Schlagwort: Aufhebungsvertrag

Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Der Trennungsexperte und Business Coach leitet auf der Münchner Messe einen Intensiv-Workshop mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ und hält einen Vortrag zum selben Thema

Everhard Uphoff wieder auf der job40plus Messe

Everhard Uphoff

Grassau, 09. September 2019 – Everhard Uphoff, Trennungsexperte für Fach- und Führungskräfte, ist auf der diesjährigen job40plus Messe in München vertreten. Die spezielle Jobmesse für erfahrene Arbeitnehmer findet am 26. September 2019 im Konferenzzentrum in der Lazarettstrasse statt. Sie bietet neben individuellen Kurzcoachings und interessanten Vorträgen auch die Möglichkeit, direkt erste Vorstellungsgespräche mit den anwesenden Firmen zu führen.

Im Vorfeld zur Messe bietet der erfahrene Business Coach Uphoff am Vormittag einen mehrstündigen Workshop für frisch gekündigte Arbeitnehmer mit dem Titel „Job weg – Neu durchstarten!“ an. Ob gemobbt, diskriminiert oder ein Abschied ohne Dank und Wertschätzung – dies geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Wichtig in dieser Situation ist es, die aktuellen Themen aufzuarbeiten, um wieder gestärkt in die Zukunft starten zu können.

„Meine Erfahrung zeigt, dass es bei beruflichen Übergängen inhaltlich grundsätzlich um folgende Fragestellungen geht: Was musste gehen? Was kann bleiben? Was darf kommen?“ so Uphoff. „Die Teilnehmer treffen im Kurs auf Verständnis und Menschen, die das Gleiche erlebt haben. Im regen Austausch erfahren sie Tipps und Anregungen, wie das schwierige Fahrwasser nach einer unschönen Kündigung bestmöglich durchkreuzt werden kann.“

Der vierstündige Intensivkurs beinhaltet die Auseinandersetzung mit der Trennung vom alten Arbeitsplatz bis hin zur beruflichen Neuausrichtung: Nach einer ausführlichen Standortbestimmung erarbeiten die Teilnehmer konkrete Handlungsfelder und definieren erste Maßnahmen für die direkte Umsetzung im Alltag. Parallel werden verschiedene Veränderungsmodelle vorgestellt und direkt angewendet.

Die Kosten für den Kurs betragen EUR239,00 plus MWST. Teilnehmer des Workshops haben im Anschluss freien Eintritt zur Messe.

Im Rahmen des Vortragsprogramms spricht der Trennungsexperte am Nachmittag zum selben Thema. Weitere Vorträge in 2019 hält Everhard Uphoff unter anderem im November auf den Betriebsratstagen in München oder der Hochschulmesse in Passau.

Im Januar 2020 startet zudem sein nächster Gruppen-Onlinekurs zum Thema „Jobverlust souverän meistern!“ Auch Einzelkurse und Coachings bietet der erfahrene Outplacement-Experte in regelmäßigen Abständen an.

Barbara Wils, 45 ist vom Onlinekurs begeistert: „Everhard Uphoff stellt einfach die richtigen Fragen und das „zwingt“ zum intensiven Nachdenken, Reflektieren und vor allem auch Strukturieren“, so die promovierte Biologin. „Während des Kurses sind enorm viele Dinge in Bewegung geraten und es ist plötzlich eine unglaubliche Dynamik entstanden – und zwar nach vorne – genau was ich in dieser unklaren und schwierigen beruflichen Situationen gebraucht habe!“

Auch auf den job40plus Messen in Köln und Stuttgart ist Everhard Uphoff vertreten.

Alle Termine und Kursangebote sowie weitere Kundenstimmen finden Sie unter https://everharduphoff.com/vortraege-workhops-und-onlinekurse/ Interessierte finden hier auch hilfreiche Tipps wie das Notfallprogramm für frisch Gekündigte.

Everhard Uphoff, 1971 in Norden geboren, verbrachte nach dem Abitur ein Jahr als Cultural Representative bei Disney World, Florida, USA. Nach seiner Hotelfachlehre studierte er an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschafts- und Kulturraumstudien und lernte bei seinen zahlreichen Auslandsaufenthalten in Spanien und den USA die unterschiedlichsten Menschen und Arbeitswelten kennen. Nach seinem Studium sammelte er Branchenerfahrung in der Finanzdienstleistung, der Verpackungsindustrie sowie der Erwachsenenbildung. Zuletzt baute er in einem mittelständischen inhabergeführten Betrieb als Marketings- und Vertriebsleiter innerhalb von fünf Jahren erfolgreich eine internationale Marke auf. Parallel dazu absolvierte er eine Trainer- und Coaching-Ausbildung. Heute widmet er sich seiner großen Leidenschaft, der Arbeit mit Menschen. Dabei hilfreich sind ihm sein großes Urvertrauen, die Fähigkeit andere zu begeistern und an sich selbst zu glauben. Mit seiner Marke „Ich wurde gefeuert – zum Glück“ startete er im Herbst 2017. Im Rahmen dieser Tätigkeit betreut er Fach- und Führungskräfte bei Krisen im Job, Verlust des Arbeitsplatzes und beruflicher Neuorientierung. Darüber hinaus arbeitet er als Leadership-Trainer und Dozent für Unternehmensführung. Everhard Uphoff ist nach dem internationalen Coachingverband ICF (International Coaching Federation) zertifiziert.

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Der Aufhebungsvertrag – Ein schwer kalkulierbares Risiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Rechtsanwälte Kolb, Blickhan & Partner informieren

Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.

Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.

Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.

Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.

Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

Kolb, Blickhan & Partner ist eine an den Standorten Darmstadt, Mannheim & Gera tätige Rechtsanwaltskanzlei mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Hamburg – Eine 50.000 EUR hohe Bruttoabfindung erzielt ein Hamburger Arbeitnehmer, nachdem dieser den Entwurf eines Aufhebungsvertrags Fachanwälten für Arbeitsrecht vorlegt. Der ursprüngliche Betrag wurde mit 20.000EUR (brutto) beziffert. Bundesweit ist das kein Einzelfall. Viele Arbeitnehmer akzeptieren Aufhebungsverträge zu früh.

Nach zehn Jahren Beschäftigung erhält ein Hamburger Arbeitnehmer unerwartet einen Aufhebungsvertrag. In diesem ist eine Abfindung in Höhe von 20.000EUR (brutto) vermerkt. Trotz der auf den ersten Blick hohen Abfindung konsultiert der Mann fachkundige Anwälte.
„Bezieht man […] mit ein, dass das Arbeitsamt wegen des Aufhebungsvertrages für den Bezug des Arbeitslosengeldes eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen wird und der Mandant knapp 10 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, relativiert sich die positive Sichtweise auf die versprochene Abfindung.“ – Markus Witting, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg.

Nach langwierigen Verhandlungen mit den Anwälten der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei, entscheidet sich der Arbeitgeber für eine reguläre Kündigung. Neben dem Verfall der Sperrzeit für das Arbeitslosengeld erhält der Mandant eine von 50.000EUR (brutto). Die Rechtsschutzversicherung des Mandanten übernimmt darüber hinaus sämtliche Kosten des Rechtsstreits. Ein Glücksfall: Oftmals weigern sich Rechtsschutzversicherungen bei Aufhebungsverträgen die Kosten zu tragen.

Im Gegensatz zu einer Kündigung ist der Inhalt eines Aufhebungsvertrags das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufhebungsverträge bieten die Möglichkeit, flexible Lösungen zu finden, wenn zum Beispiel ein kurzfristiger Arbeitsplatzwechsel angestrebt wird. Aufhebungsverträge seien für Arbeitnehmer allerdings generell eher ungünstig, sagt Markus Witting. Sie seien meist nur für den Arbeitgeber sinnvoll.

Solche oder ähnliche Fälle gibt es bundesweit und werden fast täglich in Markus Wittings auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei in Hamburg bearbeitet. Arbeitnehmer sollten daher bei einem Aufhebungsvertrag fachmännischen Rat einholen – auch wenn eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung lockt.

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A – Z des Aufhebungsvertrages: Was Sie unbedingt wissen sollten!

A - Z des Aufhebungsvertrages: Was Sie unbedingt wissen sollten!

Haben Sie Fragen zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110. (Bildquelle: Stockfotos-MG / fotolila.com)

Erläuterung

1. Aufhebungsvertrag: Basics, Vorteile und Nachteile

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass sie das Arbeitsverhältnis (Beschäftigungsverhältnis) beenden. Häufig wird im Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Doch damit beginnen die Praxisfragen erst:

– Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
– Was ist mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
– Muss der Arbeitnehmer unterschreiben?

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset fassen zusammen, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Aufhebungsverträge wissen müssen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Oft soll der Aufhebungsvertrag eine Kündigung vermeiden.

Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt. Der Abwicklungsvertrag ist ein weiterer Sonderfall.

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag meist nachteilig. Denn die Agentur für Arbeit verhängt sehr häufig bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eine dreimonatige Sperrzeit (genauer: 12 Wochen). Das ist ein Nachteil für Arbeitnehmer, denn sie erhalten in dieser Zeit weder Gehaltzahlungen noch Arbeitslosengeld.

In bestimmten Fällen lässt sich eine ALG-I-Sperrzeit aber trotz Aufhebungsvereinbarung vermeiden.

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis sicher beendet. Er muss bei der einvernehmlichen Beendigung keine Kündigungsgründe haben und spart sich unter Umständen einen langen Prozess um die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Das höhere Risiko im Kündigungsschutzprozess liegt meist auf Arbeitgeberseite. Unterliegt der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht, so hat er mit hohen Lohnforderungen oder Abfindungszahlungen zu rechnen!

Unterzeichnet der Arbeitnehmer jedoch einen Aufhebungsvertrag, so kann er sich nur unter sehr engen Voraussetzung wieder von diesem lösen.

2. Inhalte des Aufhebungsvertrages

Im Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin geregelt.

