Schlagwort: Arbeitsvertrag

Kündigungsfrist in der Probezeit, Auslegung von Arbeitsverträgen

Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Manchmal lohnt es sich, seinen eigenen Arbeitsvertrag genauer durchzulesen, so wie für einen Flugbegleiter, der die Kündigung in der Probezeit erhielt und der in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist fand, die ihn erstaunt haben muss. Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Viele Arbeitsverträge geben die gesetzlichen Regeln zur Kündigungsfrist wider, so üblicherweise auch die 2-wöchige Frist für Kündigungen in der Probezeit. In dem Arbeitsvertrag des Flugbegleiters fehlte diese Standard-Formulierung, unter der Rubrik „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ stand eine Kündigungsfrist von 6 Wochen bis zum Monatsende, besondere Fristen für Probezeit-Kündigungen standen lediglich in einem Manteltarifvertrag. Der Flugbegleiter klagte, und zwar nicht wegen der Kündigung, strittig war das Ende des Arbeitsverhältnisses – und wohl die Nachzahlung von bis zu 1 Monatslöhnen.

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 6 AZR 705/15, faz.net vom 23.03.2017) entschied den Fall so: In erster Linie gilt der Arbeitsvertrag, und wenn etwas unklar ist, muss der Vertrag so ausgelegt werden, wie ihn ein „durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer“ versteht. Dieser „durchschnittliche, nicht rechtskundige“ Arbeitnehmer hätte nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter nicht in Manteltarifverträgen nachgeschaut, er hätte den Arbeitsvertrag beim Wort genommen: Welche Frist gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses? 6 Wochen bis zum Monatsende! Das, und nichts Anderes, galt in diesem Fall.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten? Vielleicht hat Ihr Arbeitgeber auch in Ihrem Fall eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt; ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich immer! Vor einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber um sollte man vorher allerdings einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen, vielleicht lohnt sich sogar die Kündigungsschutzklage.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an für eine kostenlose Erstberatung zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage und auf eine Abfindung.

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Verpflichtung zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Verpflichtung zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Die erste Frage von Arbeitnehmern, wenn es um Überstunden geht, dürfte sein, ob sie überhaupt welche leisten müssen. Immerhin hat man laut Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten.

Fachanwalt Bredereck:

Das stimmt und so ohne weiteres ist man auch tatsächlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet. Nun sehen aber viele Arbeitsverträge in der Praxis aber eben doch eine solche Pflicht vor. Auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen kann es Regelungen geben, nach denen der Arbeitnehmer Überstunden leisten muss. Das bedeutet also, der erste Blick sollte bei dieser Frage immer in den Arbeitsvertrag gehen und auch darüber hinaus sollte man prüfen, ob es anderen einschlägige Quellen gibt, die eine entsprechende Verpflichtung enthalten.

Maximilian Renger:

Wie sieht es aus, wenn das nicht der Fall ist?

Fachanwalt Bredereck:

Dann besteht auch grundsätzlich keine Verpflichtung zur Überstundenleistung. Ausnahme sind besondere Notfälle, wie Brände, Hochwasser etc. am Arbeitsplatz. Dann kann man nicht einfach in den Feierabend gehen, sondern muss aufgrund seiner sog. arbeitsvertraglichen Treuepflicht dem Arbeitgeber zur Bewältigung der Situation zur Verfügung stehen. Abgesehen von solchen für den Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbaren noch planbaren Fällen, muss man aber nicht antreten.

Maximilian Renger:

Angenommen der Arbeitgeber ist zur Anordnung der Überstunden berechtigt, gibt es Vorgaben zum zulässigen Umfang?

Fachanwalt Bredereck:

Die gibt es und zwar entweder im jeweiligen Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, der oder die auch die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden für den Arbeitgeber vorsieht, oder aber jedenfalls im Arbeitszeitgesetz. Darüber darf sich der Arbeitgeber auch nicht hinwegsetzen. Tut er das, ist die Anordnung allein deshalb schon hinsichtlich des übermäßigen Umfangs unwirksam. Hier muss man jeweils einen genauen Blick ins Arbeitszeitgesetz werfen. Hier finden sich auch für gewisse Arbeitnehmergruppen bestimmte Sonderregelungen und Ausnahmen.

Maximilian Renger:

Wie sollte man sich denn als Arbeitnehmer verhalten, wenn man sich nicht sicher ist, ob der Arbeitgeber nun zur Überstundenanordnung berechtigt ist oder nicht?

Fachanwalt Bredereck:

Ich empfehle, grundsätzlich die Überstunden im Zweifel erst einmal abzuleisten. Hinterher lässt sich die Anordnung immer noch, ggf. auch durch ein Gericht, auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. Tut man das nicht und weigert sich, obwohl man eigentlich dazu verpflichtet gewesen wäre, die Überstunden zu leisten, stellt das nämlich einen Pflichtenverstoß dar und der Arbeitgeber kann eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar unter Umständen eine Kündigung, aussprechen. Dieses Risiko sollte man besser vermeiden.

Maximilian Renger:

Alles klar, vielen Dank für das Gespräch.

27.2.2017

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

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Arbeitsvertrag kündigen – was Arbeitnehmer beachten sollten

Ein Interview Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Maximilian Renger: In der Regel ist es ja so, dass wir es bei der Beratung mit Arbeitnehmern zu tun haben, die sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitsgebers zur Wehr setzen wollen. Was ist denn aber im umgekehrten Fall für Arbeitnehmer zu beachten, die von sich aus kündigen wollen?

Fachanwalt Bredereck: Auch diese Situation ist aktuell gar nicht so selten, der Arbeitsmarkt sieht ja im Moment ganz gut aus und der ein oder andere Arbeitnehmer hat vielleicht verlockende Jobangebote in Aussicht. Wenn dann der neue potentielle Arbeitgeber schon etwas Druck macht und es gern hätte, wenn der Arbeitnehmer möglichst direkt dort anfängt, stellt sich natürlich in erster Linie die Frage, wie schnell man aus seinem alten Arbeitsverhältnis herauskommt.

