Schlagwort: AGG

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG – Hinweise zur Beweislast

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG - Hinweise zur Beweislast

Arbeitsrecht

Sinn und Zweck des AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion sowie weiteren Gründen und regelt in diesem Zusammenhang Recht und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Grundsätzliche Beweislast bei der Geltendmachung von Ansprüchen durch Arbeitnehmer: Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass z.B. eine Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Entlastung für Arbeitgeber schwierig: In diesem Fall wird dem Arbeitgeber in der Praxis eine Entlastung nämlich nur sehr schwer gelingen. Die Anforderung hat das Bundesarbeitsgericht im Falle der Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung wie folgt formuliert: Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht – auch – auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010, Az. 9 AZR 839/08). Kann der Arbeitnehmer schlicht auf die Formulierung in der Stellenausschreibung verweisen, dürfte der Arbeitgeber kaum mehr tragfähige Gründe zu seiner Entlastung vortragen können. Auf Arbeitgeberseite ist also bei der Formulierung von Stellenanzeigen äußerste Vorsicht geboten, nicht zuletzt in Anbetracht sog. AGG-Hopper, die sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewerben, um die Entschädigungssummen einzustreichen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

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AGG-Verfahren: Arbeitsgericht Koblenz weist weitere Klagen ab

AGG-Verfahren: Arbeitsgericht Koblenz weist weitere Klagen ab

Neustadt/Wied, 14. Oktober 2015 – Das Arbeitsgericht Koblenz hat heute die Klagen einer BIRKENSTOCK Produktionsmitarbeiterin und zweier Versandmitarbeiterinnen wegen Ungleichbehandlung in den Jahren vor 2013 abgewiesen. Die Klägerinnen hatten Ansprüche wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Erstattung von Lohndifferenzen sowie zusätzliche Entschädigungszahlungen geltend gemacht. Im Vorfeld der heutigen Verhandlung hatten sich weitere zehn Mitarbeiterinnen bereits außergerichtlich mit BIRKENSTOCK geeinigt und ihre Klagen daraufhin zurückgezogen. In den drei verbliebenen Fällen wies das Gericht die Klagen durch Versäumnisurteile ab. Die Klägerinnen tragen auch die Gerichtskosten des Rechtsstreits. Sie haben die Möglichkeit, Einspruch gegen die Urteile einzulegen. BIRKENSTOCK geht für diesen Fall davon aus, dass die heutigen Entscheidungen dann bestätigt werden.

Die von der Kammer heute verhandelten Verfahren der sog. „dritten Klagewelle“ betreffen Klagen, die erst lange nachdem die ungleichen Löhne beseitigt wurden, erhoben wurden. Zur Erinnerung: Bis Ende 2012 erhielten Männer in der Produktion historisch bedingt teilweise höhere Löhne als Frauen. Das neue Management hatte diesen Missstand im Januar 2013 abgestellt. Den betroffenen Mitarbeiterinnen wurden Ausgleichszahlungen angeboten worden – auch wenn gesetzliche Anspruchsfristen bereits abgelaufen waren. Mit der Mehrzahl der Betroffenen hat sich BIRKENSTOCK zwischenzeitlich außergerichtlich geeinigt.

Bei der juristischen Aufarbeitung der übrigen Fälle geht es vor allem um die Frage, ob die Klägerinnen von den Lohnunterschieden wussten. Das gilt auch für die heute verhandelten Verfahren. BIRKENSTOCK hat stets betont, dass die Lohnunterschiede allgemein bekannt waren. Der Anwalt der Klägerinnen führte dagegen in den Klagen aus, die Belegschaft habe keine Kenntnis von den unterschiedlichen Löhnen gehabt.

