wachstum in der IT-Branche prognostiziert“ und „Gute Verdienstmöglichkeiten für Informatiker“. Doch wie kommt es dann zu dieser Lücke zwischen Nachfrage und Angebot an Informatikern? Warum interessieren sich zunehmend weniger junge Menschen für diesen Berufszweig? Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit diesen und weiteren Fragen und versucht Antworten zu finden.

Informatik ist überall
In der heutigen Zeit hat fast jeder einen Minicomputer in Form eines Handys oder Tablets bei sich. Auch von zu Hause aus nutzen wir unseren Laptop zum Schreiben von Hausarbeiten oder hören Musik mit unserem MP3-Player. Informatik ist überall zu finden und wird von jedem genutzt. Durch sie wird unser Alltag erheblich vereinfacht. Ohne sie würde heutzutage nur wenig funktionieren.
IT ist in jeder Branche zu finden, in der auch Technik, Innovation und elektronische Datenverarbeitung anzutreffen sind, beispielsweise Automobilbau, Automatisierungstechnik, Maschinenbau, Elektrotechnik und Medizintechnik. Die Informatik ist nicht mehr nur als separate Branche zu betrachten. Vielmehr übernimmt sie eine Schnittstellenfunktion, die mehrere Bereiche verbindet.

Informatik liegt voll im Trend
Der Wirtschaftssektor „Informatik“ boomt. Durch die stetig wachsende Nachfrage nach IT-Dienstleistungen und Software wächst die Informatikbranche kontinuierlich. Besonders offensichtlich äußert sich dieser Trend in den Themengebieten Cloud Computing und mobile Lösungen, d. h. in der Anpassung an mobile Endgeräte. Aber auch die Haushaltstechnik und die Automobiltechnik werden, bezogen auf die Informationsverarbeitung als zukünftig wachsende Märkte angesehen. Nicht zuletzt, weil die deutschen Fahrzeugunternehmen BMW und Audi weltweite Marktführer auf dem Gebiet der Entwicklung von Autosoftwaresystemen sind.
In Deutschland stellt die Informatik mit über 900.000 Beschäftigten den zweitgrößten Wirtschaftssektor dar. Im Jahr 2012 wurde für die IT-Branche ein Wachstum von 2,2% vermerkt und auch für die Zukunft wird ein stetiger Anstieg prognostiziert. Die Informatik erzielt jährlich über 150 Milliarden Euro und schafft zahlreiche Arbeitsplätze.

Das Problem: Fachkräftemangel
Doch trotz dieser guten wirtschaftlichen Prognosen herrscht ein branchenübergreifender Fachkräftemangel an Informatikern. So sind in den letzten Jahren ca. 45.000 Stellen unbesetzt geblieben. Die Fachkräftelücke zieht schwerwiegende wirtschaftliche Folgen nach sich: So sind Unternehmen in ihrer Handlungsfreiheit eingeschränkt, da sie die geplanten Innovationen nicht umsetzen können. Besonders auffällig ist dieser ungestillte Bedarf an Informatikexperten bei mittelständigen Unternehmen und Start-Ups. Hierbei spielen auch die gezahlten Gehälter eine Rolle. Häufig können große Konzerne höhere Einstiegsgehälter zahlen.
Auch zukünftig kann die Fachkräftelücke nicht geschlossen werden. Ganz im Gegenteil: Durch die immer komplexere IT-Welt wachsen auch die Anforderungen, die die Unternehmen an die Informatikfachkräfte stellen. Es werden Spezialisten gesucht, die nicht nur das IT-Handwerk beherrschen, sondern auch Trends aufspüren können.

Die Zukunft der Informatik
Die Informatik wird auch zukünftig vor großen Herausforderungen stehen, die es zu bewältigen gilt. Zu diesen gehören das Erfassen und Verarbeiten von immer größeren Datenmengen, sowie das Strukturieren und Analysieren dieser Informationsmenge, auch Big Data genannt.
Die Verschmelzung der Informatik mit anderen Fachbereichen wird sich als Trend auch in Zukunft weiter fortsetzen. So rückt die Aufgabe der Informatiker, Nichtspezialisten in die Materie einzuarbeiten und die Bedienung von Maschinen so auszuarbeiten, dass sie diese auch beherrschen können, weiter in den Vordergrund. Das heißt sie übernehmen eine interdisziplinäre Funktion, die zwischen der Technik und den späteren Anwendern vermittelt.

Einstiegs- und Karrierechancen für Informatiker
Der Direkteinstieg in ein Unternehmen stellt immer noch die häufigste Einstiegsform dar, um im Berufsleben Fuß zu fassen. An zweiter und dritter Stelle folgen Traineeprogramme und Einführungsprogramme. Das Schlusslicht bilden die Assistenzpositionen.
Der Bedarf an IT-Fachkräften in Unternehmen besteht nach wie vor. Insbesondere erfolgreich abgeschlossene Informatikstudenten werden händeringend gesucht. Auffällig ist jedoch, dass immer weniger Unternehmen Praktikumsplätze im Bereich Informatik anbieten.

