Schlagwort: Arbeitsrecht

Kündigung: Arbeitgeber hat Zugang zu beweisen!

Kündigung: Arbeitgeber hat Zugang zu beweisen!

Rechtsanwältin Stefani Dach

Die ordnungsgemäße Aufgabe eines Schreibens bei der Post begründet keinen Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Schreibens bei dem Empfänger. Der Absender muss im Streitfall vielmehr beweisen, dass das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und dieser unter gewöhnlichen Umständen von dem Schreiben Kenntnis nehmen konnte.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.08.2019 – 17 Sa 650/19 (amtlicher Leitsatz)

Der Einwurf in den Briefkasten bewirkt den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers (z.B. urlaubs- oder krankheitsbedingte Abwesenheit) abzustellen. Die örtlichen Postzustellungszeiten sind hingegen geeignet, die Verkehrsanschauung zu beeinflussen. Das LAG Baden-Württemberg konnte den verkehrsüblichen Zeitpunkt für die Briefkastenleerung nicht auf 17 Uhr festlegen, ohne hierzu nähere Feststellungen zu treffen.
BAG, Urteil vom 22.08.2019 – 2 AZR 111/19
(Leitsätze der Verfasserin)

In § 130 Abs. 1 BGB ist geregelt, dass eine Willenserklärung unter Abwesenden wirksam wird, wenn sie zugeht. Den Zugang hat derjenige zu beweisen, der sich auf die Willenserklärung beruft, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber also dieser. Das LAG Berlin-Brandenburg hält hier fest, dass es keinesfalls einen Anscheinsbeweis für den Zugang gibt, wenn man ein Schreiben ordnungsgemäß zur Post gegeben hat, etwa weil üblicherweise mit der ordnungsgemäßen Zustellung durch die Post gerechnet werden könne. Zum einen gehen eben doch Sendungen verloren, zum anderen stellt das Gesetz auf den Zugang ab und nicht auf die Absendung. Der Absender hat vielmehr konkret zu beweisen, dass (und ggf. wann) ein Schreiben zugegangen ist.

Das BAG hatte sich mit dem Zeitpunkt des Zugangs zu beschäftigen. Entgegen der Vorstellung vieler Arbeitnehmer kommt es insoweit nicht darauf an, wann man tatsächlich von einem Schreiben Kenntnis nimmt, sondern wann nach der Verkehrsanschauung mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist – also beim Einwurf in den Briefkasten, wann mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Ob der Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt ortsabwesend ist und daher selbst den Briefkasten nicht leeren kann, ist grundsätzlich unerheblich. Abzustellen ist nicht auf die individuellen Umstände, sondern auf die allgemeine Verkehrsanschauung.

Teilweise wird vertreten, dass aufgrund der geänderten Zustellzeiten der Post sowie der privaten Anbieter generell von einem Zugang bei Einwurf in den Briefkasten bis nachmittags / abends nach der Verkehrsanschauung ausgegangen werden kann. Vorliegend war die Kündigung gegen 13:25 Uhr in den Briefkasten eingeworfen worden. Das LAG Baden-Württemberg hatte festgehalten, dass die örtliche Postzustellung bis ca. 11 Uhr abgeschlossen sei, es darauf aber nicht ankomme, da Berufstätige ihren Briefkasten erst nach der Arbeit leerten. Bis 17 Uhr könne daher mit der Kenntnisnahme gerechnet werden.

Das BAG hat diese Entscheidung aufgehoben und an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen, da dieses keine ausreichenden Feststellungen zum Inhalt der Verkehrsanschauung getroffen habe (17 Uhr sei ein „willkürlich gesetzter, nicht näher begründeter Zeitpunkt“). Insoweit könne man durchaus auf die örtlichen Postzustellzeiten abstellen, die dann aber aufgrund der großen Variationsbreite (z. B. Großstadt / Land) jeweils festgestellt werden müssen. Es ist nach Auffassung des BAG auch möglich, dass das LAG zu dem Ergebnis kommt, dass aufgrund geänderter Lebensumstände eine spätere Leerung des Briefkastens zu einer bestimmten Zeit der Verkehrsanschauung entspricht. Zu den tatsächlichen Grundlagen einer solchen gewandelten Verkehrsanschauung müsste das LAG aber ausreichende Feststellungen treffen, nachdem der Arbeitgeber hierzu substantiiert vorgetragen hat. Auch insoweit trifft diesen die Darlegungs- und Beweislast.

Fazit:
Im Zweifel sollte man vorsichtshalber vom frühestmöglichen Zugang ausgehen, um Fristen wie für die Kündigungsschutzklage (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) sicher zu wahren. Welche Feststellungen die jeweiligen Gerichte zum Inhalt der Verkehrsanschauung treffen, kann nicht sicher vorhergesagt werden. Das BAG macht aber deutlich, dass nicht einfach generell davon ausgegangen werden kann, dass Arbeitnehmer bis spätnachmittags / abends mit dem Zugang von Sendungen rechnen müssen. Zudem liegt die Beweislast beim Absender, weswegen aber Kündigungen auch regelmäßig per Boten / durch Einschreiben übermittelt werden. Ist man längere Zeit abwesend, sollte man sicherstellen, dass der Briefkasten regelmäßig durch Vertrauenspersonen geleert oder die Post nachgesendet wird.

Stefani Dach, Rechtsanwältin
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Der ERGO Rechtsschutz Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Welche Rechte haben Heimarbeiter?

Der ERGO Rechtsschutz Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze - Arbeitsrecht

Für die Heimarbeit gelten spezielle Regeln, die im Heimarbeitsgesetz festgelegt sind. (Bildquelle: ERGO Group)

Eine Beschäftigung in Heimarbeit – aus rechtlicher Sicht nicht zu verwechseln mit Homeoffice – ist ein besonderes Vertragsverhältnis, für das es spezielle Regeln im Heimarbeitsgesetz gibt. Kündigt der Auftraggeber den Vertrag und vergibt keine Arbeiten mehr, können Heimarbeiter eine Urlaubsabgeltung und für die Zeit bis zum Vertragsende eine Verdienstsicherung fordern. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der ERGO Rechtsschutz Leistungs-GmbH, das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Bauingenieur war in Heimarbeit für ein Unternehmen tätig. Er erbrachte Ingenieursleistungen und programmierte. Als das Unternehmen beschloss, den Betrieb einzustellen, kündigte es seinen Heimarbeitsvertrag und wies ihm ab sofort auch keine Aufträge mehr zu. Der Ingenieur verlangte daraufhin für den auftragslosen Zeitraum während der Kündigungsfrist die Zahlung einer Vergütung sowie eine Abgeltung von Urlaubstagen. Nachdem die Vorinstanzen ihm nur einen Teil der verlangten Beträge zugesprochen hatten, ging der Kläger vor das Bundesarbeitsgericht.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht erläuterte, dass Heimarbeitnehmer während einer auftragslosen Zeit in der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Verdienstsicherung nach § 29 Abs. 7 des Heimarbeitsgesetzes haben. „Der Auftraggeber muss ihnen in dieser Zeit eine Vergütung bezahlen, die einem bestimmten Anteil des Gesamtbetrages entspricht, den sie in den 24 Wochen vor der Kündigung bekommen haben“, erläutert Michaela Rassat. Wie hoch dieser Anteil ist, richtet sich nach der Kündigungsfrist. Deren Dauer hängt wiederum davon ab, wie lange das Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Der Ingenieur im vorliegenden Fall hatte zwar Anspruch auf die anteilige Verdienstsicherung, konnte aber nichts zusätzlich verlangen. Denn: Es gab keine vertragliche Absprache, die ihm eine bestimmte Arbeitsmenge und damit einen bestimmten Verdienst zugesichert hätte. Allerdings sprach das Bundesarbeitsgericht dem Kläger eine Urlaubsabgeltung zu. Deren Höhe beruhe auf einer besonderen Regelung für Heimarbeiter in § 12 Nr. 1 des Bundesurlaubsgesetzes. Zur Ermittlung des genauen Betrages verwies das Gericht das Verfahren an die Vorinstanz zurück.

