Schlagwort: Abfindung

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Arbeitnehmer erzielt durch Fachanwälte 50.000EUR Abfindung

Hamburg – Eine 50.000 EUR hohe Bruttoabfindung erzielt ein Hamburger Arbeitnehmer, nachdem dieser den Entwurf eines Aufhebungsvertrags Fachanwälten für Arbeitsrecht vorlegt. Der ursprüngliche Betrag wurde mit 20.000EUR (brutto) beziffert. Bundesweit ist das kein Einzelfall. Viele Arbeitnehmer akzeptieren Aufhebungsverträge zu früh.

Nach zehn Jahren Beschäftigung erhält ein Hamburger Arbeitnehmer unerwartet einen Aufhebungsvertrag. In diesem ist eine Abfindung in Höhe von 20.000EUR (brutto) vermerkt. Trotz der auf den ersten Blick hohen Abfindung konsultiert der Mann fachkundige Anwälte.
„Bezieht man […] mit ein, dass das Arbeitsamt wegen des Aufhebungsvertrages für den Bezug des Arbeitslosengeldes eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen wird und der Mandant knapp 10 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, relativiert sich die positive Sichtweise auf die versprochene Abfindung.“ – Markus Witting, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg.

Nach langwierigen Verhandlungen mit den Anwälten der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei, entscheidet sich der Arbeitgeber für eine reguläre Kündigung. Neben dem Verfall der Sperrzeit für das Arbeitslosengeld erhält der Mandant eine von 50.000EUR (brutto). Die Rechtsschutzversicherung des Mandanten übernimmt darüber hinaus sämtliche Kosten des Rechtsstreits. Ein Glücksfall: Oftmals weigern sich Rechtsschutzversicherungen bei Aufhebungsverträgen die Kosten zu tragen.

Im Gegensatz zu einer Kündigung ist der Inhalt eines Aufhebungsvertrags das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufhebungsverträge bieten die Möglichkeit, flexible Lösungen zu finden, wenn zum Beispiel ein kurzfristiger Arbeitsplatzwechsel angestrebt wird. Aufhebungsverträge seien für Arbeitnehmer allerdings generell eher ungünstig, sagt Markus Witting. Sie seien meist nur für den Arbeitgeber sinnvoll.

Solche oder ähnliche Fälle gibt es bundesweit und werden fast täglich in Markus Wittings auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei in Hamburg bearbeitet. Arbeitnehmer sollten daher bei einem Aufhebungsvertrag fachmännischen Rat einholen – auch wenn eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung lockt.

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Abfindung kann die Kündigung versüßen

ARAG Experten zum geltenden Arbeitsrecht

Abfindung kann die Kündigung versüßen

Arbeitnehmer haben im Falle einer Kündigung meist keinen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch erklären sich Chefs häufig zur Zahlung einer einmaligen Geldsumme bereit, um eine reibungslose Einigung mit einem gekündigten Mitarbeiter zu erzielen. Sollte Ihnen eine Abfindung winken, erklären ARAG Experten, was zu beachten ist.

Wovon hängt die Höhe der Abfindung ab?
Grundsätzlich gilt: Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Neben Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Ihres juristischen Vertreters ist sie von bestimmten Faktoren abhängig, wie zum Beispiel:

-Rechtslage: War die Kündigung rechtens?
-Dauer der Betriebszugehörigkeit
-Verlauf des Gerichtsverfahrens (im Falle einer Kündigungsschutzklage): Je länger der Prozess, desto höher das Kostenrisiko des ehemaligen Chefs
-Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Neubesetzung des Arbeitsplatzes

Je höher Ihre Chancen sind, dass ein etwaiger Kündigungsschutzprozess zu Ihren Gunsten entschieden wird, desto höher ist in der Regel die erzielbare Abfindung. Bestehen dagegen eher geringe Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, dürfte die angebotene Summe wohl niedriger ausfallen.

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
In erster Instanz sind Kündigungsschutzklagen auch für den Gewinner immer mit Kosten verbunden, weil hier jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt – egal, wie das Verfahren ausgeht. Daher wollen viele Arbeitnehmer einen Prozess vermeiden. Sie sollten aber bedenken, dass eine Klage vor dem Arbeitsgericht Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung möglicherweise steigert. Darum raten ARAG Experten zu einer Rechtsschutzversicherung und der Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht. Er kann beurteilen, welche Abfindungssumme in Ihrem Fall realistisch ist.

Was ist die Regelabfindung?
Die Regelabfindung, die auch als Faustformel oder Daumenformel bezeichnet wird, ist eine Art Richtschnur zur Berechnung von Abfindungen. Sie basiert vor allem auf der Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb.

Die Regelabfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie dient vielmehr als Richtwert für Vergleichsverhandlungen. So kann die tatsächlich vereinbarte Abfindungssumme deutlich höher oder niedriger ausfallen. Ebenfalls wichtig zu wissen: Bundesweit werden verschiedene Formeln angewendet, die teilweise auch das Alter des Beschäftigten zugrunde legen. Nach der am häufigsten genutzten Formel beträgt die Regelabfindung einen halben bis einen Bruttomonatsverdienst je Beschäftigungsjahr.

Müssen Abfindungen versteuert werden?
Sie haben eine hohe Abfindung ausgehandelt? Das ist Grund zur Freude – allerdings auch für das Finanzamt! Denn 2006 wurde der Steuerfreibetrag für Abfindungen abgeschafft. Damit unterliegen sie in voller Höhe der Lohnsteuerpflicht. Es gibt aber auch gute Nachrichten: Als außerordentliche Einkünfte werden Abfindungen im Vergleich zum gewöhnlichen Arbeitsverdienst steuerlich besonders behandelt (§ 34 EStG). So lässt sich die Steuerlast durch die sogenannte Fünftelregelung senken. Dazu errechnet man zuerst die Lohn- oder Einkommenssteuer für das reguläre Jahreseinkommen. Dann wird ein Fünftel der Abfindung zum Einkommen hinzuaddiert und wiederum die Einkommenssteuer ermittelt. Die Differenz zwischen den beiden Einkommenssteuersummen wird nun verfünffacht. Dieser Posten wird der Steuerlast hinzugerechnet, die sich ohne Abfindung ergeben würde. Insbesondere für Arbeitnehmer mit eher niedrigerem Einkommen zahlt sich diese Regel aus.

Abfindungen sind nicht sozialabgabenpflichtig
Für Sozialkassen sind bei Erhalt einer Abfindung keine zusätzlichen Abgaben zu entrichten. Weder für die Kranken- und Pflegeversicherung noch für die Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Mindern Abfindungen das Arbeitslosengeld?
In der Regel nicht. Ganz gleich, wie hoch die Abfindung ist: Sie hat keine Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf das Arbeitslosengeld (im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II). Es gibt aber eine Ausnahme, die zur Anrechnung der Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld führen kann. Nämlich dann, wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber bei einem Abfindungsvergleich – etwa im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens – auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen – und dadurch die für Sie geltende Kündigungsfrist verkürzt wird. Das heißt jedoch nicht, dass Sie als Leistungsbezieher insgesamt weniger Geld von der Arbeitsagentur erhalten. So wie das bei einer Sperrzeit der Fall wäre. Die Zahlung der Bezüge setzt einfach zu einem späteren Zeitpunkt ein. Vorsicht ist aber bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen geboten. Diese zu unterschreiben kann sich nachteilig auf Ihre Ansprüche auf das Arbeitslosengeld auswirken. Holen Sie sich darum unbedingt den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht ein, wenn Sie die Unterzeichnung solcher Dokumente in Erwägung ziehen sollten.

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit mehr als 4.100 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 1,7 Milliarden EUR.

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A – Z des Aufhebungsvertrages: Was Sie unbedingt wissen sollten!