Die ONMA Online Marketing GmbH
Die ONMA Online Marketing GmbH ist eine Full-Service-Agentur aus Hannover, die von Herrn Wengenroth unter dem ursprünglichen Firmennamen Wengenroth und Partner gegründet wurde. Neben der Suchmaschinenoptimierung und Google AdWords-Kampagnen bietet die Agentur ihren Kunden ein anspruchsvolles, hoch qualifiziertes Inbound Marketing. Dabei überzeugt das Team nicht nur durch seine kompetenten, technisch versierten Ansprechpartner in den Bereichen Webdesign und Informatik, sondern auch auf dem Gebiet des Projektmanagements.

Interview mit Winfried Wengenroth
ONMA: Welche Perspektiven bieten Sie Informatikpraktikanten in Ihrer Agentur?
Herr Wengenroth: Ja, das ist eine ganz tolle Frage. Und diese möchte ich erstmal anders beantworten dürfen. Also vorab muss man erstmal vielleicht erläutern, wo wir herkommen und wo wir hinkommen wollen. Und zwar ist es so, dass die ONMA Online Marketing GmbH weit über 16 Jahre Erfahrung hat und in diesem Bereich schon immer eine Bildungsherausforderung gesehen hat. In enger Kooperation mit der Industrie- und Handelskammer wurden hier auch insbesondere für Online Marketing eigene erstellte Curricula erarbeitet, die es sogar ermöglichen, engagierte und leistungsstarke Praktikanten mit einem IHK-Zertifikat nach sechs Monaten und bestandener praktischer sowie theoretischer Abschlussprüfung zu honorieren. Das erstmal zur Ausgangssituation. Das heißt, wir haben hier schon als Agentur einen wirklich hochgradigen Ausbildungscharakter. Und wir wissen einfach, wie der Markt in den letzten zwölf bis fünfzehn Jahren war. Man muss sich einfach vorstellen, wir hatten teilweise Interessenten in 2010, 2011 und 2012 von je 100 Bewerbungen für eine Informatikausbildung. Und das ist extrem zurückgegangen. Also wir haben momentan nur noch zehn Prozent, ungefähr zehn Bewerbungen im Jahr. So und jetzt muss man sich die Frage stellen: Liegt das nun an unserer Firma? Eher nicht, weil das Ranking eigentlich noch besser ist. Und ich glaube auch im Anfangsstadium ist es eigentlich relevant. Da wir auch überdurchschnittlich gut in diesem Bereich vergüten. Das heißt, das ist auszuschließen. Und wir stellen tatsächlich einen Nachfragerückgang in dem Bereich Webdesign und Informatik fest. Woran liegt das? Wir vermuten, dass ganz einfach auch die allgemeine mathematische, rational denkende Herausforderung oder die Leidenschaft in diesem Bereich bei vielen Leuten fehlen. Oder aber wir stellen auch fest, dass nicht mehr Informatik und Hardware den Reiz der jungen Leute darstellen, sondern vielmehr Animation und Visualisierung. Und ein dritter, ganz großer Punkt ist, dass wir immer mehr und mehr kreative Leute haben. Denn gleichzeitig haben wir nämlich einen überdurchschnittlichen Bewerbungsansturm für den Bereich Online Marketing. Das heißt, wir haben hier eine Verschiebung. Gleichzeitig sind aber die Bedürfnisse, die technischen Anforderungen für unsere Kunden und für deren Webseiten immer höher und hochgradiger und wir kommen hier einfach nicht nach. Und das ist eine gewisse Herausforderung, wo wir dran arbeiten müssen, hier die Baustelle zu schließen.
ONMA: Welche Kanäle nutzen Sie, um Bewerber auf Ihre Agentur aufmerksam zu machen?
Herr Wengenroth: Alle Online Marketing Kanäle, die man sich vorstellen kann. Erstens haben wir unsere Hauptwebseite „praktikumhannover.de“. Dann ist diese Seite mit verschiedenen Jobzentralen und staatlichen Institutionen verbunden, wie zum Beispiel dem Arbeitsamt. Und drittens haben wir ganz viele Kooperationen mit Jobportalen, wo wir Anzeigen aufgestellt haben. Viertens nutzen wir YouTube, wo wir ehemaligen Praktikanten und Auszubildende ein Feedback als Testimonial-Feedback per Video dazu geben lassen, inwieweit sie was bei uns gelernt haben und inwieweit sie zufrieden waren. Und natürlich lassen wir dann die Praktikanten auch auf unserer eigenen Webseite regelmäßig per Wort und Schrift ein Feedback geben. Ja, das ist so das Wesentliche. Bei unserer Mutterdomain „wengenroth-und-partner.de“ steht direkt auf der Startseite nicht nur „Wir machen schöne Webseiten“, sondern auch „Wir suchen Auszubildende“. Also das ist echt krass.
ONMA: Wie viel Erfahrung setzen Sie bei neuen Praktikanten voraus?
Herr Wengenroth: Ja, das ist eine sehr kluge Frage. Und natürlich haben wir den Wunsch, dass wir irgendwie schon Leute bekommen, die zehn Jahre Berufserfahrung haben, Schulabschlüsse, bei denen überall eine eins steht, drei Jahre im Ausland waren und dabei noch 21 Jahre jung sind. Dieses unrealistische Bild haben wir längst abgelegt, weil das einfach nicht funktioniert. Wir sagen eher: Was unseren Erfahrungshorizont betrifft, ist es so, dass es eigentlich egal ist, ob jemand die Qualifizierungen hat oder nicht. Denn in Sachen Online Marketing haben wir unsere eigene Messlatte, unsere eigenen Ausbildungskanäle. Und wir müssen in diesem Bereich einfach auch Top of Class sein. Und deswegen sagen wir: Weil wir unsere Mitarbeiter sowieso selber ausbilden, werden wir hier jetzt nicht sagen, dass jemand die und die Noten braucht. Eher im Gegenteil. Wir haben immer wieder die Erfahrung gemacht, dass die Leute mit tendenziell schlechteren Noten richtig gute Leute am PC sind. Und wir haben auch die