In den meisten Aufhebungsverträgen werden weitere Regelungen getroffen:

– Meist wird der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Arbeitgeber sollten eine Freistellung nur unter der Bedingung aussprechen, dass eventuelle Urlaubs- und Überstundenansprüche damit abgegolten sind. Die Erstellung einer rechtssicheren Klausel ist hierbei unerlässlich.
– In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart.
– Besonders wichtig ist Arbeitnehmern die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses. Ist eine Gesamtnote oder der genaue Wortlaut des Zeugnisses nicht im Aufhebungsvertrag geregelt, kann es später zu Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses kommen. Vorsicht: „Wohlwollend“ heißt noch lange nicht „gut“! Bei diesen Streitigkeiten ist der Arbeitnehmer meist im Nachteil, da er seine „gute“ oder „sehr gute“ Leistung beweisen muss. Nur wer die Zeugnisnote im Aufhebungsvertrag regelt, ist später auf der sicheren Seite.

Des Weiteren finden sich in vielen Aufhebungsvereinbarungen Regelungen zu Rückgabe von Arbeitsmitteln, Geheimhaltungspflichten, Kompensationsregelungen bei einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit und Regelungen zur Übernahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Hier haben Sie die Möglichkeit ein kostenloses Muster eines Aufhebungsvertrages zu downloaden.

3. Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was bringt mehr Vorteile? Im Lebenslauf und in Bewerbungen macht es sich besser, wenn der Arbeitnehmer das vorherige Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um beruflich weiterzukommen. Ein Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer lohnt sich daher nur dann, wenn Sie direkt in einen neuen Job wechseln wollen. Dann können Sie durch die Vereinbarung Ihre Kündigungsfrist abkürzen und alle Einzelheiten vom Zeugnis über ein Wettbewerbsverbot bis zu einer Abfindung gütlich regeln.

Bleibt der Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag längere Zeit arbeitslos, fällt dieser Vorteil weg. Dann ist es besser, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu warten.

Ob der Auflösungsvertrag auch finanziell sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Dem Arbeitnehmer bringt die Auflösungsvereinbarung häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I ein. Entscheidend ist vor allem die Höhe der Abfindung.

Für Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag in folgenden Fällen vorteilhaft sein:

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber kurzfristig wechseln und die Kündigungsfrist bei einer Eigenkündigung abkürzen wollen, ist der Aufhebungsvertrag oft die beste Lösung. Das gilt vor allem bei einer Konkurrenz- oder Wettbewerbstätigkeit.

Wenn zum Beispiel schwere Vorwürfe im Raum stehen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Vorteilsnahme etc.) und der Arbeitnehmer eine Strafanzeige und Schadensersatzansprüche fürchten muss, so kann er diese Risiken in einem Aufhebungsvertrag ausschalten.

Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag in jedem Fall dem Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt besonders, wenn keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorliegen. Der Abschluss eines Auflösungsvertrages vermeidet für den Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung und eines Kündigungsschutzverfahrens.

4. Abwicklungsvertrag: Aufhebungsvertrag nach Kündigung

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertag werden häufig in einem Atemzug genannt. Beide haben in der Tat etwas mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu tun.

Sie sind aber nicht das Gleiche, sondern unterscheiden sich grundlegend in einem wichtigen Punkt:

– Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis anstatt einer Kündigung.
– Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus.

Mit einem Abwicklungsvertrag wird also wortwörtlich ein Arbeitsverhältnis abgewickelt, dass bereits beendet ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln in ihm, wie sie in einzelnen Punkten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auseinander gehen wollen.

Das Hauptanliegen des Arbeitgebers in einem Abwicklungsvertrag ist folgender: Der Arbeitnehmer soll sich bereit erklären, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Der Inhalt des Abwicklungsvertrags kann frei gestaltet werden. Die Parteien können sich einvernehmlich über streitige Fragen einigen, z.B.

– Zahlung einer Abfindung
– Weiternutzung eines Dienstwagens
– Abgeltung von Resturlaub
– Ausgestaltung eines qualifizierten Zeugnisses

Solche und ähnliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden meistens auch in einem Aufhebungsvertrag mitgeregelt. Ein Aufhebungsvertrag kann also eine Abwicklungsvereinbarung umfassen.

Aufhebungsvertrag vs. Abwicklungsvertrag: Was ist der Unterschied?

Ein Abwicklungsvertrag lässt sich daher in etwa als „kleiner Bruder“ eines Aufhebungsvertrags bezeichnen.

Wie beim großen Bruder gilt aber auch: Arbeitnehmer riskieren eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, wenn sie nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag unterschreiben!

Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass sie durch Kündigung und Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung keinesfalls eine Sperrzeit erhalten. Häufig behaupten Personaler auch, dass eine sog. Präambel („Diese Vereinbarung erfolgt zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung …“) rechtssicher sei. Dies ist jedoch falsch!

Die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, die Sachlage. Der Arbeitnehmer muss dann beweisen (!) dass eine Kündigung wirksam gewesen wäre. Dies gelingt in aller Regel nicht. Der Abwicklungsvertrag hält leider nicht was er verspricht!

5. Aufhebungsvertrag während der Elternzeit?

Während der Elternzeit stehen Arbeitnehmer unter besonderem Schutz – ihnen darf nicht gekündigt werden. Viele Beschäftigte freuen sich darauf, in ihren Betrieb zurückzukehren und genau da weiterzumachen, wo sie aufgehört haben.

Oft erfahren Beschäftigte in Elternzeit aber per „Flurfunk“ oder sogar direkt vom Arbeitgeber unschöne Neuigkeiten: Ihre Stelle wurde bereits anderweitig besetzt. Oder für den Arbeitgeber kommt eine Weiterbeschäftigung gar nicht mehr in Betracht und er möchte kündigen.

Eine Frage, die sich stellt: Haben Arbeitnehmer nach der Elternzeit einen Anspruch, auf ihre alte Stelle zurückzukehren? Leider nein.

Beenden Arbeitnehmer ihre Elternzeit, steht ihnen (lediglich) ein Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu. Einen Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz gibt es nicht.

Grund hierfür ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers: Dieser darf einen Arbeitnehmer auf allen Arbeitsplätzen einsetzen, auf denen er die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung erbringen kann.

In vielen Arbeitsverträgen dürfte sich eine sog. Versetzungsklauseln bzw. ein sog. Versetzungsvorbehalt finden. Hierin werden die Voraussetzungen vertraglich näher bestimmt, unter denen der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitgeber eine andere Arbeitsleistung oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.

Inhaltlich unterscheiden sich die Regelungen ein wenig voneinander: Versetzungsvorbehalte konkretisieren das arbeitgeberseitige Direktionsrecht „nur“. „Echte“ Versetzungsklauseln erweitern das arbeitgeberseitige Direktionsrecht.

Muss ich jede Stelle nehmen, die mir angeboten wird?

Nein. Trotz dieser Möglichkeiten darf der Arbeitgeber nicht einfach machen, wonach ihm gerade ist. Vielmehr liegen hierin auch Chancen für Arbeitnehmer, die ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht zu nutzen weiß:

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, unterliegt dieses einer sog. Ausübungskontrolle – es muss genau geguckt werden, ob die persönlichen Belange des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht überwiegen.

Versetzungsklauseln bzw. Versetzungsvorbehalte müssen klar und verständlich sein; Arbeitnehmer müssen anhand der Formulierung erkennen können, „was auf sie zukommt“. In der Praxis werden die Regelungen diesen Anforderungen häufig nicht gerecht und lassen Raum für Interpretationen – Raum, den ein Fachanwalt argumentativ nutzen kann.

Bleiben inhaltliche Zweifel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers und es gilt die Auslegungsvariante, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Insbesondere bei Führungskräften kommt es hier häufig zu Unstimmigkeiten, die nach der Rückkehr aus der Elternzeit zu Aufhebungsverhandlungen führen.

Gehen Sie also nie davon aus, dass alles „schon seine Richtigkeit“ hat, wenn der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht oder vom Versetzungsvorbehalt Gebrauch macht. Suchen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, wenn Sie mit der Entscheidung Ihres Chefs unzufrieden sind.

Wenn die Kündigung droht: Kann ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit eine elegante Lösung sein?

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit auf eine Weise einsetzen, die nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, bedarf es einer sog. Änderungskündigung. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit gar nicht mehr beschäftigen, muss er ihm sowieso kündigen.

Da der besondere Kündigungsschutz nach der Elternzeit wegfällt, kann es einen Arbeitnehmer mit der Kündigung recht schnell treffen: Die Kündigung darf ihm bereits einen Tag nach Rückkehr ins Arbeitsverhältnis übergeben werden!

Grundsätzlich ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unproblematisch während der Elternzeit möglich. Der Sonderkündigungsschutz steht einer solchen einvernehmlichen Regelung nicht entgegen. Er ist vielmehr eine gute Verhandlungsbasis, um die Aufhebung im Sinne des Arbeitnehmers zu gestalten.

Eine wichtige Sache muss aber bedacht werden: Auch in dieser Situation führt ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Der besondere Kündigungsschutz wird nicht etwa dadurch unterlaufen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seiner freien Entscheidung eine Sperrzeit hinnehmen muss!

Ziehen Sie in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, wenn Sie über eine Aufhebungsvereinbarung nachdenken.

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob Sie in diesem „Bedarfsfall“ noch eine Rechtsschutzversicherung abschließen können, oder es dafür schon zu spät ist.

Er ist nicht zu spät: Die neu abgeschlossene Rechtsschutzversicherung bietet allerdings keinen sofortigen Schutz. Erst wenn eine Wartezeit von 3 Monaten verstrichen ist, kann eine Deckungszusage erteilt werden.

6. Unterschrift – Muss ich unterschreiben?

Muss der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden? – Klare Antwort: Nein. Der Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen Auflösungsvertrag zu unterschreiben. Umgekehrt muss der Arbeitgeber dem Wunsch eines Mitarbeiters nach Aufhebung des Arbeitsvertrags ebenfalls nicht nachkommen.