A - Z des Aufhebungsvertrages: Was Sie unbedingt wissen sollten!

Haben Sie Fragen zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110. (Bildquelle: Stockfotos-MG / fotolila.com)

Erläuterung

1. Aufhebungsvertrag: Basics, Vorteile und Nachteile

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass sie das Arbeitsverhältnis (Beschäftigungsverhältnis) beenden. Häufig wird im Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Doch damit beginnen die Praxisfragen erst:

– Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
– Was ist mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
– Muss der Arbeitnehmer unterschreiben?

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset fassen zusammen, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Aufhebungsverträge wissen müssen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Oft soll der Aufhebungsvertrag eine Kündigung vermeiden.

Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt. Der Abwicklungsvertrag ist ein weiterer Sonderfall.

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag meist nachteilig. Denn die Agentur für Arbeit verhängt sehr häufig bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eine dreimonatige Sperrzeit (genauer: 12 Wochen). Das ist ein Nachteil für Arbeitnehmer, denn sie erhalten in dieser Zeit weder Gehaltzahlungen noch Arbeitslosengeld.

In bestimmten Fällen lässt sich eine ALG-I-Sperrzeit aber trotz Aufhebungsvereinbarung vermeiden.

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis sicher beendet. Er muss bei der einvernehmlichen Beendigung keine Kündigungsgründe haben und spart sich unter Umständen einen langen Prozess um die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Das höhere Risiko im Kündigungsschutzprozess liegt meist auf Arbeitgeberseite. Unterliegt der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht, so hat er mit hohen Lohnforderungen oder Abfindungszahlungen zu rechnen!

Unterzeichnet der Arbeitnehmer jedoch einen Aufhebungsvertrag, so kann er sich nur unter sehr engen Voraussetzung wieder von diesem lösen.

2. Inhalte des Aufhebungsvertrages

Im Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin geregelt.

In den meisten Aufhebungsverträgen werden weitere Regelungen getroffen:

– Meist wird der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Arbeitgeber sollten eine Freistellung nur unter der Bedingung aussprechen, dass eventuelle Urlaubs- und Überstundenansprüche damit abgegolten sind. Die Erstellung einer rechtssicheren Klausel ist hierbei unerlässlich.
– In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart.
– Besonders wichtig ist Arbeitnehmern die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses. Ist eine Gesamtnote oder der genaue Wortlaut des Zeugnisses nicht im Aufhebungsvertrag geregelt, kann es später zu Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses kommen. Vorsicht: „Wohlwollend“ heißt noch lange nicht „gut“! Bei diesen Streitigkeiten ist der Arbeitnehmer meist im Nachteil, da er seine „gute“ oder „sehr gute“ Leistung beweisen muss. Nur wer die Zeugnisnote im Aufhebungsvertrag regelt, ist später auf der sicheren Seite.

Des Weiteren finden sich in vielen Aufhebungsvereinbarungen Regelungen zu Rückgabe von Arbeitsmitteln, Geheimhaltungspflichten, Kompensationsregelungen bei einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit und Regelungen zur Übernahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Hier haben Sie die Möglichkeit ein kostenloses Muster eines Aufhebungsvertrages zu downloaden.

3. Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was bringt mehr Vorteile? Im Lebenslauf und in Bewerbungen macht es sich besser, wenn der Arbeitnehmer das vorherige Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um beruflich weiterzukommen. Ein Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer lohnt sich daher nur dann, wenn Sie direkt in einen neuen Job wechseln wollen. Dann können Sie durch die Vereinbarung Ihre Kündigungsfrist abkürzen und alle Einzelheiten vom Zeugnis über ein Wettbewerbsverbot bis zu einer Abfindung gütlich regeln.

Bleibt der Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag längere Zeit arbeitslos, fällt dieser Vorteil weg. Dann ist es besser, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu warten.

Ob der Auflösungsvertrag auch finanziell sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Dem Arbeitnehmer bringt die Auflösungsvereinbarung häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I ein. Entscheidend ist vor allem die Höhe der Abfindung.

Für Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag in folgenden Fällen vorteilhaft sein:

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber kurzfristig wechseln und die Kündigungsfrist bei einer Eigenkündigung abkürzen wollen, ist der Aufhebungsvertrag oft die beste Lösung. Das gilt vor allem bei einer Konkurrenz- oder Wettbewerbstätigkeit.

Wenn zum Beispiel schwere Vorwürfe im Raum stehen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Vorteilsnahme etc.) und der Arbeitnehmer eine Strafanzeige und Schadensersatzansprüche fürchten muss, so kann er diese Risiken in einem Aufhebungsvertrag ausschalten.

Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag in jedem Fall dem Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt besonders, wenn keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorliegen. Der Abschluss eines Auflösungsvertrages vermeidet für den Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung und eines Kündigungsschutzverfahrens.

4. Abwicklungsvertrag: Aufhebungsvertrag nach Kündigung

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertag werden häufig in einem Atemzug genannt. Beide haben in der Tat etwas mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu tun.

Sie sind aber nicht das Gleiche, sondern unterscheiden sich grundlegend in einem wichtigen Punkt:

– Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis anstatt einer Kündigung.
– Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus.

Mit einem Abwicklungsvertrag wird also wortwörtlich ein Arbeitsverhältnis abgewickelt, dass bereits beendet ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln in ihm, wie sie in einzelnen Punkten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auseinander gehen wollen.

Das Hauptanliegen des Arbeitgebers in einem Abwicklungsvertrag ist folgender: Der Arbeitnehmer soll sich bereit erklären, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Der Inhalt des Abwicklungsvertrags kann frei gestaltet werden. Die Parteien können sich einvernehmlich über streitige Fragen einigen, z.B.

– Zahlung einer Abfindung
– Weiternutzung eines Dienstwagens
– Abgeltung von Resturlaub
– Ausgestaltung eines qualifizierten Zeugnisses

Solche und ähnliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden meistens auch in einem Aufhebungsvertrag mitgeregelt. Ein Aufhebungsvertrag kann also eine Abwicklungsvereinbarung umfassen.

Aufhebungsvertrag vs. Abwicklungsvertrag: Was ist der Unterschied?

Ein Abwicklungsvertrag lässt sich daher in etwa als „kleiner Bruder“ eines Aufhebungsvertrags bezeichnen.

Wie beim großen Bruder gilt aber auch: Arbeitnehmer riskieren eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, wenn sie nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag unterschreiben!

Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass sie durch Kündigung und Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung keinesfalls eine Sperrzeit erhalten. Häufig behaupten Personaler auch, dass eine sog. Präambel („Diese Vereinbarung erfolgt zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung …“) rechtssicher sei. Dies ist jedoch falsch!

Die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, die Sachlage. Der Arbeitnehmer muss dann beweisen (!) dass eine Kündigung wirksam gewesen wäre. Dies gelingt in aller Regel nicht. Der Abwicklungsvertrag hält leider nicht was er verspricht!

5. Aufhebungsvertrag während der Elternzeit?

Während der Elternzeit stehen Arbeitnehmer unter besonderem Schutz – ihnen darf nicht gekündigt werden. Viele Beschäftigte freuen sich darauf, in ihren Betrieb zurückzukehren und genau da weiterzumachen, wo sie aufgehört haben.

Oft erfahren Beschäftigte in Elternzeit aber per „Flurfunk“ oder sogar direkt vom Arbeitgeber unschöne Neuigkeiten: Ihre Stelle wurde bereits anderweitig besetzt. Oder für den Arbeitgeber kommt eine Weiterbeschäftigung gar nicht mehr in Betracht und er möchte kündigen.

Eine Frage, die sich stellt: Haben Arbeitnehmer nach der Elternzeit einen Anspruch, auf ihre alte Stelle zurückzukehren? Leider nein.

