Schlagwort: Arbeitsgericht

Unangemessene Versetzung: Wann riskiert man die Kündigung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Unangemessene Versetzung: Wann riskiert man die Kündigung?

Arbeitsrecht

Darf sich ein Arbeitnehmer weigern, wenn man ihn aus Schikane versetzt in eine andere Stadt? Muss er zuerst vor dem Arbeitsgericht klagen und feststellen lassen, dass die Versetzung unangemessen ist? Diese Fragen beschäftigen zurzeit das Bundesarbeitsgericht. (Pressemitteilung des Gerichts vom 14.06.2017).

Eigentlich ist die Sache einfach: Ein Chef verletzt Arbeitsgesetze, wenn er einen Mitarbeiter aus der Firma drängen will und ihn deshalb in eine andere Stadt versetzt. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Kündigungsschutzklage gewonnen hat und sich zurückgeklagt hat auf seinen Arbeitsplatz, dann ist die darauffolgende Versetzung ans andere Ende Deutschlands erkennbar Schikane: Der Arbeitgeber darf das nicht tun!

Doch wie geht der Arbeitnehmer damit um? Bislang meinte das Bundesarbeitsgericht: Erst muss er gegen seine Versetzung klagen, und zwar „auf Feststellung“, dass die Arbeitsanweisung gegen „billiges Ermessen“ verstößt. Man riskierte arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn man sich weigerte, ohne eine solche gerichtliche Feststellung am neuen Arbeitsort zu arbeiten.

Ein Senat des Bundesarbeitsgerichts will das jetzt anders handhaben: Ein Arbeitnehmer soll eine solche Anweisung auch dann ignorieren dürfen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichts vorliegt.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wer sichergehen will, sollte auch in Zukunft erst einmal gerichtlich feststellen lassen, ob die Versetzung rechtmäßig ist oder nicht. Wer das Risiko eingehen will und daraufsetzt, dass die Versetzung unangemessen ist, wer sich also weigert, umzuziehen und die Kündigung dafür riskiert, der hat in Zukunft bei einer Kündigungsschutzklage unter Umständen bessere Karten, wenn das Bundesarbeitsgericht seine Auffassung ändert. In jedem Fall sollte man sich anwaltlichen Rat einholen, um einschätzen zu können, ob die Versetzung rechtens ist oder nicht. Und man sollte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abwarten, bevor man sich einer Anweisung des Arbeitgebers zum Arbeitsort widersetzt.

Wollen Sie sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren? Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an: In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung gibt er Ihnen Auskunft über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die in Ihrem Fall realistisch ist.

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Krank zum Mitarbeitergespräch?

Ob ein Arbeitnehmer krank zum Mitarbeitergespräch erscheinen muss, ist höchstrichterlich inzwischen geklärt. Die Antwort ist wie so oft auslegungsfähig – es muss dringend erforderlich sein.

BildKrank zum Personalgespräch – die Fälle

In dem vielbeachteten Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14 erkrankte eine Arbeitnehmerin über einige Wochen. Unmittelbar vor der Erkrankung hatte sie spontan um einige Tage Urlaub gebeten, um über eine ihr angebotene berufliche Veränderung nachzudenken. Dieser Urlaub wurde ihr verweigert. Die Arbeitgeberin drängte auf eine schnelle Entscheidung, da sie für die neue berufliche Position noch Vorbereitungen treffen musste. Bereits unmittelbar nach Anzeige der ersten Arbeitsunfähigkeit sprach sie eine Kündigung aus. Sie bat die Arbeitnehmerin während der Krankheit zudem mehrfach zum Personalgespräch. Als sie nicht erschien, erhielt sie eine Abmahnung und später auch eine zweite Kündigung.

In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, 02.11.2016, 10 AZR 596/15, ging es um einen Krankenpfleger, der nach einem Arbeitsunfall und Umschulung befristet als medizinischer Dokumentationsassistent beschäftigt war und abermals etliche Wochen ausfiel. Auch dieser wurde mehrmals zum Personalgespräch geladen, um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu klären. Als er nicht erschien, wurde er abgemahnt.

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des LAG Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, an dem Personalgespräch teilzunehmen. Die diesbezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin entsprachen nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass unabhängig vom Thema der Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet ist, während der Erkrankung zu einem Mitarbeitergespräch zu erscheinen. Diese Frage ist aber noch nicht höchstrichterlich geklärt, so dass die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde.

Das Landesarbeitsgericht führte weiter aus, dass während der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, seine Arbeit zu erbringen, so dass die Hauptleistungspflicht aufgehoben ist. Ein Personalgespräch, das die Hauptleistungspflicht zum Gegenstand habe, dürfe auf keinen Fall stattfinden. Letzteres war aber im vorliegenden Fall gerade zu vermuten. Denn die Arbeitsvertragsparteien hatten unmittelbar vor der Erkrankung über eine berufliche Veränderung der Arbeitnehmerin verhandelt. Es schien der Arbeitgeberin auch weiterhin um die mögliche neue Stelle für die Arbeitnehmerin zu gehen.

Die Arbeitnehmerin hatte während der Erkrankung natürlich noch berufliche Nebenpflichten. Etwa musste sie ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schicken, sich weiter krank melden, sich schonen usw. Aber auch diesbezüglich erkannte des Landesarbeitsgerichts keinen Gesprächsbedarf, da die Arbeitgeberin bereits den ver

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht war in Bezug auf den erkrankten Krankenpfleger nicht ganz so streng. Es führte aus, dass ein Arbeitnehmer ausnahmsweise durchaus dazu verpflichtet werden kann, während seiner Krankschreibung persönlich im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen. Dies etwa um Informationen weiterzugeben, die für die weitere Arbeit des Arbeitgebers notwendig sind. Zu akzeptieren seien auch Einladungen zu unaufschiebbaren Gesprächen über Änderungen des Arbeitsablaufes mit erheblichen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz oder die Zuweisung von anderen Arbeitsaufgaben. Voraussetzung ist weiter, dass diese Gespräche unaufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Zudem muss es auch dringend erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer persönlich im Betrieb erscheint. Telefongespräche oder Schreiben dürfen nicht ausreichen.

Diese Ausnahme hielt das Bundesarbeitsgericht aber letzten Endes nicht für gegeben. Das Gespräch mit dem Krankenpfleger über die andere Stelle hätte auch bis zu seiner Genesung warten können. Zudem hätte die Arbeitgeberin ihm auch einen Brief oder eine E-Mail schreiben können. Die Abmahnung musste somit aus der Personakte entfernt werden.

In dem Parallelfall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist die Revision noch bei einem anderen Senat das Bundesarbeitsgerichts anhängig. Ob dieser ähnlich entscheiden wird oder der Rechtsstreit sich ggf. anderweitig erledigt, bleibt abzuwarten. Wichtig für die Praxis ist diese Frage insbesondere, da bei dauerkranken Mitarbeitern oftmals ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement versucht wird. Dieses setzt ein Mitarbeitergespräch voraus. Haben Sie Fragen zum Thema Erkrankung und Personalgespräch? Vereinbaren Sie einen Terminin meinem Büro!

