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jungwild vereinfacht Karrierestart für junge Akademiker

gratis CV-Check und optimaler Bewerbungsprozess

jungwild vereinfacht Karrierestart für junge Akademiker

Mach es besser! Geh mit jungwild.io den nächsten Karriereschritt!

Die Unternehmer Jan Butz, Felix Fries, Jan Keil, Alexander Wirz und Rafael Wintrich haben Anfang des Jahres 2019 das Start-Up jungwild GmbH gegründet. jungwild.io bietet Studenten, Absolventen und Young Professionals eine Plattform, um kostenfrei ihren Lebenslauf überprüfen und sich anschließend für Optimierungszwecke beraten zu lassen. Des Weiteren verschafft das Start-Up seinen Talenten die Möglichkeit, eine direkte Verbindung zu namhaften Unternehmen herzustellen. Neben einer ausführlichen Beratung werden junge Akademiker von jungwild bis in ihren ersten, festen Job begleitet.

„Wir, die Gründer von jungwild, arbeiten seit vielen Jahre eng an der Seite von Arbeitgebern und helfen dabei, junge Akademiker als passende Nachwuchskräfte zu finden. Es ist unsere Mission, an der Seite von Berufseinsteigern zu arbeiten, Lebensläufe auf den höchsten Standard zu heben und das passende Unternehmen für Berufseinsteiger und Young Professionals zu finden.“

Laut Gründer Alexander Wirz lässt sich der Erfolg mit jahrelangem Know-How erklären. Das Team weiß genau, was Unternehmen von Bewerbern erwarten und was Studenten, Absolventen oder Young Professionals verlangen dürfen. Da in erster Linie der Lebenslauf darüber entscheidet, ob eine Stelle für einen bestimmten Kandidaten in Frage kommt oder nicht, haben die Gründer gemeinsam mit Personalern die „jungwild Lebenslauf-Standards“ ermittelt. Der Leitfadens und die professionellen Beratung, ermöglichen es dem Team ein entsprechendes Kandidatenprofil bei allen passenden Unternehmen zu positionieren. Um den jungen Berufseinsteigern ein weiteres Hindernis bei ihrem Bewerbungsprozess zu nehmen, wird ein „Online-Lebenslauf-Generator“ angeboten. Dieser erleichtert zusätzlich die Erstellung eines qualitativ hochwertigen CV’s.
„Ob Studentenjob, Trainee oder Festanstellung: Wir holen hier das Maximum für beide Seiten raus! professionell. loyal. nachhaltig. Das sind unsere Werte, die wir jeden Tag leben! Wir coachen junge Akademiker, um die besten Voraussetzungen für den Berufseinstieg beim Wunscharbeitgeber zu schaffen.“ sagt Felix Fries, ebenfalls Gründer.

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50672 Köln
Tel.: +49 221 6696640
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professionell. loyal. nachhaltig.

Wir, die Gründer von jungwild, arbeiten schon viele Jahre eng an der Seite von ArbeitgeberInnen und helfen dabei, junge AkademikerInnen als passende Nachwuchskräfte zu finden. Nun ist es unsere Mission, an der Seite von BerufseinsteigerInnen wie dir zu arbeiten, deinen CV auf den höchsten Standard zu heben und für dich das passende Unternehmen zu finden. Warum machen wir das so gut? Wir wissen ganz genau was Unternehmen von BewerberInnen verlangen und auch was du als StudentIn, AbsolventIn oder Young Professional in deiner Situation verlangen kannst. Da in erster Linie der Lebenslauf darüber entscheidet, ob du die Stelle bekommst oder nicht, haben wir gemeinsam mit Personalern die jungwild Lebenslauf-Standards erarbeitet. Mit diesem Leitfaden und unserer professionellen Beratung, können wir deinen CV bei allen für dich passenden Unternehmen positionieren. Ob Studentenjob, Trainee oder Festanstellung: Wir holen hier das Maximum für dich raus!

loyal.
Worauf du dich verlassen kannst! Wir geben dir ein offenes und ehrliches Feedback zu deinem Lebenslauf und helfen dir, deinen Traumjob zu finden. Darüber hinaus begleiten wir dich in deinen Job und sorgen dafür, dass du in den ersten Monaten immer einen Ansprechpartner für allgemeine Karrierefragen bei uns hast.

nachhaltig.
Wir schauen uns ganz genau an, welche/r ArbeitgeberIn wirklich zu dir passt. Neben den harten Faktoren zählen für uns besonders auch weiche, damit du nicht in der Probezeit schon wieder wechseln möchtest! Kultur und Wohlfühlfaktoren fließen bei uns genauso in den „BewerberIn-Unternehmens-Match“ ein, wie dein Studiengang und deine Schwerpunkte!
professionell. loyal. nachhaltig.

Das sind unsere Werte, die wir jeden Tag leben! Wir coachen dich, um mit dir die besten Voraussetzungen für den Berufseinstieg bei deiner/m WunscharbeitgeberIn zu schaffen.

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Sieben Praxis-Tipps für die Jobsuche

Wie man sich auf dem Stellenmarkt gegen starke Mitbewerber durchsetzt

Die Arbeitsmarktlage ist gut und viele Firmen sind bereit, neue Mitarbeiter einzustellen. Leichtes Spiel also für alle, die ihren Arbeitsplatz wechseln wollen? Nein, denn genau das planen immer mehr Menschen. Um sich bei der Stellensuche durchzusetzen, brauche man unter anderem Klarheit über die eigenen Stärken und Wünsche, die Nutzung neuer Medien sowie eine klare Kommunikation, sagt Uwe Göthert, Managing Director und Deutschland-Chef von Dale Carnegie Training.

In den USA suchen nach einer Studie von Dale Carnegie Training 41 Prozent aller Arbeitnehmer in diesem Jahr aktiv eine neue Stelle. Zahlen, die hierzulande vermutlich ähnlich aussähen, glaubt Göthert. „Die Einstellung der Menschen hat sich geändert, sie sind flexibler geworden. Kaum jemand kann noch jahrzehntelang im selben Unternehmen arbeiten und die meisten wollen das auch gar nicht mehr.“ Was das heißt? Man muss positiv auffallen! Und dafür hat der Trainings-Experte sieben praxiserprobte Tipps:

Was kann und was will ich?
Ganz am Anfang sollte die Reflexion über die Ist-Situation und die eigenen Wünsche stehen. Das bedeutet, die eigenen Stärken klar zu definieren, aber ebenso die Erwartungen an den neuen Job – vor allem auch im Vergleich zur aktuellen Stelle. Nur so ist eine zielgenaue Suche möglich.

Aussagefähiger Lebenslauf
Die allerersten Jobs oder Praktika haben hier nichts verloren. Ebenso sollte mit Soft Skills gespart werden, die inzwischen von jedem und überall verwendet werden, z. B. „teamfähig oder einsatzbereit“. Wichtig sind dagegen spezifisches Wissen und Können.

Profil in sozialen Medien
Arbeitgeber schauen sich heute die Profile der Bewerber in den sozialen Medien an. Neben der Darstellung der Qualifikationen sollte man darauf achten, Stichworte zu verwenden, nach denen Unternehmen suchen.

Netzwerke nutzen
Wer Freunde und Bekannte darüber informiert, dass er eine neue Stelle sucht, erfährt oft, wo sich eine Blindbewerbung lohnt.

Expertise digital belegen
Während man früher seine Kompetenz etwa über Arbeitsproben belegte oder im Assessment Center bewies, kann heute jeder aussagekräftige digitale Spuren legen. Wer etwa an Konferenzen oder Diskussionen in einem Blog seiner Branche teilnimmt, dessen Namen ist im Netz dann im Zusammenhang mit beruflichen Aktivitäten zu finden.

Eigene Website gestalten
In vielen Berufen ist die eigene Website längst ein Muss. Auf ihr sollten die eigenen Erfahrungen und Fähigkeiten professionell dargestellt werden. Das ist ein relativ einfacher Weg, sich als Marke zu positionieren und Begehrlichkeit bei potenziellen Arbeitgebern zu erzeugen.

Verhandeln wie ein Profi
Ist erst einmal die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch da, gilt die ganze Konzentration der mündlichen Selbstdarstellung und dem Verhandeln. Natürlich bedingt das eine intensive Vorbereitung, etwa die Information über das Unternehmen, die Branche und die zu besetzende Stelle. Doch der Fokus muss auf der eigenen Person liegen. Nur wer von sich überzeugt ist, wird auch so auftreten.

Über Dale Carnegie Training®
Seit über 100 Jahren unterstützt Dale Carnegie Menschen und Unternehmen darin, ihre Leistung zu verbessern und Höchstleistungen zu erbringen. Maßgeschneiderte Trainings helfen den Teilnehmern dabei, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dabei entwickeln sich die Trainingsmethoden sowie die innovativen, zertifizierten Beratungs- und Coaching-Ansätze ständig weiter.
International agierende Unternehmen, insbesondere Hidden Champions und Weltmarktführer, profitieren von der globalen Kompetenz Dale Carnegies. Mehr als 2.700 Business Coaches bieten kulturell adaptierte Trainings in über 90 Ländern und in 30 Sprachen an. Themen sind unter anderem Führung, Präsentation, Sales, Kommunikation sowie Unternehmens-, Team- und Persönlichkeitsentwicklung.

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Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt?

Fachanwalt Bredereck

Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nicht dazu raten, die Gründe dennoch zu nennen.

Maximilian Renger

Warum das?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber seine Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mitteilt, läuft Gefahr, Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Das geschieht vielfach auch ganz unbeabsichtigt. Teilt man die Gründe dagegen nicht mit, so kann daraus eben nicht abgeleitet werden, dass die Ablehnung aus diskriminierenden Gründen erfolgte.

Maximilian Renger

Das macht es für Arbeitnehmer doch aber sehr schwer, überhaupt Ansprüche wegen einer diskriminierenden Ablehnung geltend zu machen oder?

Fachanwalt Bredereck

Das ist tatsächlich so. Arbeitnehmer haben verständlicherweise ein Interesse daran zu wissen, warum der Arbeitgeber sie nicht haben wollte. Lag es am Eindruck im Bewerbungsgespräch oder fehlte eine Qualifikation? Den Nachteil einer fehlenden Auskunft darüber müssen sie aber letztlich hinnehmen. Als Anknüpfungspunkt für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt demnach vielfach nur die Stellenausschreibung. Sind dem Arbeitgeber hierbei keine Fehler unterlaufen, wird es regelmäßig schwierig für Arbeitnehmer.

Maximilian Renger

Wie sieht es denn aber aus, wenn der Arbeitgeber bei einer Formulierung geschlampt hat?

Fachanwalt Bredereck

Dann ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beweislast im Vorteil. Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass die Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Maximilian Renger

Alles klar, vielen Dank.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

15.05.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Superfirma sucht Supermitarbeiter

Wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Von Brigitte Herrmann

Der Wert von Wahrheit und Echtheit scheint ein immer selteneres Gut zu werden. Stattdessen erfreuen sich Fake News vor allem in sozialen Medien, aber auch in höchsten politischen Kreisen und der Wirtschaft, wachsender Beliebtheit. Immer dann, wenn es darum geht, durch die subjektive Wahrheit einen fruchtbareren Boden für Erfolgsaussichten, Zielerreichung, Meinungsbildung etc. zu schaffen. Die bunte Palette von leichter Schönfärberei bis hin zur gezielten diffamierenden Lüge ist auch im Recruitingprozess keine unbekannte Größe – auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes. Doch wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Dabei gilt eines festzuhalten: Das extrem schlechte Image des Fakes ist durch die mediale Präsenz durchaus ein sehr neues Phänomen. Der altbekannte Slogan „Fake it until you make it“ wäre ansonsten nicht seit Jahren oder gar Jahrzehnten ein Dauerbrenner in Sachen Erfolg und Karriere. Und auch die Fähigkeit zur Selbstvermarktung gälte nicht als eines der elementaren Soft Skills für all jene, die nach oben wollen. Wo verläuft also der schmale Grat zwischen souveräner aufrichtiger Selbst-PR und Mogelpackung? Ab welchem Punkt wird das Aufhübschen – sowohl bei Bewerbern als auch bei Arbeitgebern – zur kontraproduktiven Täuschung?