Was bedeutet das für Heimarbeiter?

Heimarbeiter sind nicht rechtlos. Das Heimarbeitsgesetz enthält viele wichtige Regelungen etwa über den Arbeitsschutz, über Entgeltfragen bis hin zum Kündigungsschutz. Es gibt jedoch wichtige Unterschiede zu einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis. „Wer in Heimarbeit tätig werden will, sollte sich dazu genau informieren“, so Rassat. „Im Falle einer Kündigung beispielsweise muss der Auftraggeber während der Kündigungsfrist einen Teil des Verdienstes weiterzahlen, wenn er keine Aufträge mehr erteilt – aber nur anteilig in den Grenzen des Heimarbeitsgesetzes.“ Zudem haben Heimarbeitnehmer einen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung von Urlaub, den sie wegen einer Kündigung nicht mehr nehmen können.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2019, Az. 9 AZR 41/19

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Bestens beraten im Bereich des Arbeitsrechts

Das Team von Lazarus Rechtsanwälte vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber deutschlandweit bei Rechtsfragen zum Thema Arbeitsrecht.

Als Rechtsanwälte für das Thema Arbeitsrecht haben es sich die Kollegen um Anwalt Christian Möbus in Königs Wusterhausen zur Aufgabe gemacht, alle beteiligten Parteien des Arbeitsrechts zu vertreten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber erhalten in der Kanzlei Lazarus Rechtsanwälte Unterstützung in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragen und werden sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich beraten und vertreten.

Zielführende Vertretung für alle Anliegen des Arbeitsrechts

Ob Kündigungsschutz für Arbeitnehmer oder Kündigungsfristen für Arbeitgeber – diese und viele weitere Themen sind die Kernkompetenz der Kanzlei Lazarus Rechtsanwälte. Dabei vertreten die Anwälte von Selbstständigen und Angestellten über Abteilungsleiter bis hin zur Management- und Führungsebene die Mandanten durchsetzungsstark und zielgerichtet. Während einem Beratungsgespräch in der Kanzlei werden hierfür alle Einzelheiten ausführlich besprochen.

Für jeden einzelnen Fall und auch für komplexe Fragestellungen werden individuelle Strategien ausgearbeitet, die die Risiken für alle Beteiligten abwägen und die bestmögliche Lösung stets im Blick haben. Diese kann auch darin bestehen, dass durch die richtige Informationsbeschaffung ein Rechtsstreit bereits im Vorfeld abgewendet wird. Die Kompetenzen zum Thema Arbeitsrecht werden durch erfolgreiche Kooperationen mit Fachanwälten in den Bereichen Wirtschafts-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht erweitert. Der zusätzliche Sachverstand kommt, wenn notwendig und für den Fall hilfreich, außerhalb und innerhalb eines Gerichts ebenfalls zum Tragen.

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– Aufhebungsvertrag
– Kündigung & Kündigungschutzklage
– Abmahnungen

Zusammenarbeit mit Fachanwälten

Um auch in komplexen Sachverhalten und Fragestellungen stets die nötigen Informationen und Antworten zu beschaffen, arbeiten Rechtsanwältin Laura Lazarus und Rechtsanwalt Christian Möbus eng mit Fachanwälten aus anderen Rechtsgebieten zusammen. Fachanwalt Christian Feierabend bringt beispielsweise fundierte Kenntnisse im Bereich internationales Wirtschaftsrecht sowie in der Unternehmensführung mit sich. Rechtsanwältin Natalia Pospiesznas ermöglicht juristische Unterstützung in den Sprachen Deutsch, Englisch und Polnisch.

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Erfolgreiche Series-A-Finanzierung für Bremer Legal-Tech-Unternehmen Atornix

Der Münchener Rechtsschutzversicherer AUXILIA unterstützt das Legal-Tech-Portal Atornix. Verbraucher erhalten bei Atornix eine kostenlose Ersteinschätzung ihres rechtlichen Problems und die dazu passende Lösung.

Erfolgreiche Series-A-Finanzierung für Bremer Legal-Tech-Unternehmen Atornix

Die Atornix-Gründer: Marco Klock und Philipp Harsleben

BREMEN, 24. Oktober 2019 – Die bisher größte Finanzierungsrunde (Series-A) für ein Tech-Startup aus Bremen ist abgeschlossen: Der Rechtsschutzversicherer AUXILIA beteiligt sich mit einer siebenstelligen Summe an dem innovativen Verbraucherrechtsportal www.atornix.de mit Fokus auf die Bereiche Sozial-, Verkehrs-, Arbeits- und Mietrecht. Egal, ob arm oder reich – immer wieder haben Verbraucher Ärger mit ihren Vermietern, Arbeitgebern, (großen) Konzernen oder Behörden. In diesen Situationen hilft Atornix mit einer kostenlosen Ersteinschätzung und einem umfassenden Beratungsangebot über verbundene Partnerkanzleien.

Mit dem frischen Kapital soll das Portal um weitere Rechtsdienstleistungen erweitert werden, um dem Mandanten von morgen künftig ein modernes und transparentes Rechtsberatungserlebnis zu bereiten. „Sobald sich ein Verbraucher im Unrecht fühlt oder einfach nur wissen möchte, ob es angebracht ist, sich zu wehren, wollen wir ihm die Antwort und auch die Lösung in Form einer Rechtsdienstleistung unserer Partneranwälte anbieten, ohne dass der Betroffene unnötig Zeit und Geld verschwendet“, erläutert Mitgründer Marco Klock.

„Wir stellen unseren Partneranwälten eine Kanzleisoftware zur Verfügung, die eine effiziente und dadurch kostengünstige Erstberatung und Fallbearbeitung ermöglicht. Unser Ziel ist es, mit Daten und Technologie über unsere Partneranwälte die beste und schnellste Rechtsberatung bundesweit anbieten zu können“, erklärt Mitgründer Philipp Harsleben. Mit dem neu gewonnenen Investor AUXILIA als Gesellschafter kann Atornix dieses Vorhaben noch schneller umsetzen. Die Beteiligung ermöglicht einen deutlichen Ausbau der Services für Verbraucher mit Rechtsfragen.

Rechtsschutzversicherer werden neue Dynamik in den Markt bringen
Nach dem Verkauf von flightright und der Finanzierungsrunde von LexFox ist die Series-A-Finanzierung der Atornix GmbH bereits die dritte nennenswerte Transaktion im Legal Tech-Bereich im Jahr 2019 – und das nur in Deutschland. Das Besondere an dieser Transaktion: Es ist die erste Transaktion eines Rechtsschutzversicherers in diesem Bereich, der als strategischer Investor noch einmal eine andere Dynamik in den Markt bringen sollte.