Beenden Arbeitnehmer ihre Elternzeit, steht ihnen (lediglich) ein Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu. Einen Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz gibt es nicht.

Grund hierfür ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers: Dieser darf einen Arbeitnehmer auf allen Arbeitsplätzen einsetzen, auf denen er die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung erbringen kann.

In vielen Arbeitsverträgen dürfte sich eine sog. Versetzungsklauseln bzw. ein sog. Versetzungsvorbehalt finden. Hierin werden die Voraussetzungen vertraglich näher bestimmt, unter denen der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitgeber eine andere Arbeitsleistung oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.

Inhaltlich unterscheiden sich die Regelungen ein wenig voneinander: Versetzungsvorbehalte konkretisieren das arbeitgeberseitige Direktionsrecht „nur“. „Echte“ Versetzungsklauseln erweitern das arbeitgeberseitige Direktionsrecht.

Muss ich jede Stelle nehmen, die mir angeboten wird?

Nein. Trotz dieser Möglichkeiten darf der Arbeitgeber nicht einfach machen, wonach ihm gerade ist. Vielmehr liegen hierin auch Chancen für Arbeitnehmer, die ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht zu nutzen weiß:

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, unterliegt dieses einer sog. Ausübungskontrolle – es muss genau geguckt werden, ob die persönlichen Belange des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht überwiegen.

Versetzungsklauseln bzw. Versetzungsvorbehalte müssen klar und verständlich sein; Arbeitnehmer müssen anhand der Formulierung erkennen können, „was auf sie zukommt“. In der Praxis werden die Regelungen diesen Anforderungen häufig nicht gerecht und lassen Raum für Interpretationen – Raum, den ein Fachanwalt argumentativ nutzen kann.

Bleiben inhaltliche Zweifel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers und es gilt die Auslegungsvariante, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Insbesondere bei Führungskräften kommt es hier häufig zu Unstimmigkeiten, die nach der Rückkehr aus der Elternzeit zu Aufhebungsverhandlungen führen.

Gehen Sie also nie davon aus, dass alles „schon seine Richtigkeit“ hat, wenn der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht oder vom Versetzungsvorbehalt Gebrauch macht. Suchen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, wenn Sie mit der Entscheidung Ihres Chefs unzufrieden sind.

Wenn die Kündigung droht: Kann ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit eine elegante Lösung sein?

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit auf eine Weise einsetzen, die nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, bedarf es einer sog. Änderungskündigung. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit gar nicht mehr beschäftigen, muss er ihm sowieso kündigen.

Da der besondere Kündigungsschutz nach der Elternzeit wegfällt, kann es einen Arbeitnehmer mit der Kündigung recht schnell treffen: Die Kündigung darf ihm bereits einen Tag nach Rückkehr ins Arbeitsverhältnis übergeben werden!

Grundsätzlich ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unproblematisch während der Elternzeit möglich. Der Sonderkündigungsschutz steht einer solchen einvernehmlichen Regelung nicht entgegen. Er ist vielmehr eine gute Verhandlungsbasis, um die Aufhebung im Sinne des Arbeitnehmers zu gestalten.

Eine wichtige Sache muss aber bedacht werden: Auch in dieser Situation führt ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Der besondere Kündigungsschutz wird nicht etwa dadurch unterlaufen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seiner freien Entscheidung eine Sperrzeit hinnehmen muss!

Ziehen Sie in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, wenn Sie über eine Aufhebungsvereinbarung nachdenken.

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob Sie in diesem „Bedarfsfall“ noch eine Rechtsschutzversicherung abschließen können, oder es dafür schon zu spät ist.

Er ist nicht zu spät: Die neu abgeschlossene Rechtsschutzversicherung bietet allerdings keinen sofortigen Schutz. Erst wenn eine Wartezeit von 3 Monaten verstrichen ist, kann eine Deckungszusage erteilt werden.

6. Unterschrift – Muss ich unterschreiben?

Muss der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden? – Klare Antwort: Nein. Der Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen Auflösungsvertrag zu unterschreiben. Umgekehrt muss der Arbeitgeber dem Wunsch eines Mitarbeiters nach Aufhebung des Arbeitsvertrags ebenfalls nicht nachkommen.

Wenn allerdings ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden soll, dann muss die Vereinbarung schriftlich aufgesetzt und vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Eine mündliche Aufhebungsvereinbarung ist nicht wirksam (§ 623 BGB) und beendet das Arbeitsverhältnis genauso wenig wie eine mündliche Kündigung.

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgeschlagen wird, müssen Sie sich nicht dazu äußern. Am besten tun Sie das auch nicht. Erbitten Sie sich Bedenkzeit, um das Dokument in Ruhe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen zu können.

Auch wenn Sie unter Druck gesetzt werden: Bleiben Sie standhaft! Sagen Sie Ihrem Arbeitgeber nur, dass Sie eigentlich das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten und sich nicht spontan festlegen werden.

Wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, wird ihr Arbeitgeber vielleicht versuchen sie zu kündigen. Dann wollte er Sie aber sowieso loswerden.

Im Vergleich zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung für ihn vermutlich der schlechtere und für Sie häufig der bessere Weg der Trennung. Sie haben dann die Möglichkeit sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen und im gerichtlichen Vergleich die Modalitäten für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses – und eine bessere Abfindung! – festzulegen.

7. Aufhebungsvertrag unterschrieben! – Kann ich das rückgängig machen?

Für den Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag ein guter Weg, eine rechtlich unsichere Kündigung zu umgehen. Immer wieder lassen Arbeitnehmer sich zur Unterschrift bewegen – und bereuen sie bald darauf wieder.

Manchmal können wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht in solchen Fällen Entwarnung geben: Aufhebungsverträge können erfolgreich angefochten werden, falls die Voraussetzungen stimmen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter.

Oft haben Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis heraus eine recht starke Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber – auch wenn ihnen das vielleicht selbst nicht klar ist. Unterschreiben sie voreilig einen Aufhebungsvertrag, geben sie diese Rechtsposition auf.

Das gilt auch für mögliche Ansprüche auf Kündigungsschutz. Außerdem führt die freiwillige Aufhebung des Arbeitsvertrags fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Die Bundesagentur für Arbeit ist hier gnadenlos.

Unter bestimmen Voraussetzungen kann die bereits vereinbarte Aufhebung jedoch wirksam angefochten werden. Für eine wirksame Anfechtung des Aufhebungsvertrages muss man belegen, dass der Vertrag unter unzulässigen Voraussetzungen zustande kam und deshalb nichtig ist. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis so fort, als ob die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nie erfolgt wäre.

Voraussetzung für eine Anfechtung ist laut Gesetz (in diesem Fall § 123 BGB), dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zustande kam.

Als widerrechtlich kann schon die Androhung einer Kündigung gelten – wenn diese vor dem Arbeitsgericht voraussichtlich gar keinen Bestand hätte. Andere Beispiele sind das Drohen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz, wenn dafür die rechtliche Grundlage fehlt.

Als eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzlei erleben wir es häufiger, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer durch Kündigungsdrohungen zum Unterschreiben bewegen. Natürlich ist das fast immer ein Bluff. Wäre die Kündigung so einfach möglich, wäre der Aufhebungsvertrag gar nicht erst angeboten worden.

Der Arbeitgeber kann jedoch auch selbst Nachteile davon haben. Hat der Arbeitsgeber bewusst die Unwahrheit gesagt, um den Arbeitnehmer zum Unterschreiben des Aufhebungsvertrags zu bewegen, ist ebenfalls eine erfolgreiche Anfechtung möglich. Ein Beispiel wäre die (erfundene) Behauptung, die Stilllegung des Betriebs sei geplant.

Arglistig handelt auch ein Arbeitgeber, der versichert, der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers würde durch die Einwilligung in den Aufhebungsvertrag nicht beeinträchtigt.

