Schlagwort: Arbeitsecht

Verhaltensbedingte Kündigung – häufigste Gründe für eine Unwirksamkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Verhaltensbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwierig

Hat der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kommt für Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die gestaltet sich in der Praxis aber oft schwierig. Häufig sind verhaltensbedingte Kündigungen unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zwar oftmals doch geht, aber nur gegen eine entsprechend hohe Abfindung.

Beweisschwierigkeiten und unüberlegtes Vorgehen

Ein klassisches Problem in der Praxis ist die Beweisbarkeit der Vorwürfe des Arbeitgebers. Will er seine Kündigung auf bestimmte Tatsachen bzw. Umstände stützen, die einen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers darstellen, muss er diese später auch vollumfänglich beweisen können. Das ist häufig schwierig. Beispiel: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse entwendet hat und kündigt ihm auf der Grundlage eines Diebstahls zu seinen Lasten. Nun war aber auch noch ein anderer Mitarbeiter für die Betreuung der Kasse zuständig. Schon gibt es eine Lücke in der Beweisführung und die Kündigung kann scheitern. Hier wäre eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers sinnvoll gewesen, die sich eben nicht auf den tatsächlichen Diebstahl stützt, sondern auf den bloßen Verdacht. Eine Verdachtskündigung erfordert wiederum eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die von Arbeitgebern in der Praxis auch immer wieder vernachlässigt wird. Dann bleibt nur noch die Tatkündigung mit den beschriebenen Beweisschwierigkeiten.

Fehlende Abmahnung

Mindestens genauso häufig scheitern verhaltensbedingte Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen hat. In Fällen besonders schwerwiegender Verstöße des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung zwar entbehrlich und eine fristlose Kündigung damit gerechtfertigt sein, hier gehen Arbeitgeber in der Praxis aber oftmals zu vorschnell vor. Es kommt dabei nämlich nicht allein auf die Schwere des Verstoßes an. Ebenso spielt eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war, ob es dabei schon zu Verstößen kam und ob er sich einsichtig gezeigt hat. Nur wenn eine umfassende Abwägung dieser Punkte ergibt, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung unzumutbar ist, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Ein weiterer häufiger Grund für die Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung – aber nicht nur einer solchen, sondern auch einer Kündigung im Allgemeinen – ist eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Dies setzt natürlich zunächst voraus, dass es überhaupt einen Betriebsrat gibt. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung etwa auch die Umstände vortragen, die den Arbeitnehmer entlasten. Hier passieren immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber vorschnell handeln, z. B. um rechtzeitig eine fristlose Kündigung aussprechen zu können, und dabei die erforderlichen Voraussetzungen nicht vollständig beachten.

Fazit für Arbeitnehmer

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Ein Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb fast immer. Auf diesem Wege lässt sich in der Regel eine hohe Abfindung erzielen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck oder unserer Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

20.3.2017

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Kündigung bei Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenz macht, sei es durch eine Tätigkeit bei einem Konkurrenten des Arbeitgebers oder durch selbständige Tätigkeit, dem droht eine (fristlose) Kündigung.

Tätigkeit für Konkurrenten des Arbeitgebers

Bei einem Tätigwerden für einen Konkurrenten seines Arbeitgebers droht dem Arbeitnehmer auch dann eine Kündigung, wenn der Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Verbot der Konkurrenztätigkeit vorsieht. Dazu das Hessische Landesarbeitsgericht: Einem Arbeitnehmer ist während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2013 – 21 Sa 850/12 -, juris).

Selbstständige Tätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber

Eine Kündigung riskiert aber auch, wer als Arbeitnehmer in seiner Freizeit eine selbstständige Tätigkeit ausübt und damit dem Arbeitgeber Konkurrenz macht. Dazu das Hessische Landesarbeitsgericht in einer anderen Entscheidung: Bietet ein Arbeitnehmer im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen für Dritte an, übt er eine Konkurrenztätigkeit aus, die im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen kann (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2013 – 16 Sa 593/12 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie neben Ihrer eigentlichen Tätigkeit noch eine andere Tätigkeit ausüben wollen, sollten Sie sich unbedingt zuvor rechtlich beraten lassen. Regelmäßig sehen Arbeitsverträge entsprechende Anzeigepflichten vor. Jedwede Konkurrenztätigkeit oder Tätigkeit in einem dem Sektor des Arbeitgebers ähnlichen Bereich, sind besonders gefährlich. Hier riskieren Arbeitnehmer unter Umständen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer eine unerlaubte Nebentätigkeit ausübt, ist eine Kündigung nicht automatisch möglich. Häufig muss zunächst abgemahnt werden. Jedenfalls wenn der Arbeitnehmer eine Konkurrenztätigkeit ausübt, kann eine Kündigung aber unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

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Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

9.11.2016

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Kündigung und Freistellung – darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung und Freistellung - darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?