Mehr als 2,5 Mrd. EUR Umsatz des ca. 7 Mrd. EUR großen Verbraucherrechtsmarkts in Deutschland werden durch Rechtsschutzversicherer in Form von Schadenzahlungen erzeugt. Umsatz, der aus Sicht der Rechtsschutzversicherer Kosten darstellt und damit die Rendite schmälert. Mit dieser Transaktion fließen die ersten finanziellen Mittel in ein Unternehmen, welches durch Technologie in diesem Bereich auch den Rechtsschutzversicherern Mehrwerte bieten kann. „Unsere Software bringt unseren Partnerkanzleien hohe Effizienzgewinne, wodurch neue Ertragsmöglichkeiten für alle Marktbeteiligten entstehen. Wir sehen uns als Partner der Rechtsschutzversicherer und diese Ansicht teilen wir mit dem neuen Investor und unseren Partnerkanzleien“, erklärt Marco Klock.

Für die AUXILIA stellt die Beteiligung an Atornix wiederum eine konsequente Weiterentwicklung ihres Geschäftsmodells dar und bietet die Möglichkeit, schnell auf die veränderten Bedürfnisse rechtsratsuchender Versicherungsnehmer zu reagieren. Diese versuchen immer häufiger ihr Rechtsproblem im Internet zu lösen. Der Vorstandsvorsitzende des Versicherers Rainer Huber erklärt dazu: „Wir sind überzeugt, vor dem Hintergrund der Digitalisierung des Rechtsmarktes den richtigen Schritt für unser Haus zu gehen. Mit Atornix stärken wir die Flexibilität unseres Rechtsschutzgeschäftes durch eine zukunftsweisende, kundenorientierte Technologieplattform.“

Die Atornix GmbH betreibt mit www.atornix.de eine Internetplattform für Rechtsdienstleistungen im Bereich des Verbraucherrechts. Ihre Mission ist es, Verbrauchern einen einfachen Zugang zum Recht zu ermöglichen. Seit Gründung im Jahr 2015 hat das Unternehmen bereits 50.000 Kunden bei Problemen mit dem Jobcenter ( www.hartz4widerspruch.de), dem Vermieter, dem Arbeitgeber oder anderen Behörden geholfen. Atornix wurde von Philipp Harsleben und Marco Klock gegründet und firmierte zuvor unter dem Namen casecheck GmbH. Aktuell beschäftigt die Firma 23 Mitarbeitende am Hauptsitz in Bremen.

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Neue Befugnisse: Zoll durchsucht nach eigenem Ermessen

Der Zoll kann ab sofort ohne richterlichen Beschluss Geschäftsräume betreten und Unterlagen prüfen. Mehr als 100.000 Prüfungen jährlich sind geplant.

Am 6. Juni 2019 hat der Bundestag das neue „Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch“ erlassen. Es resultiert aus den Bestrebungen des Bundes, zukünftig verstärkt gegen illegale Beschäftigung, Menschenhandel und Kindergeldmissbrauch vorzugehen. Die neuen weitreichenden Befugnisse für den Zoll und 20 andere Stellen dürften auch gewissenhafte Unternehmer & Selbstständige unter Druck setzen. Kritiker sprechen von einem Generalverdacht und einer unverhältnismäßigen Einschränkung von Freiheits- und Grundrechten.

Wie sehen die neuen Befugnisse konkret aus?

Das neue Gesetz zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung (SchwarzArbG) sieht eine Reihe neuer Befugnisse für die Behörden der Zollverwaltung vor. Von besonderer Bedeutung sind die Folgenden:

– Zentrale Ermittlungsbefugnis bei Verdacht auf Scheinselbstständigkeit: Wie bisher bei nur bei Schmuggel und ähnlichen Delikten, hat nun der Zoll eine zentrale Ermittlungsbefugnisse bei Verdacht auf Selbstständigkeit

– Eigenständige Ermittlungen möglich: Bei Verdacht auf Sozialbetrug (§266a StGB) kann der Zoll auch eigenständige Ermittlungen durchführen, ohne durch die Staatsanwaltschaft geleitet zu werden. Voraussetzung ist, dass die Staatsanwaltschaft die Ermittlung abgegeben hat

– Anlassloses Betreten von Geschäftsräumen und Prüfung von Unterlagen ohne richterlichen Beschluss: Unternehmer und Selbstständige können ab sofort jederzeit vom Zoll in den Geschäftsräumen kontrolliert werden (§3 SchwarzArbG).

– Prüfung aller dort tätigen Personen: Bei Bürogemeinschaften & Coworking-Spaces können alle anwesenden Personen überprüft werden. Der Verdacht der zu überprüfenden Person kann nach Ermessen der Zollbeamten auf andere Anwesende übertragen werden. Auch wenn kein wirtschaftlicher Zusammenhang besteht.

– Auftraggeber haften für Sub-Unternehmer: Sollte ein Sub-Unternehmer etwa seiner Vorschrift zur Gewerbeanmeldung nicht nachgekommen sein, so handelt der Auftraggeber bei Auftragsvergabe ordnungswidrig (§8 Abs. 2 SchwarzArbG).

Folgen für Unternehmer & Selbstständige

Für Selbstständige und Unternehmer resultiert das neue Gesetz in erster Linie in einem höheren Haftungsrisiko. Nicht nur die eigene Compliance von gewerbe-, arbeits- oder sozialrechtlichen Vorschriften ist zu beachten. Es sollte geprüft werden, ob die Beziehungen zu Auftragnehmern, freien Mitarbeitern, Freelancern und Sub-Unternehmern vollständig rechtskonform sind und ob diese rechtskonform handeln.

Damit müssen Unternehmer & Selbstständige erstmals die rechtliche Zulässigkeit der Tätigkeit von Geschäftspartnern hinterfragen.

Anwaltliche Prüfung bringt Rechtssicherheit

Die neuen Befugnisse sowie die 100.000 angekündigten Kontrollen pro Jahr, sollte Selbstständige & Unternehmer dazu bewegen, die eigenen arbeitsrechtlich-relevanten Unternehmensverbindungen zu prüfen.Die für Selbstständige ohnehin schon unsichere Rechtslage verschärft sich durch das Gesetz. Die einzige Rechtssicherheit bietet die anwaltliche Prüfung aller Arbeitsverträge zu festen, freien und Teilzeit-Mitarbeitern.

JusDirekt unterstützt Selbstständige & Unternehmer im Großraum München & Bayern

JusDirekt Rechtsanwaltskanzlei hat Anfang September 2019 ein neues Büro in der Münchener Innenstadt eröffnen. Die Kanzlei von Herrn Dr. Hauke Scheffler unterstützt Selbstständige und Unternehmer in allen arbeitsrechtlichen Anliegen. Die Kanzlei zeichnet sich durch eine hohe Fachkompetenz und unternehmerische Erfahrung aus. Eine Prüfung der arbeitsrechtlichen Compliance unter Berücksichtigung der oben genannten Entwicklungen erfolgt nach Kontaktaufnahme:

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JusDirekt Rechtsanwaltskanzlei betreut seit 20 Jahren Privatpersonen & Unternehmer. Die Kanzlei zeichnet sich durch einen hohen Spezialisierungsgrad in verknüpften Rechtsgebieten aus.

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Der Aufhebungsvertrag – Ein schwer kalkulierbares Risiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Rechtsanwälte Kolb, Blickhan & Partner informieren

Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.

Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.

Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.

Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.

Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.

Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Ablehnung von Homeoffice kein Kündigungsgrund

Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze - Arbeitsrecht

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben.
(Bildquelle: ERGO Group)

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um einem Arbeitnehmer einseitig einen Telearbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen. Verweigert dieser die Telearbeit, ist das kein ausreichender Kündigungsgrund. Dies hat laut Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice), das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Worum ging es bei Gericht?