Arbeitnehmer sollten die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages stets prüfen lassen, es ist erfahrungsgemäß häufig nicht zu spät.

8. Beratung Rechtsanwalt – Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten?

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, muss Ihre Rechtsschutzversicherung in vielen Fällen die Kosten für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen. Der Versicherungsfall ergibt sich zwar nicht aus dem angebotenen Aufhebungsvertrag selbst, dafür aber aus der Vorgeschichte oder aus den Folgen einer verweigerten Unterschrift.

Droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung („Entweder unterschreiben Sie oder …“) dann ist das stets der Rechtsschutzfall und die Versicherung deckt die Kosten des Anwalts.

9. Abfindung – Wie hoch?

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Das ist allerdings ein arbeitsrechtlicher Mythos. In Wirklichkeit besteht ein solcher Rechtsanspruch nur in wenigen, ganz bestimmten Fällen, etwa wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag die Abfindungszahlung festlegt.

Fakt ist: Abfindungen werden nur deshalb so oft bezahlt, weil sie als juristisches Lösegeld wirken: Der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz und die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses ab.

Im Zuge der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch die Aufhebungsvereinbarung kann eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Für den Arbeitgeber besteht aber keine Pflicht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung in bestimmter Höhe. Die Abfindung ist somit Verhandlungssache. Weil vor allem Verhandlungsgeschick und das rechtliche Risiko der Vertragspartner die Abfindungshöhe bestimmen, lohnt es sich sehr, einen Anwalt in die Verhandlung einzubinden.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat einschlägige Verhandlungserfahrung, kann die Situation arbeitsrechtlich genau bewerten und kennt die branchenüblichen Abfindungen. Wer für sich selbst verhandelt spart Anwaltskosten und verschenkt bei der Abfindung häufig ein Vielfaches.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Argumente für und gegen eine Abfindung geben. Letztlich muss eine taktische und wirtschaftliche Entscheidung getroffen werden.

Der Arbeitnehmer wird ein solches Angebot oft als indirektes Eingeständnis werten, dass der Arbeitgeber selbst nicht wirklich an die Möglichkeit einer wirksamen Kündigung glaubt.

Für den Arbeitgeber gilt der Grundsatz: Je schwieriger eine wirksame Kündigung wäre, desto mehr Sinn ergibt es, alternativ eine Abfindung anzubieten. Er sollte ein Abfindungsangebot also davon abhängig machen, wie im Fall einer Klage die Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht stehen bzw. die Risiken für den Arbeitgeber.

Entscheidet der Arbeitgeber sich dafür, eine Abfindung anzubieten, gilt es zu klären, in welcher Form Trennung und Abfindungszahlung erfolgen sollen – im Rahmen einer Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag?

Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte am sogenannten Regelsatz oder der Regelabfindung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000,00 EUR nach dieser Faustregel eine Abfindung von 6 x 0,5 x 3.000 = 9.000,00 EUR anpeilen.

Die meisten Abfindungen beruhen jedoch auf einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelten Vereinbarung und nicht auf einem von vornherein gegebenen Anspruch. Dann ist die Höhe der Zahlung Verhandlungssache und nicht durch Regelungen vorgegeben.

In der Praxis gibt es einen direkten Zusammenhang der Summe mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung. Je nach Risiko, dass sich die Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, kann der Regelsatz hier also über- oder auch unterschritten werden.

Ausnahmsweise haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung: In seltenen Fällen – und fast nur bei Führungskräften – ist dies im Arbeitsvertrag festgelegt.

Auch ein Sozialplan schafft häufig Anspruch auf eine Abfindung. Ein Sozialplan soll bei einer geplanten Betriebsänderung (Umstrukturierung, Stilllegung, Massenentlassung) die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern oder ausgleichen. Er setzt einen Betriebsrat voraus, wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und legt die Abfindung für die Arbeitnehmer fest.

In manchen Fällen ist der Arbeitgeber vor einer geplanten Betriebsänderung gesetzlich dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Unterlässt er dies und führt die Betriebsänderung trotzdem durch, hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Form des Nachteilsausgleiches.

Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann – je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer – bis zu 12, 15 oder 18 Monatsgehälter betragen. Zu einem solchen Nachteilsausgleich berechtigt nicht nur eine Kündigung, sondern auch ein Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitgeber diesen vorgelegt hat, weil er beispielsweise den Standort schließen will.

10. Abfindung nicht bezahlt – Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Kann der Arbeitnehmer von der Aufhebungsvereinbarung zurücktreten? Ja, wenn der Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung nicht bezahlt und folgende Voraussetzungen gegeben sind.

Beispielfall: Ein Arbeitnehmer ist seit vielen Jahren als leitender Angestellter beschäftigt. Wirtschaftliche Probleme zwingen das Unternehmen zur Umstrukturierung, der Arbeitsplatz soll gestrichen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag sieht eine Abfindung von rund 100.000 Euro vor.

Nun verschärften sich die wirtschaftlichen Probleme weiter, der Arbeitgeber zahlt die Abfindung nicht termingerecht. Der Arbeitnehmer wendet sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nachdem eine erneute Frist zur Bezahlung der Abfindungssumme ebenfalls verstrichen ist, erklärt der Anwalt den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag.

Damit gilt das Beschäftigungsverhältnis erneut, das Arbeitsverhältnis lebt gewissermaßen wieder auf. Dies kann selbst dann interessant sein, wenn dem Unternehmen Insolvenz droht (aber noch nicht eingetreten ist). Denn dann bestehen in der Zukunft zumindest Ansprüche auf Insolvenzausfallgeld.

Dieses Rücktrittsrecht stützt das Bundesarbeitsgericht darauf, dass eine Aufhebungsvereinbarung quasi ein Tauschgeschäft ist: Der Arbeitnehmer gibt seine Rechtsansprüche auf Weiterbeschäftigung auf, der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug eine Abfindung.

Diese Gegenseitigkeit ist entscheidend: Das Arbeitsverhältnis endet nur, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht auch nachkommt und die Abfindung überweist. Bei einem solchen gegenseitigen Vertrag haben die Vertragsparteien ein Rücktrittsrecht, wenn die andere Seite ihre Vertragspflicht nicht erfüllt (§ 323 Abs. 1 BGB).

Wird die Abfindung nicht bezahlt, kann der Arbeitnehmer vom Vertrag zurücktreten. Allerdings muss der Arbeitgeber vorher noch einmal eine angemessene Frist gesetzt bekommen. Sie sollte mindestens sieben Tage umfassen.

Dieses Schreiben verfasst am besten eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwaltskanzlei. Erst danach kann der Arbeitsnehmer von seiner Aufhebungsvereinbarung wirksam zurücktreten. Er kehrt dann erneut in das Arbeitsverhältnis zurück.

In bestimmten Fällen ist der Rücktritt trotz nicht bezahlter Abfindung ausgeschlossen: Das Recht vom Aufhebungsvertrags zurückzutreten, kann in der Vereinbarung ausgeschlossen werden. Das kann ausdrücklich geschehen, die Vertragsparteien können aber auch stillschweigend davon ausgegangen sein (ein Rechtsanwalt nennt dies „konkludent“).

Ein Rücktritt ist außerdem dann unmöglich, wenn die Forderung nicht durchsetzbar ist. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mittlerweile zahlungsunfähig oder insolvent ist. Unter Umständen ist daher Eile geboten!

Der Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Aufhebungsvereinbarung ist der letzte Rettungsanker, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht bezahlt. Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist besondere Vorsicht geboten, wenn ihrem Arbeitgeber eine Insolvenz droht! Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens entfällt ihr Rücktrittsrecht als Arbeitnehmer, selbst dann, wenn die Abfindung nicht bezahlt wird.