Erfahrung gemacht, dass die Leute, die schwach in Mathe sind, extrem kreativ mit Adobe Photoshop etc. sind. Deswegen ist unser Slogan: Uns ist es egal, wo du herkommst, uns ist wichtig, wo du hinwillst. Und wenn jemand motiviert ist, ist er zu Überdurchschnittlichem in der Lage. Bei uns kommt kein Praktikant zu spät, weil wir null Bock haben, uns mit ihm darüber zu unterhalten, dass er pünktlich zu kommen hat. Sondern wir wollen uns mit ihm professionell über Projekte unterhalten, wir wollen Meinungsaustauschen im neu geschaffenen Design Day haben oder Ähnliches. Das heißt, hier erlebt der Praktikant wirklich einen hohen Ausbildungsanspruch. Klar ist Erfahrung wünschenswert, aber wir haben eben auch viel Erfahrung damit gemacht, dass auch jemand kommen kann, der null Erfahrung hat. Allerdings im Webdesign und in der Informatik muss man schon wirklich sagen, wenn man hier Anspruchsvolles schaffen will, braucht man schon umfangreiche Kenntnisse. Allgemein finden wir es immer cool, wenn ein Junge oder eine junge Frau im Alter von acht oder neun Jahren schon allgemein den ersten Computer hatte und mit zwölf, dreizehn, vierzehn schon à la Nerd gecodet hat. Das sind genau die Leute, die wir hier herzlich willkommen heißen.
ONMA: Warum sind Sie ein besserer Arbeitgeber als andere Agenturen?
Herr Wengenroth: Das möchten wir überhaupt nicht sagen. Wir streiten es ab, dass wir eine bessere Ausbildungsinstitution sind als andere Agenturen. Wir behaupten, dass jede Agentur ihre eigenen Vorteile hat, ihre eigene Denke hat, ihre eigenen Prozesse, ihre eigenen Schnittstellen, ihre eigenen Wertschöpfungsvorgehensweisen, ihr eigenes Know-how, ihre eigene Expertise. Jede Agentur hat auch ihre Daseinsberechtigung und jede Agentur hat auch ihre Spezialisierung und Kernkompetenzen. Wir denken, dass derjenige, der mit WordPress und CMS arbeiten möchte, mit einem hochwertigen Bewertungsportal arbeiten möchte, wo wir auch hoch anspruchsvolle Onlineprogrammierung realisieren müssen für hocheffiziente Online Shops, derjenige, der interessiert ist, zu den Top of Class in der Suchmaschinenoptimierung zu gehören, der muss zur ONMA kommen, da geht kein Weg dran vorbei. Und wenn er diese Ansprüche erfüllt wissen möchte, dann kommt er zu uns. Das heißt aber nicht, dass wir etwas Besseres sind. Eher im Gegenteil, also wir kooperieren natürlich auch viel mit anderen Agenturen. Wir haben ein supergeiles Netzwerk hier in Hannover, worüber wir sehr dankbar sind. Wir respektieren ganz viele helle Köpfe von anderen Agenturen und sind beeindruckt von deren Werbekampagnen und Leistungen. Und wir fühlen uns hier einfach in der Werbebranchelandschaft in Deutschland sehr gut beziehungsweise allgemein in der Hochburg Hannover sehr wohl.
ONMA: Macht sich der Rückgang an Informatikinteressenten auch in Ihrer Agentur bemerkbar?
Herr Wengenroth: Ja, absolut. Also während wir früher 100 Bewerbungen im Jahr 2010, 2011, 2012 erhalten haben, haben wir momentan pro Jahr nur zehn Bewerbungen. Gleichzeitig ist die Bewerbungssumme immer noch eklatant hoch. 2010 und 2011 hatten wir insgesamt 700 Bewerbungen pro Jahr. Die Zahl haben wir gekünstelt reduziert, weil sich Bewerber schon sehr weit im Voraus bewerben. Wir haben jetzt April 2016. Heute muss man sich bewerben für Oktober. Das ist ein halbes Jahr Vorlaufzeit und da geht auch kein Weg dran vorbei. Wenn man heute anruft und sagt: Kann ich morgen bei euch anfangen? Diese Leute sind für uns definitiv unqualifiziert, weil sie keinen vorausschauenden Blick haben und nicht durchgeplant sind. Diese Anrufer brauchen wir nicht. Nur allgemein in den Bereichen Webdesign und Informatik haben wir einen eklatanten Rückgang, was wir auch gar nicht verstehen. Wir sind sogar schon am Überlegen, ob wir engagierte Rentner inzwischen nutzen wollen, die wirklich Bock drauf haben. Das muss man ganz einfach so drastisch sehen. Es kann aber dann auf einmal auch noch die Kehrtwende kommen. Allgemein in der Marktszene ist das Thema Informatik und Webdesign bei Weitem auch nicht mehr so attraktiv, wie vor fünf, sechs Jahren. Das heißt, hier hat man eine extreme Dynamik positiver und negativer Art. Und hier muss man dann eben umso mehr als Agentur für seine Spitzenkräfte, seine Festangestellten, auch loyalitätsbildende Maßnahmen durchführen, damit man in Summe als Agentur überhaupt noch wachsen kann.
ONMA: Welche Voraussetzungen sind nötig, um bei der ONMA als Praktikant erfolgreich durchzustarten?
Herr Wengenroth: Ich denke egal für welchen Ausbildungsberuf man sich bei der ONMA Online Marketing GmbH entscheidet, so ist es wichtig gute deutsche Tugenden zu besitzen, die da wären: Pünktlichkeit, Sauberkeit, Ehrlichkeit, Aufrichtigkeit. Dann wäre es toll, wenn man solche Sachen hat wie Interesse, Leistungsbereitschaft, über die Schmerzgrenze hinausgehen, Komfortzone verlassen, wissbegierig sein, wachsen wollen, sich weiterentwickeln wollen. Wenn man so diese Social Skills mitbringt, dann ist man bei uns genau richtig. Hard Skills kann man immer lernen. Aber man freut sich nur darüber, jemanden ausbilden zu dürfen, wenn das da auch dementsprechend ankommt. Und so sind in unserem Bereich die Social Skills eigentlich viel wichtiger als die Hard Skills.
ONMA: Vielen Dank!