Ein Teilbetrieb in Berlin, in dem ein Ingenieur arbeitete, wurde geschlossen. Der Arbeitgeber bot ihm an, zunächst zwei Jahre im Homeoffice in Telearbeit weiter für das Unternehmen zu arbeiten und anschließend nach Ulm zu wechseln. Der Ingenieur wollte nicht im Homeoffice arbeiten und lehnte ab. Die ihm zugewiesenen Aufgaben zur Vorbereitung der Telearbeit führte er nicht durch. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber nach einer Abmahnung außerordentlich und fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine besonderen Regelungen zur Änderung des Arbeitsortes.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Ingenieur recht und sah die Kündigung als unwirksam an. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet gewesen sei, in Telearbeit zu arbeiten. „Zwar hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern ein Weisungsrecht. Dieses reicht aber nicht aus, um die Arbeit im Betrieb einseitig in Telearbeit umzuwandeln“, erläutert Michaela Rassat. Das Gericht habe dies damit begründet, dass die Telearbeit sich allzu sehr von der Tätigkeit an einer Arbeitsstelle im Betrieb unterscheide. Rassat: „Viele Arbeitnehmer wünschen sich vielleicht sogar die Arbeit im Homeoffice. Dennoch kann der Arbeitgeber dies nicht einseitig für seinen Angestellten entscheiden.“

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Telearbeit im Homeoffice kann viele Vorteile haben. Sie ist aber nicht jedermanns Sache. Denn immerhin sind Arbeitnehmer dort ohne Austausch mit den Kollegen, die Grenzen von Arbeit und Freizeit verschwimmen. Daher kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht zur Telearbeit zwingen. Eine Ausnahme besteht allenfalls dann, wenn etwas Entsprechendes im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, haben sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier ist also Eile geboten“, so der Tipp der Juristin.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018, Az. 17 Sa 562/18

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Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Hamburg – Eine 50.000 EUR hohe Bruttoabfindung erzielt ein Hamburger Arbeitnehmer, nachdem dieser den Entwurf eines Aufhebungsvertrags Fachanwälten für Arbeitsrecht vorlegt. Der ursprüngliche Betrag wurde mit 20.000EUR (brutto) beziffert. Bundesweit ist das kein Einzelfall. Viele Arbeitnehmer akzeptieren Aufhebungsverträge zu früh.

Nach zehn Jahren Beschäftigung erhält ein Hamburger Arbeitnehmer unerwartet einen Aufhebungsvertrag. In diesem ist eine Abfindung in Höhe von 20.000EUR (brutto) vermerkt. Trotz der auf den ersten Blick hohen Abfindung konsultiert der Mann fachkundige Anwälte.
„Bezieht man […] mit ein, dass das Arbeitsamt wegen des Aufhebungsvertrages für den Bezug des Arbeitslosengeldes eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen wird und der Mandant knapp 10 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, relativiert sich die positive Sichtweise auf die versprochene Abfindung.“ – Markus Witting, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg.

Nach langwierigen Verhandlungen mit den Anwälten der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei, entscheidet sich der Arbeitgeber für eine reguläre Kündigung. Neben dem Verfall der Sperrzeit für das Arbeitslosengeld erhält der Mandant eine von 50.000EUR (brutto). Die Rechtsschutzversicherung des Mandanten übernimmt darüber hinaus sämtliche Kosten des Rechtsstreits. Ein Glücksfall: Oftmals weigern sich Rechtsschutzversicherungen bei Aufhebungsverträgen die Kosten zu tragen.

Im Gegensatz zu einer Kündigung ist der Inhalt eines Aufhebungsvertrags das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufhebungsverträge bieten die Möglichkeit, flexible Lösungen zu finden, wenn zum Beispiel ein kurzfristiger Arbeitsplatzwechsel angestrebt wird. Aufhebungsverträge seien für Arbeitnehmer allerdings generell eher ungünstig, sagt Markus Witting. Sie seien meist nur für den Arbeitgeber sinnvoll.

Solche oder ähnliche Fälle gibt es bundesweit und werden fast täglich in Markus Wittings auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei in Hamburg bearbeitet. Arbeitnehmer sollten daher bei einem Aufhebungsvertrag fachmännischen Rat einholen – auch wenn eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung lockt.

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Darf der Chef das?

ARAG Experten über Kuriositäten im Arbeitsrecht

Darf der Chef das?

Ob Probezeit, Kameraüberwachung, Überstunden oder Arbeitszeugnis – das Arbeitsrecht regelt alle denkbaren Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Selbst die Unterwäsche von Mitarbeitern und der Gang zur Toilette werden thematisiert. Wie kurios das Arbeitsrecht dabei zuweilen sein kann, zeigen die ARAG Experten.

Abmahnung wegen einer schwachen Blase?
Grundsätzlich gehört der Gang zur Toilette nach Auskunft der ARAG Experten zur Arbeitszeit. Es ist ein menschliches Grundbedürfnis, das jeder hat. Problematisch kann der Gang aufs Klo nur dann werden, wenn er zu häufig geschieht und der Chef den Eindruck bekommt, der Arbeitnehmer will sich vor der Arbeit drücken. Der Gang zur Toilette darf also nicht unnötig in die Länge gezogen werden. Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel auf der Toilette mit seinem Smartphone Nachrichten liest oder sogar ein kleines Nickerchen macht, dann kann das als Arbeitsverweigerung angesehen werden. Kann der Arbeitgeber eine Arbeitsverweigerung beweisen, darf er den Mitarbeiter mit der vermeintlichen Sextanerblase abmahnen. Den Lohn darf er allerdings nicht kürzen, da der Toilettengang nach wie vor Arbeitszeit ist. So konnte beispielsweise auch einem Mitarbeiter, der im Zeitraum der Stichprobe täglich über 30 Minuten auf der Toilette verbracht hatte, der Lohn nicht gekürzt werden (ArbG Köln, AZ.: 6 Ca 3846/09).

Duzen und Grüßen
Ob unangenehme Personalgespräche, Gehaltsverhandlungen oder gar Kündigungen – ein distanziertes, höfliches „Sie“ kann im beruflichen Alltag helfen, den guten Ton zu wahren. Doch in manchen Firmen ist das „Du“ ein Teil der Unternehmensphilosophie und sogar angeordnet. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass kein Arbeitnehmer gezwungen werden kann, den Chef zu duzen. Allerdings sollte man seinen Protest unbedingt sofort einlegen. Ansonsten gilt der Verhaltenskodex als verinnerlicht und ist Teil des Arbeitsvertrages geworden (Landesarbeitsgericht Hamm, Az.: 14 Sa 1145/98). Übrigens: Wer seinen Chef in der Freizeit trifft, ist nicht gezwungen, ihn zu grüßen. Auch wenn der Arbeitgeber dann vielleicht eingeschnappt ist – um eine echte Beleidigung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen handelt es sich nicht (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 9 (7) Sa 657/05).

Mitspracherecht bei der Unterwäsche
Was ich drunter trage, geht meinen Chef nichts an, könnte man denken. Doch so schräg und anmaßend es klingt – wenn Mitarbeiter in weißen Oberteilen arbeiten und die Unterwäsche nicht durchscheinen soll, hat der Arbeitgeber zumindest in puncto Farbe der Unterwäsche ein Wörtchen mitzureden. So ist es beispielsweise manchen Flughafenmitarbeitern verboten, bunte Shirts und BHs unter der weißen Dienstoberbekleidung zu tragen (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 3 TaBV 15/10). Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass auch im Bereich der Arbeitssicherheit bestimmte Kleidung vorgeschrieben werden kann.