Als Arbeitgeber sind Sie gut beraten, in einem Aufhebungsvertrag den Rücktritt vom Vertrag auszuschließen.

11. Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht immer die Gefahr, dass die Agentur beim anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit verhängt. Die Dauer der Sperrzeit beträgt meist 12 Wochen. In diesem Zeitraum erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Zudem verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um eben die Zeit der Sperrzeit. Grund für die Sperrzeit ist die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.

Durch bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag kann das Risiko einer Sperrzeit vermieden werden. Wichtig ist jedoch, dass beim Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer ein gewisses Restrisiko verbleibt. Lediglich der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhält, kann sich sicher sein, dass er keine Sperrzeit erhält.

Zusätzlich kann die Agentur in bestimmten Fällen auch das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches anordnen. Dies zum Beispiel, wenn die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten oder dem Arbeitnehmer bei nicht genommenem Urlaub, der Urlaub ausgezahlt wird.

In der Zeit des Ruhens des Arbeitslosengeldes erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Allerdings verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld nicht.

Tipps für Arbeitnehmer

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wahrscheinlich wird die Abfindung, die Sie in einem Kündigungsschutzverfahren erzielen, viel höher sein! Außerdem sanktioniert die Arbeitsagentur Aufhebungsverträge mit einer dreimonatigen Sperrzeit. Häufig gilt jedoch: Aufhebungsverträge lohnen sich für Arbeitnehmer nicht!

Tipps für Arbeitgeber

Lassen Sie den Vertragstext der Aufhebungsvereinbarung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen. Dann sind neben der Abfindung auch alle anderen Punkte wirksam geregelt – etwa die Freistellung, die Rückgabe des Dienstwagens, eine Ausschlussklausel etc. Den Rücktritt vom Vertrag sollten Sie im Aufhebungsvertrag ausschließen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht halten wir einen wirksamen, gerichtsfesten Formularaufhebungsvertrag bereit. Diesen Aufhebungsvertrag passen wir an Ihren individuellen Bedarf an. Sprechen Sie uns an!

Haben Sie noch Fragen? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.

Quelle: https://www.ra-croset.de/wissensswertes/aufhebungsvertrag/

Croset – Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Öffnungszeiten: Montag bis Freitag 08:00 bis 17:00 Uhr

Die Kanzlei Croset ist eine Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin. Die Beratung erfolgt zu Arbeitsverträgen, Kündigungen, Abwicklungsverträgen und Aufhebungsverträgen.

Dabei kommen den Mandanten die gesammelte Erfahrung aus 15 Jahren Berufspraxis und mehr als 5.000 bearbeiteten Fällen zugute. Eine schnelle Ersteinschätzung Ihres ganz speziellen Falls wird in der Regel innerhalb von nur 2 bis 3 Stunden gewährleistet.

Die Kanzlei ist mit ihrer Beratung sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber tätig.

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Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Air Berlin: Betriebsübergang schützt vor betriebsbedingten Kündigungen!

Arbeitsrecht

Ohne sie wäre der Flugbetrieb bei Air Berlin undenkbar. Das Bodenpersonal einer Fluglinie organisiert und verwaltet das, was Pilot und Kabinenpersonal im Flugzeug tun: Passagiere befördern. Zunächst hieß es, man verkauft große Teile von Air Berlin im Insolvenzverfahren. Nun berichtet Spiegel Online am 06.10.2017: 1400 Mitarbeiter von Air Berlin erhalten wohl die betriebsbedingte Kündigung, unter anderem das gesamte Bodenpersonal. Wie passt das zusammen?

Das passt insofern zusammen, als dass der Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen dann weniger Arbeitnehmer übernimmt. Sein Vorteil: Er spart Lohnkosten. Entweder sein Bodenpersonal erledigt die neuen Aufgaben jetzt mit, oder er lagert sie aus mit Hilfe von Outsourcing. Oder er stellt neues Personal ein: vermutlich schlechter bezahlt, mit schlechteren Arbeitsbedingungen, und mit schwächerem Kündigungsschutz.

Einen Vorteil hätte auch der Insolvenzverwalter beziehungsweise die Gläubiger von Air Berlin. Wird dem Bodenpersonal gekündigt, kann er bestimmte Betriebsteile von Air Berlin teurer verkaufen, beispielsweise ein „schlankes“ Flugstreckennetz oder nur einzelne Flugzeuge, ohne den „Ballast“ Bodenpersonal.

Allerdings: Arbeitnehmer sind bei einem Verkauf von Betriebsteilen nicht schutzlos! Dafür gibt es den § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), er stärkt die Rechte von Arbeitnehmern beim Betriebsübergang. Das Wichtigste: Die Arbeitsplätze gehen bei einem Betriebsübergang über zum neuen Eigentümer! So regelt es das Gesetz. Kauft jemand beispielsweise ein Air Berlin-Flugstreckennetz beziehungsweise ein Betriebsteil von Air Berlin, wird er regelmäßig der neue Arbeitgeber der dort tätigen Arbeitnehmer: Regelmäßig die Besatzung – und das dafür notwendige Bodenpersonal.

Mit anderen Worten: Der Insolvenzverwalter von Air Berlin darf keine Filetstücke verkaufen! Auch wenn die Flugbranche besonders ist und die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Betriebsteilen schwieriger, als beispielsweise in einem KFZ-Betrieb: Das Gesetz, also § 613a BGB, darf auch bei einem Betriebsteil-Übergang in der Flug-Branche nicht leerlaufen!

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Air-Berlin-Mitarbeiter, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten sich umgehend Rat holen vom Fachmann für Arbeitsrecht: Schützt Sie der Betriebsübergang vor einer betriebsbedingten Kündigung? Kann man Ihren Arbeitsplatz dem veräußerten Betriebsteil zuordnen? Wann haben Sie einen Wiedereinstellungsanspruch gegen den Erwerber von Air Berlin-Betriebsteilen? Sollten Sie dem Betriebsübergang wiedersprechen (Eine Option, die Ihnen laut Gesetz zusteht.)? Diese Fragen sollten Sie mit einem erfahrenen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen.

Wehren können Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung durch Air Berlin beziehungsweise den Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens. Kämpfen Sie um Ihren Arbeitsplatz oder um eine hohe Abfindung! Wenn der Insolvenzverwalter schon Filetstücke verkaufen will, muss er dem Bodenpersonal ordentliche Abfindungen anbieten.

Was bieten wir Air Berlin Mitarbeitern an: Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber
Fertigung der Kündigungsschutzklage
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

Haben Sie die betriebsbedingte Kündigung von Air Berlin erhalten, beziehungsweise vom Insolvenzverwalter? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht, an 2 Standorten in Berlin, am Kurfürstendamm und in Prenzlauer Berg: 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussicht auf eine hohe Abfindung!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten: Wie reagieren Arbeitnehmer richtig?

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung kann verschiedene Funktion haben: Eine Abmahnung kann vom Arbeitgeber dazu gedacht sein, den Arbeitnehmer wachzurütteln und ihn zu einer besseren Arbeitsleistung zu animieren. Sie kann aber auch eine Kündigung vorbereiten und wirkt dann eher entmutigend. Je nachdem, vor welchem Hintergrund der Ausspruch der Abmahnung einzuordnen ist, haben Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um darauf zu reagieren. Welche die sinnvollste ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Was möchte der Arbeitnehmer?

Entscheidend kommt es für die Frage, wie man am besten auf eine Abmahnung reagiert, darauf an, was man als Arbeitnehmer anstrebt. Möchte man bei seinem Arbeitgeber bleiben und sich in Folge der Abmahnung beweisen oder will man lieber weg und sucht nach einer Strategie, um noch eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen?