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Anwalt Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Beleidigung

Was in sozialen Netzwerken häufig als gegeben akzeptiert wird und ungeahndet bleibt, kann im Arbeitsleben böse arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein rechtskräftiges Urteil und wie es dazu kam.

BildDas Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wies in einem Urteil (Az: 3 Sa 244/16), die Klage eines fristlos gekündigten Arbeitnehmers eines Handwerksbetriebes zurück, der seinen Chef nach einem Streit ein „soziales Arschloch“ genannt hatte.

Die Härte des Urteils wird vor allem mit Aspekten der Uneinsichtigkeit des Klägers begründet:

Der 62 Jahre alte Kläger war in der Nähe von Hamburg bei einem kleinen Installateurbetrieb mit 6 Mitarbeitern – davon 3 Mitgliedern der Inhaberfamilie – beschäftigt. Am 15. Februar 2016 kam es zu einem Wortwechsel zwischen dem Kläger und dem Vater des Geschäftsführers, der früher den Betrieb geführt hatte. Der Kläger verließ grußlos den Raum. Dabei hörte er, wie der eine Geschäftsführer das sinngemäß mit den Worten kommentierte: „Kinderkram/Sind wir hier im Kindergarten?“ Am nächsten Morgen kehrte der Kläger in das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführ gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe. Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Klägers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Kläger gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei. Nach dem Gespräch arbeitete der Kläger zunächst noch weiter und wurde abends für drei Tage von der Arbeit freigestellt. Als sich der Kläger auch dann noch nicht entschuldigt hatte, kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger wendete sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung. Seine Äußerungen seien durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Er habe aus einem Affekt heraus gehandelt und sei durch den Geschäftsführer sowie dessen Vater provoziert worden.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar. Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht. Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Die Autorin in Rechtsanwältin Johanna Steinle. Sie ist Anwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei der Rechtanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg.

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Die derzeit drei Rechtsanwälte der Kanzlei Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg stehen als Anwalt, Fachanwalt, ADAC-Vertragsanwalt, Strafverteidiger oder Scheidungsanwalt für Kompetenz und Qualität auf vielen Rechtsgebieten. Dazu zählen insbesondere die Interessenschwerpunkte
– Strafrecht und Strafverteidigung, Strafverteidiger-Notdienst (7 Tage / 24 Stunden)
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– Verkehrsrecht, Verkehrsstrafrecht und Bußgeldverfahren,
– Erbrecht, Erbvertrag, vorweggenommene Erbfolge, Todesfallverfügungen,
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– Wohnungseigentumsrecht, Baurecht und Immobilienrecht,
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Zur oftmals vernünftigeren und kostengünstigeren Beilegung von Auseinandersetzungen bietet die Kanzlei professionelle Mediation an, beispielsweise in Familienstreitfällen und bei geschäftlichen Meinungsverschiedenheiten.

Die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen betreuen Privatpersonen, Unternehmen und Körperschaften.

Prägend für jeden Anwalt und jede Anwältin dieser Kanzlei sind das persönliche Verhältnis zu den Mandanten, großes Engagement und hohe Einsatzbereitschaft für die Rechte und Interessen der Mandanten.

Sich im Recht fühlen, nützt oft wenig. Recht bekommen, darauf kommt es an. Mit diesem Ziel den privaten und gewerblichen Mandanten dafür ein guter Anwalt zu sein – darauf haben sich die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg verpflichtet.

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Was darf ein krankgeschriebener Arbeitnehmer tun, ohne die Kündigung zu riskieren?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Was darf ein krankgeschriebener Arbeitnehmer tun, ohne die Kündigung zu riskieren?

Arbeitsrecht

Wer krankgeschrieben ist und feiert oder nebenher arbeitet, riskiert die Kündigung. Doch wie ist das bei einem Studium? Darf man als krankgeschriebener Arbeitnehmer eine Vorlesung einer Abend-Uni besuchen, ohne dafür gekündigt zu werden? Diese Frage beschäftigte kürzlich das Arbeitsgericht Berlin (t-online.de, 27.02.2017).

Der Fall ist schnell erzählt: Eine Arbeitnehmerin absolvierte mit Billigung ihres Arbeitgebers ein BWL-Fernstudium, mehrmals in der Woche besuchte sie abends Vorlesungen. Während einer etwa sechswöchigen Krankheitsphase ging sie trotzdem weiter zu den Vorlesungen, wofür sie der Arbeitgeber kündigte. Die Frau gewann den Kündigungsschutz-Prozess, das Arbeitsgericht erklärte ihre Kündigung für unwirksam, die Arbeitnehmerin durfte die Vorlesungen besuchen, obwohl sie krankgeschrieben war.

Arbeitnehmer sollten diese Gerichtsentscheidung nicht missverstehen, sie bedeutet nicht, dass man sich ab jetzt uneingeschränkt fortbilden darf, während man krankgeschrieben ist. Mit ihren Vorlesungsbesuchen verstieß die Arbeitnehmerin nur deshalb nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, weil sie dadurch den Heilungsprozess nicht beeinträchtigte. Die Arbeitnehmerin hatte nämlich eine Hüfterkrankung, die sie an ihrer Arbeit hinderte, nicht aber daran, sich ins nahe Unigebäude zu setzen und die Vorlesung anzuhören. Wäre sie wegen einer Grippe krankgeschrieben, hätte das Arbeitsgericht diesen Fall wohl anders entschieden.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Arbeitgeber reagieren auf alle Außer-Haus-Aktivitäten ihrer kranken Mitarbeiter misstrauisch, und man riskiert sehr schnell die Kündigung, wenn man ausgeht oder sogar beim Feiern gesehen wird. Das Arbeitsgericht Berlin hat es sehr griffig ausgedrückt: Der Heilungsprozess darf nicht gefährdet werden, dann ist die Aktivität grundsätzlich arbeitsrechtlich ok. Der Fall zeigt aber auch, wie schwer es für einen Arbeitgeber ist, einen krankgeschriebenen Mitarbeiter zu kündigen.

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Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Arbeitsrecht

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit verschwiegen, gekündigt und mit Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Eine vorläufige Einschätzung von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Dem Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg war laut Pressemeldung der Potsdamer Neuesten Nachrichten (PNN) vom 8.2.2017 vom Land Brandenburg fristlos gekündigt worden, weil er seine frühere Stasitätigkeit als „inoffizieller Mitarbeiter“ gleich zweimal verschwiegen haben soll. Das erste Mal 1991 und dann erneut im Oktober 2016. Für Anstellungen von Behördenleitern an aufwärts ist seit 2012 in Brandenburg eine Überprüfung auf Tätigkeit für die Staatssicherheit der DDR eingeführt worden. Der Vizedirektor erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Potsdam. Das Arbeitsgericht sah laut der Pressemeldung der PNN die Verdienste nach der Wende im Landesinstitut für Rechtsmedizin im Vergleich zu der Lüge als schwerwiegender an.

Kein Vergleich mit der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs Andrej Holm durch die Humboldt-Uni

Auch wenn dies aufgrund der zeitlichen Zusammenhänge naheliegt, der vorliegende Fall ist kaum vergleichbar mit dem Fall des ehemaligen Staatssekretärs Holm, dem kürzlich von der Humboldt-Universität wegen Lügen im Zusammenhang mit der Stasi Tätigkeit gekündigt worden war.

