Schlagwort: Betriebsübergang

Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Arbeitsrecht

Ohne sie wäre der Flugbetrieb bei Air Berlin undenkbar. Das Bodenpersonal einer Fluglinie organisiert und verwaltet das, was Pilot und Kabinenpersonal im Flugzeug tun: Passagiere befördern. Zunächst hieß es, man verkauft große Teile von Air Berlin im Insolvenzverfahren. Nun berichtet Spiegel Online am 06.10.2017: 1400 Mitarbeiter von Air Berlin erhalten wohl die betriebsbedingte Kündigung, unter anderem das gesamte Bodenpersonal. Wie passt das zusammen?

Das passt insofern zusammen, als dass der Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen dann weniger Arbeitnehmer übernimmt. Sein Vorteil: Er spart Lohnkosten. Entweder sein Bodenpersonal erledigt die neuen Aufgaben jetzt mit, oder er lagert sie aus mit Hilfe von Outsourcing. Oder er stellt neues Personal ein: vermutlich schlechter bezahlt, mit schlechteren Arbeitsbedingungen, und mit schwächerem Kündigungsschutz.

Einen Vorteil hätte auch der Insolvenzverwalter beziehungsweise die Gläubiger von Air Berlin. Wird dem Bodenpersonal gekündigt, kann er bestimmte Betriebsteile von Air Berlin teurer verkaufen, beispielsweise ein „schlankes“ Flugstreckennetz oder nur einzelne Flugzeuge, ohne den „Ballast“ Bodenpersonal.

Allerdings: Arbeitnehmer sind bei einem Verkauf von Betriebsteilen nicht schutzlos! Dafür gibt es den § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), er stärkt die Rechte von Arbeitnehmern beim Betriebsübergang. Das Wichtigste: Die Arbeitsplätze gehen bei einem Betriebsübergang über zum neuen Eigentümer! So regelt es das Gesetz. Kauft jemand beispielsweise ein Air Berlin-Flugstreckennetz beziehungsweise ein Betriebsteil von Air Berlin, wird er regelmäßig der neue Arbeitgeber der dort tätigen Arbeitnehmer: Regelmäßig die Besatzung – und das dafür notwendige Bodenpersonal.

Mit anderen Worten: Der Insolvenzverwalter von Air Berlin darf keine Filetstücke verkaufen! Auch wenn die Flugbranche besonders ist und die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Betriebsteilen schwieriger, als beispielsweise in einem KFZ-Betrieb: Das Gesetz, also § 613a BGB, darf auch bei einem Betriebsteil-Übergang in der Flug-Branche nicht leerlaufen!

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Air-Berlin-Mitarbeiter, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten sich umgehend Rat holen vom Fachmann für Arbeitsrecht: Schützt Sie der Betriebsübergang vor einer betriebsbedingten Kündigung? Kann man Ihren Arbeitsplatz dem veräußerten Betriebsteil zuordnen? Wann haben Sie einen Wiedereinstellungsanspruch gegen den Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen? Sollten Sie dem Betriebsübergang wiedersprechen (Eine Option, die Ihnen laut Gesetz zusteht.)? Diese Fragen sollten Sie mit einem erfahrenen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen.

Wehren können Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung durch Air Berlin beziehungsweise den Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Kämpfen Sie um Ihren Arbeitsplatz oder um eine hohe Abfindung! Wenn der Insolvenzverwalter schon Filetstücke verkaufen will, muss er dem Bodenpersonal ordentliche Abfindungen anbieten.

Was bieten wir Air Berlin Mitarbeitern an: Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber
Fertigung der Kündigungsschutzklage
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

Haben Sie die betriebsbedingte Kündigung von Air Berlin erhalten, beziehungsweise vom Insolvenzverwalter? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht, an 2 Standorten in Berlin, am Kurfürstendamm und in Prenzlauer Berg: 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussicht auf eine hohe Abfindung!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Betriebsübergang: Betriebsvereinbarung darf widersprechende Arbeitnehmer nicht von der Anwendung ausnehmen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2015, Aktenzeichen 7 Sa 1619/14.