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Rühmkorffstraße 5
30163 Hannover

Tel.: 0511 – 450 137 38
Web: www.praktikuminformatik.de
E-Mail: info@praktikuminformatik.de

Die ONMA Online Marketing GmbH bieten, interessierten Personen im Bereich Informatik, die Möglichkeit ein Praktikum zu absolvieren, um so feststellen zu können, ob das richtige Schritt Richtung Zukunft ist.

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Praktikum Informatik
Winfried Wengenroth
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5-Punkte-Programm von Rockwell Automation qualifiziert Mitarbeiter für Industrie 4.0

5-Punkte-Programm von Rockwell Automation qualifiziert Mitarbeiter für Industrie 4.0

(Bildquelle: @ Rockwell Automation)

Düsseldorf, 19. Januar 2017 – Hersteller und Industrieunternehmen sehen sich in Zeiten von Industrie 4.0 mit konstant wachsenden Anforderungen an die Mitarbeiter sowie einer Flut an neuen Technologien konfrontiert. Entsprechend müssen Führungskräfte ihre Strategien hinsichtlich Maschinen- und Werksplanung, Schulungen, Technologien und Sicherheit überdenken.

Rockwell Automation hat hierfür ein 5-Punkte-Programm erarbeitet, um die Betriebsvorgänge besser zu unterstützen und das Personal auf die Herausforderungen von Industrie 4.0 vorzubereiten.

Die fünf Empfehlungen im Überblick:
– Verbesserung des Maschinendesigns unter Berücksichtigung von Ergonomie und Sicherheitsrisiken für Mitarbeiter, die zeitnah in Rente gehen, wie jüngere Arbeitskräfte gleichermaßen
– Aufbau eines Connected Enterprise zur Verbesserung von Produktivität und Effizienz durch informationsgestützten Betrieb
– Schulung der Arbeitskräfte für Erhalt und Weitergabe des Wissens von erfahrenem Personal sowie spezifische Trainings für eine optimale Nutzung neuer Technologien
– Zusammenarbeit mit Herstellern und Zulieferern zur Erweiterung der Kernkompetenzen, die Fachkräfte nur gelegentlich benötigen, oder wenn Nachwuchskräfte vor Ort fehlen
– Einbeziehung des Gemeinwesens zur Förderung von Ausbildung und Verfügbarkeit junger Arbeitskräfte

„Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften ist eine langfristige Herausforderung und geht oft mit größeren und gleichzeitig auftretenden Veränderungen in der Branche einher“, erläutert Reiner Wippermann, Business Manager Integrated Architecture bei Rockwell Automation. „Mitarbeiter mit großem Fachwissen, die zeitnah in Rente gehen, werden durch eine jüngere Generation ersetzt. Gleichzeitig ermöglichen neue Technologien eine bessere Vernetzung von Anlagen und Fabriken und bieten den Unternehmen die Möglichkeit, das Wissen des bestehenden Personals zu erweitern. Hersteller sollten ihren Personalentwicklungsbedarf als eine Chance zur Differenzierung vom Wettbewerb nutzen und nicht als Option für Kosteneinsparungen.“

Dieser Wandel kann Fertigungsergebnisse und wirtschaftliches Wachstum weltweit beeinträchtigen. Laut einem Bericht von Deloitte und The Manufacturing Institute glauben allein in den USA 78 Prozent der befragten Führungskräfte in Fertigungsunternehmen, dass eine unzureichende Qualifizierung für die Industrie 4.0 sich für sie nachteilig auf den Einsatz neuer Technologien und die Steigerung der Produktivität auswirken wird.

Da der Fachkräftemangel weltweit zunimmt, verlieren auch Gegenmaßnahmen wie Offshoring und die Verlagerung von Arbeitsplätzen ihre Wirkung. Das Problem muss folglich mit einem ganzheitlichen Ansatz angegangen werden – vom Maschinen- und Werksdesign über Schulungen bis hin zu den eingesetzten Technologien und Sicherheitsstrategien.

Ein Whitepaper führt das 5-Punkte-Programm von Rockwell Automation näher aus und ist in englischer Sprache auf der Unternehmenswebseite abrufbar.

LISTEN. THINK. SOLVE. ist eine Marke von Rockwell Automation Inc.

Rockwell Automation, Inc, weltgrößter spezialisierter Anbieter von industriellen Automatisierungs- und Informationslösungen, unterstützt seine Kunden dabei, produktiver und nachhaltiger zur produzieren. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Milwaukee, Wisconsin, U.S.A., beschäftigt etwa 22.000 Mitarbeiter in mehr als 80 Ländern.

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Personalmangel bedroht Hausverwaltungs-Firmen und Kunden

Schwierige Zeiten für Hausverwaltungs-Firmen: Fachkräftemangel führt bereits zu Versorgungs-Engpässen

Personalmangel bedroht Hausverwaltungs-Firmen und Kunden

PIWI Privates Institut der Immobilienwirtschaft GmbH

„Unvorstellbar, was da auf Hausverwaltungs-Firmen und deren Kunden zukommt! Wir werden nie erahnte Schwierigkeiten bekommen.“ Das sagt Andreas Schmeh, bundesweit anerkannter Fachexperte für deutsche Hausverwaltungs-Unternehmen. Er sagt den Hausverwaltern schwere Zeiten voraus, insbesondere durch den rapiden demografischen Wandel. So falle es den Hausverwaltungs-Firmen immer schwerer, qualifiziertes Personal zu finden. „Zahlreiche Stellen sind unbesetzt“ berichtet der Fachmann aus der Praxis.