Wenn allerdings ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden soll, dann muss die Vereinbarung schriftlich aufgesetzt und vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Eine mündliche Aufhebungsvereinbarung ist nicht wirksam (§ 623 BGB) und beendet das Arbeitsverhältnis genauso wenig wie eine mündliche Kündigung.

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgeschlagen wird, müssen Sie sich nicht dazu äußern. Am besten tun Sie das auch nicht. Erbitten Sie sich Bedenkzeit, um das Dokument in Ruhe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen zu können.

Auch wenn Sie unter Druck gesetzt werden: Bleiben Sie standhaft! Sagen Sie Ihrem Arbeitgeber nur, dass Sie eigentlich das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten und sich nicht spontan festlegen werden.

Wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, wird ihr Arbeitgeber vielleicht versuchen sie zu kündigen. Dann wollte er Sie aber sowieso loswerden.

Im Vergleich zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung für ihn vermutlich der schlechtere und für Sie häufig der bessere Weg der Trennung. Sie haben dann die Möglichkeit sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen und im gerichtlichen Vergleich die Modalitäten für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses – und eine bessere Abfindung! – festzulegen.

7. Aufhebungsvertrag unterschrieben! – Kann ich das rückgängig machen?

Für den Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag ein guter Weg, eine rechtlich unsichere Kündigung zu umgehen. Immer wieder lassen Arbeitnehmer sich zur Unterschrift bewegen – und bereuen sie bald darauf wieder.

Manchmal können wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht in solchen Fällen Entwarnung geben: Aufhebungsverträge können erfolgreich angefochten werden, falls die Voraussetzungen stimmen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter.

Oft haben Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis heraus eine recht starke Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber – auch wenn ihnen das vielleicht selbst nicht klar ist. Unterschreiben sie voreilig einen Aufhebungsvertrag, geben sie diese Rechtsposition auf.

Das gilt auch für mögliche Ansprüche auf Kündigungsschutz. Außerdem führt die freiwillige Aufhebung des Arbeitsvertrags fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Die Bundesagentur für Arbeit ist hier gnadenlos.

Unter bestimmen Voraussetzungen kann die bereits vereinbarte Aufhebung jedoch wirksam angefochten werden. Für eine wirksame Anfechtung des Aufhebungsvertrages muss man belegen, dass der Vertrag unter unzulässigen Voraussetzungen zustande kam und deshalb nichtig ist. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis so fort, als ob die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nie erfolgt wäre.

Voraussetzung für eine Anfechtung ist laut Gesetz (in diesem Fall § 123 BGB), dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zustande kam.

Als widerrechtlich kann schon die Androhung einer Kündigung gelten – wenn diese vor dem Arbeitsgericht voraussichtlich gar keinen Bestand hätte. Andere Beispiele sind das Drohen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz, wenn dafür die rechtliche Grundlage fehlt.

Als eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzlei erleben wir es häufiger, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer durch Kündigungsdrohungen zum Unterschreiben bewegen. Natürlich ist das fast immer ein Bluff. Wäre die Kündigung so einfach möglich, wäre der Aufhebungsvertrag gar nicht erst angeboten worden.

Der Arbeitgeber kann jedoch auch selbst Nachteile davon haben. Hat der Arbeitsgeber bewusst die Unwahrheit gesagt, um den Arbeitnehmer zum Unterschreiben des Aufhebungsvertrags zu bewegen, ist ebenfalls eine erfolgreiche Anfechtung möglich. Ein Beispiel wäre die (erfundene) Behauptung, die Stilllegung des Betriebs sei geplant.

Arglistig handelt auch ein Arbeitgeber, der versichert, der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers würde durch die Einwilligung in den Aufhebungsvertrag nicht beeinträchtigt.

Arbeitnehmer sollten die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages stets prüfen lassen, es ist erfahrungsgemäß häufig nicht zu spät.

8. Beratung Rechtsanwalt – Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten?

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, muss Ihre Rechtsschutzversicherung in vielen Fällen die Kosten für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen. Der Versicherungsfall ergibt sich zwar nicht aus dem angebotenen Aufhebungsvertrag selbst, dafür aber aus der Vorgeschichte oder aus den Folgen einer verweigerten Unterschrift.

Droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung („Entweder unterschreiben Sie oder …“) dann ist das stets der Rechtsschutzfall und die Versicherung deckt die Kosten des Anwalts.

9. Abfindung – Wie hoch?

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Das ist allerdings ein arbeitsrechtlicher Mythos. In Wirklichkeit besteht ein solcher Rechtsanspruch nur in wenigen, ganz bestimmten Fällen, etwa wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag die Abfindungszahlung festlegt.

Fakt ist: Abfindungen werden nur deshalb so oft bezahlt, weil sie als juristisches Lösegeld wirken: Der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz und die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses ab.

Im Zuge der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch die Aufhebungsvereinbarung kann eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Für den Arbeitgeber besteht aber keine Pflicht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung in bestimmter Höhe. Die Abfindung ist somit Verhandlungssache. Weil vor allem Verhandlungsgeschick und das rechtliche Risiko der Vertragspartner die Abfindungshöhe bestimmen, lohnt es sich sehr, einen Anwalt in die Verhandlung einzubinden.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat einschlägige Verhandlungserfahrung, kann die Situation arbeitsrechtlich genau bewerten und kennt die branchenüblichen Abfindungen. Wer für sich selbst verhandelt spart Anwaltskosten und verschenkt bei der Abfindung häufig ein Vielfaches.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Argumente für und gegen eine Abfindung geben. Letztlich muss eine taktische und wirtschaftliche Entscheidung getroffen werden.

Der Arbeitnehmer wird ein solches Angebot oft als indirektes Eingeständnis werten, dass der Arbeitgeber selbst nicht wirklich an die Möglichkeit einer wirksamen Kündigung glaubt.

Für den Arbeitgeber gilt der Grundsatz: Je schwieriger eine wirksame Kündigung wäre, desto mehr Sinn ergibt es, alternativ eine Abfindung anzubieten. Er sollte ein Abfindungsangebot also davon abhängig machen, wie im Fall einer Klage die Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht stehen bzw. die Risiken für den Arbeitgeber.

Entscheidet der Arbeitgeber sich dafür, eine Abfindung anzubieten, gilt es zu klären, in welcher Form Trennung und Abfindungszahlung erfolgen sollen – im Rahmen einer Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag?

Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte am sogenannten Regelsatz oder der Regelabfindung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000,00 EUR nach dieser Faustregel eine Abfindung von 6 x 0,5 x 3.000 = 9.000,00 EUR anpeilen.

Die meisten Abfindungen beruhen jedoch auf einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelten Vereinbarung und nicht auf einem von vornherein gegebenen Anspruch. Dann ist die Höhe der Zahlung Verhandlungssache und nicht durch Regelungen vorgegeben.

In der Praxis gibt es einen direkten Zusammenhang der Summe mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung. Je nach Risiko, dass sich die Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, kann der Regelsatz hier also über- oder auch unterschritten werden.

Ausnahmsweise haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung: In seltenen Fällen – und fast nur bei Führungskräften – ist dies im Arbeitsvertrag festgelegt.

Auch ein Sozialplan schafft häufig Anspruch auf eine Abfindung. Ein Sozialplan soll bei einer geplanten Betriebsänderung (Umstrukturierung, Stilllegung, Massenentlassung) die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern oder ausgleichen. Er setzt einen Betriebsrat voraus, wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und legt die Abfindung für die Arbeitnehmer fest.

In manchen Fällen ist der Arbeitgeber vor einer geplanten Betriebsänderung gesetzlich dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Unterlässt er dies und führt die Betriebsänderung trotzdem durch, hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Form des Nachteilsausgleiches.

Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann – je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer – bis zu 12, 15 oder 18 Monatsgehälter betragen. Zu einem solchen Nachteilsausgleich berechtigt nicht nur eine Kündigung, sondern auch ein Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitgeber diesen vorgelegt hat, weil er beispielsweise den Standort schließen will.

10. Abfindung nicht bezahlt – Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Kann der Arbeitnehmer von der Aufhebungsvereinbarung zurücktreten? Ja, wenn der Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung nicht bezahlt und folgende Voraussetzungen gegeben sind.

Beispielfall: Ein Arbeitnehmer ist seit vielen Jahren als leitender Angestellter beschäftigt. Wirtschaftliche Probleme zwingen das Unternehmen zur Umstrukturierung, der Arbeitsplatz soll gestrichen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag sieht eine Abfindung von rund 100.000 Euro vor.

Nun verschärften sich die wirtschaftlichen Probleme weiter, der Arbeitgeber zahlt die Abfindung nicht termingerecht. Der Arbeitnehmer wendet sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nachdem eine erneute Frist zur Bezahlung der Abfindungssumme ebenfalls verstrichen ist, erklärt der Anwalt den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag.

Damit gilt das Beschäftigungsverhältnis erneut, das Arbeitsverhältnis lebt gewissermaßen wieder auf. Dies kann selbst dann interessant sein, wenn dem Unternehmen Insolvenz droht (aber noch nicht eingetreten ist). Denn dann bestehen in der Zukunft zumindest Ansprüche auf Insolvenzausfallgeld.

Dieses Rücktrittsrecht stützt das Bundesarbeitsgericht darauf, dass eine Aufhebungsvereinbarung quasi ein Tauschgeschäft ist: Der Arbeitnehmer gibt seine Rechtsansprüche auf Weiterbeschäftigung auf, der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug eine Abfindung.

Diese Gegenseitigkeit ist entscheidend: Das Arbeitsverhältnis endet nur, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht auch nachkommt und die Abfindung überweist. Bei einem solchen gegenseitigen Vertrag haben die Vertragsparteien ein Rücktrittsrecht, wenn die andere Seite ihre Vertragspflicht nicht erfüllt (§ 323 Abs. 1 BGB).