Arbeitnehmer will bleiben

Wenn der Arbeitnehmer bei seinem Job bleiben will, kann er eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Das empfiehlt sich vielfach, da man so dem eigenen Stand im Unternehmen helfen kann und die Gegendarstellung einem bei einem späteren Kündigungsschutzprozess nützen kann, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Gefahr der Gegendarstellung

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann aber schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall rechtlich dazu beraten lassen, ob eine Gegendarstellung in ihrem Fall sinnvoll ist.

Arbeitnehmer will Arbeitgeber verlassen

Wenn der Arbeitnehmer eigentlich unzufrieden mit seinem Arbeitsplatz ist und vom Arbeitgeber weg möchte, kann ggf. auch eine Klage gegen die Abmahnung sinnvoll sein. Dann trifft man den Arbeitgeber vor Gericht, wo es nicht selten dann zu einer gütlichen Einigung kommt, im Rahmen derer der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit weiteren Leistungen (insbes. Abfindung) bewegen kann. Eine Klage sollte man trotzdem nur nach Beratung durch einen Arbeitsrechtsexperten in Betracht ziehen. Teilweise kann es auch besser sein, zunächst abzuwarten. Klagt der Arbeitnehmer nicht und kündigt der Arbeitgeber später, ist es dann an ihm, das vorgeworfene Fehlverhalten vollumfänglich darzulegen und zu beweisen. Je mehr Zeit dann zwischen Fehlverhalten und einer gerichtlichen Klärung liegt, desto schwieriger wird das gelingen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Abmahnung, Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

26.6.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich – was tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Gewünschte Kündigung: Arbeitnehmer will gekündigt werden, Arbeitgeber weigert sich - was tun?

Arbeitsrecht

Warum eine gewünschte Kündigung?

Wussten Sie schon? Bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers haben Sie nur 3 Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Prüfen Sie jetzt die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung

Eigene Kündigung des Arbeitnehmers nachteilig

Der Arbeitnehmer könnte natürlich auch selbst kündigen. In diesem Fall gibt es aber zum einen vom Arbeitgeber keine Abfindung. Zum anderen dürfte auch das Arbeitszeugnis mitunter nicht so ausfallen, wie es der Arbeitnehmer gerne hätte. Schließlich droht dann auch eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes durch die Bundesagentur für Arbeit.

Kündigung bei engagiertem Mitarbeiter unwahrscheinlich

Sofern der Arbeitnehmer mit seiner Leistung den Arbeitgeber zufriedengestellt hat, vielleicht sogar positiv herausgestochen ist, wird der Arbeitgeber in aller Regel nicht an eine Kündigung denken. Arbeitgeber denken zumeist wirtschaftlich. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Kündigung eines engagierten, wertvollen Arbeitnehmers deshalb nicht naheliegend. Da nützt es dann auch nichts, als Arbeitnehmer darum zu bitten, gekündigt zu werden.

Bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber auf Ansprüchen bestehen

Gibt es dagegen bereits gewisse Streitpunkte mit dem Arbeitgeber, z. B. ausstehende Lohnzahlungen oder Überstundenvergütung, ist der Arbeitnehmer in dieser Hinsicht in einer günstigeren Position. Er kann und sollte dann seine Ansprüche geltend machen, und nicht etwa selbst kündigen. So mancher Arbeitgeber wird dann seinerseits im Ärger über den Mitarbeiter an eine Kündigung denken. Dann wiederum kann man auf die begehrte Beendigung inklusive Abfindungszahlung etc. hinwirken.

Keine Straftaten zulasten des Arbeitgebers begehen

Arbeitnehmer sollten umgekehrt aber nicht auf die Idee kommen, den Arbeitgeber etwa durch eine Straftat zu einer Kündigung zu provozieren. Davon hat man als Mitarbeiter später wesentlich größere Nachteile als Vorzüge. Neben einer fristlosen Kündigung droht dann nämlich auch ein Strafverfahren, das sich ggf. verheerend auf die weitere berufliche Laufbahn auswirken kann. Auch wenn es also als Lieblingsmitarbeiter schwer wird, gekündigt zu werden, sollte man nicht versuchen, sich z. B. durch Beleidigungen oder gar einen tätlichen Angriff auf den Arbeitgeber unbeliebt zu machen, um so eine Kündigung zu erwirken. Hier gilt es, nach rechtlicher Beratung im jeweiligen Einzelfall einen gesunden Mittelweg zu finden, der den Arbeitnehmer am besten an sein Ziel führt.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder über unsere Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

26.6.2017

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Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Abmahnung erhalten? Welche Strategie jetzt sinnvoll ist!

Arbeitsrecht

Eine Abmahnung rüttelt den Arbeitnehmer wach, animiert ihn zu besserer Arbeitsleistung. Oder sie bereitet die Kündigung vor, entmutigt den Arbeitnehmer, drängt ihn aus dem Team. Die Hintergründe einer Abmahnung sind unterschiedlich, der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Was das Beste für ihn ist, hängt von den Umständen ab.

Was also sollte der Arbeitnehmer tun, nachdem er eine Abmahnung erhalten hat? Das kommt darauf an: Will er bleiben bei seinem Arbeitgeber und kämpfen um seinen Arbeitsplatz, oder will er sowieso weg, und sucht nach einer Strategie, um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.

Erstes Szenario: Der Arbeitnehmer will bleiben. Dann hat er regelmäßig zwei Möglichkeiten: Er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, oder er kann die Abmahnung unkommentiert lassen. In den meisten Fällen sollte man eine Gegendarstellung verfassen, sie hilft dem eigenen Stand im Unternehmen, und sie kann einem nützen bei einem späteren Kündigungsschutzprozess, sofern sie so formuliert ist, dass kein rechtlicher Nachteil entsteht.

Eine ungeschickte Gegendarstellung kann nämlich schaden, und zwar wenn sie aufmerksam macht auf Fehler in der Abmahnung, die der Arbeitgeber nun korrigieren kann. Konsequenz: Eine verhaltensbedingte Kündigung hat später bessere Chancen, sie stützt sich dann auf eine wasserdichte Abmahnung. Ein Arbeitsrechtler klärt den Arbeitnehmer auf über die beste Vorgehensweise, er berät bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Nur in seltenen Fällen sollte man gegen die Abmahnung klagen vor dem Arbeitsgericht. Wenn man nämlich sowieso mit einer Kündigung rechnet, und das Unternehmen am liebsten verlassen will, dann kann es klug sein, in die Offensive zu gehen, den Arbeitgeber herauszufordern zu weiteren arbeitsrechtlichen Schritten. Eine Klage gegen die Abmahnung sollte man vorher immer absprechen mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Ihr Arbeitgeber kann damit die Kündigung vorbereiten; jede Reaktion auf die Abmahnung sollte man sich vorher gut überlegen. Rufen Sie mich und mein Team von Arbeitsrechts-Anwälten an: Die telefonische Ersteinschätzung zu einer Kündigung und zu den Chancen einer Kündigungsschutzklage erteilen wir kostenlos. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Arbeitsrecht

Private Internetnutzung kann zur Kündigung führen

Wer bei der Arbeit privat das Internet nutzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung, manchmal kann ihn der Arbeitgeber dafür auch fristlos entlassen. Denn Arbeitgeber erlauben die private Internetnutzung regelmäßig nur während der Pausen. Wer das nicht beachtet, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15) vom 14. Januar 2016 sollten Arbeitnehmer jedenfalls sehr vorsichtig sein, wenn es um darum geht, am Arbeitsplatz private E-Mails zu checken, bei Amazon einzukaufen oder in sonstiger Weise das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfolglos

Die Richter hatten über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, Folgendes war passiert: Der Arbeitgeber kündigte seinem langjährigen Mitarbeiter fristlos, er hatte nämlich dessen Browserverlauf überprüft und festgestellt: Über Monate hatte er das Internet auch privat am Arbeitsplatz genutzt, teilweise stundenlang täglich. Die Richter wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab, sie hielten die fristlose Kündigung für wirksam.