Maximilian Renger: Also zunächst die Frage der Kündigungsfrist. Welche gilt denn da für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck: Da sollte man als Arbeitnehmer zunächst einen Blick in seinen Arbeitsvertrag werfen. Sind dort bestimmte Kündigungsfristen geregelt, muss man sich auch daran halten. Findet sich dort keine Regelung, ergibt sich die Frist aus dem Gesetz, und zwar aus § 622 BGB. Demnach hat der Arbeitnehmer eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten.

Maximilian Renger: Wie formuliert man das dann am besten in seiner Kündigung?

Fachanwalt Bredereck: Wenn wir mal vom heutigen 17.10.2016 ausgehen, wäre eine Kündigung auch zum 15.11.2016 noch fristgerecht. Man sollte dann aber immer schreiben: „Hiermit kündige ich zum 15.11.2016, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ Damit sichert man sich ab für den Fall, dass man sich bei der Berechnung der Frist vertan hat.

Maximilian Renger: Was passiert denn eigentlich, wenn man sich als Arbeitnehmer nicht an die Kündigungsfrist hält?

Fachanwalt Bredereck: Theoretisch kann der Arbeitgeber in diesem Fall Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ansprüche werden in der Praxis aber so gut wie nie realisiert, weil der Arbeitgeber im Streitfall seinen Schaden vor Gericht darlegen und beweisen muss. Das ist äußerst schwierig und oftmals gar nicht möglich. Trotzdem sollten Arbeitnehmer immer auch bedenken, dass es der neue Arbeitgeber vielleicht auch bedenklich findet, wenn man seinen alten Job einfach hinschmeißt. Wer sich hier zusätzliche Zeit erbittet, um seine alte Arbeit ordentlich zu Ende zu bringen, macht damit in der Regel auch beim neuen Arbeitgeber einen besseren Eindruck.

Maximilian Renger: Zuletzt noch zur Form – was haben Arbeitnehmer hier bei der Kündigung zu beachten?

Fachanwalt Bredereck: Das ist ein wichtiger Punkt, die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Man kann also nicht einfach nur per E-Mail kündigen. Deshalb sollte man entweder direkt eine schriftliche Kündigung abgeben und sich vom Arbeitgeber den Erhalt bestätigen lassen oder die schriftliche Kündigung per Boten in den Hausbriefkasten des Arbeitgebers einwerfen. Wer dazu dann noch eine Mail schreiben will, kann das natürlich machen. Entscheidend ist aber, dass die Schriftform gewahrt wird.

Maximilian Renger: Aller klar, vielen Dank für das Interview.

17.10.2016

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Muss der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag übersetzen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Muss der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag übersetzen?

Arbeitsrecht

Ausgangslage: Ausländische Arbeitnehmer, die für einen Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland arbeiten, aber kein Deutsch sprechen, werden einen Arbeitsvertrag, der ihnen auf Deutsch vorgelegt wird, nicht verstehen können. Da stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in solchen Fällen übersetzen lassen muss. Zu dieser Problematik hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 19.03.2014 bereits geäußert.

Fall: In dem entsprechenden Fall ging es um einen portugiesischen Kraftfahrer, der für eine Spedition mit Sitz in Deutschland im Bereich des internationalen Transports tätig war. Er hatte einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache unterzeichnet, der eine Ausschlussklausel im Hinblick auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis enthielt. Als er dann entsprechende Ansprüche nach Ablauf der Ausschlussfrist (hier: drei Monate) geltend machen wollte, verwies der Arbeitgeber auf die Klausel. Der portugiesische Arbeitnehmer berief sich darauf, dass die Klausel unwirksam sei, da er kein Deutsch verstehe.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Das Bundesarbeitsgericht widersprach dieser Auffassung und stellte klar, dass das Risiko, was mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages in deutscher Sprache verbunden ist, beim unterzeichnenden ausländischen Arbeitnehmer liege. Der Betroffenen hätte nicht unterschreiben müssen. Den Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland treffe daher auch keine Pflicht zur Übersetzung des Arbeitsvertrages (BAG, 19.03.2014 – 5 AZR 252/12 (B))

Fazit: Generell kann man aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entnehmen, dass man nichts unterschreiben sollte, was man nicht versteht. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache zwar mächtig sind, aber etwa die Bedeutung bestimmter vertraglicher Klauseln nicht verstehen. Wenn sich daraus dann nachteilige Konsequenzen ergeben, kann man sich nicht auf den Standpunkt stellen, dass man bestimmte Inhalte nicht verstanden hat. Man hätte ja nicht unterzeichnen müssen, sondern sich zunächst Bedenkzeit erbitten können, um entsprechenden Rat einzuholen.

Was wir für Arbeitgeber tun können: Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung. Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis wie Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären.

13.10.2016

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Arbeitnehmer wollen neue Arbeitsverträge nicht unterscheiben – Tipps für Arbeitgeber

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Arbeitnehmer wollen neue Arbeitsverträge nicht unterscheiben - Tipps für Arbeitgeber

Arbeitsrecht

Aktuelle Arbeitsverträge ratsam

In der Rechtsprechung hat sich im Arbeitsrecht in den vergangen Jahren einiges getan. Nicht wenige Arbeitgeber benutzen dagegen noch veraltete Arbeitsverträge, die diesen Entwicklungen nicht Rechnung tragen und unwirksame Klauseln enthalten. Auch unvollständige Verträge sind riskant. Hat man z. B. keine Ausschlussfristen vereinbart, drohen Arbeitgebern unter Umständen erhebliche Nachzahlungen, wenn Arbeitnehmer Überstundenvergütung für mehrere Jahre fordern. Deshalb ist man als Arbeitgeber mit Arbeitsverträgen, die älter als drei bis vier Jahre sind, gut beraten, diese einmal aktualisieren und vervollständigen zu lassen. Was nun aber, wenn man das getan hat, die Arbeitnehmer sich dann aber weigern, die neuen Arbeitsverträge zu unterschreiben?