Aktuelle Verfehlung

Während es sich bei der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs um eine mehrere Jahre zurückliegende Verfehlung (2005 im Fragebogen) handelte, ist vorliegend ein Vertrauensbruch aktuell gegeben. Es geht also anders als bei Holm nicht darum, ob dieser durch die nach dem Vertrauensbruch langjährige, beanstandungsfreie und sogar erfolgreiche Tätigkeit wieder ausreichend Vertrauen aufgebaut hat, sondern darum, ob der Vertrauensberg, den der Vizedirektor zuvor aufgebaut hat, so hoch war, dass auch die erneute Lüge nicht zu einem für eine wirksame Kündigung notwendigen Vertrauensverlust beim Arbeitgeber führte. Der Fall ist an diesem Punkt eher vergleichbar mit dem Fall von Emmely, der Kaisers-Kassiererin, die nach jahrelanger beanstandungsfreier Tätigkeit mit einem Pfandbon in Schwierigkeiten geriet.

Herausragende Position

Hinzukommt vorliegend, dass der Vizedirektor eine wesentlich herausragendere und damit repräsentativere Position bei seinem Arbeitgeber innehat, als Herr Holm, bzw. damals Emmely. Die Anforderungen an das für die Erfüllung der Arbeitsleistung notwendige Vertrauen sind daher hier deutlich größer. Das bedeutet umgekehrt, dass Vertrauen auch leichter in dem für eine Kündigung erforderlichen Maße zerstört werden kann.

Der Fall ist nicht eindeutig

Vor diesem Hintergrund ist der Fall alles andere als eindeutig. Hier wird es grundsätzlich. Es wird also vor allen Dingen um die Frage gehen, ob fast 30 Jahre nach der Wende, überhaupt noch Fragen nach der früheren Tätigkeit für die Staatssicherheit zulässig sind. Wären solche Fragen nicht zulässig, dürften Arbeitnehmer lügen. Eine entsprechende Lüge könnte dann auch nicht zu einem für die Kündigung notwendigen Vertrauensverlust führen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigungsmöglichkeit im öffentlichen Dienst wegen der Tätigkeit für die Staatssicherheit

Eine bewusste Tätigkeit für das MfS sowie die Weitergabe von Informationen oder Schriftstücken an das MfS kann je nach den Umständen auch ohne vorherige Abmahnung geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung eines – im öffentlichen Dienst in einem sensiblen Bereich beschäftigten – Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung wegen Falschbeantwortung von Fragen zur Tätigkeit für das MfS

Die Falschbeantwortung der berechtigten Frage nach einer früheren Tätigkeit für das MfS ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 – 2 AZR 559/00 -, juris). Das Fragerecht ist beschränkt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Damit der Arbeitnehmer die Zulässigkeit der Frage beurteilen kann, muss sie so konkret formuliert sein, dass der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, wonach gefragt wird (BAG, Urteil vom 13. Juni 2002 – 2 AZR 234/01 -, BAGE 101, 341-351).

Entscheidend für die Frage eines Kündigungsrechts sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Falschbeantwortung gerechtfertigt sein. Hierbei kommt es unter anderem auch darauf an, wie lange die Tätigkeit für das MfS zurückliegt und wie schwerwiegend sie war (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris). Weiter muss berücksichtigt werden, wie sich das Arbeitsverhältnis nach Beantwortung der Fragen weiterentwickelt hat. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob angesichts eventuell entlastender Umstände ggf. eine Abmahnung des Klägers als mildere Maßnahme ausgereicht hätte (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris).

Wirksamkeit der Kündigung im vorliegenden Fall unklar

Da die Tätigkeit mittlerweile ein ganzes Berufsleben lang zurückliegt, würde sich unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts heutzutage generell die Frage stellen, ob solche Tätigkeiten für die Staatssicherheit, die notwendigerweise fast 30 Jahre zurückliegen, überhaupt noch einen Kündigungsgrund darstellen können. Nur wenn man diese Frage bejaht, könnte die Kündigung überhaupt wirksam sein. Andernfalls würden sich auch entsprechende Fragen nach der Tätigkeit mangels berechtigten Interesses des Arbeitgebers verbieten.

Weitere ungeklärte Fragen

Neben den genannten Voraussetzungen gibt es noch eine ganze Reihe anderer bedenkenswerter Punkte. War dem Arbeitgeber die falsche Beantwortung der Fragen vielleicht sogar bekannt oder hatte er sie in Kauf genommen? Wurde die ganze Befragung vielleicht nur routinemäßig durchgeführt, ohne echtes Interesse an deren Ergebnis? Waren die Fragen ausreichend konkret formuliert? Außerdem müssen die üblichen Formalien (Betriebsratsanhörung usw.) beachtet werden.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage erheben

Kündigt der Arbeitgeber, sollte der Arbeitnehmer in solchen Fällen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Zumindest eine satte Abfindung ist in solchen Fällen dann immer drin.

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Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Berlin, den 8.2.2017

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Unterschied zwischen Gütetermin und Kammertermin im Arbeitsgerichtsprozess

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Unterschied zwischen Gütetermin und Kammertermin im Arbeitsgerichtsprozess

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Mandanten, die du gerichtlich bei arbeitsrechtlichen Problemen vertrittst, rufen immer mal wieder an und fragen, was denn nun unter einem Gütetermin und einem Kammertermin zu verstehen ist und wo der Unterschied liegt. Wie sieht es denn aus?

Fachanwalt Bredereck: Bei einem Arbeitsgerichtsprozess ist es so, dass zunächst einmal innerhalb von etwa zwei bis sechs Wochen ein sogenannter Gütetermin anberaumt wird, bei dem die beiden Parteien bzw. deren Vertreter alleine mit dem Richter zusammensitzen. Zweck dieses Gütetermins ist es, zunächst möglichst eine gütliche Einigung, also einen Vergleich, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu finden.

Maximilian Renger: Sprich wenn man sich an dieser Stelle schon einigen kann, geht es überhaupt nicht mehr weiter?

Fachanwalt Bredereck: Richtig, im Fall eines Vergleichs ist der Prozess dann schon beendet. Das gefällt jedenfalls dem Richter sehr gut, weil er in diesem Fall kein Urteil schreiben, sondern nur den Vergleich der Parteien protokollieren muss. Deshalb wirken die Richter an dieser Stelle gerne schon mit einem gewissen Nachdruck auf einen Vergleich hin. Ob ein solcher bereits zu diesem frühen Zeitpunkt gut für den Mandanten ist, hängt vom jeweiligen Fall ab. Auf Arbeitnehmerseite rate ich in einem Kündigungsschutzverfahren oftmals davon ab, sich hier schon zu vergleich, da die Abfindungsangebote des Arbeitgebers im weiteren Prozessverlauf in aller Regel noch besser werden. Das ist aber wie gesagt im jeweiligen Fall dann genau zu prüfen.

Maximilian Renger: Und wenn es im Gütetermin nicht zu einem Vergleich kommt?