Mehr zum Thema unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit mehr als 4.000 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 1,6 Milliarden EUR.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf, Aufsichtsratsvorsitzender Gerd Peskes, Vorstand Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender (Vors.), Dr. Renko Dirksen, Dr. Matthias Maslaton, Wolfgang Mathmann, Hanno Petersen, Dr. Joerg Schwarze
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Prof. Dr. Wolfgang Däubler feiert 80. Geburtstag

Bund-Verlag würdigt Autor mit Sonderpublikation und Symposium

Wolfgang Däubler, Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen, feiert am 5. Mai 2019 seinen 80. Geburtstag. Er gilt als einer der renommiertesten Experten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht. Der Datenschutz und die Digitalisierung sind weitere Forschungsgebiete des umtriebigen Rechtswissenschaftlers.

Der Bund-Verlag in Frankfurt am Main, in dem der Jubilar seit Jahrzehnten Standardwerke zum Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutz und zu Digitalisierung und Datenschutz veröffentlicht, würdigt Wolfgang Däubler mit einer Sonderausgabe der Fachzeitschrift „Soziales Recht“ (Nr. 3-2019) und einem Symposium.

„Souverän beherrscht er als Autor und Herausgeber alle Veröffentlichungsformate – den wissenschaftlichen Kommentar, das Handbuch, den Ratgeber und Comic. Bemerkenswert, wie er kniffelige, bisweilen staubtrockene Inhalte verständlich aufdröselt und auch den Nichtjuristen als Leser und Zielgruppe stets ernst nimmt“, so Rainer Jöde, Geschäftsführer des Bund-Verlag.

Literaturauswahl (Bund-Verlag):
Däubler: Arbeitsrecht. Ratgeber für Beruf – Praxis – Studium. 12. Auflage 2017
Däubler, Kittner, Klebe, Wedde: BetrVG Betriebsverfassungsgesetz. Mit Wahlordnung und EBR-Gesetz. Kommentar für die Praxis, 16., aktualisierte Auflage 2018
Däubler, Deinert, Zwanziger: KSchR- Kündigungsschutzrecht. Kommentar für die Praxis. 11., überarbeitete und aktualisierte Auflage 2019
Däubler, Wedde, Weichert, Sommer: EU-Datenschutz-Grundverordnung und BDSG neu. Kompaktkommentar, 1. Auflage 2018.

Die Bund-Verlag GmbH, 1947 gegründet, ist ein Fachverlag für Arbeits- und Sozialrecht und führender Anbieter von Fachliteratur für Betriebs- und Personalräte. Im Verlag erscheint ein umfangreiches Buch-, Zeitschriften- und Onlineprogramm. Dazu zählt auch die führende Fachzeitschrift für Betriebsräte „Arbeitsrecht im Betrieb“.

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60439 Frankfurt
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Top-Rechtsanwälte in Bonn mit Google-Bewertungen finden

Rechtsanwalt Bonn – Ask1Local | Anwaltssuche

Top-Rechtsanwälte in Bonn mit Google-Bewertungen finden

Ask1Local. Anwälte inkl. lokaler Bewertungen finden

Rechtsanwalt Bonn – Ask1Local: Rechtsanwälte mit lokalen Google-Bewertungen finden
Als Anwaltssuchende kann man sich nicht immer auf Empfehlungen klassischer Bewertungsportale verlassen. Denn überwiegend positive Bewertungen und nicht verfolgbare Nutzer-Profile (wichtige Kriterien bei einer objektiven Anwaltssuche) sind hier nicht selten zu finden.

Das neue Anwalt-Suchportal für Bonn: Rechtsanwälte vor Ort inkl. lokaler Bewertungen finden.
Wie kann man die beste Rechtsberatung vor Ort finden? Mit dieser Frage hat sich der neue Suchdienst für Bonn auseinandergesetzt. So hat sich aus der erstmaligen, einfachen Idee eines klassischen Empfehlungsportals für Rechtsexperten in Bonn ein individuelles Konzept entwickelt: Eine Anwaltssuche, die Rechtsanwälte nicht nach internen Bewertungen / Kundenstimmen filtert, sondern nach Reviews lokaler Nutzer.

Auf diesem Anwalt-Suchportal sind allerdings nicht nur lokale Top-bewertete Rechtsanwälte zu finden. Darüber hinaus finden Sie auch einen Ratgeber-Bereich mit nützlichen Antworten & Tipps auf häufig gestellte Fragen in unterschiedlichen Rechtsgebieten wie z. B. Arbeitsrecht, Mietrecht, Familienrecht und Erbrecht.

Mehr Infos finden Sie auf unserer Website:
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Anwalt-Suchdienst für Bonn: Top-bewertete Rechtsanwälte vor Ort finden.

Rechtsexperten können hier nach unterschiedlichen Kriterien gefunden werden. Beispielsweise nach Rechtsgebiet, Standort bzw. Bonner Stadtbezirk & Fachanwaltschaft.

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53121 Bonn
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Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Arbeitsrecht

Ohne sie wäre der Flugbetrieb bei Air Berlin undenkbar. Das Bodenpersonal einer Fluglinie organisiert und verwaltet das, was Pilot und Kabinenpersonal im Flugzeug tun: Passagiere befördern. Zunächst hieß es, man verkauft große Teile von Air Berlin im Insolvenzverfahren. Nun berichtet Spiegel Online am 06.10.2017: 1400 Mitarbeiter von Air Berlin erhalten wohl die betriebsbedingte Kündigung, unter anderem das gesamte Bodenpersonal. Wie passt das zusammen?

Das passt insofern zusammen, als dass der Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen dann weniger Arbeitnehmer übernimmt. Sein Vorteil: Er spart Lohnkosten. Entweder sein Bodenpersonal erledigt die neuen Aufgaben jetzt mit, oder er lagert sie aus mit Hilfe von Outsourcing. Oder er stellt neues Personal ein: vermutlich schlechter bezahlt, mit schlechteren Arbeitsbedingungen, und mit schwächerem Kündigungsschutz.

Einen Vorteil hätte auch der Insolvenzverwalter beziehungsweise die Gläubiger von Air Berlin. Wird dem Bodenpersonal gekündigt, kann er bestimmte Betriebsteile von Air Berlin teurer verkaufen, beispielsweise ein „schlankes“ Flugstreckennetz oder nur einzelne Flugzeuge, ohne den „Ballast“ Bodenpersonal.

Allerdings: Arbeitnehmer sind bei einem Verkauf von Betriebsteilen nicht schutzlos! Dafür gibt es den § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), er stärkt die Rechte von Arbeitnehmern beim Betriebsübergang. Das Wichtigste: Die Arbeitsplätze gehen bei einem Betriebsübergang über zum neuen Eigentümer! So regelt es das Gesetz. Kauft jemand beispielsweise ein Air Berlin-Flugstreckennetz beziehungsweise ein Betriebsteil von Air Berlin, wird er regelmäßig der neue Arbeitgeber der dort tätigen Arbeitnehmer: Regelmäßig die Besatzung – und das dafür notwendige Bodenpersonal.