Arbeitsrecht

Wer nach einer Kündigung vom Arbeitgeber eine sofortige Freistellung bekommt, ist damit meistens glücklich. Dabei ist es häufig strategisch besser, weiterzuarbeiten. Insbesondere im Kündigungsschutzprozess signalisiert man dem Arbeitgeber damit, dass man (notfalls) auch weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird. Dies ist insbesondere für die Verhandlung über eine möglichst hohe Abfindung förderlich. Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nämlich auf gar keinen Fall zurück.

Freistellung nach der Kündigung zulässig?

Aufgrund des Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer nicht nur die Verpflichtung zu arbeiten. Er hat auch das Recht. Der daraus folgende Beschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber fällt nicht einfach durch die Kündigung weg. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach freistellen, wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen.

Freistellungsvereinbarung für Kündigung im Arbeitsvertrag

Soweit im Arbeitsvertrag für den Fall einer Kündigung eine Freistellungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber sich grundsätzlich darauf berufen. Die Vereinbarung muss allerdings wirksam sein. Hier kommt es im Einzelnen auf die Formulierung an, die einer Klauselkontrolle durch die Gerichte unterliegt. Die einseitige Freistellung ist auch immer dann unzulässig, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Das ist gar nicht so selten der Fall. Viele Arbeitgeber kündigen einfach, ohne einen zulässigen Kündigungsgrund zu haben. Sie kündigen in der Hoffnung, man werde sich später mit dem Arbeitnehmer schon einig werden und gegebenenfalls über eine Abfindung den Arbeitnehmer loswerden.

Freistellung bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers

Eine Freistellung kann bei einer Kündigung auch dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Freistellung hat, das das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt. Hierfür gibt es verschiedene Beispiele: bei Auftragsmangel und dadurch bedingter Unmöglichkeit der Beschäftigung oder bei der begründeten Befürchtung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne Geschäftsgeheimnisse während der weiteren Beschäftigung sichern und an einen Konkurrenten weitergeben. Auch wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer Straftaten zu seinem Nachteil begangen hat, rechtfertigt dies regelmäßig eine Freistellung.

Anspruch auf Beschäftigung bei überwiegendem Interesse des Arbeitnehmers

Umgekehrt kann sich der Anspruch auf Beschäftigung aus einem überwiegenden Interesse des Arbeitnehmers herleiten. Das gilt zum Beispiel dann, wenn dem Arbeitnehmer durch die Freistellung konkrete Nachteile bei der weiteren beruflichen Entwicklung drohen, etwa weil er als hochqualifizierter Spezialist von einer aktuellen Entwicklung ausgeschlossen wird.

Was kann der Arbeitnehmer bei einer aus seiner Sicht unberechtigten Freistellung tun?

Zusammen mit der Kündigungsschutzklage kann der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht werden. Dieser besteht für den Fall des Obsiegens in der ersten Instanz bis zum rechtskräftigen Abschluss der Angelegenheit. Hat der Betriebsrat der Kündigung (qualifiziert) widersprochen, kann der Weiterbeschäftigungsanspruch unabhängig vom Ausgang der ersten Instanz geltend gemacht werden. Hat es der Arbeitnehmer eilig, ist in der Regel der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, möglichst unmittelbar nach der Freistellung angezeigt. Auf keinen Fall sollte bei einer Eilbedürftigkeit länger gewartet werden, da ein Zuwarten die für die Einzelverfügung notwendige Dringlichkeit entfallen lässt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Falle einer Freistellung sollten Sie Ihre rechtlichen Optionen umgehend prüfen. Durch Zuwarten kann sich ihre Rechtsposition verschlechtern. Die Geltendmachung eines weiteren Beschäftigungsanspruchs kann auch dann, wenn Prozessziel eine Abfindung ist, ein zusätzliches Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Die Freistellung des Arbeitnehmers muss gut überlegt werden. Lohnt es sich wirklich? Für viele Arbeitnehmer bedeutet es in der Kündigungssituation einen erheblichen Stressfaktor, weiter arbeiten zu müssen. Sie lassen sich krankschreiben und wollen danach möglichst nicht mehr beim Arbeitgeber auftauchen (müssen). Durch eine Freistellung beheben Sie sich dieses Druckmittels. Umgekehrt kann der gekündigte Arbeitnehmer im Unternehmen auch noch viel Schaden (Demotivation anderer Mitarbeiter, Sammeln von Geschäftsgeheimnissen) anrichten. Hier muss eine genaue Abwägung getroffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer ohnehin schon krankschreiben lassen, ist eine zusätzliche Freistellung in der Regel kaum sinnvoll.