Fachkräftemangel ist in aller Munde. Aber in kaum einer Branche ist er so spürbar wie bei den Hausverwaltungs-Firmen. „Immer mehr Firmen bekommen offene Stelle nicht mehr oder nicht mehr adäquat besetzt“. Das behauptet Andreas Schmeh, Beratungsleiter bei PIWI Privates Institut der Immobilienwirtschaft GmbH aus Karlsruhe. Dadurch sind die Unternehmen nicht nur an weiterem Wachstum gehindert, sondern auch die Betreuung bestehender Kunden könne durchaus immer schwerer gewährleistet werden. Er beobachtet, dass es regional unterschiedlich schwer ist, offene Stellen bei Hausverwaltungs-Unternehmen zu besetzen. „In Baden-Württemberg, Bayern und Hessen herrscht Fachkräftemangel, während in Berlin oder Nordrhein-Westfalen die Suche nach qualifiziertem Personal sich (noch) etwas leichter darstellt.“ Die Situation sei so, dass es in einigen Boom-Regionen wie München, Stuttgart, in der Rhein-Neckar-Region oder im Rhein-Main-Gebiet nahezu unmöglich sei, qualifizierte Objektbetreuer für die WEG-Verwaltung zu finden. Und wenn ein geeigneter Kandidat gefunden werde, müsse dieser mit ordentlichen Leistungsanreizen und entsprechendem Gehalt eingekauft werden.
„Das wird die nächsten Jahre zu stark steigenden Hausverwaltungs-Vergütungen führen“ ist sich der Hausverwaltungs-Experte sicher. So beobachte er bereits seit zwei Jahren einen starken Anstieg der Vergütungen bei gut geführten Betrieben. „Die Kunden bei gut organisierten Hausverwaltungen sind bereit, mehr zu zahlen, wenn sie wissen, dass die Leistung stimmt!“. Und den Kunden wird auch gar nichts anderes übrigbleiben, als höhere Vergütungen zu zahlen, denn ansonsten könne der Hausverwalter kein attraktives Gehalt mehr bieten und müsse so seine Leistungen einschränken oder aber weniger Objekte in die Betreuung übernehmen.
Allerdings nimmt der Karlsruher Unternehmensberater für Hausverwaltungen auch seine Kolleginnen und Kollegen in die Pflicht:“ Weil die letzten zwanzig Jahre viel zu wenig Wert auf Ausbildung junger Menschen gelegt wurde, fehlt nun der Unterbau an Fachkräften“. Und ausbilden könnten viele der 17.000 Hausverwaltungs-Betriebe in Deutschland, Schmeh schätzt, dass mehr als 5.000 Betriebe problemlos Ausbildungsplätze bereitstellen könnten. Tatsächlich sind es bislang bundesweit weniger als 700 Betriebe, die sich hier für die Zukunft engagieren.
Die Hausverwaltungs-Branche sei zudem vollkommen überaltert und finde für die ganzen anstehenden Verrentungen langjähriger Mitarbeiter nicht genügend Fachkräfte auf dem freien Arbeitsmarkt. „Die Zeiten haben sich radikal verändert“ berichtet Schmeh. Früh sei es einfacher gewesen, eine Stelle zu besetzen als heute. „Immer mehr ältere Mitarbeiter gehen in Rente und es kommen zu wenige junge Menschen nach“ identifiziert er die Auswirkungen der demografischen Veränderungen. Außerdem sei der Job des Hausverwalters für viele Menschen nicht attraktiv genug aufgrund der benötigten Stressresistenz und den insbesondere im Frühjahr anfallenden Mehrarbeitszeiten.
Durch diese ganzen Veränderungen wird nun ein vollkommen neuer Umgang mit Personal erforderlich. Heute müsse sich ein Betrieb Gedanken darüber machen, wie die Arbeitsatmosphäre im Büro besser gestaltet werden kann, wie die technische Ausstattung eines attraktiven Arbeitsplatzes aussehen muss und mit welch innovativen Arbeitszeitmodellen sich ein Hausverwalter als Arbeitgeber attraktiv macht, all das führt Schmeh auf. Ebenso wichtig sei die schnelle und zielorientierte Qualifizierung von Quereinsteigern, damit die Branche noch überhaupt genügend Fachkräfte finden.
Wie Fachkräfte heute gefunden werden, diese an das Unternehmen gebunden werden und wie Mitarbeiter in modernen Zeiten im Unternehmen geführt werden sollten, das und noch viel mehr wird Schmeh auf seinem Spezialseminar „Mitarbeiterführung und Personalmanagement in der Hausverwaltung“ berichten.
„Wir müssen einige Dinge radikal neu denken“ berichtet er aus seinem breiten Erfahrungsschatz. Dieses Spezialseminar für Inhaber und Führungskräfte von Hausverwaltungs-Firmen findet statt am 26.Januar 2017 in Düsseldorf und am 15.November 2017 in Stuttgart.

PIWI Privates Institut der Immobilienwirtschaft GmbH ist die spezialisierte Unternehmensberatung nur für Hausverwaltungs-Unternehmen jeder Größe in Deutschland. Betreut werden vorwiegend kleine und mittelgroße Hausverwaltungen im gesamten Bundesgebiet.

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Stipendien für angehende ErzieherInnen

Insbesondere im Süden Deutschlands ist der Begriff „Erziehermangel“ in aller Munde. Vielerorts fehlen pädagogischen Fachkräfte, die wichtige Aufgabe der pädagogisch fundierten Kinderbetreuung wird nicht immer fair entlohnt. Die Kinderland PLUS gGmbH aus Poing lobt daher mehrere Stipendien für angehende ErzieherInnen aus, die bereits vor Beginn des Berufsanerkennungsjahres finanzielle Unterstützung bieten. Bewerbungsschluss ist der 31. Januar 2017.

Das Angebot richtet sich an Studierende an Fachakademien im 2. Schuljahr, die ab September 2017 mit ihrem Berufspraktikum beginnen möchten. Bereits für das zweite Schuljahreshalbjahr erhalten angenommene Bewerber ein monatliches Stipendium in Höhe von Euro 150,-. Im Anschluss wird ihnen ein Arbeitsplatz für das Berufsanerkennungsjahr in einer der bestehenden Einrichtungen der Kinderland PLUS gGmbH in den Landkreisen Ebersberg und Erding (östlich von München) geboten. Darunter sind Kinderhäuser, -krippen, bilinguale Kindergärten und Naturkindergärten. Alternativ können sich die Stipendiaten auch für die Mitarbeit in einer der ab Herbst 2017 neu startenden Einrichtungen in Vaterstetten und Poing entscheiden und erste Erfahrungen beim Aufbau von Kindertagesstätten gemeinsam mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen machen. Begleitend zum Berufsanerkennungsjahr bietet die Kinderland PLUS gGmbH kostenfreie Fortbildungen in offener Pädagogik sowie persönliches Coaching und Unterstützung bei den Prüfungsvorbereitungen.