Unproblematisch im Kleinbetrieb

Wenn der Arbeitgeber regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt, liegt ein sog. Kleinbetrieb vor. Der Arbeitgeber muss dann seine Kündigung nicht auf einen Kündigungsgrund stützen. Das bedeutet, dass er hier ein Druckmittel hat, wenn ein Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreiben will. Er kann dann schlicht die Kündigung androhen. Im Interesse einer unbelasteten Atmosphäre bei der Arbeit empfiehlt es sich aber, den Arbeitnehmern im Gegenzug z. B. eine schon länger geplante Gehaltserhöhung oder etwa zusätzlichen Urlaub anzubieten.

Kein Druckmittel bei Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Greift dagegen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmer, entfällt das beschriebene Druckmittel des Arbeitgebers. Hier ist dann gewisses Verhandlungsgeschick gefragt. So kann ebenfalls eine Gehaltserhöhung in Aussicht gestellt werden im Gegenzug für die Unterzeichnung der neuen Verträge. Bei einem guten Klima am Arbeitsplatz und einer Belegschaft, die hinter dem Arbeitgeber steht, werden die meisten Arbeitnehmer häufig ohnehin unterschreiben. Zudem beinhalten die Änderungen oft Punkte, die zwar dem Arbeitgeber, gar nicht aber so sehr dem Arbeitnehmer wichtig sind (z. B. Krankschreibung schon am ersten Tag der Erkrankung). Auch darauf kann hingewiesen werden. Somit ergibt sich eine ganze Reihe von Verhandlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber. Zusätzliche Hinweise finden Sie im Video unter dem Beitrag.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige Klauseln aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung Ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

29.08.2016

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Wer fragt, gewinnt

Mütter im Bewerbungsgespräch

Wer fragt, gewinnt

txn-a. (Bildquelle: @Frank Boston/Fotolia/randstad)

txn-a. Die plötzliche Krankheit des Kindes, früherer Schulschluss wegen einer Frei-stunde oder ein Betreuungsengpass während der Schulferien: Berufstätige Frauen mit Kindern müssen oft flexibel sein, wenn es darum geht, Kind und Karriere unter einen Hut zu bekommen. Leider hat nicht jeder Arbeitgeber Verständnis für die Nöte berufstätiger Frauen, was zu Auseinandersetzungen und zusätzlichem Stress am Arbeitsplatz führen kann. Betroffene Frauen denken dann in der Regel über einen Wechsel zu einem familienfreundlicheren Arbeitsplatz nach.

Für Mütter auf Arbeitssuche ist es daher besonders wichtig, sich rechtzeitig zu informieren und sich ein umfassendes Bild vom Unternehmen zu machen, bei dem sie sich bewerben. Die beste Gelegenheit ist das Bewerbungsgespräch. Hier können Bewerberinnen ihre derzeitige Situation offenlegen und sich erkundigen, ob Gleitzeit, Home Office oder andere flexible Arbeitszeitmodelle bei dem Arbeitgeber überhaupt möglich sind.

„Das Bewerbungsgespräch gibt einem Unternehmen die Chance, sich einen genaueren Eindruck vom potenziellen neuen Arbeitnehmer zu machen – dass dies umgekehrt genauso gilt, ist vielen Bewerbern nicht bewusst“, weiß Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad Deutschland. „Mütter sollten die Gelegenheit nutzen und nicht nur überprüfen, ob sie in den Betrieb passen, sondern auch, ob die Arbeitsbedingungen sich mit der eigenen Lebenswirklichkeit in Einklang bringen lassen.“

Und es ist wichtig, die besonderen Anforderungen berufstätiger Mütter konkret anzusprechen. Geschieht dies nicht, weicht die Freude über den neuen Arbeitsvertrag schnell der Sorge, ob der neue Chef tatsächlich Verständnis für die familiäre Situation der Angestellten hat. Denn wenn dieser Punkt eindeutig geklärt ist, steht der beruflichen Karriere trotz der Doppelbelastung durch Kinder und Job nichts mehr im Wege.

[Bildunterschrift]
txn-a. Nicht nur der Arbeitgeber muss sich ein Bild von der Bewerberin machen: Denn nur wenn beide Parteien wissen, zu welchen Kompromissen das Gegenüber bereit ist, kann Zusammenarbeit gelingen.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in etwa 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Unterschiedliche Kündigungsfristen nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag – was gilt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Verschiedene Kündigungsfristen:

Sowohl der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag als auch das Gesetz sehen Kündigungsfristen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis vor. Unklarheit besteht mitunter dann, wenn sich aus Arbeitsvertrag, Gesetz und/oder Tarifvertrag verschiedene Kündigungsfristen ergeben.

Ausgangspunkt Arbeitsvertrag:

Als erstes sollte man einen Blick in den Arbeitsvertrag verwerfen. Die Regelungen zur Kündigungsfrist finden sich dort in der Regel unter dem Punkt bzw. § Beendigung oder Kündigung. Häufig ist es so, dass zu Beginn bzw. in den ersten Jahren eines Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag länger sind als die, die das Gesetz oder ein Tarifvertrag vorsieht.

Nächster Schritt – Gesetz:

In § 622 BGB findet sich eine Regelung zur Kündigungsfristen, nach der das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

Arbeitgeber haben verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist:

Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats bei einem Arbeitsverhältnis, das zwei Jahre in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat, bei fünf Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei acht Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei zehn Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei zwölf Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei 15 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei 20 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Prüfung des Tarifvertrags:

Eine Kündigungsfrist kann sich schließlich auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Dafür muss man zunächst überprüfen, ob ein solcher Anwendung findet. Eine ausdrückliche Vereinbarung dazu, dass ein Tarifvertrag anwendbar ist, kann im Arbeitsvertag enthalten sein.

Es gilt die längste Kündigungsfrist:

Zugunsten des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber an die längste der verschiedenen Kündigungsfristen halten. Doch auch wenn er das tut, ist damit noch nicht gesagt, dass die Kündigung auch wirksam ist. Die Unwirksamkeit kann sich auch aus anderen Gründen ergeben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Kriegen Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber, sollten Sie sofort prüfen, ob diese wirksam ist. Für die Kündigungsschutzklage haben Sie eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzuhalten. Das gilt auch, wenn Sie eine Abfindung erstreiten wollen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Kündigungsfristen sollten immer eingehalten werden. Sie zwingen den Arbeitnehmer sonst zur Klage. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht klagen wollte, spätestens bei der Bundesagentur für Arbeit wird er darauf hingewiesen, dass dies notwendig ist. Er bekommt nämlich für die Zeit der verkürzten Kündigungsfrist Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld.