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9.11.2016

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Darf ein Arbeitnehmer Tattoos oder Piercings bei der Arbeit tragen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Darf ein Arbeitnehmer Tattoos oder Piercings bei der Arbeit tragen?

Arbeitsrecht

Tattoos und Piercings in einigen Branchen unerwünscht

In einigen Sparten ist sichtbarer Körperschmuck wie Tattoos und Piercings relativ eindeutig nicht erwünscht. Doch was kann ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in dieser Hinsicht wirklich vorschreiben bzw. verbieten?

Grundsätzlich Privatsache des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist das Erscheinungsbild und damit auch das Tragen von Piercings und Tattoos die Privatangelegenheit von Arbeitnehmern. Dennoch ergeben sich für Arbeitgeber in verschiedener Hinsicht Gründe dafür, diese zu verbieten.

Verbot bei Gefahr für Arbeitnehmer

Gefährdet der Schmuck Arbeitnehmer oder Dritte, z.B. weil er sich in Maschinen am Arbeitsplatz verheddern und so Verletzungen oder Schäden verursachen könnte, kann der Arbeitgeber das Tragen verbieten.

Vorgaben in bestimmten Branchen

Bei manchen Berufen, speziell solchen, die Kundenkontakt beinhalten, wie etwa bei einer Bank, sind ebenfalls Vorgaben bzw. Verbote zulässig, um das Ansehen bzw. Image des Unternehmens zu wahren. Dabei ist aber stets im Einzelfall zu prüfen, ob der jeweilige Mitarbeiter tatsächlich mit Kunden in Kontakt tritt und ob es sich um sichtbaren Körperschmuck handelt, sodass der Arbeitgeber wirklich ein berechtigtes Interesse an einem Verbot hat.

Generelles Verbot von Tattoos im Arbeitsvertrag

Ab und zu bin ich schon auf Arbeitsverträge gestoßen, in denen das Tragen von Tattoos generell untersagt wurde. Ein solches Verbot dürfte aber unwirksam sein. Hier fehlt es an der erforderlichen Abwägung im Einzelfall zwischen den Arbeitgeberinteressen und der persönlichen Freiheit des Arbeitsnehmers.

19.9.2016

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Bei öffentlichen Äußerungen über Arbeitgeber droht Arbeitnehmern die Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bei öffentlichen Äußerungen über Arbeitgeber droht Arbeitnehmern die Kündigung

Arbeitsrecht

Beleidigungen und negative Äußerungen als Kündigungsgrund: Dass Arbeitnehmer sich in der Öffentlichkeit negativ über den Arbeitgeber äußern oder diesen beleidigen, sei aus bei einem spontanen Wutausbruch oder aufgrund von tiefgreifenden Differenzen, kommt immer wieder vor. Hier sind auch besonders die sozialen Netzwerke ein gefährlicher Faktor. Ein Post, in dem man sich über den Arbeitgeber beschwert, ist schnell geschrieben und veröffentlicht. Was viele Arbeitnehmer nicht bedenken, ist, dass sich solche Äußerungen dann später gut beweisen lassen. Man riskiert also seinen Job damit.

Kündigungen des Arbeitgebers aufgrund von negativen Äußerungen haben gute Erfolgsaussichten: Vor den Arbeitsgerichten sieht es für Arbeitgeber, die wegen entsprechenden Äußerungen kündigen, in der Regel gut aus. Beispiel: Das Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Busfahrers als wirksam angesehen, der aus einem spontanen Ärger über einen Kollegen heraus den Arbeitgeber vor den Fahrgästen „menschenunwürdiger Arbeitsbedingungen“ bezichtigt hatte (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. Mai 2011 – 6 Sa 2558/10 -, juris).

Beleidigungen besonders gefährlich: Im Fall einer Beleidigung kann der Arbeitgeber in der Regel sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen. Es muss sich dafür aber um eine Beleidigung von einigem Gewicht handeln. Dazu das Hessische Landesarbeitsgericht: Der Äußerung eines Arbeitnehmers in Bezug auf einen Geschäftsführer „ich lasse mich doch von so einem Amateur nicht schulen“ kommt beleidigender Charakter zu. Sie ist geeignet die Person des Geschäftsführers herabzusetzen, lächerlich zu machen und verletzt die arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme und Zurückhaltung gegenüber Vorgesetzten in Anwesenheit von Mitarbeitern (vgl. § 241 Abs 2 BGB). Um eine grobe Beleidigung handelt es sich dabei indessen nicht. Unter einer groben Beleidigung ist nur eine besonders schwere, den Angesprochenen kränkende Beleidigung, dass heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven zu verstehen .Infolge dessen ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine vorherige erfolglose Abmahnung für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erforderlich (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2011 – 5 Sa 342/10 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Auf öffentliche Äußerungen – gleich welcher Art – über den Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer verzichten. Selbst bei positiven Äußerungen kann es Probleme geben.