Mit anderen Worten: Der Insolvenzverwalter von Air Berlin darf keine Filetstücke verkaufen! Auch wenn die Flugbranche besonders ist und die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Betriebsteilen schwieriger, als beispielsweise in einem KFZ-Betrieb: Das Gesetz, also § 613a BGB, darf auch bei einem Betriebsteil-Übergang in der Flug-Branche nicht leerlaufen!

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Air-Berlin-Mitarbeiter, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten sich umgehend Rat holen vom Fachmann für Arbeitsrecht: Schützt Sie der Betriebsübergang vor einer betriebsbedingten Kündigung? Kann man Ihren Arbeitsplatz dem veräußerten Betriebsteil zuordnen? Wann haben Sie einen Wiedereinstellungsanspruch gegen den Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen? Sollten Sie dem Betriebsübergang wiedersprechen (Eine Option, die Ihnen laut Gesetz zusteht.)? Diese Fragen sollten Sie mit einem erfahrenen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen.

Wehren können Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung durch Air Berlin beziehungsweise den Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Kämpfen Sie um Ihren Arbeitsplatz oder um eine hohe Abfindung! Wenn der Insolvenzverwalter schon Filetstücke verkaufen will, muss er dem Bodenpersonal ordentliche Abfindungen anbieten.

Was bieten wir Air Berlin Mitarbeitern an: Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber
Fertigung der Kündigungsschutzklage
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

Haben Sie die betriebsbedingte Kündigung von Air Berlin erhalten, beziehungsweise vom Insolvenzverwalter? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht, an 2 Standorten in Berlin, am Kurfürstendamm und in Prenzlauer Berg: 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussicht auf eine hohe Abfindung!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Arbeitsrecht

Menschen mit einer Behinderung sollen geschützt werden vor dem Job-Verlust, die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist deshalb kompliziert, auch weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Was aber, wenn der Arbeitgeber nichts weiß vom Grad der Behinderung? Was, wenn der Mitarbeiter nur im Laufe der Zeit einen Grad der Behinderung erreicht, der ihn unter den Schutz des Schwerbehindertenrechts stellt?

Hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.01.2017 geäußert (5 Sa 361/16) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 50% gegen seine Kündigung klagte und verlor. Das Problem: Er wies seinem Chef nicht rechtzeitig nach, dass sein Grad der Behinderung auf 50% gestiegen ist, also auf einen Grad der Behinderung, der den Sonderkündigungsschutz „auslöst“.

Zwar war der Arbeitnehmer schwer erkrankt, und er hat auch einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt beim Versorgungsamt, und das mit Erfolg. Allerdings: Man muss den Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung stellen, nur dann gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte. Diese Frist hat der Arbeitnehmer versäumt.

Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, wenn nämlich die Schwerbehinderung „offenkundig“ ist: Der Arbeitgeber muss die 50%ige Behinderung „erkannt haben müssen“. Die Hürden dafür sind hoch: Der Chef wusste zwar Bescheid über diverse Erkrankungen seines Mitarbeiters, dass er nun schwerbehindert war, hat er nicht erkennen müssen, so die Richter.

Hätte der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen müssen? Nein! Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits am 13.10.2011 (8 AZR 608/10), denn: eine solche Frage ist für den Arbeitgeber mit Nachteilen verbunden, die zusammenhängen mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Nutzen Sie die Vorteile des Schwerbehindertenrechts! Ein Grad der Behinderung von 50% ist gar nicht so selten: beispielsweise wegen einer schweren Erkrankung oder altersbedingt. Denken Sie möglichst zeitnah an den Antrag beim Versorgungswerk! So manch ein Arbeitgeber möchte einen erkrankten Mitarbeiter loswerden, bevor der Sonderkündigungsschutz greift. Holen Sie sich rechtzeitig anwaltlichen Rat, um Ihre Rechte optimal zu nutzen!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Erwarten Sie in naher Zukunft eine Kündigung? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, in einer kostenlosen Ersteinschätzung nennt er Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine Abfindung. Sein Team und er freuen sich auf Ihren Anruf!

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Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung kann verschiedene Funktion haben: Eine Abmahnung kann vom Arbeitgeber dazu gedacht sein, den Arbeitnehmer wachzurütteln und ihn zu einer besseren Arbeitsleistung zu animieren. Sie kann aber auch eine Kündigung vorbereiten und wirkt dann eher entmutigend. Je nachdem, vor welchem Hintergrund der Ausspruch der Abmahnung einzuordnen ist, haben Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um darauf zu reagieren. Welche die sinnvollste ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Was möchte der Arbeitnehmer?

Entscheidend kommt es für die Frage, wie man am besten auf eine Abmahnung reagiert, darauf an, was man als Arbeitnehmer anstrebt. Möchte man bei seinem Arbeitgeber bleiben und sich in Folge der Abmahnung beweisen oder will man lieber weg und sucht nach einer Strategie, um noch eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen?

Arbeitnehmer will bleiben

Wenn der Arbeitnehmer bei seinem Job bleiben will, kann er eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Das empfiehlt sich vielfach, da man so dem eigenen Stand im Unternehmen helfen kann und die Gegendarstellung einem bei einem späteren Kündigungsschutzprozess nützen kann, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Gefahr der Gegendarstellung

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann aber schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall rechtlich dazu beraten lassen, ob eine Gegendarstellung in ihrem Fall sinnvoll ist.

Arbeitnehmer will Arbeitgeber verlassen

Wenn der Arbeitnehmer eigentlich unzufrieden mit seinem Arbeitsplatz ist und vom Arbeitgeber weg möchte, kann ggf. auch eine Klage gegen die Abmahnung sinnvoll sein. Dann trifft man den Arbeitgeber vor Gericht, wo es nicht selten dann zu einer gütlichen Einigung kommt, im Rahmen derer der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit weiteren Leistungen (insbes. Abfindung) bewegen kann. Eine Klage sollte man trotzdem nur nach Beratung durch einen Arbeitsrechtsexperten in Betracht ziehen. Teilweise kann es auch besser sein, zunächst abzuwarten. Klagt der Arbeitnehmer nicht und kündigt der Arbeitgeber später, ist es dann an ihm, das vorgeworfene Fehlverhalten vollumfänglich darzulegen und zu beweisen. Je mehr Zeit dann zwischen Fehlverhalten und einer gerichtlichen Klärung liegt, desto schwieriger wird das gelingen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Abmahnung, Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

26.6.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Arbeitsrecht

Urlaubssaison rückt näher

Die Urlaubssaison rückt langsam näher und damit verbunden auch einige arbeitsrechtliche Fragestellungen. Eine der häufigsten Fragen von Arbeitnehmer betrifft die Krankheit während des Urlaubs. Darf man auch dann, wenn man krankgeschrieben ist, seinen Urlaub antreten?

Keine Beeinträchtigung der Genesung

Das lässt sich zunächst nicht pauschal sagen, sondern es kommt, wie so oft bei Juristen, darauf an. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer hat während einer Krankheit alles zu unterlassen, was den Genesungsprozess in irgendeiner Weise verzögert. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Art der Erkrankung und des geplanten Urlaubs letztlich eine entscheidende Rolle spielen. Wer also wegen eines Knochenbruchs arbeitsunfähig geschrieben ist, darf sicher keinen Skiurlaub antreten oder Bergsteigen gehen.

Arbeitsunfähigkeit schließt Urlaubsantritt nicht aus

Umgekehrt bedeutet aber Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaub antreten dürfte oder vielleicht sogar sollte. Es kann z. B. auch Fälle geben, in denen der Arzt gerade aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers dazu rät, dass dieser Urlaub nehmen sollte. Das kann etwa bei psychischen Erkrankungen eine Rolle spielen. Wenn sich der Arbeitnehmer im kalten Winter in einer Depression befindet, rät der Arzt ihm möglicherweise dazu, Urlaub in der Sonne zu machen. In diesen Fällen kann dann kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen.