Ohne Zweifel wird in erster Instanz am meisten gefakt. Bewerber „schönen“ ihren Lebenslauf, indem sie beispielsweise Verantwortlichkeiten, Arbeitsinhalte, Auszeiten und Lücken kaschieren oder unerwähnt lassen, Qualifikationen wie z.B. Fremdsprachenkenntnisse aufpeppen und generell die Kompetenzpalette auffüllen. Kurz gesagt: alles Positive wird aufgepumpt, den negativen Aspekten wird dagegen die Luft herausgelassen. Grund dafür ist jedoch letztendlich die Vorgehensweise der Gegenseite, die in Stellenausschreibungen gern mit stereotypen Superlativen und Maximalanforderungen brilliert, jedoch allzu oft genau damit an der Realität und wahrem Unternehmensbedarf vorbei rekrutiert. Mit ihrem Anspruch „Das Beste oder nichts“ suchen Unternehmen am liebsten die entsprechende eierlegende Wollmilchsau und präsentieren sich in diesem Moment gleichzeitig als Top-Arbeitgeber, der nur solche Supermitarbeiter brauchen kann. Ein Wunschkonzert, dem Bewerber natürlich entsprechen wollen und sich dementsprechend in den vermeintlich perfekten Wunsch-Bewerber verwandeln – je nachdem wie kreativ sich der eigene Lebenslauf gestalten lässt. Je mehr Unternehmen nur echte High Potentials wollen, umso höher ist vermutlich der zu erwartende Fake-Quotient an der Bewerberfront.

Die Recruiting-Show muss weitergehen

Wer schließlich durch passgenaues Tuning der eigenen Bewerbung den Sprung aufs Interview-Treppchen geschafft hat, kann dann erst mal die Show der Gegenseite „genießen“. Personaler, Vertreter des Fachbereichs & Co. tragen nämlich besonders im Jobinterview gerne etwas dicker auf und bedienen sich nicht selten alternativer Fakten, was die Unternehmensdarstellung betrifft. Kombiniert mit verlockenden Versprechungen und Perspektiven, was Verantwortung, Mitgestaltung, Weiterentwicklung und Aufstiegschancen betrifft. Nicht zu vergessen natürlich die werteorientierte Unternehmenskultur, Mensch-im-Mittelpunkt-Mentalität, das tolle Teamklima etc. Kurzum: Alle Beteiligten des Recruitingprozesses schlüpfen in ihre vermeintlich beste Rolle, um sich dem jeweils anderen als Ideallösung zu präsentieren und bekommen dafür jedoch meist nicht mehr als eine gute Show. Das Ganze ähnelt allzu oft einem richtig schlechten Verkaufsprozess, dessen Folge kostspielige Fehlbesetzungen und wachsende Unzufriedenheit der Beschäftigten sind. Fakt ist: Die Wahrscheinlichkeit für einen realen und erfolgreichen Job-Person-Fit ist somit eher unwahrscheinlich. Und auch die Seifenblase der Unternehmensdarstellung droht allzu schnell zu platzen, wenn beispielsweise Kandidaten von bereits Beschäftigten eine ehrliche Einschätzung in puncto Unternehmenskultur bekommen.

Lügendetektor als Recruiting-Instrument?

Gern setzen Unternehmen auch im Rahmen des Auswahlprozesses diagnostische Methoden ein und versprechen sich dabei, die „objektive Eignung“ eines Bewerbers erkennen und mögliches Faking entlarven zu können. Auch wenn am Einsatz solcher Analysen im Grunde nichts auszusetzen ist, wächst jedoch auch die Verantwortung im Umgang mit solchen Tools. Nur wenn sie professionell eingesetzt und ausgewertet werden, liefern sie wertvolle und auch verwertbare ergänzende Erkenntnisse. Und auch Interviewleitfäden haben nicht selten eine unübersehbare Tendenz zum Prüfstand.

Genau hier liegt jedoch der Fake. Denn ganz gleich ob Analyse oder Interview, oftmals basiert diese Taktik auf einer grundlegenden Misstrauenshaltung. Stellt sich die Frage, ob Misstrauen und die damit verbundene negative Grundhaltung gegenüber Kandidaten die richtige Basis in der Personalauswahl ist. Wer als Bewerber das Gefühl hat, er ist so wie er ist, nicht gut genug, bzw. ihm wird von Anfang an misstraut und deshalb auf den Zahn gefühlt, geht automatisch in eine Darstellerhaltung, die mit Echtheit nicht mehr viel zu tun hat.

Ein weiterer Hoffnungsträger der HR-Abteilungen, das „wahre Gesicht“ von Bewerbern zu erfassen, sind die durch fortschreitende Digitalisierung möglichen People Analytics-Tools, die Menschen immer transparenter werden lassen. Die Folge: Auf Basis der im Netz abrufbaren Informationen entstehen allzu oft vorgefasste Bilder und Meinungen über eine Person, bevor es überhaupt zu einem persönlichen Kontakt kommen kann. Dabei können auch programmgestützte Matchingsysteme immer nur so gut sein, wie die Menschen, die die Parameter und Leitplanken dafür definieren. Die Gefahr wiederum stereotyper Auswahlkriterien ist dabei groß und läuft dem generell fortschreitenden Ruf nach mehr Individualisierung im Personalbereich völlig entgegen. Doch bekanntermaßen hat auch diese Entwicklung zwei Seiten, denn auch Interessenten erhalten vorab auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen manch interessanten Einblick. Das Resümee: Ein schlechter Auswahlprozess, der vielleicht genau die Richtigen von vornherein aussiebt, wird nicht besser, nur weil er digitalisiert wird.

Positive Recruiting als Basis für eine neue Ehrlichkeit

Wie aber lässt sich dieser Teufelskreis des gegenseitigen Possenspiels dann durchbrechen? Was können vor allem Unternehmen tun, um wieder mehr Echtheit in den Recruitingprozess zu bringen? Oder anders gefragt: Wie müssen die Rahmenbedingungen sein, damit Bewerber gar nicht erst faken? Wie muss ein Umfeld gestaltet sein, das eine offene und ehrliche Atmosphäre ermöglicht? Wie sollten Fragen formuliert sein, bei der ein Interessent/Bewerber erst gar nicht das Gefühl bekommt, er muss sich hier besonders gut darstellen? Letztendlich indem Unternehmen mit gutem Beispiel voran gehen. Indem ein potentieller Arbeitgeber auch mal zugibt, wo es nicht so gut läuft und nicht nur die Erfolge, sondern auch mal ehrlich Fehler und Probleme offen anspricht, auf die der Interessent bei einer Anstellung treffen würde. Und vor allem indem ein Unternehmen aus der Misstrauens- in eine klare Vertrauenshaltung wechselt, denn nur mit einer so geöffneten zugewandten Grundhaltung gelingt es überhaupt, das Beste in einem Menschen zu erkennen. Das Gute daran: Eine solch positive Atmosphäre kommt auch bei Bewerbern und Kandidaten gut an und damit das Gefühl, so sein zu dürfen, wie man wirklich ist.

Bündeln lässt sich diese Vorgehensweise im Prinzip des Positive Recruiting, bei dem sich Personalauswahlprozesse daran orientieren, was den Menschen wirklich auszeichnet und was das Besondere an ihm ist. Heißt konkret, dass durch Stärkeninterviews und Potenzialanalysen ermittelt wird, welche positiven Persönlichkeitseigenschaften, Interessen und welches Potenzial eine Person mitbringt und nicht, welche Joblücke gefüllt werden muss. Auch Best Practice-Beispiele zeigen, dass ein zukunftsfähiges Recruiting nicht mehr nur darauf achtet, ob eine Person einen Job ausüben kann, sondern viel mehr, ob sie ihn auch mit Begeisterung ausüben will. Die Kür der Personalauswahl ist schließlich, den Sweet Spot zu finden, sprich die Kompetenzen, individuellen Stärken und Interessen eines Menschen mit dem Unternehmensbedarf bestmöglich in Deckung zu bringen. Dies kann nur gelingen, wenn sich beide Partner wertschätzend auf Augenhöhe begegnen und in einem gelassenen und offenen Miteinander die Möglichkeiten ausloten. Und das Beste daran: In einer solch positiven Atmosphäre haben Fakes endgültig ausgedient.

Brigitte Herrmann ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Inspirocon – Potenzialmanagement im Business. Als selbstständiger Headhunter besetzte sie 15 Jahre branchenübergreifend Spezialisten-, Leitungs- und Topmanagement-Positionen. Mit diesem Erfahrungswissen arbeitet Brigitte Herrmann seit 2004 auch als Management-Beraterin und Business Coach. Brigitte Herrmann gehört als Vortragsrednerin zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im März 2016 erschien ihr neues Buch – Die Auswahl. Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt.
Infos zu Büchern und Vorträgen: www.brigitte-herrmann.de

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Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Die Bewerbung in der modernen Arbeitswelt

Es ist wichtiger denn je, berufliche Qualifikation nicht nur zu erwerben, sondern sie im Wettbewerb um Beschäftigungsstellen auch erfolgreich zu präsentieren. Eine vernachlässigte Bildungsanforderung?

Die Zeiten sind vorbei, als ein Beschäftigungsverhältnis im Regelfall vom Beginn des Arbeitslebens bis zum Ruhestand dauerte. Bis auf privilegierte Usancen in wenigen verbliebenen Domänen währt ein Anstellungsverhältnis oft nur noch einige Jahre.

Entsprechend sieht man sich im Lebenslauf wiederholt mit der Anforderung einer Bewerbung konfrontiert. Doch wurde man in Ausbildung, Studium und beruflicher Weiterbildung gründlichst auf die fachlichen Anforderungen des gewählten Berufs vorbereitet, wird der Wissensvermittlung über die Facetten und die Ausführung einer gelungenen Bewerbung weithin geringere Bedeutung beigemessen.

Es scheint eine in Deutschland eine verbreitete Sicht zu sein, dass die Güte eines wirtschaftlichen Produkts ausreicht, sich am Markt erfolgreich zu etablieren. Häufig wird daher gerade in entwicklungsorientierten Startup-Unternehmen die Bedeutung eines effektiven Vertriebs unterschätzt. Groß ist dann die Überraschung, wenn sich die Innovation doch nicht von alleine verkauft. In anderen Ländern der Welt, etwa den USA, ist man da schon weiter. Dort herrscht viel verbreiteter die Überzeugung, dass sich ein Produkt nur dann erfolgreich verkaufen lässt, wenn es dafür einen qualifizierten Vertrieb gibt.

Ganz vergleichbar verhält es sich mit Bewerbungen. Eine neue Arbeitsstelle gewinnen zu wollen oder gar zu müssen, ist stets eine kritische Phase im Lebenslauf. Vom Erfolg oder Misserfolg einer Bewerbung hängt zumindest eine Weichenstellung des beruflichen Werdegangs mitunter gar die Frage der sozialen Existenz ab. In jedem Falle geht es um wesentliche Einschnitte ins bisherige Leben.