Ausgangslage:

Im Betriebsverfassungsrecht gilt ein Gleichbehandlungsgrundsatz, § 75 Abs. 1 BetrVG. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin einer Bank in Berlin, übertrug unter Vereinbarung eines Personalüberleitungsvertrags einen Geschäftsbereich auf ein anderes Kreditinstitut. Zeitgleich und im Zusammenhang damit schloss sie mit dem Betriebsrat einen Sozialplan ab, der den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vorsah. Von diesem Ausschluss sollten Arbeitnehmer nicht erfasst werden, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Geschäftsbereichs widersprochen hatten. Die klagende Arbeitnehmerin widersprach dem Betriebsübergang und erhielt daraufhin von der Arbeitgeberin eine betriebsbedingte Kündigung. Hiergegen wehrte sie sich vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Die Klägerin könne sich trotz ihres Widerspruchs auf den durch den Sozialplan geregelten Ausschluss einer ordentlichen Kündigung berufen.
Das Landesarbeitsgericht: Es verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG), nur einem Teil der von dem Sozialplan erfassten Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz einzuräumen. Die getroffene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit bzw. ohne Kündigungsschutz diene nicht dem Zweck, entstehende Nachteile auszugleichen oder zu mindern; vielmehr würde gerade den Arbeitnehmern der Kündigungsschutz verwehrt, denen wegen ihres Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts (§ 613 a Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) könne den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liege nicht vor; er sei deshalb rechtsunwirksam.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Eine Betriebsvereinbarung kann grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats geschlossen werden. Trotzdem unterliegen auch Betriebsvereinbarungen der gerichtlichen Überprüfung. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz muss daher auch dann beachtet werden, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig sind.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang muss gut überlegt werden. Insbesondere soweit es sich nicht wie im vorliegenden Fall um einen Betriebsteilübergang handelt, sondern der gesamte Betrieb übergeht, ist das Risiko einer späteren Kündigung aus betriebsbedingten Gründen enorm. Wenn der gesamte Betrieb übergeht, verbleiben beim alten Arbeitgeber in der Regel keine Arbeitsmöglichkeiten. Das ist dann für den Arbeitgeber der Idealfall für eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss allerdings auch in diesem Fall die Kündigungsfristen einhalten und den besonderen Kündigungsschutz beachten.

Quelle:

Pressemeldung Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2015, Aktenzeichen 7 Sa 1619/14

12.4.2015

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MWST.

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Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de.

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Übergang eines Betriebes auf einen Erwerber – bleiben dynamische Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge wirksam?

Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler berichtet über ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs, das die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Verweisungen auf Tarifverträge ändert.