Mit Arbeitgeber absprechen

Dennoch will die Entscheidung, trotz Krankheit den Urlaub anzutreten, gut überlegt sein. Wenn nämlich der Arbeitnehmer einfach in den Urlaub fährt und der Arbeitgeber das mitbekommt – in Zeiten sozialer Medien, in denen fleißig Urlaubsbilder gepostet werden, keine Rarität – könnte er sich veranlasst sehen, deshalb eine fristlose Kündigung auszusprechen. Die lässt sich dann zwar im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen. In diesem Rahmen kann dann auch festgestellt werden, dass der Urlaub den Heilungsprozess des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt hat etc. Trotzdem schafft man sich damit zunächst erhebliche Probleme. Unter Umständen erstattet der Arbeitgeber sogar noch Strafanzeige wegen Betrugs. Deshalb besser im Vorfeld mit dem Arbeitgeber absprechen und dessen Zustimmung einholen. Jedenfalls sollte man sichergehen, dass man von der ärztlichen Seite her entsprechend abgesichert ist und nachweisen kann, dass der Arzt den Urlaub tatsächlich als heilungsfördernd angesehen hat.

Verhältnis zu Kollegen berücksichtigen

Neben dieser rechtlichen Komponente sollten Arbeitnehmer aber auch die soziale Komponente in diesem Zusammenhang nicht vergessen. So mancher Kollege wird nicht begeistert sein, wenn er für den Zeitraum der Krankschreibung die Arbeit eines anderen miterledigen muss und dann dessen Urlaubsfotos im Internet zu sehen kriegt oder sich begeisterte Urlaubsgeschichten nach der Rückkehr anhören darf. Auch hier gilt es also, jeweils im Einzelfall das richtige Maß zu finden. Auch wenn man ggf. rechtlich abgesichert ist, möchte man es sich doch in der Regel lieber nicht mit seinen Arbeitskollegen verscherzen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung

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Was wir für Sie tun können

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29.6.2017

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Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich – was tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich - was tun?

Arbeitsrecht

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Eigene Kündigung des Arbeitnehmers nachteilig

Der Arbeitnehmer könnte natürlich auch selbst kündigen. In diesem Fall gibt es aber zum einen vom Arbeitgeber keine Abfindung. Zum anderen dürfte auch das Arbeitszeugnis mitunter nicht so ausfallen, wie es der Arbeitnehmer gerne hätte. Schließlich droht dann auch eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes durch die Bundesagentur für Arbeit.

Kündigung bei engagiertem Mitarbeiter unwahrscheinlich

Sofern der Arbeitnehmer mit seiner Leistung den Arbeitgeber zufriedengestellt hat, vielleicht sogar positiv herausgestochen ist, wird der Arbeitgeber in aller Regel nicht an eine Kündigung denken. Arbeitgeber denken zumeist wirtschaftlich. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Kündigung eines engagierten, wertvollen Arbeitnehmers deshalb nicht naheliegend. Da nützt es dann auch nichts, als Arbeitnehmer darum zu bitten, gekündigt zu werden.

Bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber auf Ansprüchen bestehen

Gibt es dagegen bereits gewisse Streitpunkte mit dem Arbeitgeber, z. B. ausstehende Lohnzahlungen oder Überstundenvergütung, ist der Arbeitnehmer in dieser Hinsicht in einer günstigeren Position. Er kann und sollte dann seine Ansprüche geltend machen, und nicht etwa selbst kündigen. So mancher Arbeitgeber wird dann seinerseits im Ärger über den Mitarbeiter an eine Kündigung denken. Dann wiederum kann man auf die begehrte Beendigung inklusive Abfindungszahlung etc. hinwirken.

Keine Straftaten zulasten des Arbeitgebers begehen

Arbeitnehmer sollten umgekehrt aber nicht auf die Idee kommen, den Arbeitgeber etwa durch eine Straftat zu einer Kündigung zu provozieren. Davon hat man als Mitarbeiter später wesentlich größere Nachteile als Vorzüge. Neben einer fristlosen Kündigung droht dann nämlich auch ein Strafverfahren, das sich ggf. verheerend auf die weitere berufliche Laufbahn auswirken kann. Auch wenn es also als Lieblingsmitarbeiter schwer wird, gekündigt zu werden, sollte man nicht versuchen, sich z. B. durch Beleidigungen oder gar einen tätlichen Angriff auf den Arbeitgeber unbeliebt zu machen, um so eine Kündigung zu erwirken. Hier gilt es, nach rechtlicher Beratung im jeweiligen Einzelfall einen gesunden Mittelweg zu finden, der den Arbeitnehmer am besten an sein Ziel führt.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

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Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder über unsere Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

26.6.2017

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Compliance im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht existiert eine Vielzahl von Vorschriften und Regelungen, die es zu beachten gilt. Compliance gewinnt hier zunehmend an Bedeutung.

Zu den einschlägigen Rechtsvorschriften gehören beispielsweise das Mindestlohngesetz, die Vorschriften zur Antidiskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, die Regelungen im Betriebsverfassungsrecht oder tarifvertragliche Vorschriften. Compliance im Umfeld des Arbeitsrechts gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Unternehmen müssen sich regelmäßig mit den bestehenden Compliance-Richtlinien ihres Hauses sowie mit den neuen gesetzlichen Anforderungen auseinandersetzen, um die Einhaltung der Richtlinien zu kontrollieren und Haftungen auszuschließen. An dieser Stelle den Überblick zu behalten ist aufgrund der Vielzahl der Themenfelder eine besondere Herausforderung und ohne ein systematisches Vorgehen kaum noch zu bewältigen.

Compliance entlang der Personalwertschöpfungskette
In der praktischen Personalarbeit finden sich bereits beim Recruiting, d.h. bei der Anbahnung eines Anstellungsverhältnisses, erste Compliance-Anforderungen, auf die geachtet werden muss. Dies beginnt bei der korrekten Stellenausschreibung und geht über den vom Bundesarbeitsgericht geprägten Fragenkatalog „Was darf man als Arbeitgeber fragen und was ist nicht erlaubt?“ bis hin zum ordnungsgemäßen Kündigungsverfahren. Was im Bewerbungsverfahren begonnen hat, muss im laufenden Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Compliance begleitet somit die gesamte Personalwertschöpfungskette, somit auch die arbeitsvertragliche Gestaltung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Handhabung der Compliance-Anforderungen in der Praxis
Für die Unternehmen gilt es nun, die einschlägigen Anforderungen zu kennen und diese wirksam zu kontrollieren. Dabei spielen – neben der Kontrolle – insbesondere auch Prävention und Sanktion eine wichtige Rolle.

Das wichtigste Instrument der Prävention ist ein wirksames Compliance Management System, das in die Unternehmensorganisation eingebettet sein muss. Dieses beinhaltet – neben Compliance-Kultur und -zielen – auch die Compliance Organisation. Hierzu gehören u.a. ein Compliance Beauftragter sowie ein Meldesystem (Whistleblowing System). Weiterer Bestandteil der Prävention ist die Sensibilisierung und Schulung der Führungskräfte und Mitarbeiter.