Wird die Abfindung nicht bezahlt, kann der Arbeitnehmer vom Vertrag zurücktreten. Allerdings muss der Arbeitgeber vorher noch einmal eine angemessene Frist gesetzt bekommen. Sie sollte mindestens sieben Tage umfassen.

Dieses Schreiben verfasst am besten eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwaltskanzlei. Erst danach kann der Arbeitsnehmer von seiner Aufhebungsvereinbarung wirksam zurücktreten. Er kehrt dann erneut in das Arbeitsverhältnis zurück.

In bestimmten Fällen ist der Rücktritt trotz nicht bezahlter Abfindung ausgeschlossen: Das Recht vom Aufhebungsvertrags zurückzutreten, kann in der Vereinbarung ausgeschlossen werden. Das kann ausdrücklich geschehen, die Vertragsparteien können aber auch stillschweigend davon ausgegangen sein (ein Rechtsanwalt nennt dies „konkludent“).

Ein Rücktritt ist außerdem dann unmöglich, wenn die Forderung nicht durchsetzbar ist. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mittlerweile zahlungsunfähig oder insolvent ist. Unter Umständen ist daher Eile geboten!

Der Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Aufhebungsvereinbarung ist der letzte Rettungsanker, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht bezahlt. Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist besondere Vorsicht geboten, wenn ihrem Arbeitgeber eine Insolvenz droht! Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens entfällt ihr Rücktrittsrecht als Arbeitnehmer, selbst dann, wenn die Abfindung nicht bezahlt wird.

Als Arbeitgeber sind Sie gut beraten, in einem Aufhebungsvertrag den Rücktritt vom Vertrag auszuschließen.

11. Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht immer die Gefahr, dass die Agentur beim anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit verhängt. Die Dauer der Sperrzeit beträgt meist 12 Wochen. In diesem Zeitraum erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Zudem verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um eben die Zeit der Sperrzeit. Grund für die Sperrzeit ist die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.

Durch bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag kann das Risiko einer Sperrzeit vermieden werden. Wichtig ist jedoch, dass beim Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer ein gewisses Restrisiko verbleibt. Lediglich der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhält, kann sich sicher sein, dass er keine Sperrzeit erhält.

Zusätzlich kann die Agentur in bestimmten Fällen auch das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches anordnen. Dies zum Beispiel, wenn die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten oder dem Arbeitnehmer bei nicht genommenem Urlaub, der Urlaub ausgezahlt wird.

In der Zeit des Ruhens des Arbeitslosengeldes erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Allerdings verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld nicht.

Tipps für Arbeitnehmer

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wahrscheinlich wird die Abfindung, die Sie in einem Kündigungsschutzverfahren erzielen, viel höher sein! Außerdem sanktioniert die Arbeitsagentur Aufhebungsverträge mit einer dreimonatigen Sperrzeit. Häufig gilt jedoch: Aufhebungsverträge lohnen sich für Arbeitnehmer nicht!

Tipps für Arbeitgeber

Lassen Sie den Vertragstext der Aufhebungsvereinbarung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen. Dann sind neben der Abfindung auch alle anderen Punkte wirksam geregelt – etwa die Freistellung, die Rückgabe des Dienstwagens, eine Ausschlussklausel etc. Den Rücktritt vom Vertrag sollten Sie im Aufhebungsvertrag ausschließen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht halten wir einen wirksamen, gerichtsfesten Formularaufhebungsvertrag bereit. Diesen Aufhebungsvertrag passen wir an Ihren individuellen Bedarf an. Sprechen Sie uns an!

Haben Sie noch Fragen? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.

Quelle: https://www.ra-croset.de/wissensswertes/aufhebungsvertrag/

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Die Kanzlei Croset ist eine Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin. Die Beratung erfolgt zu Arbeitsverträgen, Kündigungen, Abwicklungsverträgen und Aufhebungsverträgen.

Dabei kommen den Mandanten die gesammelte Erfahrung aus 15 Jahren Berufspraxis und mehr als 5.000 bearbeiteten Fällen zugute. Eine schnelle Ersteinschätzung Ihres ganz speziellen Falls wird in der Regel innerhalb von nur 2 bis 3 Stunden gewährleistet.

Die Kanzlei ist mit ihrer Beratung sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber tätig.

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Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen: Bis zum Jahresende 2017 drohen sie hunderten von Mitarbeitern des Versicherungsriesen ERGO. Zurzeit verhandelt die Geschäftsleitung mit Arbeitnehmer-Vertretern um Abfindungsangebote: Man will möglichst viele Arbeitnehmer dazu animieren, den Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben, so der Versicherungsbote in einem Artikel vom 17.05.2017. Hierzu einige Praxistipps von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Auch wenn ERGO Ihnen viel Geld anbietet als Abfindung: Es ist vermutlich gering gemessen an dem, was der Versicherer vor Gericht zahlen müsste, um die Wiedereinstellung zu verhindern mit all seinen Folgekosten. Deshalb: Lassen Sie sich ausführlich beraten, gehen Sie sicher, dass Sie kein Geld verschenken; immerhin verzichten Sie auf einen guten Job bei einem großen deutschen Konzern.

Wählen Sie einen erfahrenen Arbeitsrechtler: Am besten einen Experten für Abfindungsverhandlungen und Kündigungsschutzklagen. Einen, der die Tricks der Branche kennt, der weiß, worauf es ankommt bei den Verhandlungen, einen, der die Nerven behält und hohe Abfindungen aushandelt. Und einen, der sich im Kündigungsschutzrecht bestens auskennt, der die Fehler einer Kündigung auf den Punkt benennt.

Machen Sie sich ein Bild von meiner Arbeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht, auf meinen Websites finden Sie Videos und Texte, Muster-Kündigungsschutzklagen, Muster-Abfindungsvergleiche und vieles mehr zum kostenlosen download, am aktuellsten auf kuendigungen-anwalt.de.

Rufen Sie mich gern an: Kostenfrei und unverbindlich informiere ich Sie über die Chancen einer Kündigungsschutzklage, über die Abfindung, die ich in Ihrem Fall für realistisch halte, und über die Anwalts- und Prozesskosten, mit denen Sie rechnen sollten.

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Aufhebungsvertrag ungünstig: Anfechtung möglich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Aufhebungsvertrag ungünstig: Anfechtung möglich?

Arbeitsrecht

Keine voreilige Unterschrift

Der wichtigste Ratschlag für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag ist wohl der, dass sie niemals ohne vorherige Beratung durch einen Spezialisten einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber unterschreiben sollten, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird. Immer wieder lassen sich Arbeitnehmer hier vom Arbeitgeber unter Druck setzen und am Ende unterschreiben sie doch, sind dann aber später mit dem Inhalt des Vertrags unzufrieden. Dann wird es nur noch sehr selten möglich sein, sich wieder davon zu lösen. Für eine Anfechtung braucht man nämlich immer einen konkreten Anfechtungsgrund.

Anfechtung wegen Irrtums

Eine irrtumsbedingte Anfechtung wird in aller Regel nicht in Betracht kommen. Hier sind die Anforderungen sehr streng. Nur weil sich ein Arbeitnehmer nicht darüber im Klaren war, welche genauen Konsequenzen der Vertragsschluss für ihn bringt, ist er später nicht zur Anfechtung berechtigt. Andernfalls würden auch kaum mehr Rechtsgeschäfte zustande kommen bzw. bestehen bleiben, wenn eine Partei immer wieder so einfach anfechten könnte.

Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung

Anders dagegen sieht es in Fällen aus, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer widerrechtlich gedroht hat. Das kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall, dass dieser nicht unterzeichnet, Konsequenzen androht, an die ein vernünftiger Arbeitgeber nicht denken würde. Dazu kann z. B. unter gewissen Umständen die Drohung mit einer Kündigung sein. Nicht bei jeder angedrohten Kündigung, und sei diese auch unwirksam, handelt der Arbeitgeber aber widerrechtlich. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber vernünftigerweise gar nicht daran denken dürfte, zu kündigen, z. B. weil das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sich in einer kleinen Lappalie erschöpft. Nur in einem solchen Fall wäre es später unter Umstünden noch möglich, den Aufhebungsvertrag anzufechten.

Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Auch eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers kann Grund für eine Anfechtung sein. Das ist möglich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Umstände vorspiegelt. Als Beispiel: Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter vor die Wahl, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder aber die Kündigung zu erhalten, da er jedenfalls vorhabe, den Betrieb einzustellen. Später stellt sich dann heraus, dass er das tatsächlich nie vorhatte und die Stilllegung bleibt aus. In einem solchen Fall kann eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung greifen.

Möglichkeit der Anfechtung überprüfen

Auch wenn die Anfechtung also nur in sehr engen Grenzen möglich ist, kann es sich zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer rechtsschutzversichert ist, lohnen, seine Möglichkeiten in diesem Zusammenhang zu überprüfen. Das Risiko einer Anfechtung durch den Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber nämlich auch wiederum sehr unangenehm, da im Erfolgsfall das Arbeitsverhältnis fortbesteht und er damit dann für die entsprechende Zeit den Lohn nachzahlen muss, ohne dafür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Sofern also eine gewisse Möglichkeit besteht, dass einer der genannten Gründe besteht, sollte man sich direkt an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die Erfolgsaussichten prüfen lassen. Für die Erklärung der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung haben Arbeitnehmer zwar ein Jahr Zeit – das Anfechtungsrecht kann aber unter Umständen auch verwirken bzw. die Darlegung der Gründe vor Gericht kann zunehmend schwieriger werden. Man sollte deshalb also nicht unnötig Zeit verstreichen lassen.