BildIn vielen Arbeitsverträgen von tarifgebundenen Arbeitgebern befinden sich so genannte dynamische Bezugnahmeklauseln, die auf die jeweils geltenden Bestimmungen eines bestimmten einschlägigen Tarifvertrags verweisen. Diese dienen regelmäßig dazu, dass Arbeitnehmer, die nicht in der Gewerkschaft sind, genauso behandelt werden wie Gewerkschaftsmitglieder und z.B. an zukünftigen Gehaltserhöhungen teilhaben.
Wenn der Betrieb und mit ihm die Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines sog. Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB auf einen Arbeitgeber übergehen, der nicht im Arbeitgeberverband ist, stellt sich die Frage, ob dieser neue Arbeitgeber aufgrund der dynamischen Bezugnahmeklausel die betreffenden Arbeitnehmer nach den jeweils aktuell gültigen einbezogenen Tarifverträgen bezahlen muss. Dies würde dazu führen, dass er zukünftige Änderungen der Tarifverträge berücksichtigen muss. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Frage in seiner Entscheidung vom 23.09.2009, AZ 4 AZR 331/08 bejaht in den Fällen, in denen die Arbeitsverträge nach dem 01.01.2002 geschlossen worden sind. Seit diesem Datum werden auch Arbeitsverträge einer Kontrolle anhand der Vorschriften über die allgemeinen Geschäftsbedingungen unterzogen.
Eine andere Antwort hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) jetzt in der Entscheidung Herron (C-426/11) vom 18.07.2013 gegeben. Hierbei ging es um einen britischen Fall, bei dem einer der Bezirksräte Londons seine Freizeitabteilung auf ein privates Unternehmen übertragen hatte. In den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer wurde auf die Tarifverträge für den kommunalen Dienst verwiesen. Diese Entscheidung hat mittelbar auch für das deutsche Recht Bedeutung, da § 613 a des deutschen BGB auf der EG-Richtlinie 77/187 beruht, und um diese und die entsprechende britische Vorschrift ging es in dem aktuellen Fall des EuGH. Der Europäische Gerichtshof führte aus, dass es dem privaten Erwerber der Freizeitabteilung verwehrt sei, an den Verhandlungen über die Tarifverträge für den kommunalen Dienst teil zu nehmen und diese zu beeinflussen. Zudem müsste der Übernehmer in der Lage sein, aufgrund des Übergangs der Abteilung vom öffentlichen in den privaten Sektor Anpassungen vorzunehmen. Wenn ihm dies aufgrund der Betriebsübergangsrichtlinie bzw. den sie umsetzenden britischen Bestimmungen verwehrt sei, werde in seine unternehmerische Freiheit eingegriffen.
Abzuwarten ist, wie das Bundesarbeitsgericht mit diesem Vorabentscheid, der die bisherige deutsche Rechtsprechung auf den Kopf stellt, umgehen wird. Muss jetzt danach differenziert werden, ob es dem Erwerber generell möglich wäre, dem Arbeitgeberverband des in Bezug genommenen Tarifvertrags beizutreten und auf die Tarifverhandlungen einzuwirken? In diesem Fall könnte die dynamische Verweisung im Fall eines Branchenwechsels statisch werden, bei einem Übernehmer aus der gleichen Branche dynamisch bleiben. Wünschenswert ist eine baldige Klärung dieser Fragen, ggf. durch eine weitere Vorlagefrage an den EuGH. An dieser Stelle gilt wie auch sonst im Arbeitsrecht: Es bleibt spannend, und die Rechtsprechung muss genau beobachtet werden.
Sie haben Fragen zum Thema Betriebsübergang und dynamische Bezugnahmeklausel? Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin. Auch wenn Sie nicht in Wuppertal und Umgebung wohnen, berate ich Sie gerne schriftlich oder per E-Mail.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Feinheiten des Betriebsübergangs – Wann sind die Anlagen und wann das übernommene Personal ausschlaggebend?