Die Anforderungen der modernen Arbeitswelt an Stellenbesetzungen spiegeln die Notwendigkeit wider, im immer härter werdenden Wettbewerb bestehen zu können. Trotz aller Automatisierung und Computerisierung bleibt die Ressource Mensch dafür ein entscheidendes Erfolgskriterium. Es reicht zumeist nicht mehr aus, informell bei dem potenziellen Chef vorbeizuschauen um eine Jobzusage per Handsachlag zu erhalten. Die Unternehmen überlegen vielmehr sich sehr genau, welche Eigenschaften sie für eine erfolgversprechende Besetzung sowohl für unabdingbar, als auch für wünschenswert halten. Und das umfasst in aller Regel nicht nur fachliche Anforderungen. Auch Soft Skills, das sind zum Beispiel individuelle Persönlichkeitsausprägungen, spielen bei der Personalentscheidung oft eine mitentscheidende, manchmal sogar ausschlaggebende Rolle.

Es obliegt dann den Bewerbern, davon zu überzeugen dass sie diese Ansprüche im Vergleich zu ihren „Mit-Bewerbern“ im höheren Maße erfüllen. Das Wissen darum, wie man sich im Wettbewerb der Bewerber positiv abheben und den potenziellen Arbeitgeber davon überzeugen kann, dass man die bestmögliche Wahl für ihn wäre, ist eine wesentliche Voraussetzung für den Bewerbungserfolg. Sich solche Kenntnisse anzueignen, obliegt vielfach nur der Eigeninitiative. Wer sich besser „verkaufen“ kann, gewinnt die besseren Aussichten auf den gewünschten Job.

Im Sinne einer Chancengleichheit wäre es wünschenswert, das Wissen darum, wie man eine Bewerbung erfolgversprechend gestaltet und formuliert, seinen Lebenslauf und persönlichen Auftritt im besten Licht präsentiert, umfassend zu vermitteln und nicht nur einer kleinen Gruppe Eigeninitiativer zu überlassen. Wie man seine beruflichen Qualifikationen erfolgversprechend vermarktet, sollte obligatorischer Lehr-Bestandteil sowohl berufsbildender als auch allgemeinbildender Schulen vor Ablauf der Schulpflicht sowie eines jeden Studiums sein. Damit würde der Notwendigkeit des Joberwerbs die gesellschaftliche Bedeutung beigemessen werden, die ihr gebührt.

Die Bewerbung
Der Lebenslauf

Über:

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Deutschland

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Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

„Oscar“-Verleihung für Candidate Experience: International renommierte Candidate Experience Awards erstmalig auch in der DACH Region verliehen.

Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

Die Gewinner der Candidate Experience Awards bei der Verleihung in Frankfurt

Frankfurt, 11.4.2017 –

„Im Moment habe ich eine feste Anstellung. Sollte sich aber hieran etwas ändern, werde ich mich wieder bei der Firma bewerben. “ Wenn ein Arbeitgeber solche Bewerber hat, dann hat er vieles richtig gemacht.

Erstmalig konnten am 11.4.2017 im 49. Stock des Commerzbank Towers in Frankfurt die Candidate Experience Awards im DACH-Raum vor über 100 interessierten Zuschauern im Rahmen des 1. Candidate Experience Symposiums verliehen werden. Für das Programm in der DACH Region hatten sich 87 Unternehmen angemeldet, 12 davon konnten mit den Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden.

Die Gewinner-Arbeitgeber 2016 sind (in alphabetischer Reihenfolge):

Altran Switzerland
DZ BANK AG
E.ON Inhouse Consulting GmbH
engineering people GmbH
FLYLINE Tele Sales & Services GmbH
IQPC Gesellschaft für Management Konferenzen mbH
Linklaters LLP
NTT DATA Deutschland GmbH
PERM4
Pluradent AG & Co KG
Quintiles Commercial Germany GmbH
RLE INTERNATIONAL GmbH

Die Candidate Experience Awards sind eine kosten- und risikofreie Benchmarking-Möglichkeit hinsichtlich der Bewerberzufriedenheit für Arbeitgeber für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Mit über 2300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken, einer der größten Erhebungen zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.

Das DACH Programm ist Teil einer internationalen Initiative zur Verbesserung des Umgangs mit Bewerbern. Über 220.000 echte, eigene Bewerber (sowohl erfolgreiche als auch abgelehnte) beurteilten im letzten Jahr die über 300 teilnehmenden Unternehmen in den USA, Großbritannien, im DACH Raum und in der APAC Region hinsichtlich ihrer Erfahrungen während des gesamten Bewerbungsprozesses in dem jeweiligen Unternehmen (Candidate Experience).

Für Arbeitgeber war die Teilnahme kostenfrei, da das Program 2016 von Sponsoren wie Kelly, DICE, Eurosearch Consulting und der Commerzbank unterstützt wurde.

Arbeitgeber, die das nächste Mal auch dabei sein möchten, können sich hier für 2017 anmelden:

Anmeldung für die Candidate Experience Awards 2017

Das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, der Program Manager der Candidate Experience Awards für DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) hält hier Infos über das Programm bereit:

http://thecandidateexperienceawards.de

Können sich die ausgezeichneten Arbeitgeber auf Ihren Lorbeeren ausruhen?

Noch nicht. Auch dieses Bewerberurteil mußte einer der Gewinner hinnehmen:

„Absolut miserable und praktisch nicht vorhandene Kommunikation mit dem Bewerber Das Telefoninterview mit dem Fachvorgesetzten verlief, im Gegensatz zu allen anderen Erfahrungen, positiv. Alle Bereiche, die durch HR betreut wurden, wirkten sehr unprofessionell“

Es bleibt also viel zu tun, die Candidate Experience wird weiter gemessen:

Über das Candidate Experience Awards Program 2017

Das Programm der Candidate Experience Awards besteht aus drei Erhebungsrunden.

Runde 1 besteht aus einer mehrdimensionalen Online-Befragung (Dauer ca. 90 bis 120 Minuten), die diejenigen aktuellen Rekrutierungsprozesse und -praktiken wie z.B. Personalmarketing, Management von Bewerbern, Auswahl, Interviews, Umgang mit ausgewählten Kandidaten und Onboarding von neuen Mitarbeitern eines Unternehmens erfasst, die Einfluß auf die Candidate Experience haben.

Unternehmen, die in der ersten Runde die Online-Befragung abschließen, erhalten ein kostenfreies Benchmark. Diejenigen Unternehmen, die auch wissen möchten, wie ihre Bewerber den Personalbeschaffungsprozess beurteilen und am Wettbewerb weiter teilnehmen möchten, sind eingeladen, an der zweiten Runde des Wettbewerbs, der Bewerber-Befragung, teilzunehmen. Falls sie sich entscheiden, nicht an Runde 2 teilzunehmen, werden ihre Unternehmensinformationen nicht kommuniziert und vertraulich behandelt.

In Runde 2 erhalten die Unternehmen einen nur für ihr Unternehmen bestimmten Link, den diese an ihre Bewerber aus dem Jahr 2017 weiterleiten, um deren Erfahrungen während einer Bewerbung bei ihrem Unternehmen zu erheben. Die Unternehmen laden ihre Bewerber ein, an der Befragung teilzunehmen und das ICR sammelt die Ergebnisse ein, wertet sie aus und bereitet die Benchmarks vor.

Oscar-Verleihung für Candidate Experience

Liegt ein Unternehmen sowohl in Runde 1 als auch in Runde 2 über einer „Meßlatte“ im Vergleich zu den Mitbewerbern, dann erhält es den 2017er Candidate Experience Award. Die Gewinner werden auf dem 2. Candidate Experience Symposium, quasi der Oscar-Verleihung für Candidate Experience im Frühjahr 2018 bekanntgegeben und dürfen das Logo kostenfrei in ihrer Arbeitgeberkommunikation nutzen.

Teilnahme ist kosten- und risikofrei für Arbeitgeber

Obwohl die Candidate Experience Awards ein Wettbewerb sind, ist eine Teilnahme an diesem Wettbewerb für Arbeitgeber kosten- und vor allem risikofrei. Teilnehmende Unternehmen erhalten Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Candidate Experience. Jeder Arbeitgeber, der Interesse an der Verbesserung seiner Bewerberzufriedenheit hat, unabhängig von der aktuellen Güte der Prozesse oder Unternehmensgröße, wird von der Teilnahme an dem Benchmark-Verfahren profitieren. Die Teilnahme ist kostenfrei, die anfallenden Kosten werden über Sponsoren getragen.

Die Teilnahme ist aber auch risikofrei. Die übermittelten Daten werden vertraulich behandelt und nur die Namen der Unternehmen mit herausragenden Leistungen werden öffentlich kommuniziert (deren Erlaubnis vorausgesetzt).

“ Zu den Lieblingen der Bewerber zu gehören, muß für jedes Unternehmen höchste Priorität haben. In den sehr engen Arbeitsmärkten der DACH Region sind die Candidate Experience Awards die erste und einzigartigen Gelegenheit für Unternehmen aller Größen und Branchen, um den Eindruck, den sie im Bewerbungsprozesse auf ihre eigenen, echten Bewerber machen, zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Damit erarbeiten sie sich einen, wenn nicht den wichtigsten Differenziator im War for Talents. „sagt Wolfgang Brickwedde, Program Manager der Awards für die DACH-Region.

Weitere Informationen: http://thecandidateexperienceawards.de/

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Ansprechpartner für die Medien:
Wolfgang Brickwedde
Program Manager CEA DACH
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
E-Mail: wb@competitiverecruiting.de

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

Kontakt
ICR, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
01607852859
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Bewerbung um Job: Schwerbehinderung angeben?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Bewerbung um Job: Schwerbehinderung angeben?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Aktuelle Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, der wissen will, ob es sinnvoll ist, seine Schwerbehinderung oder den Grad der Behinderung in einer Bewerbung anzugeben. Was würdest du sagen?

Fachanwalt Bredereck:

So allgemein kann ich das gar nicht beantworten. Natürlich kann es für Arbeitnehmer schon problematisch werden, wenn sie ihre Schwerbehinderung in der Bewerbung angeben, weil sie dann unter Umständen schon gar nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden. So mancher Arbeitgeber wird da in Ansehung der zusätzlichen Rechte von Schwerbehinderten (Zusatzurlaub, Kündigungsschutz etc.) Berührungsängste haben. Zwar gibt es für Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe eine Beschäftigungspflicht für Schwerbehinderte verbunden mit einer Ausgleichsabgabe, die zu zahlen ist, wenn sie dem nicht nachkommen. Trotzdem halte ich die Frage der Angabe für ein zweischneidiges Schwert.

Maximilian Renger:

Besteht denn eine Verpflichtung, die Schwerbehinderung anzugeben?

Fachanwalt Bredereck:

Nein, verpflichtet ist man nicht. Man kann allerdings Ansprüche wegen einer etwaigen Diskriminierung des Arbeitgebers nur geltend machen, wenn man dem Arbeitgeber gegenüber seine Schwerbehinderung klar angibt. Weiß der Arbeitgeber nichts davon, kann er den Bewerber – eigentlich logisch – auch nicht diskriminieren. Allerdings ist es wiederum ohnehin so, dass Arbeitgeber mittlerweile sehr umsichtig sind, sodass man eher selten erleben dürfte, dass es zu einer nachweisbaren Diskriminierung kommt.

Maximilian Renger:

Wie sieht es denn dann aus, wenn man im sich im Bewerbungsgespräch befindet? Muss man die Schwerbehinderung dann angeben?

Fachanwalt Bredereck:

Hier gehen die Meinungen vielfach auseinander. Ich würde meinen, dass man solange nicht zur Mitteilung verpflichtet ist, wie es keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis gibt. Auch wenn der Arbeitgeber nicht nachfragt, ist man nicht verpflichtet, sich von selbst zu äußern. Eine Ausnahme dürfte aber dann bestehen, wenn man aufgrund der Behinderung gar nicht in der Lage ist, den Job überhaupt auszuüben.