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline (0176/21133283) an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

29.05.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Kündigung und Abfindung: Was ist die Sperrzeit und wann droht sie?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung und Abfindung: Was ist die Sperrzeit und wann droht sie?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Man liest immer wieder, dass Arbeitnehmern eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit droht, wenn er einen Aufhebungsvertrag abschließt. Stimmt das und was bedeutet diese Sperrzeit eigentlich?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal ist es so, dass die Bundesagentur für Arbeit nicht automatisch eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt oder sich vor Gericht im Rahmen eines Vergleichs auf eine Abfindung einigt. Eine Sperrzeit droht, vereinfacht gesagt, bei all den Handlungen, mit denen der Arbeitnehmer an der Herbeiführung der Arbeitslosigkeit mitwirkt. Man kann sich das etwa so wie eine Versicherung vorstellen. Wer jetzt dabei mutwillig einen Schaden herbeiführt, wird dafür bestraft – in diesem Fall in Form der Sperrzeit. Diese Sperrzeit kann dann bedeuten, dass man drei Monate lang kein Arbeitslosengeld bekommt und dass der Gesamtleistungszeitraum sich um ein Viertel kürzt.

Maximilian Renger: In welchen Fällen wirkt der Arbeitnehmer denn in der Weise an seiner Arbeitslosigkeit mit, dass ihm eine Sperrzeit droht?

Fachanwalt Bredereck: Das ist gar nicht so einfach zu beantworten. Ich würde die Sache mal umdrehen und zunächst sagen, wann Arbeitnehmer keine Sperrzeit zu befürchten haben. Das ist nämlich immer dann der Fall, wenn sie einen gerichtlichen Vergleich abschließen. Die Agenturen sind in Fällen gerichtlicher Vergleiche ausdrücklich angewiesen, keine Sperrzeit zu verhängen. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass alle anderen Formen von Vereinbarung, sei es nun ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder eine sonstige Abrede, nicht sperrzeitsicher sind. In diesen Fällen bleibt also immer ein Risiko bestehen.

Maximilian Renger: Also immer einen gerichtlich protokollierten Vergleich anstreben. Wie genau läuft das ab?

Fachanwalt Bredereck: So ist es, das predige ich jetzt seit nunmehr 18 Jahren. Als Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung sollte man immer rechtzeitig (innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage erheben, auch wenn man sich vielleicht mit dem Arbeitgeber grundsätzlich schon einig ist. Es bedarf dafür keines Gerichtstermins, die Sache kann im schriftlichen Verfahren erledigt werden. Bei einer außergerichtlichen Einigung dagegen läuft man immer Gefahr, dass es zur Sperrzeit kommt und man damit die finanziellen Vorteile, die man sich durch die Abfindung sichern wollte, letztlich doch wieder zumindest teilweise verliert. Einzige Ausnahme, die sich hierbei für Arbeitnehmer ergeben kann, besteht dann, wenn der Arbeitgeber sich bereit erklärt, die etwaigen Nachteile durch die Sperrzeit auszugleichen. Das sollte dann aber auch ganz genau im Vertrag geregelt werden.

Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

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01.06.2017

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Abfindung – Rechtstipp vom Anwalt aus Baden-Baden

Aufhebungsvertrag und Abfindung? Die Prüfung durch einen Anwalt muss sein!

Abfindung - Rechtstipp vom Anwalt aus Baden-Baden

Eine Abfindung nie ohne Anwalt verhandeln. (Bildquelle: © Stockfotos-MG – Fotolia.com)

BADEN-BADEN / RASTATT / ACHERN. Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, sollten auf die Unterstützung durch einen Anwalt nicht verzichten. Denn ob Anspruch auf eine Abfindung besteht oder nicht, das ist nicht immer auf den ersten Blick ersichtlich. „Im Falle einer Kündigung kommt es vor allem auf die richtige Verhandlungsstrategie und auf das Wissen um den rechtlichen Rahmen an“, betont Dr. Christian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Hafen Kemptner Stiefvater, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber aus der Region um Bühl, Baden-Baden und Achern im Falle von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen oder in Kündigungsstreitigkeiten berät. „Eine Abfindung ist in den meisten Fällen eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, der sich nicht auf langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen mit einem gewissen Risiko zu unterliegen einlassen will“, erklärt Dr. Christian Müller. Denn: Gesetzliches Ziel von Arbeitsgerichtsprozessen im Falle einer Kündigung sei die Rückkehr des Mitarbeiters an seinen Arbeitsplatz, erklärt der Rechtsanwalt. „Das aber wollen meistens weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer.“

Nie ohne Anwalt: Abfindung und Aufhebungsvertrag zu verhandeln, ist Aufgabe des Fachanwalts in Baden-Baden

Als Alternative zur Kündigung greifen Arbeitnehmer daher häufig auch zu dem Mittel Aufhebungsvertrag. Das ist vor allem dann eine Option, wenn Chefs sich von ihren Mitarbeitern trennen wollen, der Kündigungsschutz dem jedoch entgegensteht. In einem solchen Fall gilt es, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der nicht nur eine angemessene Abfindung beinhaltet. Auf keinen Fall sollte der Aufhebungsvertrag ohne vorigen Rat eines auf Arbeitsrechts spezialisierten Anwalts unterzeichnet werden. Denn: „Die Unterschrift ist endgültig“, weiß Arbeitsrechtlicher Dr. Christian Müller. Neben der Abfindung geht es zum Beispiel also auch um die Formulierung eines angemessenen Zeugnisses. Denn was viele nicht wissen: Ein Lob für die Tätigkeit eines ehemaligen Mitarbeiters kann auch eine verklausulierte Kritik sein. „So haben sich unserer Erfahrung nach bestimmte Formulierungen etabliert, die Hinweise auf eine negative Arbeitseinstellung oder auf einen zweifelhaften Charakter zulassen. Und das ist auf den ersten Blick selten ersichtlich“, schildert Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christian Müller.

Im Aufhebungsvertrag kann ein Rechtsanwalt auch relevante Nebenfolgen regeln

Die Höhe der Abfindung wird grundsätzlich individuell verhandelt. Dabei spielt nicht nur die Länge der Beschäftigung eine Rolle. Auch schlechte Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt, das Lebensalter und die familiäre Situation können in den Verhandlungen in die Waagschale geworfen werden, ebenso wie die Erfolgschancen einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Ist es wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber dort unterliegt, wird ein vorzeitiger Abschied unter Umständen teuer für ihn. „Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Region Bühl und Baden-Baden verstehe ich mich als eine Art Trennungsmanager. Das heißt, wir regeln nicht nur die Abfindung, sondern kümmern uns um sämtliche Nebenansprüche wie den Urlaubsanspruch und um eine Regelung für die Arbeitszeit bis zum Ausscheiden, und beraten den Mandanten auch wegen der sozialversicherungsrechtlichen Folgen“, beschreibt Dr. Christian Müller.

Die Rechtsanwaltskanzlei wurde 1977 in Bühl gegründet und betreut seitdem erfolgreich zahlreiche Mandanten. Die Kanzlei verfügt über eine langjährige Erfahrung u. a. auf den Gebieten des Verkehrsrechts, Familien- und Erbrecht sowie dem Arbeitsrecht. Seit 2017 ist die Kanzlei neben dem Hauptsitz in Bühl auch in Baden-Baden vertreten.

Kontakt
Anwaltskanzlei Hafen Kemptner Stiefvater
Dr. Christian Müller
Eisenbahnstraße 23
77815 Bühl
07223 – 97 92 4 – 10
07223 – 97 92 4 – 11
mail@webseite.de
https://www.hafen-kemptner.de/

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Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Arbeitsrecht

Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können. Im Hinblick auf den Kündigungsschutz, der für Arbeitnehmer regelmäßig nach einem halben Jahr greift, nützt dafür eine schlichte Verlängerung der Probezeit nicht. Auch eine nachträgliche Befristung wäre in der Regel nach § 14 Abs. S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) unwirksam.

Verlängerte Probezeit durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist: Bis zum letzten Tag der Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen und zwar grundsätzlich mit einer Frist von nur zwei Wochen. Nun besteht die Möglichkeit, zwar zu kündigen, dies aber mit einer längeren Kündigungsfrist und verbunden mit der Erklärung, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Diese Konstruktion stellt eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage dar. Hinsichtlich der Länge der zulässigen Kündigungsfrist geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine einschlägige Frist aus Tarifvertrag, sofern vorhanden, nicht überschritten werden darf. Sofern kein Tarifvertrag besteht, sieht § 622 Abs. 2 BGB die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten vor. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt es bisher allerdings nur zu einer um vier Monate verlängerten Frist, die in dem entsprechenden Fall als wirksam eingestuft wurde. Arbeitgeber sollten daher vorsichtshalber auch nicht über die Frist von vier Wochen hinausgehen. Jedenfalls aber sieben Monate dürfen nicht überschritten werden. Die beschriebene Konstruktion bleibt aber für Arbeitgeber durchaus riskant. Je länger die entsprechende Frist, desto höher auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Arbeitnehmer mit einer Klage wehrt, wenn das Arbeitsverhältnis letztlich nicht fortgesetzt wird.

Verlängerte Probezeit durch Aufhebungsvertrag mit herausgeschobenem Beendigungszeitpunkt: Eine anderen Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, mit dem Arbeitnehmer während des ersten Halbjahres einen Aufhebungsvertrag schließen und hierbei den Beendigungszeitpunkt entsprechend der oben aufgeführten Regelungen hinausschieben. Dann kann die bedingte Wiedereinstellungszusage in die Aufhebungsvereinbarung mit aufgenommen werden. Doch auch hier sollte die Maximalfrist von vier Monaten über dem Halbjahr nicht überschritten werden.

Risiko der Sperrzeit auf Arbeitnehmerseite: Im Hinblick auf die Variante des Aufhebungsvertrages können sich für Arbeitnehmer Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld ergeben. Er wirkt nämlich im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mit. Es besteht deshalb die Möglichkeit, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu drei Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

Beide Vorgehensweisen für Arbeitgeber riskant: Bei beiden Optionen besteht für Arbeitgeber ein die Gefahr einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Innerhalb des ersten Halbjahres kann er relativ risikofrei kündigen. Von diskriminierenden oder treuwidrigen Kündigungen abgesehen, kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts gegen die Kündigung unternehmen. Wird die Frist überschritten, ist die Frage der erfolgreichen Erprobung des Arbeitnehmers, mithin die Frage ob die Wiedereinstellungszusage greift, gerichtlich überprüfbar. Der Arbeitgeber setzt sich damit einem erheblichen Risiko einer Kündigungsschutzklage aus.