So können wir Arbeitnehmern helfen.

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Lassen Sie die Kündigung sofort nach Erhalt durch uns prüfen. Wichtige Rechte müssen unverzüglich (3-5 Werktage) geltend gemacht werden (zum Beispiel die Zurückweisung einer Kündigung). Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.

So können wir Arbeitgebern helfen.

Arbeitgeber sollten unbedingt vor Ausspruch der Kündigung Rechtsrat einholen. Viele Kündigungen scheitern schon an den Formalien. Das führt in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren dazu, dass unnötig hohe Abfindungen gezahlt werden müssen, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Wer hier am falschen Ende spart, zahlt drauf.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest.

Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

20.7.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? – Was Arbeitgeber beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag? - Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitsrecht

Kontrollfragen zum Arbeitsvertrag

Sie sind Arbeitgeber? Haben Sie sich Ihre Arbeitsverträge einmal angesehen? Wo stammen diese her? Aus dem Internet? Sie wissen es nicht? Wann wurden diese Arbeitsverträge entworfen? Wurden sie seitdem einmal überarbeitet? Wenn Sie eine oder mehrere dieser Fragen nicht klar beantworten können, haben Sie möglicherweise keine aktuellen und rechtssicheren Arbeitsverträge.

Warum sind rechtssichere Arbeitsverträge so wichtig?

Häufig gehen Arbeitgeber nach dem Modell vor: Wo es bislang keine Probleme gab, werden auch künftig keine entstehen. Ein gefährlicher Trugschluss. Verträge sind immer für den Streitfall dar. Solange alles gut läuft, wird kein Arbeitnehmer und auch kein Arbeitgeber Streit anfangen. Viele Arbeitnehmer leisten gratis Überstunden, warum sollten sie plötzlich Streit anfangen? Die Antwort ist ganz einfach: Arbeitnehmer fangen solange keinen Streit mit dem Arbeitgeber an, wie alles gut läuft und sie darauf vertrauen, noch viele Jahre in dem Unternehmen tätig zu sein.

Probleme in Krisensituationen

Problematisch werden veraltete Arbeitsverträge, bzw. Arbeitsverträge mit unwirksamen Regelungen erst in Krisensituationen. Beispiel: Sie wollen einen Teil der Belegschaft entlassen, weil Sie Kosten reduzieren müssen. Diese Mitarbeiter werden mit der Kündigung zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wird die Mitarbeiter nach weiteren Ansprüchen fragen. Dies wird er vor allem deshalb tun, um die späteren Abfindungszahlungen in die Höhe zu treiben. Deswegen sind rechtssichere Verträge gerade für derartigen Krisensituationen so wichtig.

Neuer Arbeitsvertrag – was, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt?

Eines ist zunächst einmal klar, in einer Krisensituation wird kein Arbeitnehmer mehr einen geänderten Vertrag unterschreiben. Man muss also rechtzeitig für Abhilfe sorgen. Grundsätzlich ist natürlich kein Arbeitnehmer verpflichtet, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer machen dies trotzdem. Solange es gut läuft, will es sich keiner mit dem Vorgesetzten verscherzen. Nach meiner Erfahrung unterzeichnet ein Großteil der Mitarbeiter freiwillig. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber, dass man von Anfang an mit offenen Karten spielt und den Mitarbeitern nicht das Gefühl gibt, überrumpelt zu werden. Ansonsten sind rechtssichere Arbeitsverträge vor allem wirksame Arbeitsverträge. Das Interesse an wirksamen Arbeitsverträgen und verbindlichen Regelungen kann man bei Arbeitnehmern in der Regel gut wecken.

Gegenleistung anbieten, wenn der Arbeitnehmer sich hartnäckig weigert, zu unterzeichnen

Wenn alles nichts hilft, muss und sollte man den Arbeitnehmern eine Gegenleistung für die Unterzeichnung anbieten. Das muss nicht unbedingt teurer werden. Man kann zum Beispiel ohnehin geplante Gehaltserhöhungen von der vorherigen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abhängig machen. Das gilt auch für anderweitige Vergünstigungen, wie zum Beispiel mehr Urlaubstage oder ein zusätzliches Weihnachtsgeld.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen sind rechtssichere Arbeitsverträge.

20.6.2016

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Arbeitgeberfalle: unnötige Risiken durch unvollständige oder fehlerhafte Arbeitsverträge

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Klagen von Arbeitnehmern wegen rückständigen Forderungen

In einem jüngst vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 -, juris) hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre Überstundenvergütung nachträglich erfolgreich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat auch in zweiter Instanz verloren. Er wurde weder mit dem Argument gehört, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen, noch mit dem Argument, die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt.

Verjährung erst nach drei Jahren

Ansprüche von Arbeitnehmern verjähren erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Hohes Risiko für Arbeitgeber

In der Praxis haben wir schon oft erlebt, dass im Falle von Kündigungen Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstundenvergütung geltend machen. Gerade wenn die Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, kann ein solches Verhalten für den Arbeitgeber ruinöse Folgen haben.

Unnötiges Risiko für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist es ganz einfach, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Das richtige Stichwort ist: Ausschlussfrist. Wer Ausschlussfristen in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite. Er kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

Wirksame Vereinbarung von Ausschlussfristen

Wichtig ist, dass die Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden. Das bedeutet, dass die Ausschlussfristen nicht zu kurz sein dürfen. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Man setzt eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird. Ohnehin finden sich in vielen Arbeitsverträgen noch unwirksame Klauseln, die über die Jahre mitgeschleppt werden. Wer Arbeitsverträge hat, die älter als 3-4 Jahre sind, sollte unbedingt eine Renovierung seiner Vertragsmuster durch einen Spezialisten vornehmen lassen.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige Klauseln aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen sind rechtssichere Arbeitsverträge. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

20.6.2016

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Überstundenzuschlag: Wann wird er geschuldet? Serie Teil 5

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?

Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung

Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht „üblich“ im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).

Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).

Anspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.

Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden – Abfeiern von Überstunden (Überstundenabbau) – Serie Teil 4

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wer häufig Überstunden leistet, macht dies oft auch in der Hoffnung, die geleisteten Stunden später zu einem ihm genehmen Zeitpunkt abfeiern, bzw. abbauen zu dürfen. Die Möglichkeit zum Überstundenabbau ist jedoch gar nicht so selbstverständlich. Wann man seine Überstunden abbummeln darf und was dabei zu beachten ist, erläutere ich im heutigen 4. Teil der Serie zum Thema Überstunden.

Arbeitsvertrag entscheidet über das Abfeiern, bzw. Abbummeln von Überstunden

Auf welche Weise die Überstunden abgefeiert werden können, richtet sich in erster Linie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber. Was dort geregelt ist, gilt, es sei denn, die Regelung ist grob unbillig und damit unwirksam.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge im Auge behalten

Regelungen zum Abbummeln von Überstunden können sich auch in Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträgen finden. Ist dies der Fall und sind die entsprechenden Vereinbarungen anwendbar, gelten diese.

Außerhalb vertraglicher Vereinbarungen weites Bestimmungsrecht des Arbeitgebers

Außerhalb solcher konkreten Vereinbarungen hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Spielraum für die einseitige Anordnung des Abfeierns, bzw. Abbummelns von Überstunden. So darf der Arbeitgeber zum Beispiel anordnen, dass an einem bestimmten Tag alle Mitarbeiter zuhause bleiben, um aufgelaufenen Überstunden abzubauen.

Überstundenabbau rechtzeitig klären

Wer davon nicht kalt erwischt werden will, sollte frühzeitig eine entsprechende Klärung mit dem Arbeitgeber finden. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer gar nicht verpflichtet ist, Überstunden zu leisten (zu Verpflichtung siehe Teile 1 und 2 der Serie), kann er die Ableistung von entsprechenden Bedingungen abhängig machen.

Abbummeln oder Auszahlung der Überstunden?

Auch die Frage, ob die Überstunden möglicherweise ausbezahlt werden dürfen, richtet sich nach den arbeitsvertraglich getroffenen Vereinbarungen. Auch hier gilt: Wer böse Überraschungen vermeiden will, sollte rechtzeitig beim Arbeitgeber für Klärung sorgen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verboten. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

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Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen, bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

25.5.2016

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Kündigung – Ist nicht immer hinzunehmen

Eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages ist nicht immer hinzunehmen. Welche Faktoren sprechen für eine unberechtigte Kündigung? Das Arbeitsrecht ist sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer ein höchst sensibles Thema.

Kündigung - Ist nicht immer hinzunehmen

(NL/1945524614) Wenn eine Kündigung ins Haus kommt, sind einige wichtige Formalien zu beachten. Im Folgenden wird über das Thema Kündigungsrecht und Kündigungsschutz berichtet. Das Thema Kündigung hat die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber schon einmal beschäftigt. Die Fragen, die sich stellen sind insbesondere: wann ist eine Kündigung gerechtfertigt und wann nicht? Wie ist die Rechtslage?

Die Formalitäten müssen stimmen
Bei einer Kündigung können zunächst einmal verschiedene Formfehler auftreten, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Die Kündigung muss z.B. immer schriftlich erfolgen, da die mündliche Kündigung unwirksam ist. Das Kündigungsschreiben muss von der richtigen Person unterschrieben sein, die zum Ausspruch von Kündigungen bevollmächtigt ist. Wird die Kündigung von einer bevollmächtigten Person und nicht vom Geschäftsführer oder Geschäftsinhaber selbst ausgesprochen und dem Schreiben liegt keine Vollmacht im Original bei, kann die schriftliche Kündigung zurückgewiesen werden. Außerdem sollte die Kündigung im Original unterschrieben sein. Handelt es sich nur um einen Stempel, eine Kopie oder einen Druck einer Unterschrift, wie auch ein Kürzel des Namens statt der kompletten Unterschrift, kann die Kündigung ebenfalls unwirksam sein.

Existiert ein Betriebsrat in dem Unternehmen, so muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Die Kündigungsfrist ist ein weiterer Aspekt. Die Kündigungsfrist ist gesetzlich vorgeschrieben, bzw. ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Ab wann läuft die Kündigungsfrist? Unabhängig davon, wann der Brief datiert wurde, gilt der Zugang der Kündigung beim Empfänger.

Für eine fristlose Kündigung bedarf es eines besonders schweren Vorfalls. Jedoch muss die Kündigung innerhalb der ersten zwei Wochen nach Kenntnis von dem Vorfall erfolgen.

Kündigungsschutzklage
Ist die Kündigung aus einem oder mehreren Gründen rechtswidrig, kann dagegen durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht vorgegangen werden. Das Gericht prüft dann, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst wurde oder nicht. Die Frist zur Einreichung der Klage beträgt drei Wochen, nach Eingang des Kündigungsschreibens. Verspätete Klagen sind gem. § 5 KSchG ausnahmsweise zulässig, wenn es dem Betroffenen nicht zumutbar war, innerhalb der Frist die Klage zu erheben.

Interview
ONMA: Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Zunächst einmal kann ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen, es sei denn, die Kündigung ist sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich. Bei größeren Betrieben, bei denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass bezüglich der Krankheit des Arbeitnehmers eine negative Prognose besteht, dass die betrieblichen Interessen aufgrund der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden und dass die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber, auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen, eine unzumutbare Belastung darstellt. Abgesehen davon, wird die Kündigung aber auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen, nachdem er die Kündigung erhalten hat, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreicht.

ONMA: Seit wann gibt es dieses Kündigungsrecht?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Man muss richtigerweise fragen, seit wann es Kündigungsschutz gibt. Dieser gilt seit Einführung des Kündigungsschutzgesetzes im Jahre 1951.