So können wir Arbeitnehmern helfen. Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest.

13.7.2016

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Busfahrer klagt öffentlich über „menschenunwürdige Arbeitsbedingungen“ – fristlose Kündigung

Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 06. Mai 2011 – 6 Sa 2558/10 – ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ausgangslage: Der Beruf des Busfahrers kann wohl zu den stressigeren Berufen gehören, die es so gibt. In solchen Berufen ist es manchmal nicht einfach, sich unter Kontrolle zu haben. Es ist aber wichtig, denn wer als Arbeitnehmer die Nerven verliert, dem droht eine Kündigung, mindestens aber eine Abmahnung.

Rufschädigung als Grund für fristlose Kündigung: Im vorliegenden Fall gab es Streit zwischen zwei Busfahrern. Der eine beschuldigte seinen Kollegen, sich mit Fahrgästen unterhalten zu haben. Der andere Busfahrer forderte diesen auf, den Bus zu verlassen. Der weigert sich allerdings, woraufhin sein Kollege die Fahrt unterbrach und die Polizei alarmierte. Vor den im Bus anwesenden Fahrgästen klagte er dabei über „menschenunwürdige“ Arbeitsbedingungen bei seinem Arbeitgeber.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Das Landesarbeitsgericht hielt die darauf gestützte fristlose Kündigung des Busfahrers für wirksam. Der Arbeitgeber müsse solche rufschädigenden Äußerungen nicht hinnehmen. Er könne sogar jedenfalls bei vorherigen Abmahnungen wegen ähnlicher Verstöße eine fristlose Kündigung aussprechen.

Arbeitnehmer beging schwerwiegende Pflichtverletzung: Die Fahrt des Busses mit Fahrgästen zu unterbrechen, um aus einem nichtigen Anlass die Polizei zu verständigen, war eine solch schwerwiegende Pflichtverletzung, dass die beklagte Arbeitgeberin sie nicht hinnehmen musste. Das Landesarbeitsgericht: Nachdem der Mitarbeiter der B. den Bus bereits an der vorigen Haltestelle verlassen hatte, konnte das Anfordern der Polizei dem Kläger einzig und allein dazu gedient haben, sich dadurch Genugtuung zu verschaffen, dass er sich ohne Rücksicht auf die Interessen der Fahrgäste und den Ruf der Beklagten und deren Auftraggeberin ein Forum schuf „menschenunwürdige“ Arbeitsbedingungen anzuprangern. Diese Einschätzung fand ihre Bestätigung darin, dass der mit den betrieblichen Gegebenheiten vertraute Betriebsrat ausdrücklich seine Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung erklärt hat (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. Mai 2011 – 6 Sa 2558/10 -, juris).

Bewertung: Die Entscheidung bewegt sich im Grenzbereich. Eine andere Bewertung ist sicher vertretbar. Allerdings macht das Urteil deutlich, dass Arbeitnehmern, die in der Öffentlichkeit ihren Arbeitgeber herabwürdigen oder in sonstiger Weise angehen, mit einer fristlosen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. Das ist grundsätzlich auch richtig so. Das Arbeitsverhältnis zwingt beide Parteien zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen. Das gilt selbst dann, wenn man berechtigten Zorn verspüren darf.

Quelle: LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. Mai 2011 – 6 Sa 2558/10 -, juris.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Bleiben Sie ruhig, auch wenn es sehr schwer fällt. Vermeintliche Vertragsverstöße des Arbeitgebers sollten gegebenenfalls arbeitsgerichtlich verfolgt werden. Vermeiden Sie jedwede Selbstjustiz. Andernfalls werden Sie am Ende das Nachsehen haben, nicht der Arbeitgeber.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: In derartigen Fällen sollte immer zunächst abgemahnt werden. Geben Sie dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten künftig zu verbessern. Wiederholt sich der Fall in ähnlicher Weise, können Sie mit umso besseren Erfolgsaussichten fristlos kündigen. Kündigen Sie hilfsweise immer ordentlich. Vergessen Sie nicht einen vorhandenen Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.