Im arbeitsrechtlichen Umfeld gibt es eine Vielzahl so genannter Risikofelder, aus welchen sich korrespondierende Verpflichtungen zur Einhaltung regulatorischer Anforderungen ableiten. Hierzu zählen beispielsweise der Arbeitnehmerdatenschutz, das Arbeitszeitrecht, die Mitarbeiterüberwachung sowie das Begründen und Auflösen von Dienstverhältnissen. Die Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften gehört ebenso dazu wie die Beachtung der Anforderungen an Lohnsteuervorgaben.

Die aktuelle Rechtsprechung verlangt von der Unternehmensleitung ein „wirksames Compliance Management System“. Das bedeutet, dass die Leitung verpflichtet ist, das einmal eingerichtete System laufend auf seine Wirksamkeit hin zu überprüfen. Die geschieht durch eine ständige Kontrolle sowie durch eine konsequente Sanktionierung von Compliance-Verstößen.

Der Einstieg erfolgt über ein Compliance Audit
Für mittelständische Unternehmen, die sich bisher noch nicht mit Compliance befasst haben, ist es oft schwierig, sich diesem Thema zu nähern. Der erste Schritt beinhaltet stets, sich einen Überblick zu verschaffen, wo das Unternehmen steht, also eine Art „Standortbestimmung“ vorzunehmen. Diesen Überblick erhält das Unternehmen im Rahmen eines sog. Compliance-Audits.

In einem Compliance-Audit wird das Unternehmen aus externer Sicht geprüft, wie es im Hinblick auf die Anforderungen an ein Compliance Management System aufgestellt ist. Dabei spielen z.B. die Organisation, die Unternehmenskultur und die Kommunikation eine wichtige Rolle. Das Audit beinhaltet drei Elemente: das Führen von Interviews mit der Leitung sowie ausgewählten Mitarbeitern anhand eines strukturierten Fragebogens, die Prüfung von einschlägigen Dokumenten sowie die Begehung des Unternehmens vor Ort.

Zum Autor: Eckart Achauer, Jurist und Diplom-Betriebswirt, ist zertifizierter Compliance Officer (TÜV). Er ist Geschäftsführer der AGAMON Consulting GmbH, Berlin.

AGAMON Consulting GmbH: Compliance im Arbeitsrecht

AGAMON Consulting GmbH ist eine Managementberatungsgesellschaft, die sich auf Risikomanagement und Compliance Management spezialisiert hat. Die Leistungsschwerpunkte liegen in der individuellen Beratung mittelständischer Unternehmen bei Aufbau und Implementierung von Risiko- und Compliance Management Systemen. Daneben bietet AGAMON Consulting die Durchführung von Compliance-Audits, Risiko-Audits sowie Compliance Inhouse Schulungen an. Die Gesellschaft hat ihren Sitz in Berlin sowie einen weiteren Standort in München und ist bundesweit tätig.

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Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung rüttelt den Arbeitnehmer wach, animiert ihn zu besserer Arbeitsleistung. Oder sie bereitet die Kündigung vor, entmutigt den Arbeitnehmer, drängt ihn aus dem Team. Die Hintergründe einer Abmahnung sind unterschiedlich, der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Was das Beste für ihn ist, hängt von den Umständen ab.

Was also sollte der Arbeitnehmer tun, nachdem er eine Abmahnung erhalten hat? Das kommt darauf an: Will er bleiben bei seinem Arbeitgeber und kämpfen um seinen Arbeitsplatz, oder will er sowieso weg, und sucht nach einer Strategie, um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.

Erstes Szenario: Der Arbeitnehmer will bleiben. Dann hat er regelmäßig zwei Möglichkeiten: Er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, oder er kann die Abmahnung unkommentiert lassen. In den meisten Fällen sollte man eine Gegendarstellung verfassen, sie hilft dem eigenen Stand im Unternehmen, und sie kann einem nützen bei einem späteren Kündigungsschutzprozess, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann nämlich schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Ein Arbeitsrechtler klärt den Arbeitnehmer auf über die beste Vorgehensweise, er berät bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Nur in seltenen Fällen sollte man gegen die Abmahnung klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn man nämlich sowieso mit einer Kündigung rechnet, und das Unternehmen am liebsten verlassen will, dann kann es klug sein, in die Offensive zu gehen, den Arbeitgeber herauszufordern zu weiteren arbeitsrechtlichen Schritten. Eine Klage gegen die Abmahnung sollte man vorher immer absprechen mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Ihr Arbeitgeber kann damit die Kündigung vorbereiten; jede Reaktion auf die Abmahnung sollte man sich vorher gut überlegen. Rufen Sie mich und mein Team von Arbeitsrechts-Anwälten an: Die telefonische Ersteinschätzung zu einer Kündigung und zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage erteilen wir kostenlos. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Arbeitsrecht

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ergeben sich neben der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen, auch sog. Nebenpflichten. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Dazu gehört auch, dass er sich nicht abwertend über seinen Arbeitgeber äußert.

Treuepflicht im öffentlichen Dienst

Wenn man nun im Bereich des öffentlichen Dienstes beschäftigt ist, kann sich daraus wiederum zu einem gewissen Grad eine Treuepflicht gegenüber dem Staat bzw. der freiheitlich demokratischen Grundordnung nach dem Grundgesetz ergeben. Diese Treuepflicht steht in einem gewissen Spannungsverhältnis zu einem etwaigen politischen Engagement des Mitarbeiters, wozu er ebenfalls nach dem Grundgesetz berechtigt ist. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, in welchem Umfang eine politische Treuepflicht verlangt werden kann und wann ggf. eine Kündigung auf die Verletzung dieser Pflicht gestützt werden kann.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Zweifeln an der Verfassungstreue

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) klargestellt, dass grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich begründete Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben. Auch wann solche Zweifel begründet sein können, führt das Gericht aus: Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation und aktives Eintreten des Arbeitnehmers dafür können entsprechende Zweifel erwecken (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 479/09).

Verfassungsfeindliche Ziele

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Organisation oder Bestrebung, die auf eine Änderung des Grundgesetzes abzielt, als verfassungsfeindlich einzustufen ist. Als solche anzusehen sind sie nur dann, wenn sie sich gegen die unveränderlichen Kernelemente der freiheitlich demokratischen Grundordnung richten. Das dürfte z. B. bezogen auf die AfD als Partei so (zumindest noch) nicht angenommen werden können. Eine Kündigung, die sich also allein auf die Mitgliedschaft eines Arbeitnehmers in der AfD stützt, wäre aktuell wohl nicht als wirksam anzusehen. Dies schließt jedoch wiederum keine verhaltensbedingten Kündigungen aus, die sich auf beleidigende oder volksverhetzende Äußerungen eines Mitarbeiters stützen.

Maß der Treuepflicht ergibt sich auch aus Position des Arbeitnehmers

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass sich je nach der Position des Arbeitnehmers unterschiedliche Anforderungen an die Treuepflicht stellen können. Wer ein gesteigertes Maß an Verantwortung trägt und etwa auch vielfach in der Öffentlichkeit auftritt, muss sich dann in diesem Zusammenhang ggf. loyaler zeigen als andere Mitarbeiter.

Fazit

Kündigungen aufgrund einer Verletzung der politischen Treuepflicht sind mit Vorsicht zu genießen. Die Anforderungen sind, wie beschrieben, hier relativ streng. Sofern sich Arbeitnehmer aber verfassungsfeindlich äußern, kommen für den Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht. Die dargelegte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte jedenfalls in der Zukunft relevant bleiben.

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22.06.2017

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