„Wir freuen uns auf viele Bewerber, die der Offenen Arbeit gegenüber aufgeschlossen sind, ihren Beruf lieben und leben und Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit haben“, sagt Maria Boge-Diecker, Geschäftsführerin der Kinderland PLUS gGmbH.
Wer sich für eines der Stipendien bewerben möchte, kann dies bis zum 31. Januar 2017 unter stipendium@kinderland-plus.de tun. Einzureichen sind ein Motivationsanschreiben, die Beurteilung aus dem letzten SPS-Jahr sowie das Jahreszeugnisses 2015/16. Weitere Einzelheiten zur Ausschreibung des Stipendiums unter www.kinderland-plus.de

Die Kinderland PLUS GmbH wurde im Juli 2011 von den Gesellschaftern Kinderland Poing e.V., Kinderland Erding e.V. und zwei Privatpersonen gegründet. Das gemeinnützige Unternehmen mit Sitz in Poing unterhält eigene Kindertageseinrichtungen in den Landkreisen Ebersberg und Erding und entwickelt und betreibt innovative Projekte im Bereich der familienergänzenden bzw. -unterstützenden Betreuungsformen wie beispielsweise eine Ferienbetreuung für Schulkinder. Darüber hinaus fungiert die Kinderland PLUS gGmbH als Kooperationspartner für Schulen für den Betrieb und die Organisation von Ganztagsklassen. Weitere Informationen unter www.kinderland-plus.de

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Simone Klein
Margeritenstraße 9
85586 Poing
08121/25088-271
pr@kinderland-plus.de
http://www.kinderland-plus.de

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MIT LEIDENSCHAFT UND EMOTIONEN GEGEN FACHKRÄFTEMANGEL

Jörg Mosler gibt in dem neu erschienenen Buch „Glücksschmiede Handwerk“ Tipps, wie man Kunden und Mitarbeiter für sein Handwerk begeistern kann.

MIT LEIDENSCHAFT UND EMOTIONEN GEGEN FACHKRÄFTEMANGEL

Jörg Mosler: Sein Buch „Glücksschmiede Handwerk“ erscheint im September im Springer-Verlag.

Leidenschaft und Emotionen schlagen Fachkräftemangel: Das neu erschienene Buch „Glücksschmiede Handwerk“ ( Glücksschmiede Handwerk ) von Jörg Mosler liefert Unternehmern im Handwerk in der Praxis bewährte Methoden, erfolgreicher zu werden und vor allem leichter Fachkräfte und Auszubildende zu gewinnen. Entscheidend dabei ist, die positiven Emotionen, die im Handwerk, unabhängig vom Gewerk, immer vorhanden sind, zu leben und nach außen zu tragen. Das Buch ist im September beim Springer-Verlag erschienen.
„Wir haben im Handwerk so viel Leidenschaft, wir müssen sie nur noch besser nutzbar machen“, sagt Jörg Mosler. Seine Überzeugung hat ein starkes Fundament: Der Buchautor und Vortragsredner legte die Gesellenprüfung zum Dachdecker als bayerischer Landessieger ab. Für seine Meisterprüfung erhielt er den Preis der Bayerischen Staatsregierung. Nach einer Weiterbildung zum Betriebswirt übernahm er den Dachdeckerbetrieb seiner Eltern in Nürnberg und leitete diesen zehn Jahre lang als Geschäftsführer. In dieser Zeit machte er das Familienunternehmen zum Vorreiter in Sachen Kundenbindung und Servicequalität. Doch Jörg Mosler spürte, dass seine persönliche Leidenschaft in einem anderen Bereich liegt. Er sieht seine Bestimmung darin, andere Menschen zu inspirieren und seine Erfahrungen als Macher und Querdenker weiterzugeben. „Mein Herz schlägt dafür, anderen Menschen Impulse zu geben und sie ein Stück besser zu machen.“ Also verkaufte er sein Unternehmen und machte sich als Speaker, Vortragsredner und Autor selbstständig.
Jungen Menschen zeigt Jörg Mosler in seinem Buch, welche Chancen sich für sie im Handwerk auftun, wenn sie mit Begeisterung und Leidenschaft bei der Sache sind. Handwerksunternehmern macht er Mut dazu, sich zu verändern und zu wachsen. Nach seinem Motto „Das Handwerk neu erleben“ stellt Mosler dar, wie sich Unternehmen am Markt gut positionieren und eine eigene Unternehmenspersönlichkeit entwickeln können. In insgesamt acht Interviews mit erfolgreichen Handwerksunternehmen werden die in dem Buch beschriebenen Erfolgsfaktoren greifbar und leicht verständlich. „Der Autor brennt für sein Thema“, stellt die Moderatorin Nina Ruge in einem Grußwort für das Buch fest. Und das spürt man in jeder Zeile.
Weitere Informationen:
http://www.joerg-mosler.de

Jörg Mosler hilft als Speaker und Impulsgeber Handwerksunternehmern dabei, erfolgreicher zu werden. Mosler weiß, wovon er spricht. Er ist selbst in einer Handwerkerfamilie aufgewachsen, absolvierte die Ausbildungen zum Meister und Betriebswirt mit Auszeichnung führte zehn Jahre lang einen Dachdeckerbetrieb. Weil er seine Bestimmung darin sieht, andere Unternehmer erfolgreicher zu machen, verkaufte er sein Handwerksunternehmen und machte sich als Speaker und Impulsgeber selbstständig.
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Können Geflüchtete den Pflegenotstand beenden?