ONMA: Seit wann sind Sie auf Arbeitsrecht spezialisiert?
Rechtsanwältin Bendfeldt: Ich habe bereits während meines Studiums durch die Auswahl der Seminare einen besonderen Schwerpunkt auf das Arbeitsrecht gelegt und auch während des Referendariats habe ich die Stationen im Bereich des Arbeitsrechts gewählt.

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Überstunden: Wann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Serie Teil 2

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Im zweiten Teil der Serie zum Thema Überstunden geht es speziell um die Frage, wann der Arbeitgeber eigentlich Überstunden anordnen darf. Müssen Arbeitnehmer diese Anordnung dann auch befolgen? Was droht Arbeitnehmern, wenn sie Überstunden zu Unrecht verweigern? Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich seine Arbeitsleistung auch nur während der regulären Arbeitszeit erbringen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen sind in der Regel bestimmte Stundenzahlen pro Woche oder Monat sowie die täglichen Arbeitszeiten geregelt. Überstunden, die darüber hinausgehen, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal nicht ableisten.

Arbeitgeber kann Überstunden in Notlagen anordnen

Es gibt allerdings Ausnahmen. Aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergibt sich, dass der Arbeitnehmer in Fällen besonderer Notlagen vom Arbeitgeber wirksam zur Überstundenableistung verpflichtet werden kann. Das gilt aber nur für tatsächliche Notfälle, die zugleich auch Ausnahmefälle darstellen. Der Betreiber eines Rettungsdienstes kann daher von seinen Mitarbeitern keinen Bereitschaftsdienst für Notfälle nach Ende der Arbeitszeit verlangen, ohne dass es eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dazu gibt. In solchen Fällen ist der Notfall nämlich der Regelfall und er muss vom Arbeitgeber organisiert werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). Notfälle sind also solche, die vom Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Brennt es zum Beispiel in den Büroräumen, kann die Sekretärin nicht einfach Feierabend machen, weil Überstunden nicht vereinbart sind.

Ansonsten Überstunden nur bei vertraglicher Vereinbarung

Abgesehen von den beschriebenen Notlagen kann der Arbeitgeber Überstunden nur anordnen, wenn deren Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris).

Interessenabwägung

Bei der Frage der Überstunden kollidiert das Interesse des Arbeitgebers daran, dass dringende Aufgaben schnell abgearbeitet werden, mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Arbeitszeiten, die durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegeben werden. In der Praxis kommt es dann oftmals zu Konflikten, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen privaten Termin hat und deshalb die Ableistung von Überstunden ablehnt. Hier muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und zu Erholungszwecken hat (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris).

Unberechtigte Ablehnung von Überstunden kann Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben

Um eine Arbeitsverweigerung zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer sehr genau überlegen, bevor sie die Ableistung der vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden verweigern. Bei rechtmäßiger Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nämlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). In jedem Fall taugt sie für eine ordentliche Kündigung bzw. eine Abmahnung.

Überstunden unter Vorbehalt ableisten

In vielen Fällen, insbesondere wenn es auf eine Interessenabwägung ankommt, wird der Arbeitnehmer nicht eindeutig entscheiden können, ob die Anordnung berechtigt ist oder nicht. In solchen Fällen empfehle ich, die Überstunden zunächst unter Protest und unter Vorbehalt abzuleisten. Besteht Wiederholungsgefahr, kann man dann anschließend, notfalls gerichtlich die Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung der Überstunden klären lassen. Der Vorteil dieser Variante ist, dass man keine Abmahnung bzw. Kündigung riskiert.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber – außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden: Ableistung und Vergütung – Serie Teil 1

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: „Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten „in der Vergütung“ enthalten seien, ist unwirksam“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 – 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: „Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB“ (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 – 1 Ca 853/06 -, juris).

Eine beschränkte Anzahl an Überstunden kann allerdings unter Umständen pauschal abgegolten werden. Hier kommt es im Einzelfall speziell darauf an, wie viele Überstunden pro Monat mit der regulären Vergütung als abgegolten gelten sollen. Vereinbarungen, die zehn oder mehr Überstunden pauschal abgelten, halte ich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam, da in einem solchen Fall unzulässig in das Verhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung) eingegriffen wird.

Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

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Loehne/Gehaelter international vergleichen und diskutieren

Verdienst der Kollegen ist schon lange kein Tabu mehr!

Loehne/Gehaelter international vergleichen und diskutieren

„Viele Arbeitnehmer behalten es lieber für sich – aber wer möchte, darf frei mit Kollegen über sein Gehalt sprechen. Der Chef kann niemanden zur Verschwiegenheit zwingen, urteilte jetzt ein Gericht.
Ein Tabu-Thema weniger: Arbeitnehmer dürfen frei über ihr Gehalt reden.
Das ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommerns in Rostock (Az.: 2 Sa 237/09), auf das die Rechtsanwaltskammer in Düsseldorf hinweist. So seien Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, die zum Stillschweigen über die Höhe der Bezüge verpflichten.“ Zitat: SZ.de
D.h.: „Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 GG.“ Zitat: LAG Mecklenburg-Vorpommern
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Vertragsstrafenabrede im Arbeitsvertrag: wirksam nur bei inhaltlicher Bestimmtheit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 20. Januar 2015 – 2 Sa 59/14 –, juris.