Arbeitgeber durfte Browserverlauf verwerten

Maßgeblich war in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber das Internet-Verhalten des Arbeitnehmers überprüfen, also seinen Browserverlauf auswerten durfte. Nach Meinung des Gerichts war das zulässig. Denkbar einfache Begründung: Laut Arbeitsvertrag durfte der Arbeitgeber stichprobenartig nachprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die Internet-Nutzungsregeln halten. Die Mitarbeiter hätten dem somit zugestimmt.

Keine Abmahnung erforderlich

Trotz längerer Betriebszugehörigkeit von rund 15 Jahren war nach Ansicht des Gerichts vorliegend auch keine Abmahnung erforderlich. Entscheidend sei der exzessive Umfang der privaten Internetnutzung gewesen. Dazu das LAG: „Der Kläger hat seine Vertragspflichten bereits durch seine ausschweifende, über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen fortwährende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit in dem Gesamtumfang von mindestens fast einer Arbeitswoche so schwer verletzt, dass eine Hinnahme durch die Beklagte für ihn erkennbar ausgeschlossen war. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine Arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.“ (BAG v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04)

Ergebnis nicht zwingend

Das Urteil zeigt, dass eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit in einem entsprechenden Umfang zur Kündigung führen kann. Trotzdem ist das Ergebnis des Landesarbeitsgerichts alles andere als zwingend. Ob es wirklich keiner vorherigen Abmahnung bedurfte bzw. die Auswertung des Browserverlaufs wirklich zulässig war, darf durchaus bezweifelt werden. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, eine Entscheidung gab es allerdings nicht, da sich die Parteien verglichen haben.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wer eine Kündigung in diesem Zusammenhang erhält, sollte in jedem Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Frist: drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kein Arbeitgeber kann darauf hoffen, dass solche Kündigungen künftig eine sichere Bank sind. Vergleiche mit Abfindungszahlungen und Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung sind allemal drin.

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15.06.2017

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Kündigung wegen Krankheit – Chance auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen Krankheit - Chance auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Abfindung als vorrangiges Ziel: Vielfach wollen Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine Krankheit des Arbeitnehmers gestützt hat. Dann stellt sich die Frage, mit welchen Erfolgsaussichten der Arbeitnehmer an eine Abfindung kommen kann. In den Fällen der krankheitsbedingten Kündigung stehen die Chancen dafür in der Regel sehr gut.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Voraussetzung dafür ist aber, dass das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers Anwendung findet. Dafür müssen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sein und er selbst mindestens eine halbes Jahr für den Arbeitgeber tätig gewesen sein.

Mit Kündigungsschutzklage zur Abfindung: Ist das der Fall, kann er sich innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Je mehr Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, desto besser die Erfolgsaussichten und desto höher fällt das Abfindungsangebot des Arbeitgebers dann aus, um den Prozess zu beenden. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können Arbeitgeber eine Menge falsch machen.

Häufigste Fehler des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat viele Formalien zu beachten, wenn er aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen will. Dazu zählt etwa die Durchführung eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Davon wissen viele Arbeitgeber gar nichts. Auch darf der Arbeitgeber nicht zu früh zu einer Kündigung greifen. Erst ab einer gewissen Fehlzeit des Arbeitnehmers kommt überhaupt eine Kündigung in Betracht. In diesem Zusammenhang ist auch immer eine sog. negative Gesundheitsprognose erforderlich. Das bedeutet, es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht wird erbringen können. Dies wiederum kann auf Arbeitnehmerseite erschüttert bzw. entkräftet werden.

Höhe der Abfindung: Die Höhe der Abfindung wird letztlich vor allen Dingen durch das Interesse des Arbeitgebers an einem für ihn günstigen Ausgang des Verfahrens bestimmt. Je schlechter die Karten des Arbeitgebers und je dringender der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer loszuwerden, umso höher wird das Angebot der Abfindung sein. Die Höhe der Abfindung kann also gut und gerne mehrere Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen und ist Verhandlungssache.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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22.6.2017

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Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitsrecht

Kollegen drängen Arbeitgeber zur Kündigung

Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn die Initiative zur Entlassung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgeht, sondern von anderen, in der Regel von Kollegen. Das kann so weit gehen, dass die Belegschaft androht, nur im Fall der Kündigung weiterzuarbeiten bzw. andernfalls die Arbeit niederzulegen oder gar selbst zu kündigen. Ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters berechtigt?

Druckkündigung nur als letztes Mittel

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine Druckkündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. In dem Fall ging es konkret um einen verurteilten Sexualstraftäter. Als dieser nach zwei erfolglosen Kündigungen des Arbeitgebers wieder zur Arbeit kam, legten einige Mitarbeiter die Arbeit nieder und erklärten, erst wieder arbeiten zu wollen, wenn der entsprechende Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen habe. In der Folge kündigte der Arbeitgeber diesem schließlich ein weiteres Mal – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Nach Meinung des Gerichts müssten Arbeitgeber „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung dürfe nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene müsse klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, sei eine Druckkündigung unter Umständen rechtens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Damit widersprach das Bundesarbeitsgericht den beiden Vorinstanzen, die zwar die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, die ordentliche Kündigung aber als zulässig erachtet hatten.

Fazit

Auch wenn der Arbeitgeber in der konkreten Situation sicher nicht zu beneiden war, muss er sich auch unter Druck – durch andere Arbeitnehmer oder auch die Öffentlichkeit – schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die anderen Arbeitnehmer müssen ggf. zunächst zur Fortsetzung der Arbeit aufgefordert und ihnen müssen darüber hinaus ggf. Gehaltskürzung und Abmahnung angedroht werden. Nur wenn dies alles nichts nützt, kommt unter Umständen eine Druckkündigung in Betracht. Losgelöst vom konkreten Fall würde andernfalls auch dem Mobbing unbeliebter Arbeitnehmer Tür und Tor geöffnet.

Druckkündigung angreifbar

Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer, die eine Druckkündigung erhalten haben, dass diese oftmals angreifbar ist. Man sollte schnell rechtlichen Rat einholen und sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Auf diesem Wege wird regelmäßig eine hohe Abfindung erzielt werden können.

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

12.6.2017

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Facebook als Jobkiller: wie Äußerungen in sozialen Netzwerken zur Kündigung führen können

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Facebook als Jobkiller: wie Äußerungen in sozialen Netzwerken zur Kündigung führen können

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast in einem aktuellen Video-Blog Facebook als Jobkiller bezeichnet. Wie ist denn das zu verstehen?

Fachanwalt Bredereck: Die Überschrift war natürlich reißerisch gewählt. Trotzdem ist es so, dass vielfach Arbeitnehmern noch nicht klar ist, wie gefährlich Äußerungen, Posts, Kommentare etc. in den sozialen Netzwerken wie Facebook für das Arbeitsverhältnis werden können.

Maximilian Renger: Wie das?

Fachanwalt Bredereck: Zum Beispiel wird ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig gemeldet ist und in sozialen Netzwerken Urlaubsbilder postet, seinen Arbeitgeber stutzig machen. Es kann ja sein, dass es sich dabei um ältere Bilder handelt, die erst jetzt veröffentlicht wurden, die problematische Wahrnehmung ist trotzdem da. Noch kritischer sind Äußerungen, Kommentare etc. über den Arbeitgeber. Davor habe ich schon vielfach gewarnt. Beleidigungen des Chefs auf Facebook in einem spontanen Wutausbruch liefern einen Kündigungsgrund, wenn sie herauskommen. Aber auch wer sonst einfach fleißig kommentiert und dabei auch nur seine Meinung kundtut, z.B. zu bestimmten aktuellen tagespolitischen Themen, trifft dabei vielleicht bei seinem Arbeitgeber einen Nerv, der manche Ansichten nicht teilt und sich dann denkt, dass er deren Vertreter auch nicht in seinem Unternehmen haben möchte. Damit hat man natürlich nichts getan, auf das der Arbeitgeber eine Kündigung stützen könnte, trotzdem mag dann bereits der Wille des Arbeitgebers zu kündigen gereift sein und schlägt dann beim nächsten Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch.