Fachanwalt Bredereck: In diesem Fall bestimmt das Gericht dann einen sog. Kammertermin. Zur Vorbereitung des Kammertermins werden den Parteien dann Fristen gesetzt, innerhalb derer sie jeweils vortragen müssen, also z.B. im Falle eines Kündigungsschutzprozesses auf Arbeitgeberseite zu den Kündigungsgründen und auf Arbeitnehmerseite dann wiederum, warum diese gar nicht vorliegen usw. Der Kammertermin findet dann je nach Auslastung der jeweiligen Kammer des Gerichts einige Monate (in der Regel zwischen 1,5 und 6) nach dem Gütetermin statt. Dort sitzen dann drei Richter, der Vorsitzende sowie zwei ehrenamtliche Richter als Beisitzer, die sich im Vorfeld auch die jeweiligen Schriftsätze der Parteien angesehen und sich auch bereits eine Meinung zum Fall gebildet haben. Auch in diesem Stadium wird das Gericht auf einen Vergleich hinwirken. Bleibt das ohne Erfolg, wird je nach den Umständen noch Beweis erhoben und je nachdem, ob die Sache dann schon entscheidungsreif ist, im Anschluss an den Kammertermin bereits ein Urteil gefällt oder aber ein weiterer Kammertermin bestimmt. Ganz grob kann man also sagen, dass im Gütetermin zunächst noch etwas spielerisch unverbindlich geschaut wird, ob man sich nicht einig werden kann, während es dann im Kammertermin richtig ernst wird.

Maximilian Renger: Alles klar soweit, danke für das Interview.

24.1.2017

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Geschäftsführer – Klage vor dem Arbeitsgericht ratsam?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Geschäftsführer - Klage vor dem Arbeitsgericht ratsam?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wir haben ja schon häufiger darüber gesprochen, dass es für Arbeitnehmer speziell im Fall einer Kündigung ratsam ist, gegen diese vor dem Arbeitsgericht vorzugehen. Wie sieht es denn nun bei Geschäftsführern aus? Können und sollten auch die vor dem Arbeitsgericht klagen?

Fachanwalt Bredereck: Die Möglichkeiten für Geschäftsführer, vor dem Arbeitsgericht zu klagen, sind vom Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren stark erweitert worden. Es besteht somit also durchaus eine Alternative zu den Zivilgerichten. Dazu aber an anderer Stelle Genaueres.

Maximilian Renger: Warum sollten Geschäftsführer denn überhaupt vor dem Arbeitsgericht klagen wollen?

Fachanwalt Bredereck: Dafür kann es verschiedene Gründe geben. Der Hauptgrund liegt meiner Ansicht nach darin, dass vor dem Arbeitsgericht, mal untechnisch ausgedrückt, das soziale Bewusstsein besser ausgeprägt ist. Es gibt zwar auch dort Richter, die tendenziell eher arbeitgeber- oder arbeitnehmerfreundlich eingestellt sind, insgesamt ist dort aber die Rechtsprechung schon deutlich vom Gedanken des Arbeitsrechts als Arbeitnehmerschutzrecht geprägt.

Maximilian Renger: Okay, das erscheint mir aber dann doch im Einzelnen durchaus vom jeweiligen Richter abhängen zu können. Was spricht denn sonst noch für ein Vorgehen vor dem Arbeitsgericht?

Fachanwalt Bredereck: Zugegeben, das kann man jetzt glauben oder nicht. Es sprechen aber jedenfalls noch weitere, ganz konkrete Umstände für ein Vorgehen vor dem Arbeitsgericht. Zum einen muss man mit der Klage keinen Vorschuss auf die Gerichtskosten einzahlen, was man beim Zivilgericht tun muss. Zum anderen ist es so, dass in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht keine Erstattung der gegnerischen Anwaltskosten stattfindet. Das heißt auch für den Fall, dass man in der ersten Instanz keinen Erfolg haben sollte, muss man, anders als vor den Zivilgerichten, nicht die Kosten des gegnerischen Anwalts tragen.

Maximilian Renger: Sprich, wenn möglich, als Geschäftsführer eine Klage vor das Arbeitsgericht bringen. Unter welchen Voraussetzungen das möglich ist, können wir ja in einem weiteren Interview noch klären.

Fachanwalt Bredereck: So ist es, sehr gerne.

23.01.2017

Unser Angebot: Wir vertreten Arbeitnehmer wie Geschäftsführer deutschlandweit bei arbeitsrechtlichen Problemen, speziell bei Kündigungsschutzklagen. Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten in Ihrem Fall.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Handbuchs „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

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Persönliches Erscheinen vor dem Arbeitsgericht erforderlich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Persönliches Erscheinen vor dem Arbeitsgericht erforderlich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Im Rahmen von arbeitsrechtlichen Prozessen kommt speziell von Arbeitnehmern häufig die Frage, ob sie bei einem Termin vor dem Arbeitsgericht persönlich erscheinen müssen oder sollen. Was sagst du dazu?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal stellt sich die Frage nur dann wirklich, wenn man sich von einem Anwalt vertreten lässt. Hat man sich keinen Anwalt genommen, muss man auf jeden Fall selbst zum Termin erscheinen, ansonsten droht ein Versäumnisurteil. Ich würde aber bei Prozessen im Arbeitsrecht immer empfehlen, sich von einem Anwalt vertreten zu lassen. Ansonsten ist man angesichts der Fachsprache oftmals schnell auf verlorenem Posten.

Maximilian Renger: Wenn man nun anwaltlich vertreten wird, muss man dann selbst auch zu Gerichtsterminen erscheinen?

Fachanwalt Bredereck: Das hängt davon ab, ob das Gericht das persönliche Erscheinen angeordnet hat. Ist das der Fall, erhält die entsprechende Partei auch immer ein Schreiben direkt vom Gericht, in dem das ausdrücklich steht.

Maximilian Renger: Gibt es Ausnahmen auch bei Anordnung des persönlichen Erscheinens? Was zum Beispiel, wenn man krank ist?

Fachanwalt Bredereck: Man kann beantragen, vom persönlichen Erscheinen entbunden zu werden. Im Krankheitsfall reicht dafür eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber nicht aus. Man benötigt ein Attest, der die Verhandlungsunfähigkeit bestätigt. Eine andere Möglichkeit besteht darin, einem Vertreter, also in der Regel dem Anwalt, eine spezielle Vollmacht auszustellen, die ausweist, dass er zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage ist und die ihn zum Vergleichsabschluss berechtigt. Davon rate ich in der Praxis allerdings regelmäßig ab, weil man dadurch seine Verhandlungsposition im Hinblick auf einen Vergleichsabschluss unter Umständen schwächt.

Maximilian Renger: Unabhängig davon, ob man als Partei nun persönlich zum Termin erscheinen muss oder nicht, sollte man denn mitkommen oder besser nicht?

Fachanwalt Bredereck: Ist das persönliche Erscheinen nicht angeordnet, rate ich meinem Mandanten oftmals davon ab, mit zum Termin zukommen. Gerade bei Arbeitnehmern geht es oftmals darum, sich in eine gute Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber zu bringen. Ist man dann als Partei mit vor Ort und wird etwas gefragt, kann sich eine unüberlegte oder missverständliche Antwort unter Umständen ungünstig auf diese auswirken.

Maximilian Renger: Alles klar, danke für das Interview.