Maximilian Renger:

Das würde ja aber auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schnell deutlich werden.

Fachanwalt Bredereck:

So ist es. Dann dürfte man dem Arbeitgeber regelmäßig zum einen ein Anfechtungsrecht zubilligen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer innerhalb des ersten halben Beschäftigungsjahres auch noch keinen Kündigungsschutz, sodass das Arbeitsverhältnis dann auch nicht lange währen wird.

Maximilian Renger:

Also letztlich besser alles offenlegen?

Fachanwalt Bredereck:

Einen generellen Rat halte ich wie gesagt für schwierig. Ich bin aber der Meinung, dass Ehrlichkeit unter Strich am längsten währt. Man will den Job ja nicht nur bekommen, sondern sich auch darin behaupten und wohl fühlen. Die Aussichten dafür werden regelmäßig besser stehen, wenn von Anfang an zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer alles klar ist.

3.4.2017

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Keine oder späte Antwort auf Bewerbungseingänge

Forsa im Auftrag von Jobware: 62 Prozent der qualifizierten Angestellten sind genervt von fehlendem Feedback bei Bewerbungen

(Mynewsdesk) Paderborn, 13. März 2017 – Fehlende oder späte Antworten auf Bewerbungen sind der nervigste Aspekt im Bewerbungsprozess. Dies bestätigen 62 Prozent der Teilnehmer einer Forsa-Befragung im Auftrag der Jobbörse Jobware. Ausbleibende Rückmeldungen nach Vorstellungsgesprächen kritisieren 58 Prozent der Befragten, während 52 Prozent genervt sind von fehlenden Begründungen für eine Absage.

Auch die Stellensuche kostet manchen Bewerber Nerven: 49 Prozent stören sich an unrealistischen Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen, während sich 31 Prozent über den hohen Zeitaufwand beim Erstellen von Anschreiben und Lebenslauf ärgern. Leider schaffen auch die Online-Bewerbungsformulare, die von vielen Unternehmen angeboten werden, keine Abhilfe: 27 Prozent der Bewerber sehen hier Schwächen bei Aufbau und Struktur.

Um den nervigsten Aspekt im Bewerbungsprozess zu entschärfen, bietet Jobware als erster Stellenmarkt in Deutschland eine Feedback-Garantie für Bewerber an. Bewerber, die nach 14 Tagen noch keine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten haben, können sich telefonisch oder per E-Mail an Jobware wenden. Ob Fragen zum Bewerbungsstand oder zur Stellenanzeige: Jobware kümmert sich um Bewerber-Anliegen: www.jobware.de/Stellenmarkt/Feedback-Garantie.html

***

Zur Erhebung: Mittels computergestützten Telefoninterviews wurden im Auftrag von Jobware 507 qualifizierte und leitende Angestellte im Alter von 18 bis 60 Jahren befragt, 02/2017.

Shortlink zu dieser Pressemitteilung:
http://shortpr.com/mx3mmf

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Jobware ist der Online-Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte, die mit anspruchsvollen Unternehmen in Kontakt treten möchten. Personaler schalten ihre Stellenanzeigen beim Qualitätsprimus. Mit Bestnoten in aktuellen Tests und mehr als 2,5 Millionen Seitenbesuchen im Monat ist Jobware einer der führenden Stellenmärkte in Deutschland. www.jobware.de/Ueber-Jobware

Maximales Zielgruppenmanagement: Als Tochterunternehmen der Medien Union ist Jobware der Partner der Verlage. Jobware-Kunden profitieren von der zusätzlichen, kostenlosen Ausspielung ihrer Stellenanzeigen auf den Plattformen, die für ihre Zielgruppe relevant sind. Süddeutsche Zeitung, Stuttgarter Zeitung, VDI nachrichten, Heise, Vogel Medien, Bundesingenieurkammer und mehr als 400 weitere Partner garantieren eine hohe Reichweite unter den passenden Kandidaten. www.jobware.de/zgk

Stellenmärkte im gewünschten Look & Feel: Jobware 1996 als Internet-Start-up in Paderborn gegründet gilt heute mit 180 Mitarbeitern als gefragter Stellenmarkt-Dienstleister. Mehr als 30 Verlage nutzen Jobware-Technologien. Überdies betreibt Jobware mehr als 400 Partner-Stellenmärkte, für die monatlich eine fünfstellige Zahl an Stellenanzeigen aufbereitet wird. www.jobware.de/verlagsdienstleistungen

Recruiting-Erfolg in schwierigen Märkten: Die Jobware-Personalberatung unterstützt die Personalsuche dort, wo gängige Recruiting-Instrumente versagen. Auf Grundlage des exklusiven Zugangs zum Jobware-Kandidatennetzwerk wird jenes erstklassige Personal erreicht, das nicht aktiv in Stellenbörsen suchen muss. www.jobware.de/personalberatung

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Trotz Fachkräftemangel: Einstieg für Berufsanfänger ist schwer

Tipps für IT-ler und Ingenieure für den erfolgreichen Karrierestart

Trotz Fachkräftemangel: Einstieg für Berufsanfänger ist schwer

Ein gutes berufliches Netzwerk ist beim Berufseinstieg von Vorteil.

Als IT-ler und Ingenieur frisch von der Uni: Da müssen einem die Jobs und Arbeitgeber doch zu Füßen liegen. So oder so ähnlich hören das Uni-Absolventen häufig. Die Realität sieht allerdings anders aus. Top ausgebildete junge Experten tun sich mit dem Berufseinstieg schwer. Und das in Zeiten von Fachkräftemangel. Woran liegt das? Experten von GULP, einem führenden Personaldienstleister in den Bereichen IT, Engineering und Finance, geben Tipps für Bewerber.

„Leider ist es so, dass viele Unternehmen Berufsanfängern skeptisch gegenüberstehen und erstmal mit aufwendigen Assessment-Centern die Fähigkeiten testen. Das hängt vielleicht auch damit zusammen, dass einige den Uniabschlüssen Master und Bachelor nicht trauen, weil sie noch das Diplom gewohnt sind“, berichtet Rabih Sleiman von seinen Erfahrungen. Der 28-Jährige hat in Stuttgart Luft- und Raumfahrttechnik studiert. Als Ingenieur arbeitet er in wechselnden Projekten in Unternehmen in seinen Wunschbranchen. Ihm ist der Berufseinstieg über den Personaldienstleister GULP gelungen.

Kandidaten fallen durchs Bewerberraster
Bewerbungsverfahren laufen heute oftmals sehr standardisiert ab. Bevor es überhaupt zu einem persönlichen Gespräch kommt, müssen gerade in großen Konzernen erst zahlreiche Tests gemeistert werden. Da ist die Gefahr groß, durchs Bewerbungsraster zu fallen. „Wir haben jeden Tag mit Berufseinsteigern zu tun und kennen daher auch ihre Erfahrungen, die sie gemacht haben. Sie müssen häufig langwierige Bewerbungsverfahren durchlaufen. Bis sie dann eine Rückmeldung bekommen, können oft Monate vergehen. Das kann schon sehr frustrierend sein, wenn man gerade frisch von der Uni kommt und nach der vielen Theorie endlich in der Praxis durchstarten möchte“, sagt Angelique Stranz, Recruiting Consultant bei GULP Solution Services. Der Personaldienstleister bringt Unternehmen und Experten in den Bereichen IT, Engineering und Finance zusammen, sei es im Rahmen einer Festanstellung bei GULP mit zeitlich begrenzten Einsätzen in namhaften Unternehmen, der Direktvermittlung ins Unternehmen oder im Bereich Freelancing. So können Berufseinsteiger Praxiserfahrung sammeln, ohne dafür ein schlecht bezahltes Praktikum nach dem anderen zu durchlaufen.

Junge IT-ler und Ingenieure verfügen über das neueste Wissen auf ihrem Gebiet. Wie man sich und sein Know-how aber am besten präsentiert, das wird an der Uni selten gelehrt. Und da liegt das Problem: Denn die Vorauswahl der Bewerber macht in den meisten Fällen nach wie vor die HR-Abteilung des Unternehmens. Natürlich achten die Personalleiter auf die fachliche Expertise, aber eben nicht nur. Soft Skills sind genauso wichtig. Absolventen haben hier wenig Erfahrung und wissen häufig auch gar nicht, woran es gelegen hat, wenn es mit dem Job nicht klappt. Die fehlende Feedbackkultur in klassischen Bewerbungsverfahren kann für Einsteiger dazu führen, in einer langwierigen Stellensuche festzustecken. Was können Berufsanfänger selbst aktiv tun? „Eine gute Selbstpräsentation ist wie eine Visitenkarte. Vom Lebenslauf bis zum Verhalten beim Interview muss alles stimmen. Wer sich unsicher ist, sollte sich professionelle Unterstützung holen“, so Recruiterin Angelique Stranz.

Netzwerk aufbauen und pflegen
Eine weitere Herausforderung ist das fehlende Job-Netzwerk. Die richtigen Kontakte zu haben, ist in der Berufswelt das A und O. Aufbauen und pflegen kann man dieses über klassische Portale wie XING und LinkedIn. Ebenso kann man sich in Gruppen und Blogs austauschen. Recruiter gehen heute sehr viel über soziale Netzwerke und screenen sehr genau den Markt, wenn es darum geht, attraktive Positionen neu zu besetzen.

Zudem ist es hilfreich, nach Links und Rechts zu schauen. Oft ergeben sich dadurch berufliche Optionen, an die man nicht gedacht hat. Dafür sollten sich Absolventen und Young Professionals aber aktiv informieren und viel mit Fachleuten aus der Branche sprechen. Recruitingmessen bieten dazu beispielsweise Gelegenheit, mit potenziellen Arbeitgebern ins Gespräch zu kommen und Einstiegsmöglichkeiten kennenzulernen.

Weitere Informationen gibt es auf http://www.gulp.de/erfolg

Als ein führender Personaldienstleister in den Bereichen IT, Engineering und Finance bringt GULP Unternehmen und hochqualifizierte Experten zusammen: Freelancer in Projekte, Arbeitnehmer in einen temporären Einsatz zu interessanten Unternehmen oder Mitarbeiter in Festanstellung.
Um den wechselnden Anforderungen von Kunden und Kandidaten gerecht zu werden, bietet GULP eine breite Palette an Möglichkeiten der Zusammenarbeit: Kunden unterschiedlichster Branchen und Unternehmensgrößen erhalten die Lösung, mit der sie flexibel planen können, ohne auf das benötigte Fachwissen zu verzichten. Kandidaten entscheiden sich für das Job-Angebot, das ihren aktuellen Bedürfnissen entspricht – beim Start in das Berufsleben, auf dem Weg zu einer neuen Karrierestufe, bei einer beruflichen Neuorientierung oder als Freelancer auf der Suche nach dem nächsten Projekt.
GULP beschäftigt derzeit über 400 interne Mitarbeiter und ist an 18 Standorten in Deutschland und der Schweiz vertreten. Das Unternehmen ist eingebettet in den Verbund der Randstad Gruppe Deutschland und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv, einem der größten Personaldienstleister weltweit.
Weitere Informationen gibt es unter www.gulp.de

Kontakt
GULP
Monika Riedl
Landsberger Straße 187
80687 München
089/500316-558
monika.riedl@gulp.de
https://www.gulp.de/

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Jubiläumsstipendium bei der Unternehmer Academy zu gewinnen

Bewerben Sie sich für ein Stipendium der Unternehmer Academy und gewinnen Sie das hochkarätige Business-Paket

Jubiläumsstipendium bei der Unternehmer Academy zu gewinnen

Jubiläumsstipendium der Unternehmer Academy – Anmeldeschluss ist der 31.03.2017!