Enthalten Arbeitsverträge Regelungen über Vertragsstrafen, sind diese nicht selten unwirksam. Oftmals scheitern sie daran, dass sie nicht bestimmt genug sind. Die Bestimmtheit als Wirksamkeitsvoraussetzung erfordert nach dem Bundesarbeitsgericht insbesondere eine genaue Bezeichnung der sanktionierten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Problematisch ist für Arbeitgeber daher, dass man nicht mit Generalklauseln arbeiten kann, sondern eine Vielzahl denkbarer Fälle aufführen muss.
Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Eine Vertragsstrafenabrede ist wegen mangelnder Bestimmtheit unwirksam, wenn sie neben der zu leistende Strafe die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht so klar bezeichnet, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 -, juris).“

Auch im vorliegenden Fall, der vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden wurde, scheiterte der Arbeitgeber aufgrund der mangelnden Bestimmtheit. Folgende Klausel war verwendet worden:

㤠18 Vertragsstrafe

Tritt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vertragswidrig nicht an oder beendet er sie vertragswidrig vorzeitig, so wird für jeden angefangenen Monat, in dem der Arbeitnehmer vertragswidrig nicht tätig ist, eine Vertragsstrafe in Höhe von 1/12 eines Jahresverdienstes unter Berücksichtigung sämtlicher Verdienstbestandteile verwirkt. Zugrunde zu legen sind diejenigen Bezüge, die der Arbeitnehmer in dem Vertragsbruch vorausgegangenen 12 Monaten erhalten hat. Hat das Arbeitsverhältnis noch keine 12 Monate bestanden oder noch nicht begonnen, so ist der Betrag zugrunde zu legen, der vertragsmäßig bis zum Ablauf von 12 Monaten bei ordnungsgemäßer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erzielt worden wäre.

Die Verpflichtung zur Zahlung der Vertragsstrafe durch den Arbeitnehmer besteht in gleicher Weise, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, weil ein wichtiger Grund von Seiten des Arbeitnehmers vorliegt …“

Der Arbeitgeber hatte später die Vertragsstrafe gerichtlich verlangt.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sah die gesamte Vertragsstrafenregelung als unwirksam an.

Das Landesarbeitsgericht: „Ein im Arbeitsvertragsformular enthaltenes Vertragsstrafeversprechen, das für den Fall der Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grunde gelten soll, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, da ein solches Strafversprechen nicht erkennen lässt, welche konkreten Arbeitnehmerpflichten durch das Versprechen besonders geschützt sein sollen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 20. Januar 2015 – 2 Sa 59/14 -, juris).“

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe haben, sollten Sie die Wirksamkeit vor einer Zahlung immer prüfen lassen. Viele, nach meiner persönlichen Erfahrung die weitaus meisten Vertragsstrafenversprechen, sind entweder unwirksam, weil zu weit formuliert, oder lassen sich nicht durchsetzen, weil der konkret beschriebene Fall so genau nicht vorliegt. Wer hier leichtfertig zahlt oder sich von so einer Vereinbarung abschrecken lässt, vergibt häufig sein Recht.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Prüfen Sie immer genau, welche Pflichten Sie sanktionieren wollen. Natürlich entfalten auch unwirksame Regeln eine abschreckende Wirkung. Gleichwohl muss einem klar sein, dass man im Streitfall leer ausgeht. Da sich heutzutage immer mehr Arbeitnehmer rechtlich beraten lassen, ist die Trefferquote unwirksamer Regelungen nicht mehr so hoch wie früher. Zu warnen ist insbesondere vor überalterten Vertragsformularen. Diese enthalten oft wichtige Regelung nicht oder Regeln Sie unwirksam. Das kann im Streitfall teuer werden.

7.10.2015

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Werkvertrag und Dienstvertrag – zwei unterschiedliche Vertragsarten

Werkvertrag und Dienstvertrag - zwei unterschiedliche Vertragsarten

Werkverträge und Dienstverträge sind unterschiedliche Vertragstypen, die das BGB regelt. Bei einem Arbeitsverhältnis ist es sowohl für den Auftraggeber als auch den Arbeitnehmer wichtig, vorab festzulegen, wie die vereinbarte Arbeitsleistung vertraglich eingeordnet wird.

Kennzeichnend für einen Werkvertrag ist die wirtschaftliche Selbstständigkeit des Auftragnehmers. Das heißt, er befindet sich nicht in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Wenn beispielsweise die Herstellung eines Produktes oder einer Dienstleistung als Fremdleistung an einen Freiberufler vergeben werden soll, ist ein Werkvertrag sinnvoll. Der Auftragnehmer verpflichtet sich zur Herstellung des vereinbarten Werkes, die Vergütung richtet sich nach dem Arbeitsergebnis und erfolgt als Stücklohn oder Pauschalhonorar. Im Gegensatz dazu findet ein Dienstvertrag Anwendung, wenn die Beschäftigung regelmäßig, ohne Bindung an ein bestimmtes Projekt stattfindet.

Werkvertrag oder Dienstvertrag? Ein entscheidender Unterschied
Beide Vertragsarten sind sich sehr ähnlich. Der entscheidende Unterschied zwischen beiden Verträgen ist, dass bei einem Werkvertrag der Erfolg des Arbeitsergebnisses durch den Auftragnehmer geschuldet ist. Bei einem Dienstvertrag hingegen wird nur die Erbringung einer Leistung vereinbart und vergütet – ein bestimmtes Ergebnis ist aber nicht garantiert. Darüber hinaus legt der Auftraggeber bei einem Dienstvertrag Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit fest. So müssen beispielsweise Mitarbeiter mit Dienstvertrag ihre Arbeit zu festen Zeiten an einem Arbeitsplatz im Unternehmen des Auftraggebers erledigen. Da bei einem Dienstvertrag kein fassbares Ergebnis geschuldet wird, ist es für den Auftraggeber ratsam, die Qualität der Leistung genau festzulegen.

Dienstvertrag auch für Freiberufler die bessere Variante
Folglich fühlt sich auch ein Freiberufler mit einem Dienstvertrag besser gestellt, denn im Rahmen eines Werkvertrages ist er für Mängel haftbar und Schadensersatzansprüche können von Seiten des Auftraggebers gestellt werden. Für einen Auftraggeber hingegen sind Werkverträge attraktiver, da bei einem Dienstvertrag die Projekt- und Erfolgsverantwortung bei ihm bleiben würde.

So können Streitfälle entstehen und in einigen Fällen müssen Arbeitsgerichte klären, um was für ein Beschäftigungsverhältnis es sich handelt. Vor Gericht ist es jedoch irrelevant, wie ein Vertrag benannt ist. Denn nur weil ein Vertrag als Werkvertrag betitelt ist, muss es nicht zwingend ein solcher sein. Die Überschrift über einem Vertrag sagt dabei gar nichts aus, sondern liefert nur einen ersten Hinweis. Für den Richter ist es ausschlaggebend, wie der Regelungsinhalt des Vertrages ist und wie die Arbeit konkret ausgeführt wurde. Wobei letzteres regelmäßig das entscheidende Kriterium sein wird.