9.1.2016

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen

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Drogenkonsum rechtfertigt Kündigung

Auch ein möglicherweise nur einmaliger Drogenkonsum kann bei harten Drogen die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertigen – Bundesarbeitsgericht vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15

BildWiederholt müssen sich die Arbeitsgerichte mit Fällen beschäftigen, in denen Arbeitnehmer betrunken oder berauscht zur Arbeit erscheinen. Ein besonders strenges Urteil hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15 getroffen. In diesem Fall stand noch nicht einmal fest, ob die Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt war.

Der Fall mit dem Drogenkonsum

Ein LKW-Fahrer nahm an einem Wochenende in seiner Freizeit Amphetamin und Methamphetamin (Crystal Meth). Am dem folgenden Montag und Dienstag erledigte er seine Arbeit unbeanstandet. In seinem privaten PKW wurde er am Dienstag abend von der Polizei kontrolliert. Diese machte einen Drogenwischtest, der positiv ausfiel. Die daraufhin angeordnete Blutuntersuchung bestätigte den Drogenkonsum. Die Polizei teilte ihm zudem mit, dass es immer noch möglich sei, dass er unter Drogeneinfluss stehe, und zunächst kein Fahrzeug führen dürfe.

Der Arbeitnehmer wollte dann für den nächsten Tag seinen Dienst absagen. Er teilte dem Arbeitgeber allerdings mit, dass er seinen Führerschein verlegt habe und deswegen nicht fahren dürfe. Der Arbeitgeber bestand darauf, dass er fuhr. In einer Aussprache einige Wochen später offenbarte der Arbeitnehmer dann den Vorfall. Der Arbeitgeber kündigte ihn daraufhin fristlos.

Das Urteil mit dem Drogenkonsum

Der Arbeitnehmer hatte mit seiner Klage gegen die fristlose Kündigung in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Erst das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und hielt die Kündigung für wirksam.

Es sah bereits in der Einnahme der Drogen eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten im Sinne des § 626 BGB. Es bestehe eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Arbeitsleistung nicht erfüllen oder sich und andere gefährden könne. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Alkohol- oder Drogengenuss während der Arbeit oder in der Freizeit erfolge. Ein Berufskraftfahrer habe jeden die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigenden Alkoholkonsum zu unterlassen. Im Fall der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin komme es auch nicht darauf an, ob die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigt sei. Der Pflichtenverstoß liege bereits in der massiven Gefährdung der Fahrtüchtigkeit.

Im Fall der Einnahme sog. harter Drogen wie Amphetamin und Methamphetamin müsse nach der Fahrerlaubnisverordnung der Führerschein bereits nach einem einmaligen Konsum entzogen werden. Ein Ermessen der Fahrerlaubnisbehörde bestehe diesbezüglich nicht. Daher liege im Fall des Konsums von harten Drogen bereits in der Einnahme der Drogen an sich eine Arbeitsvertragsverletzung . Ob die Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers eingeschränkt war oder ob es zu kritischen Situationen im Straßenverkehr kam ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts unerheblich. An dieser Stelle widersprach es dem Landesarbeitsgericht, das hier großzügiger war.

Insbesondere habe der Arbeitnehmer fahrlässig gehandelt, als er nach der Polizeikontrolle auch am folgenden Tag arbeitete. Seine Fahrtüchtigkeit hätte aufgrund der kurzen Zeit, die nach dem Konsum vergangen war, noch beeinträchtigt sein können. Dieses Risiko habe er auch erkannt, weil er versuchte, seinem Arbeitgeber für diesen Tag mit dem Hinweis auf den verlorenen Führerschein abzusagen. Auch liege eine Pflichtverletzung darin, dass er den Arbeitgeber nicht über das Ergebnis des Drogenwischtests informiert habe, sondern wahrheitswidrig mitteilte, dass er wegen des verlorenen Führerscheins nicht fahren dürfe.

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Über:

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Raucherpausen und betriebliche Übung

Der Arbeitnehmer kann von rauchenden Arbeitnehmern verlangen sich für die Raucherpausen fortan auszustempeln – Urteil des LAG Nürnberg vom 21.07.2015, 7 Sa 131/15.

BildDer Arbeitnehmer ist seit dem Jahr 1980 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und als Lagerleiter tätig. Er ist Raucher und konnte lange Jahre im Aufenthaltsraum und im Lager selbst auch außerhalb der eigentlichen Pausen rauchen. Die Frühstücks- und Mittagspausen wurden ihm nicht vergütet, für das Rauchen während der Arbeitszeit wurden jedoch keine Abzüge gemacht. Im Jahr 2006 erließ die Arbeitgeberin zunächst eine Betriebsanweisung, wonach das Rauchen im gesamten Gebäude verboten wurde. Es wurde eine Raucherinsel am Haupteingang geschaffen. Nur in dieser durfte noch geraucht werden. Diese Anweisung würde ähnlich im Jahr 2007 wiederholt. Im Jahr 2012 verhandelte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wonach das Rauchen nur in den ausgewiesenen Raucherzonen erlaubt ist. Beim Entfernen vom Arbeitsplatz müssen die Raucher die nächstgelegenen Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln zu benutzen. Das Rauchen ist gemäß der Betriebsvereinbarung in den Pausen und auch während der Arbeitzeit gestattet, solange betriebliche Belange nicht beeinträchtigt werden. Die Betriebsvereinbarung trat mit Beginn des Jahres 2013 in Kraft.

In Monat Januar 2013 zog die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer 111 Minuten, in den Monaten Februar 251 Minuten und im März 253 Minuten von der Arbeitszeit ab und kürzte den Lohn. Den Gesamtbetrag von EUR 183,09 klagte dieser über zwei Instanzen vergeblich ein. Er argumentierte, durch das langjährigen Dulden des Rauchens am Arbeitsplatz sei eine betriebliche Übung entstanden. Die Arbeitgeberin habe gewusst, dass er pro Zigarettenpause vier bis zehn Minuten nicht gearbeitet habe, gleichwohl habe sie ihn über Jahrzehnte vollständig bezahlt. Durch die Betriebsvereinbarung würden die Raucher diskriminiert.

Die Entscheidung zu den Raucherpausen

Dieser Argumentation konnten weder das Arbeitsgericht Würzburg noch das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgen. Es verblieb bei dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Die Gehaltskürzung war gerechtfertigt. Eine betriebliche Übung, also gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder Vergünstigung zu begründen, liege nicht vor.

Die Arbeitgeberin habe zwar in der Vergangenheit darauf verzichtet, die Zeiten zu erfassen, in denen die Raucher zum Zwecke der Pausen ihren Arbeitsplatz verließen. Außerdem habe es keine Zeiterfassung gegeben. Die Arbeitgeberin habe letztlich nicht gewusst, wem sie wann eine zusätzliche Vergütung durch eine bezahlte Raucherpause zukommen ließ. Eine betriebliche Übung setze jedoch einen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers und damit ein Bewusstsein über die Höhe der gewährten Zuwendungen voraus.

Aber auch wenn ein Wille, den Rauchern eine zusätzliche Leistung zu gewähren, angenommen werden könnte, hätte der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht darauf vertrauen dürfen, dass die Raucherpausen auch in Zukunft gezahlt würden. Für diese war erkennbar, dass sie gegenüber den nichtrauchenden Arbeitnehmern objektiv privilegiert wurden, so dass sie mit einem Wegfall dieses Vorteils in der Zukunft zu rechnen hatten.