Seit einem Jahr begleitet und schult die Unternehmer Academy Unternehmer und Selbstständige auf ihrem Weg, erfolgreich zu werden. „Wir haben so viele faszinierende, passionierte Persönlichkeiten kennen lernen dürfen. Wir wollen mit unserem Stipendium den Unternehmergeist in Deutschland weiter fördern. Ich freue mich schon sehr auf viele zukunftsorientierte Bewerbungen“, so Geschäftsführer Thomas Göller.

Um das erste und vergangene Jahr gebührend zu feiern, hat sich die Unternehmer Academy für den Jubiläumsmonat März etwas ganz Besonderes ausgedacht: Interessierte können sich für ein Stipendium im Wert von netto 2.970EUR bewerben. Die Bewerbungsfrist endet am 31.03.2017.

„Dabei geht es um Unternehmer, die schon selbstständig sind oder es werden wollen, mit viel Know-how und der Ambition, ihre Leidenschaft erfolgreich zu leben“, erklärt Göller, der mit dieser Aktion vor allem kleineren Unternehmern aus allen Branchen zum Beispiel Dienstleistung, Coaching, Training und Beratung, IT & Medien, Technologie, Verkauf & Vertrieb, Gesundheitswesen, Architektur und Handwerk die Möglichkeit auf mehr unternehmerischen Erfolg geben möchte.

„Die Unternehmer Academy bietet Unternehmern und Selbstständigen an 9 Wissenstagen in 4 Modulen konzentriertes, praxistaugliches und hochaktuelles Unternehmerwissen, das von der optimalen Positionierung bis hin zu Verhandlungsgeschick in Kundengesprächen reicht“, so Göller.

Die Unternehmer Academy hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Unternehmergeist in Deutschland zu fördern. Eine Auswahl der besten Trainer für Wissensvermittlung, Mentoren für Strategie und Begleitung im Unternehmeralltag und ein 30-köpfiges Team aus Spezialisten zum Thema Personal Branding stattet passionierte Einzelunternehmer mit bewährtem Know-how und der erforderlichen Kompetenz für das Unternehmer-Sein und -Bleiben aus.

Bewerben Sie sich jetzt unter https://www.unternehmer-academy.de/stipendium/

Alles rund ums Business-Paket erfahren Sie hier.

Die Unternehmer Academy ist die erste Einrichtung für angehende und aktive All-in-One-Unternehmer, die sich mehr als bloß professionelles und bewährtes Know-how für Ihre Karriere wünschen. Die Dozenten der Academy stehen den Teilnehmern sowohl auf der theoretischen Ebene als auch im Unternehmeralltag zur Seite.

Hinter dem Projekt stehen zwei Initiatoren: Thomas Göller, der als Management-Coach und Mentor bereits mehr als 1.000 Solopreneurs eine erfolgreiche unternehmerische Existenz ermöglicht hat, und Benjamin Schulz, der als Geschäftsführer der Marketing- und Personal Branding-Agentur werdewelt dafür sorgt, dass sich die Teilnehmer von Anfang an gut positionieren. Unterstützt werden die beiden durch ein Team von Dozenten, die ebenfalls eine breite Palette an Erfahrungen aus der Unternehmensgründung und -führung mitbringen.

Kontakt
Die Unternehmer Academy
Thomas Göller
Königsberger Straße 1
55218 Ingelheim
0 67 25 / 30 82 28
mail@unternehmer-academy.de
http://www.unternehmer-academy.de

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Bewerbungstipps für Mütter

Bewerbungstipps für Mütter

txn-a. (Bildquelle: @Miramiska/Fotolia/randstad)

txn-a. Viele gut ausgebildete Frauen geben, wenn es um die Gründung einer Familie geht, ihren Beruf zunächst auf, um sich einige Jahre aufopfernd um die Erziehung ihrer Kinder zu kümmern. Doch sind die aus dem Gröbsten raus, möchten sich nicht wenige Mütter erneut beruflich engagieren. Bei der Suche nach einem neuen Job sollten Frauen mit Kind daher besonderen Wert auf einwandfreie Bewerbungsunterlagen legen und vor allem zusätzliche Schlüsselkompetenzen (Soft Skills) hervorheben.

Dass Personalentscheidern klar strukturierte, aussagekräftige und einwandfrei formulierte Bewerbungen wichtig sind, ist allgemein bekannt. Die Unterlagen sollen einen ersten Eindruck vom Bewerber vermitteln und bieten die Chance auf ein persönliches Gespräch. Deshalb ist eine fehlerfreie und vollständige Form wichtig: Das Anschreiben gehört an den Anfang, direkt dahinter der Lebenslauf, anschließend folgen Zeugnisse und Praktikumsbeurteilungen.

Nach wie vor empfiehlt es sich, ein Bewerbungsfoto mitzuschicken. Denn ein gut gemachtes Foto informiert und betont für den Betrachter, wie wichtig der Job für die Bewerberin ist. Daher sollte das Foto unbedingt aktuell und von einem professionellen Fotografen gemacht worden sein. Frauen unterstreichen ihr gepflegtes Auftreten am besten durch ein Kostüm oder einen Blazer, eine ordentliche Frisur, etwas Make-up und, wenn gewollt, dezenten Schmuck. Der Gesichtsausdruck sollte freundlich aber bestimmt sein – das signalisiert Professionalität, Offenheit und Selbstbewusstsein.

Wie lange der Personalentscheider die Bewerbung schließlich tatsächlich in den Hän-den hält, hängt meist vom Anschreiben ab. In kurzen und aussagekräftigen Sätzen sollte direkter Bezug auf die Stellenanzeige, die gewünschten Fachkenntnisse und die erforderlichen Soft Skills genommen werden. Auch zusätzliche, zu dem Stellenangebot passende Stärken können hier gerne aufgeführt werden. Petra Timm, Unternehmenssprecherin vom Personaldienstleister Randstad Deutschland weiß: „Leider versuchen viele Mütter in ihrer Bewerbung, die Familienphasen wie Mutterschutz und Elternzeit zu verstecken. Dabei ist das weder nötig noch sinnvoll. Denn häufig erwerben Frauen besonders in der Zeit der Kindererziehung wertvolle Soft Skills, die für ein Unternehmen interessant sein können: zum Beispiel soziale Kompetenz, Organisations- und Durchsetzungsstärke, Kommunikationsvermögen, analytisches Denken oder die Fähigkeit zur Problemlösung.“ Zusätzlich punkten kann, wer sich ehrenamtlich oder freiwillig engagiert.

Mittlerweile erkennen viele Firmen das Potenzial von Frauen und richten ihre Unternehmenspolitik darauf aus. Sie ziehen etwa Teamplayer, die sich harmonisch in ein bestehendes Arbeitsumfeld einfügen können, Einzelkämpfern vor. Soft Skills werden daher neben den notwendigen Fachkenntnissen immer wichtiger. Mit einer gut entwickelten Sozialkompetenz fällt es Mitarbeitern beispielsweise leichter, sich auf die verschiedenen Denk- und Arbeitsweisen ihrer Kollegen einzustellen.

Es lohnt sich daher, den künftigen Arbeitgeber von den eigenen Stärken zu überzeugen. Eine Bewerberin, die sich neben ihrer Familie zum Beispiel jahrelang in einem gemeinnützigen Verein eingebracht und Arbeitsgruppen geleitet hat, beweist neben ihrem Organisationstalent eine hohe Belastbarkeit, Eigeninitiative, Selbstdisziplin, Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Führungsqualitäten. Bewerberinnen sollten es jedoch nicht übertreiben und auf dem Boden der Tatsachen bleiben. Denn spätestens beim Bewerbungsgespräch muss sie beweisen, welche Skills sie tatsächlich beherrscht.

[Bildunterschrift]
txn-a. Eltern, die nach der Elternzeit auf der Suche nach einem neuen Beruf sind, punkten bei einer Bewerbung häufig durch ihre Soft Skills wie Teamfähigkeit, Sozialkompetenz, Fähigkeit zum Multitasking und Kommunikationsstärke.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in etwa 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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SmartHome Award 2017 – Bewerbungsportal ist online!

„Ran an den Speck“ für Award-Bewerber

SmartHome Award 2017 - Bewerbungsportal ist online!

Der Link, den sich alle Bewerber für den SmartHome Award 2017 unbedingt in ihren Favoriten speichern sollten, lautet: http://www.smarthome-deutschland.de/nc/award/bewerbung-award-2017.html

Denn hier verbirgt sich das Portal, über welches die Bewerbungen für den beliebten Award angenommen werden. Erneut vergibt der SmartHome Initiative Deutschland e.V. ( #SHD) die Auszeichnung in den vier Kategorien „bestes Produkt“, „bestes realisiertes Projekt“, „bestes StartUp-Unternehmen“ und „beste studentische Leistung“. Zeit bleibt bis zum 31. März, dann endet die Bewerbungsphase. Anschließend ist die interdisziplinäre und hochkarätig besetzte Jury gefragt, die Einreichungen auf Herz und Nieren zu prüfen. Am 19. April werden dann die letzten drei jeder Kategorie bekannt gegeben – nicht aber deren genaue Platzierung. Also wird es nochmal so richtig spannend, wenn am 30. Mai 2017 in Berlin der Award feierlich verliehen wird. Schirmherren sind der regierende Bürgermeister von Berlin, Michael Müller und der Bundesminister für Wirtschaft und Energie, Sigmar Gabriel.

Das sind die Kriterien der Top-Jury

Die Jury, unter anderem bestehend aus Professoren der Gebäudetechnik und Wohntelematik, Chefredakteuren namhafter Fachzeitschriften und Geschäftsführern von Branchenführern, richtet ihr Augenmerk bei der Evaluierung der Einreichungen vor allem auf folgende Punkte: Wie innovativ sind Produkt, Projekt oder Unternehmen? Sind sie für den Massenmerkt geeignet? Sind sie geeignet, als Vorbild zu fungieren? Verbessern sie Energieeffizienz, Sicherheit und Komfort? Und nutzen sie Standard-Schnittstellen, um Gewerke-übergreifende Interoperabilität zu gewährleisten?

Großen Dank an die Award-Unterstützer

Wie jedes Jahr hat es der #SHD vor allem den Award-Partnern zu verdanken, dass eine solche Veranstaltung überhaupt realisierbar ist. Deshalb geht ein besonderer Dank an die Unterstützer:

– KNX Association (Platin-Partner)

– Arvato Bertelsmann (Gold-Partner)

– EnOcean Alliance (Bronze-Partner)

– Innogy SE (Bronze-Partner)

Über Deutschland hinaus gedacht: Irland ist Award-Partner

2017 gibt es eine große und bedeutende Neuerung: Als Partnerland ist Irland mit an Bord. Irland ergreift so die Möglichkeit, eigene smarte Produkte über die Grenzen hinaus bekannt zu machen und den Horizont zu erweitern. Für die Gewinner von 2017 bedeutet die Partnerschaft, dass sie sich und ihre Produkte und Projekte ebenfalls dem irischen Markt präsentieren können. Der #SHD will mit diesem Schachzug erreichen, dass die SmartHome Branche nicht nur innerhalb der deutschen Grenzen wächst und sich vernetzt, sondern dies auch über die Grenzen hinaus geschehen kann. Für die kommenden Awards sind weitere Länderpartnerschaften geplant.

Mehr Informationen über den SmartHome Initiative Deutschland e.V. und den Award finden Sie auf der Website www.smarthome-deutschland.de

Der SmartHome Initiative Deutschland e.V. ist ein bundesweit arbeitender Verband. Sein Hauptziel ist es, die Akteure der SmartHome Branche zu vernetzen und bei deren Arbeit zu unterstützen. Außerdem geht um es Aufklärungsarbeit rund um das Thema SmartHome, SmartLiving, SmartBuilding und AAL.