Über BIRKENSTOCK
BIRKENSTOCK gehört mit einer Markenbekanntheit von über 80 Prozent zu den Top Five der Global Footwear Brands. Mit rund 3.000 Mitarbeitern ist das traditionsreiche Familienunternehmen in sechster Generation zugleich einer der größten Arbeitgeber der deutschen Schuhindustrie. Die historischen Wurzeln des Schuhherstellers lassen sich bis ins Jahr 1774 zurückverfolgen. BIRKENSTOCK hat den Begriff \“Fußbett\“ bereits in den 1930er Jahren verwendet und historisch so geprägt, wie man ihn heute noch kennt. Spätestens seit Anfang der 70er Jahre ist BIRKENSTOCK ein Global Player: Die in Deutschland produzierten Sandalen werden in 90 Ländern der Welt auf allen fünf Kontinenten verkauft. Daneben verfügt BIRKENSTOCK über ein wachsendes Sortiment an geschlossenen Schuhen und Kinderschuhen sowie Berufsschuhen und Spezialprodukten für den Orthopädiefachhandel. Konzernsitz ist Neustadt (Wied). In Deutschland ist BIRKENSTOCK an sieben Standorten in Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Hessen und Sachsen vertreten. In den USA sowie in Brasilien, Hongkong und Spanien verfügt das Unternehmen über eigene Vertriebsgesellschaften.

Kontakt
Birkenstock GmbH & Co. KG
Jochen Gutzy
BIRKENSTOCK Campus
53577 Neustadt/Wied
+49 2683 9359 1241
jgutzy@birkenstock-group.com
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AGG-Verfahren: Arbeitsgericht Koblenz weist weitere Klagen ab

Neustadt/Wied, 10. September 2015 – Das Arbeitsgericht Koblenz hatte gestern über die Klagen von Produktionsmitarbeiterinnen wegen Ungleichbehandlung in den Jahren vor 2013 zu entscheiden. Die Klägerinnen hatten Ansprüche wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Erstattung von Lohndifferenzen sowie zusätzliche Entschädigungszahlungen geltend gemacht. Im Vorfeld der Verhandlung hatten sich 24 Mitarbeiterinnen bereits außergerichtlich mit BIRKENSTOCK geeinigt und ihre Klagen daraufhin zurückgezogen. In den drei verbliebenen Fällen wies das Gericht die Klagen ab.
Bis Ende 2012 erhielten Männer in der Produktion historisch bedingt teilweise höhere Löhne als Frauen. Mit der Mehrzahl der Betroffenen hat sich BIRKENSTOCK zwischenzeitlich außergerichtlich geeinigt. In den gestrigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz ging es insbesondere auch um die Frage, ob die Klägerinnen dies wussten. BIRKENSTOCK hatte stets betont, dass die Lohnunterschiede allgemein bekannt waren. Der Anwalt der Klägerinnen führte dagegen in den Klagen aus, die Belegschaft habe keine Kenntnis von den unterschiedlichen Löhnen gehabt. In den vergangenen Monaten waren ähnliche Klagen bei mehreren Kammern des Arbeitsgerichts gescheitert.
Die drei gestrigen Klagen wurden durch Versäumnisurteile abgewiesen. Die Klägerinnen können zwar Rechtsmittel gegen die Urteile einlegen. BIRKENSTOCK geht aber davon aus, dass die gestrigen Entscheidungen dann bestätigt werden.

Über BIRKENSTOCK
BIRKENSTOCK gehört mit einer Markenbekanntheit von über 80 Prozent zu den Top Five der Global Footwear Brands. Mit rund 3.000 Mitarbeitern ist das traditionsreiche Familienunternehmen in sechster Generation zugleich einer der größten Arbeitgeber der deutschen Schuhindustrie. Die historischen Wurzeln des Schuhherstellers lassen sich bis ins Jahr 1774 zurückverfolgen. BIRKENSTOCK hat den Begriff „Fußbett“ bereits in den 1930er Jahren verwendet und historisch so geprägt, wie man ihn heute noch kennt. Spätestens seit Anfang der 70er Jahre ist BIRKENSTOCK ein Global Player: Die in Deutschland produzierten Sandalen werden in 90 Ländern der Welt auf allen fünf Kontinenten verkauft. Daneben verfügt BIRKENSTOCK über ein wachsendes Sortiment an geschlossenen Schuhen und Kinderschuhen sowie Berufsschuhen und Spezialprodukten für den Orthopädiefachhandel. Konzernsitz ist Neustadt (Wied). In Deutschland ist BIRKENSTOCK an sieben Standorten in Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Hessen und Sachsen vertreten. In den USA sowie in Brasilien, Hongkong und Spanien verfügt das Unternehmen über eigene Vertriebsgesellschaften.