So können wir Arbeitnehmern helfen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber, erstreiten Abfindungen und vertreten auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

So können wir Arbeitgebern helfen: Suchen Sie unseren Rechtsrat vor Ausspruch der Kündigung und besprechen Sie die Erfolgsaussichten. Heutzutage wird gegen unwirksame Kündigungen Kündigungsschutzklage erhoben. Wer seine Kündigung unzureichend vorbereitet hat, wird dann entsprechend hohe Abfindungen zahlen müssen, um den Arbeitnehmer loszuwerden.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest.

6.7.2016

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Überstundenzuschlag: Wann wird er geschuldet? Serie Teil 5

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Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?

Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung

Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht „üblich“ im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).

Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).

Anspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.

Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden: Wann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Serie Teil 2

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Im zweiten Teil der Serie zum Thema Überstunden geht es speziell um die Frage, wann der Arbeitgeber eigentlich Überstunden anordnen darf. Müssen Arbeitnehmer diese Anordnung dann auch befolgen? Was droht Arbeitnehmern, wenn sie Überstunden zu Unrecht verweigern? Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich seine Arbeitsleistung auch nur während der regulären Arbeitszeit erbringen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen sind in der Regel bestimmte Stundenzahlen pro Woche oder Monat sowie die täglichen Arbeitszeiten geregelt. Überstunden, die darüber hinausgehen, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal nicht ableisten.

Arbeitgeber kann Überstunden in Notlagen anordnen

Es gibt allerdings Ausnahmen. Aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergibt sich, dass der Arbeitnehmer in Fällen besonderer Notlagen vom Arbeitgeber wirksam zur Überstundenableistung verpflichtet werden kann. Das gilt aber nur für tatsächliche Notfälle, die zugleich auch Ausnahmefälle darstellen. Der Betreiber eines Rettungsdienstes kann daher von seinen Mitarbeitern keinen Bereitschaftsdienst für Notfälle nach Ende der Arbeitszeit verlangen, ohne dass es eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dazu gibt. In solchen Fällen ist der Notfall nämlich der Regelfall und er muss vom Arbeitgeber organisiert werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). Notfälle sind also solche, die vom Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Brennt es zum Beispiel in den Büroräumen, kann die Sekretärin nicht einfach Feierabend machen, weil Überstunden nicht vereinbart sind.

Ansonsten Überstunden nur bei vertraglicher Vereinbarung

Abgesehen von den beschriebenen Notlagen kann der Arbeitgeber Überstunden nur anordnen, wenn deren Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris).

Interessenabwägung

Bei der Frage der Überstunden kollidiert das Interesse des Arbeitgebers daran, dass dringende Aufgaben schnell abgearbeitet werden, mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Arbeitszeiten, die durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegeben werden. In der Praxis kommt es dann oftmals zu Konflikten, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen privaten Termin hat und deshalb die Ableistung von Überstunden ablehnt. Hier muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und zu Erholungszwecken hat (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris).

Unberechtigte Ablehnung von Überstunden kann Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben

Um eine Arbeitsverweigerung zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer sehr genau überlegen, bevor sie die Ableistung der vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden verweigern. Bei rechtmäßiger Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nämlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). In jedem Fall taugt sie für eine ordentliche Kündigung bzw. eine Abmahnung.

Überstunden unter Vorbehalt ableisten

In vielen Fällen, insbesondere wenn es auf eine Interessenabwägung ankommt, wird der Arbeitnehmer nicht eindeutig entscheiden können, ob die Anordnung berechtigt ist oder nicht. In solchen Fällen empfehle ich, die Überstunden zunächst unter Protest und unter Vorbehalt abzuleisten. Besteht Wiederholungsgefahr, kann man dann anschließend, notfalls gerichtlich die Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung der Überstunden klären lassen. Der Vorteil dieser Variante ist, dass man keine Abmahnung bzw. Kündigung riskiert.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber – außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

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Überstunden: Ableistung und Vergütung – Serie Teil 1

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: „Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten „in der Vergütung“ enthalten seien, ist unwirksam“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 – 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: „Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB“ (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 – 1 Ca 853/06 -, juris).

Eine beschränkte Anzahl an Überstunden kann allerdings unter Umständen pauschal abgegolten werden. Hier kommt es im Einzelfall speziell darauf an, wie viele Überstunden pro Monat mit der regulären Vergütung als abgegolten gelten sollen. Vereinbarungen, die zehn oder mehr Überstunden pauschal abgelten, halte ich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam, da in einem solchen Fall unzulässig in das Verhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung) eingegriffen wird.

Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

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Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung: Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

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