Können Geflüchtete den Pflegenotstand beenden?

(Bildquelle: FS-Stock @Dreams-time.com; Flickr.com)

Mit der alternden Gesellschaft in Deutschland steigt der Bedarf an Pflegefachkräften beständig. Gleichzeitig haben seit dem Jahr 2015 tausende teils hochqualifizierte Geflüchtete hierzulande Zuflucht gesucht. Der im GRIN Verlag erschienene Titel „Flüchtlinge in der Pflege: Problem oder Chance?“ schlägt die Brücke zwischen den beiden großen Themen und betrachtet die Integration syrischer Flüchtlinge als mögliche Lösung für den Fachkräftemangel.

Die Frage nach der Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt ist im Jahr 2016 allgegenwärtig, während weiterhin Mangel an Pflegefachkräften herrscht. Fachleute setzen sich daher bereits kritisch mit den Einsatzmöglichkeiten von Geflüchteten in der Pflege auseinander. Das Buch „Flüchtlinge in der Pflege: Problem oder Chance?“ untersucht unterschiedliche politische und fachliche Positionen zum Einsatz von Geflüchteten in der Pflege. Darüber hinaus werden auch konkrete Voraussetzungen für den Einsatz als Pflegekräfte betrachtet.

Chancen und Perspektiven für Flüchtlinge in professionellen Pflegeberufen

Der besondere Fokus von „Flüchtlinge in der Pflege: Problem oder Chance?“ liegt dabei auf der Integration von syrischen Flüchtlingen. Aus diesem Grund werden neben dem rechtlichen Status von Geflüchteten auf dem Arbeitsmarkt auch der Bildungshintergrund und die individuellen Biografien als wichtige Aspekte erkannt. Die religiöse Überzeugung der Flüchtlinge, Geschlechterrollen und -verhältnisse sowie die Kommunikation in multikulturellen Teams werden ebenfalls als einflussnehmende Faktoren betrachtet. Kurzinterviews mit Volker Maria Hügel von Pro Asyl und Christoph Strässer, dem ehemaligen Menschenrechtsbeauftragten der Bundesregierung, runden das Buch „Flüchtlinge in der Pflege: Problem oder Chance?“ ab.

Das eBook ist im September 2016 im GRIN Verlag erschienen (ISBN: 978-3-668-29724-1) und demnächst auch als gedrucktes Buch erhältlich (ISBN: 978-3-96095-012-7).

Direktlink zur Veröffentlichung: http://www.grin.com/de/e-book/339540/

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

Der GRIN-Verlag publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

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Nymphenburger Str. 86
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Schmitt Unternehmensgruppe investiert in den Nachwuchs

Ausbildung zu Fachkräften – Vellbergs größter Arbeitgeber qualifiziert junge Menschen für die Logistik Arbeitswelt

„Der beste Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen besteht darin, selbst auszubilden“, so Eric Leuchters, Geschäftsführer der Schmitt Logistik GmbH. Und so investiert Schmitt traditionsgemäß in den Nachwuchs. Gleich sechs Auszubildende haben jüngst die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik erfolgreich abgeschlossen. Jannika Möhrle tat sich dabei als Jahrgangsbeste mit der Note „sehr gut“ besonders hervor. Die Hälfte der Auszubildenden wurde übernommen. Und auch künftig bildet die Schmitt Gruppe aus. Im September beginnen neun Jugendliche mit der Ausbildung bei Vellbergs größtem Arbeitgeber. Ausgebildet wird in den Berufen Fachlagerist, Fachkraft für Lagerlogistik und Kauffrau für Speditions- und Logistikdienstleistungen.

Schmitt Logistik ist ein mittelständisches, in dritter Generation agierendes Speditions- und Logistikunternehmen mit Sitz in Vellberg, Baden Württemberg. Auf 160.000 qm Lagerfläche betreibt Schmitt Logistik neben dem klassischen Speditionsbetrieb logistische Leistungen. Durch Schmitt Logistik können Unternehmen ihre Leistung steigern und Abläufe verbessern. Dies wird erreicht durch hochqualifiziertes Fachpersonal, auf die Zukunft ausgerichtete IT- und Qualitätssysteme, modernstem Fuhrpark und einer schlanken Verwaltung. Schmitt Logistik ist zertifiziert nach ISO9001 und ISO14001 und hat ihre Zuverlässigkeit in vielen Projekten für namhafte Unternehmen unter Beweis gestellt.

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