Fazit: unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres kündigen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres eine Entscheidung treffen, ob der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden soll. Im Zweifel sollte lieber gekündigt werden. Wer einen der anderen Wege wählt, muss beim Fehlschlag damit rechnen, dass der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage erhebt und zumindest die Zahlung einer Abfindung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig wird.

Praktischer Tipp: Nach meinen persönlichen Erfahrungen in der Praxis wird es in der Regel nach Ablauf des Halbjahres nicht besser. Wer sich im ersten Halbjahr nicht sicher ist, ob er einen Mitarbeiter behalten will oder nicht, wird dies auch später nicht sein. In der Regel werden aus solchen unsicheren Konstellationen keine den Arbeitgeber erfreuenden Arbeitsverhältnisse. Es empfiehlt sich also die Kündigung spätestens am letzten Tag des Halbjahres, am besten deutlich früher.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

15.2.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Stellenabbau bei Bombardier in Hennigsdorf? Was tun bei Erhalt eines Aufhebungsvertrages?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Stellenabbau bei Bombardier in Hennigsdorf? Was tun bei Erhalt eines Aufhebungsvertrages?

Arbeitsrecht

Massiver Stellenabbau vom Betriebsrat befürchtet: Laut einem Bericht von Morgenpost.de befürchtet der Betriebsrat von Bombardier in Hennigsdorf einen Abbau von Stellen. Hier gibt es für den Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Neben dem Ausspruch von Kündigungen kommen grundsätzlich auch Aufhebungsverträge in Betracht. Nach Einschätzung des Betriebsrats sollen der obigen Pressemeldung zufolge weitere 500 Arbeitsplätze wegfallen. Bombardier hat dies bislang ausdrücklich wohl nicht bestätigt. Es gäbe noch keinen Beschluss. Näheres soll in den nächsten Wochen mitgeteilt werden. Für betroffene Arbeitnehmer von Bombardier in Hennigsdorf stellt sich die Frage, wie sie bei Erhalt eines Aufhebungsvertrages vorgehen sollen.

Aufhebungsvertrag muss nicht unterzeichnet werden: Wichtig zu wissen: Es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers, dass man einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Dies ergibt sich schon aus dem Namen Vertrag. Beide Seiten müssen also einverstanden sein. Verweigert der Arbeitnehmer seine Unterzeichnung, kommt der Vertrag nicht zu Stande, das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Zu einer Unterzeichnung ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet.

Aufhebungsvertrag bei Unterzeichnung wirksam: Wenn der Arbeitnehmer wiederum den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, kommt er davon in der Regel nicht mehr Weg. Deswegen sollte man sich hier unbedingt immer vorab von einem Spezialisten, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Hinterher ist es meistens zu spät.

Deckungsanspruch gegen die Rechtsschutzversicherung schon bei Vorliegen eines Angebots des Arbeitgebers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages: Manchmal verweigern Rechtsschutzversicherungen die Deckungszusage mit der Begründung, der Arbeitgeber habe noch keine Kündigung ausgesprochen. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass Deckung schon zu erteilen ist, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer also zum Anwalt gehen, sich beraten lassen und die Rechtsschutzversicherung muss die Deckung übernehmen.

Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer oft mit Nachteilen verbunden: Während ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber in der Regel eher vorteilhaft ist (außergerichtliche Einigung statt teurer Vergleich im Kündigungsschutzverfahren), haben Arbeitnehmer eine Reihe von Nachteilen zu fürchten. Zum einen sind die Konditionen schlechter als bei einer entsprechenden Vereinbarung vor dem Arbeitsgericht. Zum anderen drohen erhebliche Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn man noch keinen neuen Job hat. Neben einer Sperrzeit (drei Monate kein Arbeitslosengeld) droht bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zusätzlich auch noch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Die Abfindung kann so schnell aufgebraucht werden. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis de facto ohne Gegenleistung aufgelöst.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie es unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten auf die jeweilige Situation zu reagieren. Möglicherweise sind ihre Handlungsoptionen besser, als Sie zunächst annehmen.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

06.12.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Aufhebungsvertrag: Hinweise zur Formulierung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aufhebungsvertrag: Hinweise zur Formulierung

Arbeitsrecht

Wichtiger Hinweis für das Schreiben eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags

Wer einen Text für einen Aufhebungsvertrag sucht, findet nachfolgend einige Anregungen. Bitte beachten Sie, dass diese nicht vollständig sind. Letztlich kommt es immer auf den Einzelfall an. Die nachfolgenden Muster enthalten nur Standardformulierungen, die eine rechtssichere Formulierung erleichtern sollen. Die Verwendung des Musters ersetzt keine Beratung durch einen Spezialisten, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Aufhebungsvereinbarung setzt Einverständnis des Arbeitnehmers voraus

Eine Aufhebungsvereinbarung kann nur dann geschlossen werden, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind. Im anderen Fall bleibt dem Arbeitgeber nur eine Kündigung, wenn er sich vom Arbeitnehmer trennen will. Die Kündigung wiederum kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden.

Vorsicht beim Schreiben eines Aufhebungsvertrags

Gerade bei der Formulierung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags ist es besonders wichtig, dass beide Seiten wissen, was mit den jeweiligen Formulierungen konkret gemeint ist. Andernfalls gibt es später erhebliche Enttäuschungen. Das betrifft insbesondere den Arbeitnehmer, dem bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig empfindliche Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs) drohen.

Muster – so könnte ein Aufhebungsvertrag aussehen:

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher, fristgerechter Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Wirkung zum ?? aufgehoben wird.

2. Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von ?? brutto.

3. Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Note gut. Der Arbeitnehmer wird dem Arbeitgeber ein von ihm formuliertes Zeugnis vorlegen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, von dem Text nur bei Vorliegen wichtiger Gründe abzuweichen.

4. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung unwiderruflich und unter Anrechnung etwaiger Ansprüche auf Resturlaub oder Überstundenvergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei.

5. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub in natura gewährt wurde.

6. Der Arbeitgeber wird das Arbeitsverhältnis, soweit noch nicht geschehen, ordnungsgemäß zum ?? abrechnen und die sich ergebenden weiteren Vergütungen an den Arbeitnehmer auszahlen.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Erfolgsaussichten eines Vorgehens.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

26.10.2016

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Aufhebungsvertrag Sperrzeit vermeiden

Die Fallstricke bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag Sperrzeit vermeiden

RA Schrader, Düsseldorf, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag

Rechtliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Vertrag
Ist der Aufhebungsvertrag geschlossen, kann eine Sperrzeit drohen:

Ein Arbeitsvertrag kann auf verschiedene Arten beendet werden. Das Arbeitsverhältnis wird durch eine Kündigungserklärung als einseitiges Rechtsgeschäft und mit einem Aufhebungsvertrag als zweiseitiges Rechtsgeschäft beendet. Darüber hinaus bestehen auch Kombinationsmöglichkeiten zwischen der Kündigungserklärung und einer vertraglichen Regelung. Die Kombinationsmöglichkeit zwischen einem einseitigen Rechtsgeschäft, der Kündigung und den zweiseitigen Rechtsgeschäft, dem Aufhebungsvertrag wird als Kombinationsmodell bezeichnet. Die Kündigung mit Abwicklungsvertrag.

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist ein beidseitiges Rechtsgeschäft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein Vertragsverhältnis kann entsprechend auf dem gleichen Wege beendet werden, wie es geschlossen worden ist, § 311 BGB. Der Beendigungsvertrag im Arbeitsrecht wird als Aufhebungsvertrag bezeichnet. Die in § 623 BGB enthaltene Bezeichnung des Auflösungsvertrags gilt als Synonym.

Aufhebungsvertrag Schriftform erforderlich

§ 623 BGB sieht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zwingend die Schriftform vor. Die elektronische Form der Kündigung und des Aufhebungsvertrag ist per Gesetz ausgeschlossen.

Aufhebungsvertrag Abwicklungsvertrag
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag sind voneinander zu unterscheiden. Durch den Aufhebungsvertrag beenden die Parteien des Arbeitsverhältnisses den Arbeitsvertrag einvernehmlich. Einem Abwicklungsvertrag geht meist eine ordentliche, fristgerechte Personen-oder betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Mit dem Abwicklungsvertrag bringt der Arbeitnehmer regelmäßig zum Ausdruck, die Kündigung hinzunehmen. Mit diesem Vertrag werden anschließend alle Rechte und Pflichten mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Hierzu gehören auch die Verpflichtung zur Zeugniserteilung und im besonderen Maß etwa die Zahlung von Abfindung.

Bietet ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Vertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, ohne zuvor oder danach eine Kündigung erklärt zu haben, verhandeln die Parteien über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Unterbreitet der Arbeitgeber ein solches Angebot, bleibt der Arbeitnehmer verpflichtet, seiner Arbeitsleistung nachzukommen. Die Verpflichtung zur Arbeit entfällt, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung ausspricht. Die Freistellung kann unwiderruflich erfolgen. unwiderrufliche Freistellung wirken sich auch auf den Urlaubsanspruch aus. Eine Freistellung kann auch widerruflich erfolgen. In der widerruflichen Freistellung liegt keine Urlaubsgewährung. Denn der Arbeitnehmer kann (jederzeit) wieder eingesetzt zu werden.