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Stellensuche: Persönliche und soziale Netzwerke richtig nutzen

„Unterschiedliche Mechanismen und Spielregeln von Netzwerken beachten“, lautet der Rat von Managementberater und Businesscoach Herbert Mühlenhoff. Während das persönliche Netzwerk zu direkten Empfehlungen führen kann, überzeugt das soziale Netzwerk aus statistischer Sicht durch mehr Optionen.

Düsseldorf, 19. Dezember 2016:
Stellensuchende, die über ihre Netzwerke arbeiten, können den Suchprozess nach einem passenden Job erheblich erleichtern. Über Netzwerkkontakte erfahren sie beispielsweise von vakanten Positionen, die noch nicht ausgeschrieben sind, oder aber von Personalbedarf in einem Unternehmensbereich, der Arbeitgebern bislang noch nicht bewusst ist. Außerdem öffnen Netzwerke den Zugang zu Informationen, die Außenstehenden sonst verschlossen bleiben: beispielsweise über Gepflogenheiten im Bewerbungsprozess, über Anforderungsprofile, die Unternehmenskultur und konkrete Ansprechpartner. Damit die Suche nach einer passenden Position nicht zur Enttäuschung führt, gilt es jedoch, „im Umgang mit persönlichen und virtuellen Netzwerken unterschiedliche Mechanismen und Spielregeln zu beachten“, betont Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, die zu den größten Outplacementberatungen Deutschlands zählt.

Arbeitszeugnisse verlieren an Aussagekraft

Im Unterschied zum virtuellen ist das persönliche Netzwerk von Grundvertrauen geprägt und spiegelt unmittelbare Beziehungen wider. Der Netzwerkkontakt kennt die persönlichen Eigenschaften des Stellensuchenden und häufig auch seine Qualifikationen. Handelt es sich um einen früheren Kollegen, kennt er auch dessen Arbeitsweise und kann beurteilen, ob diese zum Unternehmen passt. „Deshalb nutzt ein Kontakt aus dem persönlichen Netzwerk auch demjenigen, der nicht die formalen Voraussetzungen für eine bestimmte Position mitbringt. Eine Empfehlung kann unter Umständen fehlende Qualifikationen ausgleichen“, erläutert Businesscoach und Managementberater Herbert Mühlenhoff. Im Rahmen des klassischen Vorgehens haben diese Kandidaten sonst kaum eine Chance, im Stapel der eingehenden Bewerbungen berücksichtigt zu werden, da es immer Mitbewerber gibt, die die idealen Voraussetzungen mitbringen. Kann der Stellensuchende aber auf eine Empfehlung aus seinem persönlichen Netzwerk verweisen, „ist die Wahrscheinlichkeit, die erste Hürde im Bewerbungsprozess zu überwinden, deutlich höher“. Wie intensiv persönliche Empfehlungen im Recruiting genutzt werden, zeigt zum Beispiel die jüngste Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die Betriebe nach Einstellungswegen befragte. Danach wird fast jede dritte Stelle über persönliche Kontakte besetzt. Ein Grund dafür: Arbeitgeber vertrauen Arbeitszeugnissen und Zensuren kaum noch, da sie an Aussagekraft verlieren. Lieber setzen sie auf persönlichen Empfehlungen, wenn sie Kandidaten in den engeren Kreis der Bewerber aufnehmen wollen.

Auf dem Radar der virtuellen Community

Das soziale Netzwerk basiert auf unverbindlichen Kontakten in einer rein virtuellen Community. Es verschafft daher keinen Vorteil im Sinne einer konkreten Empfehlung, denn „der Stellensuchende steht dort im Wettbewerb mit anderen Interessierten“. Business Networks wie Xing, LinkedIn oder fachspezifische Communities sind jedoch geeignete Plattformen, auf denen sich Jobsuchende die Aufmerksamkeit für ihre Person erarbeiten können. „Mit einem guten Aufritt setzen sich potenzielle Kandidaten ins Bild und sorgen dafür, dass sie auf dem Radar der Netzwerkkontakte erscheinen“, so Managementberater Mühlenhoff.
Anders als in einem persönlichen Netzwerk gestaltet sich in einem virtuellen Netzwerk die Kontaktaufnahme jedoch unverbindlicher. Das heißt in der Praxis: „Blitzartige Kontaktaufnahmen und ebenso unbegründete Rückzüge sind Ausdruck einer typischen, nicht nachhaltigen Kommunikation. Die Recherche nach einer passenden Stelle gleicht einem Casting, das eine gewisse Frustrationstoleranz erfordert“, lautet das Fazit von Herbert Mühlenhoff. Anders stelle es sich dar, wenn Aktive Sourcer – also Recruiter in Unternehmen – über soziale Netzwerke auf Profile aufmerksam werden und Stellensuchende ansprechen. Aber auch bei diesem Vorgehen geschehe es nicht selten, dass Entscheidungen über die Passung eines Bewerberprofils oberflächlich getroffen werden.
Grundsätzlich spricht trotz der Nachteile vieles für den Suchweg über Business Networks: „Sie funktionieren schneller als das persönliche Netzwerk und eröffnen statistisch mehr Möglichkeiten. Insofern ist es sinnvoll, wenn Stellensuchende über ihr Social Network arbeiten.“ In Kauf nehmen müssten sie dafür schnelle Entscheidungswechsel und abrupte Kontaktabbrüche.

Persönliche Netzwerkkontakte nicht überfordern

Anders als virtuelle Netzwerke setzen analoge Netzwerke eine persönliche Beziehung voraus. Wer nun eine neue Stelle sucht, muss berücksichtigen, wie intensiv und belastbar diese Beziehung ist. Die Gefahr, den Netzwerkkontakt zu überfordern, ist groß. Direkt nach einer offenen Stelle zu fragen, kann als Belästigung empfunden werden, denn eventuell kann oder will der Gefragte keine Stelle anbieten oder er ist mit der Beurteilung, wie eine passende Stelle aussehen müsste, hoffnungslos überfordert.
Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff: „Die wichtigste Regel der Netzwerkarbeit lautet deshalb, die Komfortzone des Anderen nicht zu verletzten und ihm nur Aufgaben zu geben, die er relativ leicht erfüllen kann.“ Das bedeutet also, nicht direkt nach einer Position zu fragen, sondern sachbezogen Rat und Hinweise zu erbitten. Beispielsweise zu Informationen über eine Branche, bestimmte Funktionsbereiche in einem Unternehmen – und je nach Intensität der Beziehung – nach einem geeigneten Ansprechpartner. „Alle Anliegen sollten immer so formuliert sein, dass sie leicht zu beantworten sind. Wenn der Angesprochene im Laufe des Kontakts auf eine Vakanz in seinem oder in einem anderen Unternehmen hinweist, geschieht dies freiwillig, weil er davon überzeugt, dass das Profil und die Persönlichkeit des Stellensuchenden passen könnte.“

Wer diese Unterschiede zwischen dem persönlichen und sozialen Netzwerk beachtet und sich die Chancen und Grenzen von verbindlichen und unverbindlichen Kontakten vor Augen führt, kann seine „analogen“ und virtuellen Beziehungen als sehr erfolgreiche Instrumente auf dem Weg zu einer neuen Position nutzen.

Zur Person: Herbert Mühlenhoff, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der Mühlenhoff Managementberatung, ist seit mehr als 30 Jahren als Coach und Berater tätig. Seine Schwerpunkte liegen im Business Coaching von Organmitgliedern sowie in der Beratung von Unternehmern bei Restrukturierungen. Mühlenhoff leitete einige Jahre den Fachverband Outplacement im BDU, und war von 2011 bis 2014 Präsidiumsmitglied des BDU. Seit 2004 ist er Präsident der ACF International (Association of Career Firms) sowie Board Member von ACF Europe.

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Die Mühlenhoff Managementberatung GmbH ist eine der führenden Outplacementberatungen mit 11 Niederlassungen in Deutschland. Sie berät seit mehr als 25 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei der ganzheitlichen Personalentwicklung. Der Schwerpunkt der Beratungsarbeit liegt in den Bereichen Outplacement, Coaching und Potenzial-Analyse. http://www.muehlenhoff.com

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Ausschreibungsfrist verlängert. Felix Burda Stiftung nimmt Bewerbungen zum Felix Burda Award 2017 noch bis 9.Januar 2017 entgegen.

Ausschreibungsfrist verlängert. Felix Burda Stiftung nimmt Bewerbungen zum Felix Burda Award 2017 noch bis 9.Januar 2017 entgegen.

(Mynewsdesk) München, 06.12.2016 – Die Felix Burda Stiftung verleiht am Sonntag, den 14. Mai 2017 zum 15. Mal die Felix Burda Awards. Bewerbungen werden noch bis 9.1.2017 entgegengenommen. Nominierte profitieren dreifach von der Teilnahme.

Als Nominierter und Preisträger des Felix Burda Award profitiert man dreifach: Von der Teilnahme an der glamourösen Gala, vom Preisgeld und vor allem von der Aufmerksamkeit! Denn Betriebsmediziner und Personalverantwortliche aus KMUs und Großunternehmen, Mediziner und Wissenschaftler, sowie engagierte Privatpersonen und Krankenkassen erhalten nicht nur die Würdigung der rund 320 Gäste im Saal.

Vielmehr ist es die mediale Reichweite, die so wertvoll ist: 2,65 Milliarden Kontakte generiert die Berichterstattung über dieses Ereignis in bundesweiten Medien. Das ist rund die Hälfte der Reichweite die beispielsweise die BAMBI-Verleihung auf internationaler Ebene erreicht!
Eine bedeutende Kraft, derer sich viele Preisträger erst im Nachhinein bewusst werden, wenn ihre Auszeichnung Türen für neue Kooperationen geöffnet hat oder Fördergelder genehmigt und Investoren gefunden werden.

In drei Kategorien kann man sich daher noch bis 9.1.2017 für den Felix Burda Award im nächsten Jahr bewerben. Eine unabhängige Expertenjury ermittelt die Nominierten und Preisträger in den Kategorien „Engagement des Jahres“, „Betriebliche Prävention“ und „Medizin & Wissenschaft“. Erstmals können sich in dieser Kategorie auch Projekte aus dem europäischen Ausland bewerben, deren Erkenntnisse einen positiven Nutzen für die Darmkrebsvorsorge in Deutschland haben. Diese Bewerbungen können auch in englischer Sprache eingereicht werden.

Ausschreibungsunterlagen und Teilnahmebedingungen: www.felix-burda-award.de.
Die Einreichungen sind kostenfrei.Der Felix Burda Award 2017 wird präsentiert von BMW.

Pressekontakt:
Carsten Frederik Buchert

Felix Burda Stiftung
Tel.: +49(0)89 9250 2710
Fax: +49(0)89 9250 2713
carsten.buchert@felix-burda-stiftung.de
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Die Felix Burda Stiftung mit Sitz in München wurde 2001 von Dr. Christa Maar und Verleger Prof. Dr. Hubert Burda gegründet und trägt den Namen ihres 2001 an Darmkrebs verstorbenen Sohnes.  Zu den Projekten der Stiftung zählen der bundesweite Darmkrebsmonat März sowie der Felix Burda Award, mit dem Menschen, Institutionen und Unternehmen für herausragendes Engagement im Bereich der Darmkrebsvorsorge geehrt werden. Außerdem tourt das größte begehbare Darmmodell Europas kontinuierlich durch Deutschland und die APPzumARZT managed als Gesundheits-Butler gesetzliche Präventionsleistungen der ganzen Familie. Die Felix Burda Stiftung betreibt Websites und Social Media-Präsenzen und generiert mit jährlichen, konzertierten Werbekampagnen in Print, TV, Radio, Online und Mobile eine starke deutschlandweite Awareness für die Prävention von Darmkrebs.   
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Mobile Recruiting via Job Apps

Neuer Trend Job Apps?! So richtig durchgesetzt haben sich die mobilen Job Apps zwar noch nicht, wir waren aber doch neugierig und haben zwei Applikationen einmal näher unter die Lupe genommen…

BildDank der digitalen Welt in der wir leben, geht heute alles ganz einfach und mobile vom Smartphone aus: Einkaufen, Reisen buchen, neue Musik entdecken, News verfolgen und vieles mehr. Sogar die Partnersuche findet heute vielfach mobil statt. Sollte es da nicht möglich sein, genauso einfach auch einen neuen Job zu finden?