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler informiert über aktuelle Rechtsprechung zum Betriebsübergang, insbesondere in Bezug auf die Sicherheitsbranche.

BildWenn ein sog. Betriebsübergang vorliegt, also ein Betrieb von einem anderen Unternehmer übernommen wird, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch vom alten auf den neuen Inhaber über. Dies ist auch möglich bei dem Übergang eines Betriebsteils. Dass man hierbei aber genau auf die Details achten muss, macht das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 20.01.2012, AZ 17 Sa 61/11 deutlich.
In diesem Fall ging es um einen Betrieb, der umfassende Sicherheitsdienstleistungen für einen großen Betrieb erbrachte, nämlich Betriebsschutz- und Objektleitung, Sicherheitsleitstelle, Besucherempfang, Ausweismanagement, Parkplatzverwaltung, Schließsysteme, vorbeugender Brandschutz, Sicherheitssysteme und Streifen- und Kontrolldienst. Hierbei handelte es sich ursprünglich um eine eigene Abteilung der Kundin mit 34 Mitarbeitern, die im Jahr 2004 ausgegliedert wurde, wobei die Arbeitnehmer damals im Wege des Betriebsübergangs von dem Sicherheitsunternehmen übernommen wurden. Die Räume, Möbel, IT-Hardware und Software sowie Sicherheitstools verblieben seinerzeit im Eigentum der Kundin.
Der Dienstleistungsvertrag wurde nach einigen Jahren neu ausgeschrieben und von der Kundin an ein anderes Sicherheitsunternehmen übergeben. Dieses übernahm jedoch nur die sächlichen Betriebsmittel, jedoch keinen Arbeitnehmer des vormaligen Dienstleisters, da es annahm, dass kein Betriebsübergang vorlag. Der Kläger, ein ehemaliger Arbeitnehmer der Kundin, der dort seit 1974 tätig war, erhielt die Kündigung.
Dafür, dass kein Betriebsübergang vorlag, spricht im ersten Ansatz auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.09.2008, 8 AZR 607/07, in der es um ein ziviles Sicherheitsunternehmen ging, das einen Truppenübungsplatz der Bundeswehr bewachte. In diesem Urteil führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass kein Betriebsübergang vorliege. Es seien weder wesentliche sächliche noch personelle Betriebsmittel übernommen worden. Die Büroräume, die Telefon- und die Alarmanlage seien für die Ausübung der Tätigkeit so unwesentlich, dass sie nicht zur Identität der wirtschaftlichen Einheit beitrügen. Um einen Betriebsübergang anzunehmen, müssen aufgrund des Fehlens sächlicher Betriebsmittel ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen werden, wobei bei gering qualifiziertem Personal mehr Arbeitnehmer übernommen werden müssen als bei Fachkräften. Da nur ca. 40 % des dortigen Personals und keine Schichtleiter übernommen wurden, lehnte das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall einen Betriebsübergang ab.
Was aber veranlasste das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dazu, im Fall der ausgegliederten Sicherheitsabteilung des großen Unternehmens eine andere Entscheidung zu treffen, obwohl nicht ein Arbeitnehmer übernommen wurde? Ausschlaggebender Grund war die in diesem Fall deutlich höherwertige Technik. Anders als am Truppenübungsplatz, wo die Mitarbeiter im Wesentlichen Streife gefahren bzw. gegangen sind und darauf geachtet haben, dass kein Unbefugter während der Übungen das Gelände betrat, wurde ein teures computergesteuertes Sicherheitssystem verwendet, das einen deutlichen sechsstelligen Betrag gekostet hatte, da es auf die Bedürfnisse der Kundin zugeschnitten war. Mit diesem System war es z.B. möglich, auch die vom Geschäftsgebäude weit entfernten Privatimmobilien der Vorstandsmitglieder zu überwachen. Jede einzelne Tür des Betriebes war außerdem auf dieses System aufgeschaltet und konnte vom Kontrollraum aus überwacht werden. Das LAG Baden-Württemberg sah somit einen Schwerpunkt auf den sächlichen Betriebsmitteln, die die Identität der wirtschaftlichen Einheit ausmachten und zu einem Betriebsübergang führten, da sie auch von dem neuen Sicherheitsdienstleister übernommen wurden. Der gekündigte Arbeitnehmer konnte seine Weiterbeschäftigung verlangen.
Dadurch ordnete das LAG Baden-Württemberg diesen Fall eher bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.06.2006, 8 AZR 271/05 ein, bei dem es um die Neuvergabe der Personenkontrolle an Flughäfen ging und ebenso auf die sächlichen Betriebsmittel, also Torbögen und Durchleuchtungsgeräte, als prägendes Betriebsmerkmal abgestellt wurde. Ähnlich urteilte es in seiner Entscheidung vom 16.05.2008, 8 AZR 693/06, bezüglich des Bodenpersonals, das die Passagiere eincheckt und abfertigt.
Hieraus folgt einmal mehr, dass man jeden Betrieb genau untersuchen muss und nicht pauschal sagen kann, dass ein Betriebsübergang in einer bestimmten Branche immer nach den gleichen Prinzipien beurteilt werden muss.
Sie haben die Kündigung erhalten und fragen sich, ob ggf. ein Betriebsübergang vorliegt, so dass Sie sicheinklagen könnten, statt zum Arbeitsamt zu gehen? Oder sind Sie Unternehmer und wollen einen Betrieb oder Betriebsteil kaufen und wissen, ob Sie die Arbeitnehmer zu gleichen Bedingungen übernehmen müssen? Ich habe die Antworten! Auch wenn Sie nicht in Wuppertal und Umgebung wohnen, berate ich Sie gerne. Schicken Sie mir einfach die Unterlagen per Post, Fax oder E-Mail und lassen Sie sich bequem schriftlich oder telefonisch beraten.

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Betriebsübergang – Welcher Tarifvertrag gilt? Keine Übernahme von erst zukünftig in Kraft tretenden Tarifvert

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler informiert über die Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf Tarifverträge.