Rechtssicherheit und Anfechtungsrechtsprechung des BAG

Die Konfliktlage:

Der Beendigungswunsch auf Arbeitgeberseite und die Verhandlung über die Aufhebung des Arbeitsvertrags. Eine Kündigungserklärung steht im Raum, ist aber noch nicht erklärt worden. Führt nun die Androhung einer Kündigung während der Vertragsverhandlungen dazu, dass eine Vertragspartei aufgrund der Androhung der Kündigung berechtigt ist, seine Erklärung in der Folgezeit anzufechten?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnte in der Ankündigung einer Kündigungserklärung als Alternative zum Abschluss eines Beendigung des Vertrags eine Drohung liegen. Dies ist der Fall, wenn ein umsichtiger Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Erwägung gezogen haben würde. Darüberhinaus sind die Mitbestimmungsrechte von Personalrat und Betriebsrats unterschiedlich. Während der Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig kein Mitbestimmungsrecht auslöst, so ist der Personalrat und der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung und Abschluss des Abwicklungsvertrags zu beteiligen.

Die Sperrzeitrechtsprechung des Bundessozialgerichts

Dementsprechend wird gemäß § 144 SGB III wird eine Sperrzeit ausgelöst, wenn sich der Betroffene versicherungswidrig verhält. Im Zusammenhang mit der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses verhält sich daher versicherungswidrig:

weil erstens derjenige, der selbst das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat;
weil zweitens derjenige, der durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat;
und drittens dadurch grob fahrlässig oder vorsätzlich den Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Wir beraten Sie im Vorfeld zum Abschluss von Verträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverträgen auch und insbesondere im Arbeits- steuerrecht- und sozialversicherungsrechtlichen Umfeld:

Abfindung
Verhandlung bei Abfindungszahlungen auch bei Sozialplanabfindungen
Abfindungszahlungen im Steuer und Sozialversicherungsrecht
Sozialplan Abfindungen
Aufhebungsklauseln
Betriebsgeheimnis und Regelungen zum Firmenwagen
Sachbezug
Regelung zur Kundenumwerbung
Verschwiegenheit
Gesamterledigung
vertragliches Wettbewerbsverbot
Regelungen zur Rechten aus Betriebsvereinbarungen
Freistellung Regelungen zur Anrechnung
Insolvenzzuschuss und Pensionssicherung
Rückzahlungsklausel
Probezeit Verlängerung
Aktienoptionen
Regelung für Tantiemen
Vererbbarkeit
Zeugnisabsprache
Steuerrechtliche Gestaltung / Fünftel-Regelung
Werbungskostenabzug von Anwalts und Gerichtskosten nach BFH
Anrechnung von Abfindung auf Arbeitslosengeld, Vergleichsregelung
Sperrzeit
Verkürzungsoption
Sprachregelung
Der Gegenstandswert eines Aufhebungsvertrags im gerichtlichen Verfahren und im außergerichtlichen Verfahren wird daher beeinflusst durch die im Vertrag geregelten Streitgegenstände. Entsprechend ist sie eine unverbindliche Orientierungshilfe zum Ansatz des Streitwerts ist der Streitwertkatalog 5.4.2016.

Die Beratung der Schnittstellen wird zunehmend wichtiger, deshalb ist die Beratung in der Situation des Aufhebungsvertrags arbeitsrechtlich und steuerrechtlich empfehlenswert.

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht Düsseldorf

Kontakt
SchraderMansouri Partnerschaftsgesellschaft von Rechtsanwälten mbB
Joachim Schrader
Kaisstr.. 13
40221 Düsseldorf
0211 9009790
0211 90097925
info@schrader-mansouri.de
https://www.schrader-mansouri.de/kompetenz/arbeitsrecht/

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Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber erhalten? Zehn Punkte, die Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber erhalten? Zehn Punkte, die Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten

Arbeitsrecht

Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag von ihrem Arbeitgeber erhalten, werden häufig unter starken Druck gesetzt, diesen schnellstmöglich zu unterzeichnen. Nachfolgend einige Hinweise für Arbeitnehmer, die einen solchen Aufhebungsvertrag erhalten haben.

1. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen

Wenn der Arbeitgeber Druck macht, will er ihnen in der Regel nur etwas unterjubeln. Sie haben Kündigungsschutz, Sie sind auf der sicheren Seite. Warum sich dann unter Druck setzen lassen? Seriöse Angebote sind mit einer angemessenen Überlegungsfrist und der Möglichkeit, einen Spezialisten, am besten ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, zu konsultieren, verbunden.

2. Schriftform für den Aufhebungsvertrag erforderlich

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Mündliche Aufhebungsverträge sind unwirksam.

3. Unterschrift lässt sich nicht rückgängig machen

Haben Sie unterschrieben, können Sie in der Regel keine Ansprüche mehr durchsetzen, die in der Aufhebungsvereinbarung nicht geregelt sind. Auch eine Kündigungsschutzklage ist regelmäßig nicht mehr möglich.

4. Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden

Im Aufhebungsvertrag müssen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Anders ist dies aber, wenn Sie später Arbeitslosengeld beziehen wollen.

5. Kündigungsschutz fällt mit Unterschrift weg

Mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag verzichten Sie auf Ihren Kündigungsschutz.

6. Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld

Bei Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag drohen ihnen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, außerdem ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs für einen gewissen Zeitraum.

7. Kein Mitspracherecht des Betriebsrats

Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht. Er muss auch nicht – wie bei einer Kündigung – vorab angehört werden. Durch Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag verzichten Sie auf entsprechende Rechte.

8. Abfindungen sind sozialabgabenfrei

Vom Abfindungsbetrag müssen keine Beiträge zu den gesetzlichen Versicherungen sowie zur Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosengeldversicherung abgezogen werden.

9. Abfindungen sind zu versteuern

Auf den Abfindungsbetrag muss Lohnsteuer abgeführt werden. Entsprechend ist der Betrag als Bruttobetrag gekennzeichnet. Nur wenn der Abfindungsbetrag ausdrücklich als Nettobetrag gekennzeichnet wird, muss der Arbeitgeber die abzuführenden Steuern zusätzlich aufwenden.

10. Aufhebungsverträge sind in der Regel ungünstiger als Kündigungen mit anschließender Kündigungsschutzklage

Spezialisten, zum Beispiel Fachanwälte für Arbeitsrecht, können in der Regel bei einer Kündigung und anschließender Kündigungsschutzklage mehr für den Arbeitnehmer herausholen, als bei einem Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag ist in der Regel nur dann ein sinnvolles Instrument, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Beschäftigung und damit keine Zeit für ein Klageverfahren hat.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder eines Abwicklungsvertrags rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten, auf die jeweilige Situation zu reagieren. Möglicherweise sind ihre Handlungsoptionen besser als Sie zunächst annehmen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

26.10.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Muster für einen Aufhebungsvertrag – mögliche Formulierungen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Muster für einen Aufhebungsvertrag - mögliche Formulierungen

Arbeitsrecht

Vorsicht bei der Verwendung

In einem Muster lassen sich nicht alle Fragen klären, die ihm Einzelfall relevant sein können. Arbeitnehmern sollte bewusst sein, dass ein Aufhebungsvertrag für sie oftmals mit erheblichen Nachteilen (z. B. Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld) einhergeht. Bevor man einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, empfiehlt es sich daher dringend, einen spezialisierten Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, zu konsultieren.

Vorschlag für einen Musteraufhebungsvertrag

1.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher, fristgerechter Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Wirkung zum … aufgehoben wird.

2.

Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß der §§ 9, 10 KSchG in Höhe von … brutto.

3.

Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Note gut. Der Arbeitnehmer wird dem Arbeitgeber ein von ihm formuliertes Zeugnis vorlegen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, von dem Text nur bei Vorliegen wichtiger Gründe abzuweichen.

4.

Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung unwiderruflich und unter Anrechnung etwaiger Ansprüche auf Resturlaub oder Überstundenvergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei.

5.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub in natura gewährt wurde.

6.

Der Arbeitgeber wird das Arbeitsverhältnis, soweit noch nicht geschehen, ordnungsgemäß zum … abrechnen und die sich ergebenden weiteren Vergütungen an den Arbeitnehmer auszahlen.

Was wir für Sie tun können

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26.10.2016

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Arbeitslosengeldanspruch bei Aufhebungsvertrag und Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Arbeitslosengeldanspruch bei Aufhebungsvertrag und Abfindung?

Arbeitsrecht

Für Arbeitgeber ist das Angebot eines Aufhebungsvertrages in der Praxis oftmals eine günstige Alternative zur Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Damit lässt sich das Risiko vermeiden, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgeht. Wer als Arbeitnehmer einen solchen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, hat dadurch allerdings oftmals erhebliche Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit

Das Problem: Ist im außergerichtlichen Aufhebungsvertrag eine Abfindung geregelt, droht dann häufig die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Dadurch bekommt der Arbeitnehmer dann für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld.

Wann kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen?

Die Bundesagentur für Arbeit kann dann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis entweder selbst gelöst hat (klassische Situation im Aufhebungsvertrag) oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (regelmäßig gegeben), ohne dass er für diese Arbeitsaufgabe einen wichtigen Grund hat. Ein solcher Grund käme etwa dann in Betracht, wenn der Betroffene die weitere Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen kann.

Arbeitnehmer können Sperrzeit leicht verhindern

Die Verhängung der Sperrzeit kann in der Regel jedoch vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag als gerichtlicher Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen wird. Dafür muss allerdings zunächst der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, gegen die der Arbeitnehmer dann im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgeht. In diesem Fall verhängt die Bundesagentur für Arbeit nämlich regelmäßig keine Sperrzeit. Für dieses Verfahren bedarf es noch nicht einmal eines Gerichtstermins, da der Vergleich im schriftlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht protokolliert werden kann.