Auch seien die Raucher durch den Wegfall der Raucherpausen nicht diskriminiert worden. Es sei nicht erkennbar, welche selbst genommenen unregelmäßigen und bezahlten Pausen die Nichtraucher in Anspruch nehmen.

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Arbeitsrecht Neuburg – Rechtsanwältin Bärbel Nicklaß-Bergér

Beistand unter anderem in Sachen Arbeitsrecht: die Rechtsanwaltskanzlei Bärbel Nicklaß-Bergér in Neuburg.

Arbeitsrecht Neuburg - Rechtsanwältin Bärbel Nicklaß-Bergér

Kanzlei nb neuburg – Nicklaß-Bergér & Kollegen (Bildquelle: Kanzlei nb neuburg)

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Nicklaß-Bergér und Kollegen vertreten und beraten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in einer Vielzahl von Themen im Arbeitsrecht.
Der bedeutendste Bereich des Arbeitsrechts sind Kündigungen. Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Nicklaß-Bergér und Kollegen übernehmen dies gerne für Sie.
Wenn Sie als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden wollen, gibt es neben der Kündigung die Möglichkeit, einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu schließen. Dabei sind eine Vielzahl von Punkten zu beachten und können diverse Regelungen getroffen werden, wobei dringend ein Rechtsanwalt als Spezialist für Arbeitsrecht zu Rate gezogen werden sollte.
Sowohl bei der Beendigung aber auch schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses muss man sich klar sein, was alles geregelt werden soll. Außerdem gibt es auch während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses immer wieder Erfordernisse, Einzelheiten neu zu regeln oder zu ändern. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Nicklaß-Bergér und Kollegen erstellen und überprüfen Arbeitsverträge, beraten Sie und führen Verhandlungen in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts für Sie durch.
Sollte das geschuldete Entgelt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig oder offen sein, kann dies mit Hilfe eines Rechtsanwalts überprüft, berechnet und notfalls auch eingeklagt werden.
Ein weiterer Bestandteil des Arbeitsrechts ist der Jahresurlaub. Die Tätigkeit des Rechtsanwalts umfasst hierbei sowohl Streitigkeiten, wann der Urlaub gewährt bzw. genommen werden soll, als auch die Urlaubsabgeltung, wenn er nicht in Natur genommen werden konnte.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag ist in der Regel vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Die Rechtmäßigkeit der Abmahnung kann vom Rechtsanwalt überprüft und das weitere Vorgehen besprochen werden.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Zuvor besteht Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Es ist zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis und einem qualifizierten Arbeitszeugnis mit Bewertung zu unterscheiden. Hierbei tauchen insbesondere bezüglich der gewählten Formulierungen Fragen auf, bei denen der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht helfen kann. Dies gilt auch für die Durchsetzung des Zeugnisanspruchs.
In all diesen und noch vielen anderen Bereichen des Arbeitsrechts helfen Ihnen die Spezialisten der Kanzlei Nicklaß-Bergér und Kollegen, insbesondere Rechtsanwalt Christoph Klein. Neben dem Arbeitsrecht sind übrigens auch Experten für die Gebiete Familienrecht, Erbrecht, allgemeines Vertragsrecht, Verkehrsrecht und Strafrecht vorhanden.

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Arbeitsrecht Neuburg – Kanzlei nb neuburg – Nicklaß-Bergér & Kollegen

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Zum Kopftuch am Arbeitsplatz

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Arbeitnehmerin verbieten, ein Kopftuch am Arbeitsplatz zu tragen – BAG vom 24.09.2014, 5 AZR 611/12

BildDie Frage, ob Frauen muslimischen Glaubens an ihrem Arbeitsplatz ein Kopftuch tragen dürfen, beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Soweit die Arbeitgeberin eine kirchliche Einrichtung ist gehen ihre Interessen vor.

Der Fall mit dem Kopftuch

Die Arbeitnehmerin war bereits seit 14 Jahren bei einem Krankenhaus als Krankenschwester angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde auf den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in der Fassung für die kirchlichen Einrichtungen in Westfalen verwiesen. Die Kleiderordnung sah vor, dass die Arbeitnehmer ausschließlich – Strickjacken oder Pullover bei Dienstgängen außerhalb des Krankenhauses ausgenommen – die gestellte und auch im Krankenhaus gewaschene Dienstkleidung zu tragen haben. Das Tragen von Hals- und Kopftüchern war ausdrücklich verboten.

Die Arbeitnehmerin versah ihren Dienst zunächst ohne Kopftuch und war dann zweimal in Elternzeit. Ob sie zwischen den Elternzeiten kurze Zeit mit Kopftuch im Krankenhaus tätig war, ist streitig. Nach Ende der zweiten Elternzeit war sie zunächst krank, danach bot sie eine Wiedereingliederung an, bei der sie aber nunmehr ein Kopftuch tragen wollte. Dies wurde vom Krankenhaus abgelehnt. Die Arbeitnehmerin bot ihre Arbeitsleistung an und verlangte sodann unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs ihren Lohn.

Die Entscheidungen zum Kopftuch

Während die Arbeitnehmerin in der ersten Instanz noch Erfolg hatte, wurde ihre Klage in der zweiten Instanz vom Landesarbeitsgericht Hamm abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht stimmte nunmehr der Ansicht des Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 17.02.2012, 18 Sa 867/11 zu, dass ein kirchlicher Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach billigem Ermessen gemäß § 106 GewO anweisen kann, kein Kopftuch bei der Arbeit zu tragen. Es kollidieren hier zwei verfassungsrechtlich geschützte Güter, nämlich die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin und das Selbstbestimmungsrecht des kirchlichen Trägers, wobei letzteres überwiegt. Allerdings muss noch geklärt werden, ob das Krankenhaus wirklich einen kirchlichen Träger hat. Außerdem war unklar, ob die Arbeitnehmerin arbeitsfähig war, so dass sie ihre Arbeitsleistung hätte erbringen können. Eine Wiedereingliederung setzt ja regelmäßig Arbeitsunfähigkeit voraus.

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Urlaubsabgeltung und Tod

Die Erben können nach dem Tod des Arbeitnehmers die Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs verlangen – Vorabentscheidung des EuGH vom 12.06.2014, C – 183/13, Sache Bollacke / K + K

BildDer Europäische Gerichtshof hat bereits in der aufsehendenerregenden Entscheidung Schultz-Hoff (C 350-06) die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht auf den Kopf gestellt. Hierüber habe ich an anderer Stelle bereits berichtet. Diese Entwicklung setzt sich in der neuen Entscheidung vom 12.06.2014 zur Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers fort.