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Anwalt für Arbeitsrecht in Kiel

Als spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berät Rechtsanwalt Becker Sie in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten umfassend und zielorientiert.

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten entstehen häufig durch eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Eine Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlichen feststellen zu lassen, so dass das Arbeitsverhältnis im Falle des Obsiegens ungekündigt fortbesteht.

Meist ist jedoch das Verhältnis der Vertragsparteien bereits derart stark belastet, dass sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch auf Seiten des Arbeitnehmers kein Interesse mehr an einer weiteren Zusammenarbeit besteht. In solchen Fällen wird häufig ein gerichtlicher Vergleich geschlossen, regelmäßig mit dem Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und der Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung beanspruchen kann. In einem gerichtlichen Vergleich können daneben auch weitere Ansprüche geregelt werden, wie zum Beispiel eine Freistellung von der Arbeit oder aber die Abgeltung von Urlaubsansprüchen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Kiel unterstützt Rechtsanwalt Becker Arbeitnehmer bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber. Im Vordergrund der Beratung steht dabei immer die Frage, mit welchen Mitteln eine schnelle und erfolgreiche Durchsetzung der Ansprüche möglich ist, ohne dabei das Verhältnis zum Arbeitgeber unnötig zu belasten. Arbeitgebern steht Rechtsanwalt Becker in erster Linie beratend zur Seite, damit kostenintensive Streitigkeiten mit Arbeitnehmern möglichst im Vorwege vermieden werden können. Hierzu gehört auch die Ausgestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen oder Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen.

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ARAG Experten-Interview: Wann beginnt die Arbeitszeit?

Rechtsanwalt Tobias Klingelhöfer beantwortet dringende Fragen

Vor Schichtbeginn umziehen, nach Feierabend duschen – das lässt sich in vielen Berufen nicht vermeiden. Oft gehört es zum Job sogar dazu. Aber wann zählt es auch zur bezahlten Arbeitszeit? Arbeitnehmer sind meist der Ansicht, dass die Vor- und Nachbereitung zur Arbeitszeit gezählt werden sollte; Arbeitgeber sehen das in der Regel anders. Wer wann Recht bekommt, erläutert ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer.

Im Einzelhandel und der Gastronomie ist es üblich, dass Angestellte ihren Arbeitsplatz nach den Öffnungszeiten aufräumen. Gehört das zur Arbeitszeit?
RA Tobias Klingelhöfer: Wenn zum Beispiel nach dem Kehraus in einer Kneipe die Stühle hochgestellt und die Kaffeemaschine gereinigt werden muss, gehört das zur Arbeitszeit eindeutig dazu. Diese muss selbstverständlich entlohnt werden.

Wie ist das beim Umziehen oder beim Anlegen spezieller Arbeitskleidung geregelt?
RA Tobias Klingelhöfer: Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, Arbeitskleidung zu tragen, so gehört das An- und Ausziehen dieser schon zur Arbeitszeit. Zu diesem Schluss kommt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall, in dem mehrere Mitarbeiter eines Betriebes erst nach dem Umkleiden ausgestempelt hatten. Dafür ermahnte sie der Arbeitgeber, was wiederum den Betriebsrat störte. Schließlich landete der Fall vor dem BAG. Das An- und Ablegen der Arbeitskleidung ist Arbeitszeit, stellten die Richter klar. Umkleidezeiten gehörten nämlich zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden dem Bedürfnis des Arbeitgebers diene. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die vorgeschriebene Dienstbekleidung besonders auffällig ist und deshalb nicht bereits auf dem Arbeitsweg getragen zu werden braucht (BAG, Az.: 1 ABR 54/08). Anders sieht es allerdings mit der Dusche nach getaner Arbeit aus. Die ist auch nach neuester Einschätzung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf Privatsache (Az.: 9 Sa 425/15).

Ein Arbeitstag hat in der Regel acht Stunden – oft ist er aber auch länger. Was ist da mit kurzen Pausen? Müssen die bezahlt werden?
RA Tobias Klingelhöfer: Arbeitnehmern steht in der Regel eine unbezahlte Mittagspause zu; das regelt der Tarif- oder Arbeitsvertrag. Ein kurzer Gang zur Toilette ist natürlich auch erlaubt und gehört in aller Regel auch zur bezahlten Arbeitszeit. Anders ist die Rechtslage bei der kurzen Unterbrechung für eine Zigarette zwischendurch. Der Arbeitgeber darf diese durchaus ganz verbieten oder kann die Zahl der erlaubten Raucherpausen frei festlegen. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Mittagspause können Arbeitnehmer allerdings so viel rauchen, wie sie wollen.

Was ist mit den Reisezeiten, wenn eine Dienstreise ansteht? Wird die gesamte Reisezeit bezahlt?
RA Tobias Klingelhöfer: Geschäftsreisen auf Messen, zu Kundenbesuchen oder Geschäftspartnern sind in vielen Jobs unerlässlich. Dabei gelten für Arbeitnehmer ganz eigene Regeln. Wer beispielsweise den Dienstwagen an den Ort des Treffens lenkt, arbeitet im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, der Beifahrer allerdings hat während der Fahrt Freizeit. Es sei denn, beide unterhalten sich geschäftlich und bereiten sich so auf den kommenden Arbeitseinsatz vor. Dann kann auch die Anreise im Dienstwagen als Arbeitszeit gelten. Wer Bahn oder Flugzeug nimmt, kann sich ganz auf seine Unterlagen oder den Laptop-Bildschirm konzentrieren. Auch das Meeting mit dem Chef im Zug oder die Besprechung mit einem Kollegen gilt dann als Arbeitszeit. Am Zielort angekommen, zählt die normale Arbeitszeit. Wie es sich dann mit der Arbeitszeit, Überstunden und Spesen verhält, regeln die Arbeitgeber häufig in eigenen Vereinbarungen. Der Gesetzgeber hält sich da meist vornehm zurück.

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