BildBekanntlich ist es bei einem Betriebsübergang, also der Übernahme des Betriebes durch einen Erwerber, oft schwierig zu beurteilen, ob und wenn ja wie sich der Inhalt der Arbeitsverhältnisses verändert. Ein solcher Fall ist Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012, 4 AZR 321/10 geworden.
In diesem Fall waren sowohl die ursprüngliche Erwerberin als auch die später klagende Arbeitnehmerin Mitglied im Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft. Der Tarifvertrag galt also zwischen ihnen unmittelbar und zwingend im Sinne des § 4 TVG. Die Arbeitgeberin hatte wirtschaftliche Probleme und verhandelte im Jahr 2004 mit der Gewerkschaft einen sog. Sanierungstarifvertrag, der einen Verzicht auf anstehende Erhöhungen des Tariflohnes, Urlaubsgeld und Sonderzahlungen in den Jahren 2005 bis 2007 vorsah. Dieser Tarifvertrag sollte bei einem Betriebsübergang auf einen anderen Rechtsträger seine Gültigkeit verlieren. Gleichzeitig wurde ein Tarifvertrag über jährliche Zusatzzahlungen verhandelt, der aber erst am 01.07.2008 in Kraft treten sollte.
Der Betrieb wurde dann zum 01.01.2006 an einen Erwerber veräußert, der nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes war. Dieser zahlte die per 01.07.2008 fällige erste Zusatzzahlung nicht, war aber bereit, diese modifiziert in drei Teilbeträgen als Gutschrift auf dem Kundenkonto, Tankgutschein und Einzahlung in die betriebliche Altersvorsorge zu leisten, wenn die jeweiligen Arbeitnehmer einer Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zustimmten. Zusätzlich wurden eine Abschlussprämie und der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen bis 2010 angeboten.
Die Klägerin lehnte den neuen Arbeitsvertrag ab und klagte die Zusatzzahlung ein. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht letztlich entschied, während die Vorinstanzen ihrer Klage noch stattgegeben hatten. Der Tarifvertrag Zusatzzahlung sei nämlich nicht gemäß § 613 a Abs. 1 BGB auf den Erwerber übergegangen, da nach dieser Vorschrift nur die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergehen. Dies setze für einen Tarifvertrag voraus, dass dieser bereits beim Betriebsübergang in Kraft getreten sei. Der Tarifvertrag über die Zusatzzahlung sollte jedoch erst am 01.07.2008 in Kraft treten und hatte anlässlich des Betriebsübergangs am 01.01.2006 noch keine Wirkung. Unmaßgeblich sei, dass dieser Tarifvertrag bereits im Jahr 2004 zusammen mit dem Sanierungstarifvertrag verhandelt und abgeschlossen worden sei. Es sei hier auf den Tag des Inkrafttretens abzustellen.
Hieran ändere auch nicht, dass es Stufentarifverträge gebe, von denen man annimmt, dass auch die späteren Stufen Wirkung entfalten. Mit diesem Argument hatte nämlich das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Solche Stufentarifverträge sehen üblicherweise schrittweise Tariferhöhungen in bestimmten Abständen vor, etwa eine Erhöhung des Lohnes um einen bestimmten Prozentsatz zum Beginn des nächsten Monates und eine weitere Erhöhung zu einem späteren Termin. Findet zwischen den beiden Terminen ein Betriebsübergang statt, ist auch der Erwerber verpflichtet, die zweite Erhöhung durchzuführen. Dies war aber kein Argument für das BAG, auch den aktuellen Fall zugunsten der Arbeitnehmerin zu entscheiden. Ein Stufentarifvertrag sei anders als der Tarifvertrag Zusatzzahlung bereits vor dem Betriebsübergang in Kraft gesetzt.
Auch dass im Arbeitsvertrag der Klägerin zusätzlich auf „die jeweils gültigen Tarifverträge“ verwiesen wurde, half ihr nicht weiter. Hiermit könne nach Ansicht des Gerichts jedenfalls nicht der Tarifvertrag eines anderen Unternehmens, nämlich der Haustarifvertrag der ehemaligen Arbeitgeberin über die Zusatzzahlungen, gemeint sein.
Haben Sie Fragen zum diesem Thema? Möchten Sie wissen, welche Regeln für Sie als potentieller Übernehmer eines Betriebs oder Betriebsteils gelten? Oder haben Sie als Arbeitnehmer Zweifel, ob Ihre Rechte nach einem Betriebsübergang ausreichend beachtet worden sind? Sprechen Sie mich an! Auch wenn Sie nicht in Wuppertal und Umgebung wohnen, helfe ich Ihnen gerne weiter. Lassen Sie mir Ihre Unterlagen per Post, Fax oder E-Mail zukommen und sich einfach und bequem zu Hause telefonisch oder schriftlich beraten.

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Umgehung des § 613 a BGB bei Betriebsübergang mittels Beschäftigungsgesellschaften erschwert

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler informiert über aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Betriebsübergangen von insolventen Unternehmen.

Vielen ist es bereits bekannt: Wenn ein Betrieb übernommen wird und ein sog. Betriebsübergang vorliegt, tritt der neue Betriebsinhaber gemäß § 613 a BGB in sämtliche Rechten und Pflichten der Arbeitsverträge ein, den der Verkäufer mit dem Arbeitnehmern geschlossen hat.
Diese Regelungen kann man im Falle der Insolvenz mit einer sog. Transfergesellschaft auch nicht umgehen, wie das Weiterlesen

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