Der Fall zur Urlaubsabgeltung

In dem entschiedenen Fall klagte die Witwe eines verstorbenen Arbeitnehmers gegen seine ehemalige Arbeitgeberin. Ihr Mann war 2010 verstorben und bereits seit 2009 schwer erkrankt. Bis zu seinem Tod hatte er 140,5 Tage Urlaub gesammelt, die er krankheitsbedingt nicht nehmen konnte. Die Arbeitgeberin weigerte sich, diese als sog. Urlaubsabgeltung auszubezahlen. Und konnte sich hierbei auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht berufen.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10 zur Urlaubsgeltung bei Tod

In seinem Urteil vom 20.09.2011 hatte das Bundesarbeitsgericht nämlich noch in einem ähnlichen Fall ausgeführt, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt. § 7 Abs. 4 BUrlG ordne zwar an, dass der Urlaub abzugelten sei, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden könne. Auch werde das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet, da dieser die Arbeitsleistung persönlich erbringen müsse, so dass sie nicht auf die Erben übergehe. Allerdings setze § 7 Abs. 4 BUrlG weiter voraus, dass der Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch lebe. Der Urlaubsanspruch bestehe in der Freistellung von der Arbeit und sei damit an die Person des Arbeitnehmers gebunden. Daher müsse dieser noch am Leben sein, so dass er den Urlaub in Zukunft noch nehmen könne, um die Urlaubsabgeltung zu erhalten.

Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 zur Urlaubsabgeltung nach dem Tod

Aufgrund eines Vorabentscheidungsersuchen des LAG Hamm in der Sache Bollacke erteilte der Europäische Gerichtshof dieser Rechtsauffassung nunmehr eine Absage. Er berief sich hierbei auf die Art. 7 EG-Richtlinie 2003/88, wonach jeder Arbeitnehmer Anrecht auf sieben Wochen Jahresurlaub hat, der außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausbezahlt werden darf. Dabei gehe es nicht um die Befreiung von der Arbeit, sondern auch um das Entgelt, das der Arbeitnehmer in dieser Zeit erhält. Um den gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz der praktischen Wirksamkeit, französisch auch „effet utile“, der Vorschrift zu erreichen, müsse auch nach dem Tod eines Arbeitnehmers den Erben das für die Zeit des nicht genommenen Urlaubs zustehende Gehalt ausgezahlt werden. Auch sei es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zu Lebzeiten einen Antrag auf Übertragung des Resturlaubs in das nächste Kalenderjahr gestellt habe. Der Witwe wird somit aller Voraussicht nach die Urlaubsabgeltung vom LAG Hamm nach Rückverweisung des Rechtsstreits zugesprochen werden.

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Alkoholkonsum rechtfertigt Kündigung

Die Zeiten ändern sich: Früher war es sogar üblich, in den Kantinen zur Mittagspause Bier anzubieten. Heute ist es hingegen möglich, einem Arbeitnehmer aufgrund von Alkoholkonsum zu kündigen

BildUrteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12

Um es klar zu machen: In dem entschiedenen Fall ging es nicht um einen einmaligen Vorfall, bei dem ein Arbeitnehmer am Morgen nach einer Feier mit Restalkohol am Arbeitsplatz erschien, sondern um jemanden mit einem schweren Alkoholproblem.

Der Fall mit dem Alkoholkonsum

Er war auf einem Schrottplatz beschäftigt und transportierte und sortierte den dortigen Metallschrott mittels Gabelstaplern, Baggern und Ladern. Aufgrund einer Erweiterung des Betriebsgeländes wurde es dann auch erforderlich, einen Führerschein zu besitzen, da der betroffene Arbeitnehmer mit den Arbeitsgeräten teilweise über öffentliche Straßen fahren musste. Er war bereits 2010 stark alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen und wurde daraufhin seitens der Arbeitgeberin unter Verweis auf seinen Alkoholkonsum gekündigt. Diese nahm die Kündigung sodann nach Erhebung der Kündigungsschutzklage zurück und mahnte den Arbeitnehmer lediglich ab. Er begann sodann eine Alkoholtherapie, er aber wieder abbrach. Danach führte die Arbeitgeberin mit Einverständnis des Arbeitnehmers Atemalkoholkontrollen durch, die manchmal einen Blutalkoholgehalt bestätigten. Bei einer Kontrolle legte der Arbeitnehmer zudem einen tschechischen Führerschein vor, bei dem sich später herausstellte, dass er nicht gültig war. Zudem verursachte er bei einer Fahrt außerhalb des Betriebsgeländes einen Unfall mit Sachschaden. Die Arbeitgeberin kündigte den Arbeitnehmer erneut – dieses Mal zu Recht.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zum Alkoholkonsum

Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass eine Kündigung aufgrund von Alkoholkonsum gerechtfertigt sei, wenn die Prognose gerechtfertigt sei, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht in der Lage sei, seine Tätigkeit auszuüben. Da der Arbeitnehmer für seine Arbeit ständig große Fahrzeuge bewegen muss und es bereits seit einiger Zeit Verhaltensauffälligkeiten gab, ging das Gericht hiervon aus. Wichtiger Umstand sei zwar, ob der Arbeitnehmer bereit sei, eine Alkoholtherapie zu beginnen. Dies habe er aber gar nicht angeboten, zudem habe er nach der ersten Kündigung begonnene Therapie nach eigener Mitteilung abgebrochen, da das Krankengeld zum Leben nicht ausreichte. Aufgrund seiner Tätigkeit mit den schweren Geräten setze der Arbeitnehmer sich und andere ständig erheblichen Gefahren aus.

Auch eine Tätigkeit als Platzwart, bei der er keine schweren Geräte bedient, musste die Arbeitgeberin ihm nicht anbieten. Einen solchen Arbeitsplatz gibt es bei ihr nicht. Sie beschäftigt entweder LKW-Fahrer oder sog. Hofarbeiter, die mit den Ladern, Baggern usw. fahren. Für eine Bürotätigkeit war der Arbeitnehmer nicht geeignet. Im Ergebnis führte der Alkoholkonsum dazu, dass der Arbeitnehmer nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit und trotz bestehender Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau seinen Arbeitsplatz verlor.

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Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Deutschland

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fax ..: 0202 76988092
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Verdachtskündigung: Anforderungen erhöht

Eine Verdachtskündigung ist nur möglich, wenn die Tat im Fall des Beweises eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde – Urteil des BAG vom 21.11.2013, 2 AZR 791/11

BildUnter einer sog. Verdachtskündigung versteht man den Fall, dass der Arbeitnehmer eines Verhaltens nur verdächtig ist, dieser Verdacht aber bereits so gravierend ist, dass er den Arbeitgeber berechtigt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als sog. Verdachtskündigung auszusprechen.

Der Fall des BAG zur Verdachtskündigung

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es eine seit fast 20 Jahren in einem Supermarkt beschäftigte Kassiererin, die in dem Verdacht stand, eine sog. Klüngelkasse angelegt zu haben aus Wechselgeld, das Kunden nicht annehmen wollten. Diese enthielt anlässlich einer Kontrolle durch die Arbeitgeberin etwas mehr als 12 Euro. Hinzu kam, dass sie aus dieser zweiten Kasse einzelne Geldstücke entnommen worden soll, ob dies ein Diebstahl war ist zwischen den Parteien streitig. Das Verhalten der Kassiererin war anlässlich einer Videoüberwachung des Kassenbereiches aufgefallen, sie wurde daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Hiergegen ging die Arbeitnehmerin vor. Nachdem das Arbeitsgericht erster Instanz die Kündigung für wirksam erklärte, hielt das Landesarbeitsgericht nur die fristgemäße Kündigung gerechtfertigt. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin zum Bundesarbeitsgericht.

Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Verdachtskündigung

Das Bundesarbeitsgericht stimmte dem Landesarbeitsgericht zu, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Dieses hatte die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abgewogen und war zu dem Ergebnis gekommen, dass der Arbeitgeberin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Für die Arbeitnehmerin sprach hierbei ihre langjährige unbeanstandete Tätigkeit, der allenfalls ganz geringe Schaden und der Umstand, dass die Arbeitgeberin erst nach dem diesen Vorfall eine klare Anweisung verfasste, wie mit Klüngelgeld umzugehen ist.

Zu der ordentlichen, also fristgemäßen, Kündigung konnte das Bundesarbeitsgericht keine Entscheidung treffen und hat den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen. Es gab diesem aber als Richtschnur an die Hand, dass das Verhalten, dessen die Arbeitnehmerin verdächtig wurde, eine fristlose Kündigung rechtfertigen muss für den Fall, dass es erwiesen wäre. Würde das Verhalten im Fall der Erweislichkeit nur eine ordnungsgemäße Kündigung rechtfertigen, ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Er kann in diesem Fall keine Verdachtskündigung aussprechen.

Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitsplatz verfassungsrechtlich geschützt sei. Ein potentiell unschuldiger Arbeitnehmer, bei dem nur der Verdacht eines Fehlverhaltens besteht, darf diesen nur verlieren, wenn das Fehlverhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Da es dem Landesarbeitsgericht zustimmte, dass die Abwägung der beiderseitigen Interessen die fristlose Kündigung nicht rechtfertigt, war eine ordentliche Verdachtskündigung nicht möglich. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall aber an das Landesarbeitsgericht zurück um aufzuklären, ob nicht eine ordentlichen Tatkündigung, also wegen eines erwiesenen Verhaltens, gerechtfertigt ist.

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Dreibeiniger Hund darf nicht ins Büro

Arbeitsgericht bestätigt „Hausverbot“ für Haustier

BildArbeitsgerichte müssen teilweise kuriose Sachverhalte entscheiden. Nicht immer geht es um Kündigung, Abmahnung oder Lohnansprüche der Arbeitnehmer. Teilweise werden auch außergewöhnliche Fälle entschieden, die dennoch das Arbeitsrecht betreffen und eine gerichtliche Entscheidung erfordern.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf musste aktuell in einem „tierischen“ Fall eine Entscheidung treffen. In einer Düsseldorfer Werbeagentur dürfen Mitarbeiter ihre Haustiere zur Arbeit mitbringen. Solches Entgegenkommen ist nicht selbstverständlich, denn dies muss auch immer der Arbeitgeber zulassen, was hier der Fall war.

Eine Mitarbeiter brachte aufgrund dessen regelmäßig ihren dreibeinigen Hund mit, der nicht nur aufgrund seiner äußerlichen Merkmale auf sich aufmerksam machte. Schon bald gingen bei der Geschäftsführung erste Beschwerden anderer Mitarbeiter über das Haustier ein. Offensichtlich fühlten sich mehrere Beschäftigte vom Hund bedrängt und wandten sich an die Geschäftsführung. Diese führte mit der Hundebesitzerin Gespräche, sogar eine Hundetrainer wurde engagiert.

Dennoch hatten die Beschwerden angehalten so dass die Geschäftsführung die Weisung erteilte, der Hund dürfe nicht mehr ins Büro mitgebracht werden. Die Besitzerin zog mit Rechtsanwalt vor das Arbeitsgericht und unterlag. In einer ausführlichen Beweisaufnahme, in der auch der Hund in Augenschein genommen wurde, stellte die Richterin fest, der Hund habe in der Vergangenheit Arbeitsabläufe gestört. Zwar sei anderen Beschäftigten auch erlaubt, Hunde mitzubringen, jedoch seien diese friedlich.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, es bleibt abzuwarten ob und wie es in diesem tierischen Fall weitergeht.

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Rechtsanwalt Janus Galka, LL.M. (Eur.)
Herr Janus Galka
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Sind für Klagen von Geschäftsführern die Arbeitsgerichte zuständig?

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler berichtet über Rechtsprechung bezüglich der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Klagen von angestellten Geschäftsführern.

BildOft kommt es vor, dass Angestellte zu Geschäftsführern bestellt werden, ohne dass dies sauber durch eine Änderung des Arbeitsvertrags dokumentiert wird. Wenn diese dann die Kündigung erhalten, ist oft zweifelhaft, ob sie sich hiergegen an die Arbeitsgerichte oder an das zuständige Landgericht wenden müssen. Dies zeigt einmal mehr die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.02.2013, 10 AZB 78/12.
In diesem Fall wurde ein Arbeitnehmer 2011 zum Geschäftsführer bestellt und der mit ihm zuvor im Jahr 2009 geschlossene Arbeitsvertrag nicht abgeändert. Im Jahr 2012 wurde dann das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet und der Geschäftsführer vom Insolvenzverwalter gekündigt. Seine Abberufung von der Position des Geschäftsführers erfolgte nicht. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Wuppertal, die zum Landgericht verwiesen wurde. Auf seine Beschwerde gegen diese Entscheidung entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass die Arbeitsgerichte zuständig seien. Diese Entscheidung wurde vom Bundesarbeitsgericht aufgehoben. Es führte aus, dass für den Prozess die ordentlichen Gerichte, mithin das Landgericht Wuppertal zuständig sei. Gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes seien die Arbeitsgerichte nämlich unzuständig für Rechtsstreite von Personen, die kraft Gesetzes zur Vertretung einer juristischen Person, hier einer GmbH, berechtigt seien. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Geschäftsführer über keine Geschäftsanteile verfüge und intern so stark weisungsgebunden sei, dass er materiell-rechtlich als Arbeitnehmer anzusehen sei.
Etwas Anderes sei nur dann der Fall, wenn der Geschäftsführer vor der Kündigung bereits abberufen worden sei, so dass ein Arbeitsverhältnis, das zuvor bestanden hat, wieder auflebe, wie das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 23.08.2011, 10 AZB 51/10, entschieden hat. Zwar sei anzunehmen, dass sich die Parteien anlässlich der Bestellung als Geschäftsführer darüber geeinigt hätten, dass das Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll. Wegen des Schriftformerfordernisses des § 623 BGB müsse dies jedoch schriftlich fixiert werden. Sei dies nicht geschehen, können Ansprüche nach der Abberufung als Geschäftsführer vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden, und zwar auch aus der Zeit der Geschäftsführertätigkeit.
Im entschiedenen Fall war der Geschäftsführer nicht abberufen worden, so dass die Arbeitsgerichte unzuständig waren. Hieran änderte auch nichts, dass er wegen des Insolvenzverfahrens nicht mehr verfügungsbefugt war und eigentlich nur noch der Insolvenzverwalter das Sagen hatte.
Sie sind Geschäftsführer und fragen Sie sich, vor welchem Gericht Sie klagen müssen? Oder sind Sie Dienstherr und haben eine solche Klage erhalten? Ich habe die Antworten! Auch wenn Sie nicht in Wuppertal und Umgebung wohnen, berate ich Sie gerne. Schicken Sie mir einfach die Unterlagen per Post, Fax oder E-Mail und lassen Sie sich bequem schriftlich oder telefonisch beraten.

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