Was wir für Sie tun können

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Aufhebungsverträge – welche Vor- und Nachteile gibt es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Arbeitsrecht mit Vor- und Nachteilen verbunden. Für beide Parteien gilt es also, im Einzelfall genau zu überprüfen, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen solchen Aufhebungsvertrag die beste Option ist.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag

Der zentrale Vorteil des Arbeitgebers besteht darin, dass der Arbeitnehmer mit Abschluss des Aufhebungsvertrags auf seinen Kündigungsschutz und eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Nachteil: Der Arbeitnehmer hat im Fall einer arglistigen Täuschung oder Drohung mit einem empfindlichen Übel durch den Arbeitgeber die Möglichkeit der Anfechtung des Aufhebungsvertrags – und das auch noch bis zu einem Jahr nach dem Abschluss. Dagegen muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber also deutlich früher Rechtssicherheit. Dennoch überwiegen für den Arbeitgeber in der Regel die Vorteile eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag

Vorteilhaft für den Arbeitnehmer sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Gegenleistungen, die der Arbeitgeber im Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbietet. Dazu können etwa eine Abfindung, ein sehr gutes Arbeitszeugnis, Freistellung, Urlaubsabgeltung etc. zählen. Entscheidende Nachteile auf der anderen Seite: es wird eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit verhängt. Zusätzlich dazu ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Hat der Arbeitnehmer deshalb noch keinen neuen Job in Aussicht, überwiegen für ihn regelmäßig die Nachteile des Aufhebungsvertrags. In aller Regel bietet der Arbeitgeber nämlich für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ablehnt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht weniger an. Insbesondere die Abfindung fällt später vielmehr häufig deutlich höher aus.

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Aufhebungsvertrag unterzeichnen? Nachteile für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aufhebungsvertrag unterzeichnen? Nachteile für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Bevor es zu einer Kündigung kommt, setzen Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht selten gehörig unter Druck, um ihn dazu zu bewegen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Damit schützt sich der Arbeitgeber nämlich vor dem Risiko, dass der Arbeitnehmer später die ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angreift.

Aufhebungsvertrag häufig günstiger für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oftmals Vorteile gegenüber einer Kündigung des Arbeitnehmers. Greift nämlich der Arbeitnehmer die Kündigung später mit Hilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts, besser noch eines Fachanwalts für Arbeitsrecht an, kann er dadurch in der Regel deutlich bessere Konditionen aushandeln (speziell eine höhere Abfindung). Arbeitgeber kommen deshalb in der Regel mit einem Aufhebungsvertrag günstiger weg.

Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer eher nachteilhaft

Daraus ergibt sich logischerweise, dass es für Arbeitnehmer in der Regel ungünstiger ist, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, als die Kündigung anzugreifen. Das ergibt sich zum einen daraus, dass bei einer Vereinbarung vor dem Arbeitsgericht in der Regel bessere Konditionen herauskommen. Zum anderen ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch mit erheblichen Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld verbunden, sofern der Arbeitnehmer noch keinen neuen Job hat. Hier drohen einmal eine Sperrzeit von drei Monaten, in denen es kein Arbeitslosengeld gibt, und zudem auch noch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Somit bleibt unter Umständen von der Abfindung wenig bis gar nichts übrig.

Kosten für einen Fachanwalt als Abschreckungsgrund?

Oftmals zögern Arbeitnehmer mit der Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht wegen der damit verbundenen Kosten. Dabei muss man folgendes berücksichtigen: Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. In der Regel gelingt es dem Fachmann, die entstehenden Kosten (und deutlich mehr) auf die Abfindungssumme aufzuschlagen. Die Kosten werden außerdem von der Steuer abgesetzt. Die wirtschaftlichen Nachteile im Falle eines ungünstigen Aufhebungsvertrages sind in der Regel um ein Vielfaches höher, als die entstehenden Kosten.

Rechtsschutzversicherung muss zahlen

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag vorlegt, ist ein Rechtschutzversicherungsfall entstanden. Die Rechtsschutzversicherung muss Deckungszusage erteilen, dies wurde inzwischen höchstrichterlich vom Bundesgerichtshof entschieden.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie es unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten auf die jeweilige Situation zu reagieren. Möglicherweise sind ihre Handlungsoptionen besser, als Sie zunächst annehmen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

26.10.2016

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

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Zerschlagung von Kaiser“s Tengelmann – worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Zerschlagung von Kaiser"s Tengelmann - worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Arbeitsrecht

Immer wieder geraten Unternehmen in Krisen und sorgen damit bei den Arbeitnehmern für Unsicherheit und Angst um den Arbeitsplatz. Aktuell wird z.B. vielfach berichtet über die bevorstehende Zerschlagung der Supermarktkette Kaiser“s Tengelmann (vgl. etwa Spiegel Online vom 17.10.2016), nachdem Gespräche mit Edeka, Rewe etc. zuletzt nicht zu einer Einigung geführt hatten. Worauf können und sollten Arbeitnehmer grundsätzlich achten, wenn sie in einem Unternehmen arbeiten, das problematische Zeiten durchlebt?

Vorsicht bei Umstrukturierungen

Viele Arbeitnehmer fürchten sich in aller erster Linie vor einer Kündigung des Arbeitgebers. Vorsicht ist aber auch dann geboten, wenn im Unternehmen Umstrukturierungen durchgeführt werden. In Krisensituationen verfolgen Arbeitgeber solche Umstrukturierungen häufig mit einem Hintergedanken. Mitunter werden nämlich in solchen Situationen Abteilungen geschaffen, die dann später vollständig geschlossen oder verlagert werden. Das erleichtert dem Arbeitgeber später im Rahmen von etwaigen betriebsbedingten Kündigung die erforderliche Sozialauswahl. Wenn Arbeitnehmer also z.B. versetzt werden sollen, empfiehlt es sich bereits zu diesem Zeitpunkt, zu prüfen, ob eine solche Versetzung überhaupt wirksam ist. Wer befürchten muss, dass er in einer Abteilung landen soll, die später ohnehin geschlossen werden soll, sollte genau prüfen, ob und wie er schon gegen die Versetzung vorgehen kann.

Achtung auch bei Aufhebungsverträgen

Auch das Angebot von Aufhebungsverträgen kann ein beliebtes Mittel des Arbeitgebers sein, um den Arbeitnehmer im Rahmen einer einvernehmlichen Lösung loszuwerden. Bevor man einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte man diesen unbedingt genau prüfen lassen. Ist er einmal unterschrieben, kann man sich später kaum noch dagegen wehren. Aufhebungsverträge können mit einer Reihe von Nachteilen für Arbeitnehmer verbunden sein. Der Arbeitgeber wird zwar in der Regel eine Abfindung anbieten, diese wird aber häufig bereits zum Teil schon benötigt, um die sozialrechtlichen Nachteile wie zum Beispiel Anrechnung der Abfindung wegen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches oder wegen einer Sperrzeit zu kompensieren. Außerdem werden wichtige Nebenansprüche, wie zum Beispiel der Inhalt eines Arbeitszeugnisses und insbesondere auch die Gesamtnote des Zeugnisses, nicht ausdrücklich geregelt. Einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben ist daher regelmäßig allenfalls dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen, besseren Job hat.

Was tun bei einer Kündigung?

Den meisten Arbeitnehmern ist bekannt, dass sie bei einer Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen müssen. Selbst wenn es einen Sozialplan gibt, ist die Kündigungsschutzklage sinnvoll. Wichtige Nebenansprüche (Arbeitszeugnis, Überstundenvergütung, Provisionen) können so geregelt werden. Vor allem aber lässt sich durch einen gerichtlichen Vergleich oft die Abfindung deutlich erhöhen. Auch andere Vorteile können für den Arbeitnehmer gesichert werden. Nicht zuletzt erhält man schließlich einen Titel gegen den Arbeitgeber.

Zwischenzeugnis einholen:

Arbeitnehmern, wie z.B. aktuell denen von Kaiser“s Tengelmann, ist zudem immer zu empfehlen, sich ein aktuelles Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. In Krisenzeiten ist es oftmals unsicher, wer einen wann noch beurteilen kann. Möglicherweise hat man auf einmal einen anderen Chef und kriegt dann Probleme bei der Einholung eines Zeugnisses.

Kündigung erhalten?

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

17.10.2016

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Arbeitslosengeld: Wann kann Sperrzeit verhängt werden?

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitslosengeld: Wann kann Sperrzeit verhängt werden?

Arbeitsrecht

Sperrzeit bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, wenn ein Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Während dieser Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen wird dann kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Keine Sperrzeit bei Kündigung aus wichtigem Grund

Eine Sperrzeit droht allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer nachweislich aus wichtigem Grund gekündigt hat. Ein solcher Fall liegt etwa vor, wenn man mit seinem Ehepartner zusammenleben möchte und daher umziehen muss. Weiteres Beispiel: Bei nachweislichem Mobbing am Arbeitsplatz können Arbeitnehmer ebenso kündigen, ohne dass eine Sperrzeit angeordnet wird.

Sperrzeit bei Kündigung des Arbeitgebers

Eine Sperrzeit droht auch dann, wenn der Arbeitnehmer in vorwerfbarer Weise eine (verhaltensbedingte) Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt hat. Auch eine personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers kann zu einer Sperrzeit führen, wie das Landessozialgericht Baden-Württemberg in einem Urteil (vom 08. Juni 2011 – L 3 AL 1315/11 -, juris) entschieden hat. In diesem Fall war ein Arbeitnehmer als Berufskraftfahrer beschäftigt, dem nach einem schuldhaft begangenen Verkehrsdelikt die Fahrerlaubnis entzogen worden war. Das Gericht hielt fest, dass, abgesehen von der Kündigung, auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten könne.

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Vorsicht auch mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wer als Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers annimmt, riskiert ebenfalls eine Sperrzeit. Hintergrund: Man ist als Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Auch wenn das Angebot vom Arbeitgeber kam und dieser einen dazu gedrängt hat, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, hat man daher letztlich seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Deshalb sollten sich Arbeitnehmer immer sehr gut überlegen, ob sie einen Aufhebungsvertrag wirklich abschließen.

So können wir Arbeitnehmern helfen

Wir beraten Arbeitnehmer im Zusammenhang mit allen Fragen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses und einer etwaigen Sperrfrist bei dem Bezug von Arbeitslosengeld. Außerdem vertreten wir Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen.

08.08.2016

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