Das haben sich auch die Macher so genannter Job-Such-Apps mit Matching-Technologie gedacht. Einfach aufbereitete Stellenanzeigen und ein Bewerbungsverfahren, das ganz ohne Anschreiben auskommt, sollen es Bewerbern und Unternehmen erleichtern, zueinander zu finden.

truffls – quasi Tinder für Jobs

Das Prinzip der mobilen Job App truffls ist denkbar einfach: Als Bewerber muss man sich lediglich die App auf das Smartphone laden, den eignen Lebenslauf per Xing oder LinkedIn importieren und schon kann es losgehen. Zahlreiche Unternehmen posten ihre offenen Stellen bereits bei truffls, so dass die Auswahl nicht nur groß, sondern auch branchenübergreifend ist.

Eine automatisierte Matching-Technolgie durchsucht die verfügbaren Stellen nach zu dem Lebenslauf passenden Positionen und zeigt sie dem Bewerber an. Dieser kann jetzt einfach durch Wischen auf dem Bildschirm direkt entscheiden, ob ihn der Job interessiert oder nicht. Ein Swipe, wie man das Wischen auf dem Bildschirm heute nennt, nach links bedeutet „kein Interesse“, ein Swipe nach rechts besagt, dass das Stellenangebot interessant ist. In diesem Fall erhält das Unternehmen zunächst das anonyme Bewerberprofil und kann nun seinerseits entscheiden, ob der Bewerber interessant ist – nun ist es wie beim Online-Dating-Portal Tinder: Wenn beide Seiten sich interessant finden, werden die Daten des Bewerbers freigegeben, sprich: das Unternehmen kann den kompletten Lebenslauf des Kandidaten einsehen und der Kandidat wird darüber informiert, dass sein Profil Gefallen gefunden hat.

Ein Vorteil einer solchen Job App ist sicherlich, dass weder Expertenkenntnisse noch Einarbeitungszeit benötigt werden, um in das Thema Mobile Recruiting einzusteigen. Unternehmen können innerhalb von Sekunden ihre offenen Vakanzen im System hinterlegen – den Rest übernimmt die Technologie.

Auch die Kosten sind überschaubar. Ein Inserat für 30 Tage erhalten Unternehmen bei truffls bereist ab 99,- Euro, für Bewerber ist die Nutzung der App kostenlos.

Talent Hero – Zielgruppe Auszubildende im Fokus

Eine weitere mobile Job App: Talent Hero, ein Produkt von meinestadt.de. Der Fokus dieser rein App-basierten Lösung liegt im Bereich Ausbildung. Das ist sicherlich schlau, denn die Zielgruppe ist jung und ohnehin überwiegend mobil unterwegs. Jugendliche können sich bei Talent Hero innerhalb weniger Minuten ein Profil anlegen und ihre Bewerbungsunterlagen inklusive Zeugnissen (als abfotografierte Dateien) hinterlegen. Unternehmen wiederum hinterlegen in Talent Hero ihr Unternehmensprofil sowie die Ausschreibungen für ihre freien Ausbildungsplätze und sind so mit wenigen Klicks für die mobile Generation sichtbar.

Um die Trefferquote der App zu verbessern, wird hier übrigens ein kurzer Orientierungscheck auf Basis der Interessen der Jugendlichen vorgenommen. Dort wird abgefragt, in welchem Bereich die Jugendlichen gerne arbeiten möchten, zum Beispiel „Büro und Handel“. Im weiteren Verlauf können dann genauere Angaben zu individuellen Interessen gemacht werden, damit die Jugendlichen später genau die Ausbildungsstellen angezeigt bekommen, die zu Ihnen passen.

Das Bezahlsystem ist hier ein bisschen anders aufgebaut als bei truffls. Unternehmen zahlen nicht für einzelne Anzeigen, sondern monatlich – das kleinste Paket beginnt bei 199,- Euro/Monat. Dafür können Unternehmen sich dann eine kleine mobile Karriereseite auf Talent Hero basteln – inklusive Unternehmensportrait, Logo, einem Link zu Ihrer Website und den aktuellen Ausbildungsanzeigen.

Jobsuche per Mobile App – der neue Recruiting-Trend?

Kurz unterwegs das Smartphone aus der Tasche gezogen, ein bisschen auf dem Bildschirm hin und her gewischt und schon steht die Tür zum Traumjob offen – das klingt wirklich zu schön, um wahr zu sein. Aber kann das in der Praxis tatsächlich funktionieren und wird das vor allem dem Thema Jobwechsel tatsächlich gerecht? Immerhin handelt es sich dabei nicht um den schnellen Kauf eines neuen Kleidungsstückes, sondern es geht um eine weitreichende Entscheidung, und zwar für beide Seiten. Und letzten Endes ja oft auch um viel Geld.

Voraussetzung für den Erfolg solcher Applikationen ist zunächst ja die Bereitschaft, diese überhaupt auf das Smartphone zu laden. Vielen Usern wir die Fülle an Apps, die täglich auf den Markt kommen, bereits zu viel und man lädt nur noch gezielt diejenigen herunter, die tatsächlich einen persönlichen Mehrwert bringen. Jobsuche funktioniert heute ganz bequem über Google oder über die mobilen Zugriffe auf die großen Jobportale wie stepstone oder monster. Warum also für eine relativ überschaubare Menge von Jobs noch eine weitere Applikation installieren?

Und dann sind da ja noch die Personalabteilungen, die mitspielen müssen. Einer Bewerbung wird noch immer eine große Bedeutung zugesprochen, das macht man nicht „zwischen Tür und Angel“, so die Meinung vieler. Personaler wie auch Fachbereiche bevorzugen deshalb auch heute noch vielfach ausführliche Bewerbungen, die fundierte Informationen über den Bewerber liefern. Zudem könnte die Integration solcher Apps in die bestehenden HR-Prozesse eine Hürde darstellen. Eingehende Bewerbungen, Chats oder Konversationen, die über die App beim Arbeitgeber landen, müssen ja auch irgendwie weiterverarbeitet und ggf. in ein Bewerbermanagementsystem überführt werden.

Als Bewerber sollte man sich also vielleicht doch ein wenig Zeit nehmen, seine Bewerbungsunterlagen vorzubereiten und zu individualisieren – wie sonst soll man sich von anderen Bewerbern abheben?

Dennoch: Ein Blick auf diese Job Apps lohnt sich und wir dürfen gespannt sein, in welche Richtung der Markt sich entwickeln wird…

Über:

d.vinci – Recruiting in allen Facetten
Frau Franziska von Goeckingk
Am Schulland 2
21224 Rosengarten
Deutschland

fon ..: +49 (0) 41 08 43 40-19
web ..: http://www.dvinci.de
email : franziska.vongoeckingk@dvinci.de

d.vinci – die Experten für Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing und Bewerbermanagement

Wir machen Bewerber und Mitarbeiter zu Fans unserer Kunden! Dieser Leitgedanke begleitet uns bei unseren täglichen Herausforderungen. Seit mehr als 25 Jahren stehen wir unseren Kunden bei der Ansprache, Suche, Auswahl und Einstellung passender Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite – und beraten dabei mittelständische Firmen ebenso individuell und zielgerichtet wie nationale und internationale Konzerne.

Als Recruiting-Spezialisten schaffen wir für unsere Kunden pragmatische und originelle Lösungen, um schnell und effizient die besten Mitarbeiter im Markt zu finden. Dabei kombinieren wir bewährte Lösungen und standardisierte Prozesse mit aktuellen Trends und kreativen Ideen, und stehen unseren Kunden „auf ganzer Linie“ als Ansprechpartner für ihre Recruiting-Themen zur Verfügung.

„Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.“

Pressekontakt:

d.vinci – Recruiting in allen Facetten
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Am Schulland 2
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Mobile Recruiting via Job Apps

Mobile Recruiting via Job Apps

Job Apps – neuer Trend? (Bildquelle: ©alongzo / www.shutterstock.com)

Neuer Trend Job Apps?! Dank der digitalen Welt in der wir leben, geht heute alles ganz einfach und mobile vom Smartphone aus: Einkaufen, Reisen buchen, neue Musik entdecken, News verfolgen und vieles mehr. Sogar die Partnersuche findet heute vielfach mobil statt. Sollte es da nicht möglich sein, genauso einfach auch einen neuen Job zu finden?

Das haben sich auch die Macher so genannter Job-Such-Apps mit Matching-Technologie gedacht. Einfach aufbereitete Stellenanzeigen und ein Bewerbungsverfahren, das ganz ohne Anschreiben auskommt, sollen es Bewerbern und Unternehmen erleichtern, zueinander zu finden.

So richtig durchgesetzt haben sich solche mobilen Job Apps zwar noch nicht, aber zumindest zwei Applikationen haben wir einmal näher unter die Lupe genommen…

truffls – quasi Tinder für Jobs

Das Prinzip der mobilen Job App truffls ist denkbar einfach: Als Bewerber muss man sich lediglich die App auf das Smartphone laden, den eignen Lebenslauf per Xing oder LinkedIn importieren und schon kann es losgehen. Zahlreiche Unternehmen posten ihre offenen Stellen bereits bei truffls, so dass die Auswahl nicht nur groß, sondern auch branchenübergreifend ist.

Eine automatisierte Matching-Technolgie durchsucht die verfügbaren Stellen nach zu dem Lebenslauf passenden Positionen und zeigt sie dem Bewerber an. Dieser kann jetzt einfach durch Wischen auf dem Bildschirm direkt entscheiden, ob ihn der Job interessiert oder nicht. Ein Swipe, wie man das Wischen auf dem Bildschirm heute nennt, nach links bedeutet „kein Interesse“, ein Swipe nach rechts besagt, dass das Stellenangebot interessant ist. In diesem Fall erhält das Unternehmen zunächst das anonyme Bewerberprofil und kann nun seinerseits entscheiden, ob der Bewerber interessant ist – nun ist es wie beim Online-Dating-Portal Tinder: Wenn beide Seiten sich interessant finden, werden die Daten des Bewerbers freigegeben, sprich: das Unternehmen kann den kompletten Lebenslauf des Kandidaten einsehen und der Kandidat wird darüber informiert, dass sein Profil Gefallen gefunden hat.

Ein Vorteil einer solchen Job App ist sicherlich, dass weder Expertenkenntnisse noch Einarbeitungszeit benötigt werden, um in das Thema Mobile Recruiting einzusteigen. Unternehmen können innerhalb von Sekunden ihre offenen Vakanzen im System hinterlegen – den Rest übernimmt die Technologie.

Auch die Kosten sind überschaubar. Ein Inserat für 30 Tage erhalten Unternehmen bei truffls bereist ab 99,- Euro, für Bewerber ist die Nutzung der App kostenlos.

Talent Hero – Zielgruppe Auszubildende im Fokus

Eine weitere mobile Job App: Talent Hero, ein Produkt von meinestadt.de. Der Fokus dieser rein App-basierten Lösung liegt im Bereich Ausbildung. Das ist sicherlich schlau, denn die Zielgruppe ist jung und ohnehin überwiegend mobil unterwegs. Jugendliche können sich bei Talent Hero innerhalb weniger Minuten ein Profil anlegen und ihre Bewerbungsunterlagen inklusive Zeugnissen (als abfotografierte Dateien) hinterlegen. Unternehmen wiederum hinterlegen in Talent Hero ihr Unternehmensprofil sowie die Ausschreibungen für ihre freien Ausbildungsplätze und sind so mit wenigen Klicks für die mobile Generation sichtbar.