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Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbung – Ernsthaftigkeit der Bewerbung erforderlich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2015 – 8 AZR 848/13 (A).

Ausgangslage:

Wenn es darum geht, Stellenanzeigen zu formulieren, müssen Arbeitgeber äußerst sorgfältig sein, um den Anschein einer Diskriminierung zu vermeiden. „Junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ etwa ist als Formulierung gleich in mehrfacher Hinsicht problematisch. Hier liegt eine Diskriminierung sowohl wegen des Alters als auch wegen der Geschlechtszugehörigkeit vor. Bewerber auf solche Stellenanzeigen, die abgelehnt werden und in der Folge eine Entschädigung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen, haben gute Chancen, da die Beweislast im Hinblick darauf, dass keine Diskriminierung vorliegt, beim Arbeitgeber liegt. Arbeitgeber haben es in der Praxis nicht einfach, einen entsprechenden Beweis zu erbringen.
Umstritten sind die Fälle der so genannten AGG-Hopper. Das sind Menschen, die sich die für potentielle Arbeitnehmer günstige Rechtslage zu Nutze machen und sich eine dauerhafte Erwerbsquelle durch gezielte Bewerbung auf problematische Stellenanzeigen verschaffen wollen. Ist es für Ansprüche nach dem AGG erforderlich, dass der Bewerber ernsthaft an dem jeweiligen Job interessiert ist?

Fall:

Das Bundesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall die Ernsthaftigkeit der Bewerbung verneint. Der Bewerber war wenig überraschend ein Jurist. Dieser hatte sich nun auf ein Traineeprogramm eines Versicherungskonzerns beworben, obwohl er bereits einen Hochschulabschluss und jahrelange Berufserfahrung als leitender Angestellter und Rechtsanwalt gesammelt hatte. Das Programm richtete sich ersichtlich an Berufsanfänger, das Bundesarbeitsgericht nahm dem Bewerber schlichtweg nicht ab, dass er es mit der Bewerbung ernst meint. Nun stellt sich die Frage, ob auch in solchen Fällen Ansprüche nach dem AGG in Betracht kommen. Der Jurist verlangt 14.000 EUR Entschädigung.

Entscheidung:

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union u.a. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

Quelle:

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 18. Juni 2015 – 8 AZR 848/13 (A) –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 18. März 2013 – 7 Sa 1257/12

Fachanwaltsstipp Arbeitgeber:

Aufgepasst bei der Formulierung von Stellenanzeigen: Auch wenn der Europäische Gerichtshof zugunsten der Arbeitgeber entscheiden sollte, müssen sie nach wie vor beweisen, dass es sich bei dem Bewerber um einen AGG-Hopper handelt. Davon konnte der Arbeitgeber das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall überzeugen. In der Praxis ist das aber alles andere als einfach. Entsprechende Listen werden meiner Erkenntnis nach mittlerweile nicht mehr weitergeführt. Unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten sind diese auch äußerst problematisch. Das betrifft dann auch die Verwendung von auf solche Art gewonnenen Daten. Es bleibt in solchen Fällen dann oft nichts weiter übrig, als herum zu telefonieren, um gleichermaßen betroffene Arbeitgeber zu finden. Besser man lässt es gar nicht erst dazu kommen. Um Formulierungsprobleme bei Berufen zu vermeiden, die typischerweise auf ein bestimmtes Geschlecht (zum Beispiel Ingenieur, Sekretärin usw.) hindeuten, können Sie auf den Zusatz (M/W) zurückgreifen.

Fachanwaltsstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie Ansprüche nach dem AGG geltend machen wollen, müssen Sie zügig handeln. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach dem Zugang der Ablehnung bzw. dem Zeitpunkt, in dem man von der Ablehnung Kenntnis erlangt, schriftlich geltend gemacht werden. Es kann immer nur eine Entschädigung verlangt werden. Ein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder Berufsausbildungsverhältnisses oder wie im vorliegenden Fall der Teilnahme am Traineeprogramm ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 15 Absatz 6 AGG).

29.6.2015

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Eine Klage wahrt Schriftform für Entschädigungsansprüche nach AGG

Das Bundesarbeitsgericht gibt frühere Rechtsprechung auf

Im Rahmen von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen im Arbeitsrecht kommt es immer wieder auf die frist- und formgerechte Geltendmachung der Ansprüche an. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen die Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Insbesondere wenn der Arbeitnehmer Klage erhebt und die Klage dem Gegner erst nach Fristablauf zugestellt wird, gingen die Gericht früher von einer Verfristung aus. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit Urteil vom 22.05.2014 anders entscheiden (Az. 8 AZR 662/13).

Geklagt hatte eine behinderte Stellenbewerberin. Diese hatte sich bei einem Schwimmbadbetreiber beworben. Zunächst war ihr ein befristetes Arbeitsverhältnis in Aussicht gestellt worden. Bei der Besichtigung des Arbeitsplatzes kam die Behinderung zur Sprache und der Betrieb zog das Angebot zurück. Die Bewerberin sei wegen der Behinderung nicht in der Lage die Tätigkeit auszuüben.

Die Bewerberin klagte auf Schadensersatz und Entschädigung. Die Klage wurde einen Tag nach Ablauf der Zweimonatsfrist zugestellt. Das Gericht entschied nun, dass es grundsätzlich auf den Tag des Eingangs bei Gericht ankomme, wenn die Zustellung „demnächst“ erfolge. So lag die Sache auch hier, so dass die Frist und auch die Schriftform durch die Klage gewahrt wurden.

Über:

Rechtsanwalt Janus Galka, LL.M. (Eur.)
Herr Janus Galka
Sattlerstraße 9
97421 Schweinfurt
Deutschland

fon ..: 0972171071
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Bundesarbeitsgericht: Diskriminierung bei Ablehnung eines 36jährigen Berufsanfängers

In allen Fragen des Arbeitsrechts berät Sie die Advovox Rechtsanwalts GmbH mit exzellenter Fachkenntnis und hervorragendem Service.

BildMit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 18.08.2006 stehen insbesondere Arbeitnehmern vielfältige Ansprüche zu, wenn sie von einem Arbeitgeber aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Weltanschauung, Alter oder sexueller Ausrichtung diskriminiert werden.

Wird ein 36-jähriger Bewerber im Rahmen eines Aufnahmeverfahrens in ein Ausbildungsprogramm für „Berufsanfänger“ abgelehnt, so ist dies ein Indiz für Altersdiskriminierung – entschied das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 24.01.2013 (Aktenzeichen: 8 AZR 429/11).

Der Kläger war zum Zeitpunkt der Bewerbung 36 Jahre alt und hatte bereits acht Jahre Berufserfahrung. Er bewarb sich für ein Programm der Beklagten, das sich an „Young Professionals/Hochschulabsolventen“ als Berufsanfänger richtete.

Das Bundesarbeitsgericht sah in der Ausschreibung, die sich nur an „Young Professionals“ im Sinne von Berufsanfängern richtete, ein Indiz für einen diskriminierenden Auswahlprozess. Der Arbeitgeber hat nun im weiteren Verlauf des Verfahrens zu beweisen, dass das Bewerbungsverfahren gänzlich anhand von anderen, vom Alter unabhängigen Kriterien durchgeführt wurde.

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