Um die Trefferquote der App zu verbessern, wird hier übrigens ein kurzer Orientierungscheck auf Basis der Interessen der Jugendlichen vorgenommen. Dort wird abgefragt, in welchem Bereich die Jugendlichen gerne arbeiten möchten, zum Beispiel „Büro und Handel“. Im weiteren Verlauf können dann genauere Angaben zu individuellen Interessen gemacht werden, damit die Jugendlichen später genau die Ausbildungsstellen angezeigt bekommen, die zu Ihnen passen.

Das Bezahlsystem ist hier ein bisschen anders aufgebaut als bei truffls. Unternehmen zahlen nicht für einzelne Anzeigen, sondern monatlich – das kleinste Paket beginnt bei 199,- Euro/Monat. Dafür können Unternehmen sich dann eine kleine mobile Karriereseite auf Talent Hero basteln – inklusive Unternehmensportrait, Logo, einem Link zu Ihrer Website und den aktuellen Ausbildungsanzeigen.

Jobsuche per Mobile App – der neue Recruiting-Trend?

Kurz unterwegs das Smartphone aus der Tasche gezogen, ein bisschen auf dem Bildschirm hin und her gewischt und schon steht die Tür zum Traumjob offen – das klingt wirklich zu schön, um wahr zu sein. Aber kann das in der Praxis tatsächlich funktionieren und wird das vor allem dem Thema Jobwechsel tatsächlich gerecht? Immerhin handelt es sich dabei nicht um den schnellen Kauf eines neuen Kleidungsstückes, sondern es geht um eine weitreichende Entscheidung, und zwar für beide Seiten. Und letzten Endes ja oft auch um viel Geld.

Voraussetzung für den Erfolg solcher Applikationen ist zunächst ja die Bereitschaft, diese überhaupt auf das Smartphone zu laden. Vielen Usern wir die Fülle an Apps, die täglich auf den Markt kommen, bereits zu viel und man lädt nur noch gezielt diejenigen herunter, die tatsächlich einen persönlichen Mehrwert bringen. Jobsuche funktioniert heute ganz bequem über Google oder über die mobilen Zugriffe auf die großen Jobportale wie stepstone oder monster. Warum also für eine relativ überschaubare Menge von Jobs noch eine weitere Applikation installieren?

Und dann sind da ja noch die Personalabteilungen, die mitspielen müssen. Einer Bewerbung wird noch immer eine große Bedeutung zugesprochen, das macht man nicht „zwischen Tür und Angel“, so die Meinung vieler. Personaler wie auch Fachbereiche bevorzugen deshalb auch heute noch vielfach ausführliche Bewerbungen, die fundierte Informationen über den Bewerber liefern. Zudem könnte die Integration solcher Apps in die bestehenden HR-Prozesse eine Hürde darstellen. Eingehende Bewerbungen, Chats oder Konversationen, die über die App beim Arbeitgeber landen, müssen ja auch irgendwie weiterverarbeitet und ggf. in ein Bewerbermanagementsystem überführt werden.

Als Bewerber sollte man sich also vielleicht doch ein wenig Zeit nehmen, seine Bewerbungsunterlagen vorzubereiten und zu individualisieren – wie sonst soll man sich von anderen Bewerbern abheben?

Dennoch: Ein Blick auf diese Job Apps lohnt sich und wir dürfen gespannt sein, in welche Richtung der Markt sich entwickeln wird…

d.vinci – die Experten für Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing und Bewerbermanagement

Wir machen Bewerber und Mitarbeiter zu Fans unserer Kunden! Dieser Leitgedanke begleitet uns bei unseren täglichen Herausforderungen. SSeit mehr als 25 Jahren stehen wir unseren Kunden bei der Ansprache, Suche, Auswahl und Einstellung passender Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite – und beraten dabei mittelständische Firmen ebenso individuell und zielgerichtet wie nationale und internationale Konzerne. Als Recruiting-Spezialisten schaffen wir für unsere Kunden pragmatische und originelle Lösungen, um schnell und effizient die besten Mitarbeiter im Markt zu finden. Dabei kombinieren wir bewährte Lösungen und standardisierte Prozesse mit aktuellen Trends und kreativen Ideen, und stehen unseren Kunden „auf ganzer Linie“ als Ansprechpartner für ihre Recruiting-Themen zur Verfügung.

Kontakt
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Jetzt bewerben! Sparda-Bank München spendet 85.000 Euro für zukunftsweisende Projekte

Gemeinnützige Einrichtungen aus Oberbayern können sich um Spenden bewerben – 85.000 Euro aus dem Gewinn-Sparverein der Sparda-Bank München e. V. – Bewerbungsschluss am 31. Oktober 2016

München – Ein Ehrenamt schafft wichtige Impulse für eine funktionierende und werteorientierte Gesellschaft – ob in sozialen Projekten, im Umweltschutz oder Tierschutz. Für die Realisierung guter Ideen fehlt aber oft das nötige Geld. Bei der Aktion der Sparda-Bank München können sich gemeinnützige Vereine und Einrichtungen mit zukunftsweisenden Projektideen noch bis zum 31. Oktober 2016 unter www.werte-botschafter.de um finanzielle Unterstützung bewerben.

Prominente Jury vergibt Jurypreis
Es werden Einzelspenden zwischen 1.000 und 5.000 Euro bis zu insgesamt 85.000 Euro aus dem Gewinn-Sparverein der Sparda-Bank München e. V. an die prämierten Projekte ausbezahlt. Bis zu 45.000 Euro vergibt eine prominent besetzte Jury: unter anderem entscheiden die bayerischen Schauspieler Stefan Murr und Heinz-Josef Braun sowie die Kabarettistin und Schauspielerin Luise Kinseher über die ersten Gewinnerprojekte.

Die restliche Summe wird durch eine öffentliche Online-Abstimmung von 28. November bis 16. Dezember 2016 auf www.werte-botschafter.de vergeben. Pro Kategorie können registrierte Unterstützer eine Stimme vergeben.

„Hinter den Werte-Botschaftern steht die Idee einer Gemeinschaft, die zusammen etwas bewegt“, sagt Ralf Müller. „Regionales Engagement und soziale Verpflichtung sind deshalb feste Bestandteile unserer Unternehmensphilosophie. Im Jahr 2015 haben wir über den Gewinn-Sparverein der Sparda-Bank München e. V. rund 2,5 Millionen Euro in 837 Einzelspenden an gemeinnützige, soziale und karitative Einrichtungen in der Region weitergegeben.“

Weitere Informationen online unter www.werte-botschafter.de

Daten und Fakten zur Sparda-Bank München eG
Die Sparda-Bank München eG, 1930 gegründet, ist heute die größte Genossenschaftsbank in Bayern mit aktuell über 281.000 Mitgliedern, 48 Geschäftsstellen in Oberbayern und einer Bilanzsumme von rund 6,9 Milliarden Euro.

2016 wurde die Bank zum neunten Mal in Folge als bestplatzierter Finanzdienstleister im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ in der Größenkategorie 501 bis 2.000 Mitarbeiter ausgezeichnet. Für ihren ganzheitlichen Ansatz der Förderung und Weiterentwicklung der Potenziale der Mitarbeiter hat die Bank 2015 den Sonderpreis „Humanpotenzial förderndes Personalmanagement“ erhalten.

Als einzige Bank in Deutschland engagiert sie sich für die Gemeinwohl-Ökonomie, die für ein wertebasiertes Wirtschaften plädiert und das werteorientierte Handeln des Unternehmens in der Gemeinwohl-Bilanz misst. Weitere Informationen unter: www.sparda-m.de/gemeinwohl oder www.zum-wohl-aller.de

Über die Töchter NaturTalent Stiftung gemeinnützige GmbH und NaturTalent Beratung GmbH unterstützt, entwickelt und begleitet die Sparda-Bank München Projekte, die die Einzigartigkeit von Menschen sichtbar machen und ihnen Zugang zu ihrem Naturtalent ermöglichen.

Wohlstand ist das Ergebnis erfolgreicher Innovation. Nur wenn Menschen ihr gesamtes Potential entfalten werden sie in der Lage sein, ihr Leben und dadurch die gemeinsame Zukunft von uns allen als Gesellschaft erfolgreich zu gestalten. Die Bank wird ihre Mitglieder umfassend bei diesem Prozess unterstützen und als Potenzial- und Lebensbank der Zukunft ihren bisher rein wirtschaftlichen Förderauftrag auf die persönliche Förderung ihrer Mitglieder ausweiten.

Firmenkontakt
Sparda-Bank München eG
Christine Miedl
Arnulfstraße 15
80355 München
089/55142- 3100
presse@sparda-m.de
http://www.sparda-m.de

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Arbeitszeugnis – worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitszeugnis - worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis für spätere Bewerbungen wichtig: Die Bedeutung des Arbeitszeugnisses eines früheren Arbeitgebers für die Erfolgsaussichten späterer Bewerbung sollte nicht unterschätzt werden. Ein vorteilhaftes Arbeitszeugnis ist oftmals maßgebliche Voraussetzung dafür, dass man zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird. Grund genug also, genau darauf zu achten, dass man auch ein Zeugnis erhält, dass einmal später wirklich weiterhilft.

Formulierungen im Arbeitszeugnis genau überprüfen: Zunächst einmal hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, das Angaben über seine Leistungen und sein Verhalten enthält (qualifiziertes Arbeitszeugnis). Der Arbeitnehmer hat zwar das Recht auf ein wohlwollendes Zeugnis, das ist aber nicht automatisch gleichbedeutend mit einem guten Zeugnis. Sobald man sein Zeugnis vom Arbeitgeber erhalten hat, sollte man dieses daher genau darauf überprüfen, welche Formulierungen verwendet wurden und wie diese Formulierungen tatsächlich zu verstehen sind. Dabei muss man berücksichtigen, dass hier eine besondere Zeugnissprache verwendet wird. Nicht alles, was zunächst gut klingt, ist auch wirklich positiv gemeint.

Klage auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses: Kommt man zu dem Ergebnis, dass man das Zeugnis so nicht akzeptieren will und weigert sich der Arbeitgeber, es zu verbessern, kann man diesen auf Änderung in Anspruch nehmen und auch vor dem Arbeitsgericht verklagen. Ein Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis besteht zwar grundsätzlich nicht. Allerdings ist den Arbeitgebern ein Zeugnisstreit häufig sehr lästig. Außerdem kostet er Geld, selbst wenn der Arbeitgeber gewinnt, da in der ersten Instanz beide Seiten ihre eigenen Kosten tragen und eine Erstattung durch den Unterlegenen nicht stattfindet. Auch die Richter haben an solchen aus ihrer Sicht unfruchtbaren Streitigkeiten kein übermäßiges Interesse. Das steigert die Vergleichsbereitschaft enorm, so dass unterm Strich derartige Verfahren nicht selten damit enden, dass der Arbeitnehmer das gewünschte Zeugnis erhält.

Arbeitszeugnis selbst formulieren: Viele Vorgesetzte erlauben ihren Mitarbeitern, sich selbst ein Zwischenzeugnis oder abschließendes Arbeitszeugnis zu schreiben. Das ist unbedenklich und sogar empfehlenswert, solange das Arbeitszeugnis inhaltlich wahr bleibt. Es gilt aber auch hier, die Eigenarten der Zeugnissprache zu berücksichtigen.

31.8.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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