Maximilian Renger: Wie kommt denn aber der Arbeitgeber an solche Posts oder Kommentare des Arbeitnehmers, wenn man seine Privatsphäre entsprechend eingestellt hat und nun nicht gerade mit seinem Chef auf Facebook befreundet ist?

Fachanwalt Bredereck: Auch hier habe ich in der Praxis schon die unterschiedlichsten Sachen erlebt. Teilweise hat man seine Freundesliste eben nicht so ganz im Blick und ist dort z.B. noch mit jemandem befreundet, mit dem tatsächlich eigentlich gerade nicht mehr befreundet ist. Dann können solche Sachen auch schnell weitergeleitet werden. Oder aber vermeintlich befreundete Kollegen schwärzen den Arbeitnehmer an. Oder der Arbeitgeber verschafft sich gar mit Fake-Accounts Zugang zum Freundeskreis. Da sind die unterschiedlichsten Möglichkeiten denkbar.

Maximilian Renger: Wie soll man sich denn dann als Arbeitnehmern absichern? Gar nicht mehr aktiv zu sein, kann ja nun auch die Lösung sein.

Fachanwalt Bredereck: Ich würde jedenfalls immer empfehlen, den Arbeitgeber nicht im Profil anzugeben und sich auch in keiner Weise, auch nicht positiv, über diesen online zu äußern. Selbst wer es gut meint und z.B. in Posts auf aktuelle tolle Angebote seines Arbeitgebers hinweist, kann dadurch Probleme kriegen. Wenn man dabei Fehler macht und die Angebote so in der Form gar nicht bestehen, mahnt auf einmal ein Wettbewerber den Arbeitgeber auf dieser Grundlage ab. Darüber wird sich wiederum der Arbeitgeber nicht freuen und ggf. sogar zur Kündigung greifen. Ich habe nun schon eine Reihe von Kündigungen im Zusammenhang mit Äußerungen sozialen Netzwerken erlebt und würde deshalb einfach raten, online vorsichtig und sich der genannten Risiken bewusst zu sein.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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15.6.2017

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Von der Kündigung zur Abfindung: Worauf müssen Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Von der Kündigung zur Abfindung: Worauf müssen Arbeitnehmer achten?

Arbeitsrecht

„Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt?“ „Unter welchen Umständen bekomme ich eine Abfindung?“ Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer, die kurz vor der Kündigung stehen oder eine solche erhalten haben.

Sperrzeit vermeiden

Nach einer Kündigung sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend oder arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden, und zwar persönlich und am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Sofort rechtliche Beratung einholen

Wer eine Abfindung will, sollte sich früh einen Anwalt suchen, möglichst noch am Tag der Kündigung oder schon vorher, wenn einem klar ist, dass die Kündigung kommt. Warum das so ist, zeigen bereits die kurzen Fristen, die im Arbeitsrecht nach einer Kündigung gelten.

Frist Nummer 1

Eine Kündigung kann man sofort zurückweisen, wenn sie bestimmte Formmängel hat, zum Beispiel, wenn sie jemand unterschrieben hat, der dafür nicht bevollmächtigt ist. Für diese „sofortige Zurückweisung“ hat der Arbeitnehmer aber nur etwa 3 Tage Zeit.

Frist Nummer 2

Die Frist für die Kündigungsschutzklage, nur 3 Wochen hat man dafür Zeit, beginnt nach Zugang des Kündigungsschreibens. Wer eine Abfindung sichern will, oder wer eine höhere Abfindung anstrebt als die, die einem der Arbeitgeber vielleicht im Rahmen eines Aufhebungsvertrages angeboten hat, kommt um eine Kündigungsschutzklage meist nicht herum. Nur bei entsprechendem Druck durch einen fortdauernden Kündigungsschutzprozess und dem damit verbundenen Risiko, den Arbeitnehmer ggf. zurücknahmen zu müssen, sind Arbeitgeber geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Weitere Fristen finden sich im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, sie gelten meist für noch offene Lohnansprüche, Ansprüche wegen Urlaubs oder Überstunden, Prämien oder Sonderzahlungen. Diese Fristen muss man unbedingt einhalten, das Gesetz nimmt grundsätzlich keine Rücksicht darauf, warum man eine Frist versäumt hat. Wer einen erfahrenen Anwalt an seiner Seite hat, braucht sich um Fristen keine Sorgen zu machen, und man hat im Fall des Falles jemanden, den man in Haftung nehmen kann: Anwälte sind verpflichtet, auf Fristen zu achten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Arbeitsrecht

So manch ein Arbeitnehmer hat das schon miterlebt: Intrigen und das „Strippenziehen“ kommen durchaus vor in deutschen Büros und Betrieben. Wer ahnt da schon, dass man damit gegen arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen kann. Wie eine Geschäftsführerin, die sich wohl auf der sicheren Seite wähnte, als sie Intrigen spann, den Vorstandsvorsitzenden damit kippen wollte. Die Quittung: Der Vorstand kündigte ihr fristlos, und das Bundesarbeitsgericht meint, zu Recht! (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2017)

Illoyalität zum Arbeitgeber berechtigt zur fristlosen Kündigung, so Deutschlands höchstes Arbeitsgericht: Wenn das Vertrauen zerstört ist zwischen Chef-Etage und Arbeitnehmer, die Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist, dann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen, ohne vorherige Abmahnung. Man kann die Richter verstehen: Das Verhalten der Geschäftsführerin ist extrem, sie rief die Mitglieder zum „Putsch“ gegen die Vereinsspitze auf; Arbeitsverträge verpflichten eigentlich dazu, loyal zum Vorgesetzten zu sein, seine Weisungen zu befolgen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Das Urteil bedeutet sicherlich nicht, dass man nun keine Sympathie oder Antipathie mehr zeigen darf für die eine oder andere Führungskraft im Unternehmen. Man darf gespannt sein auf die Urteilsbegründung, die das Gericht noch nicht veröffentlicht hat, und in der die Richter vielleicht genau erklären, wie weit Arbeitnehmer gehen dürfen bei „Machtspielen“ im Betrieb und wo die Grenze zu ziehen ist zum illoyalen Verhalten.

Wenn Arbeitnehmer mit dem Führungsstil des Chefs nicht einverstanden sind und hier und da Kritik üben, dann ist das sicherlich keine Illoyalität, und schon gar nicht eine, die zur fristlosen Kündigung berechtigt. Stützt man die Kündigung darauf, hat der Arbeitnehmer gute Karten, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, und damit eine hohe Abfindung auszuhandeln.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, wollen Sie sich dagegen wehren? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei, als Experte für Kündigungsschutzklagen bewerte ich Ihre Kündigung und die Aussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht, sprechen können wir gern auch über die Höhe der Abfindung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.

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Fristlose Kündigung, weil man über seinen Gesundheitszustand schweigt am Arbeitsplatz?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Darf der Arbeitnehmer eine Diagnose des Betriebsarztes verschweigen gegenüber seinem Arbeitgeber? Nicht, wenn der Arzt einem erklärt, dass man im Job nicht mehr tätig sein darf wegen gesundheitlicher Bedenken! Wer seinen Arbeitgeber darüber nicht aufklärt, riskiert die fristlose Kündigung.

So wie ein Fernfahrer von Gefahrengut, bei dem es „befristete gesundheitliche Bedenken“ gab gegen seine weitere Tätigkeit im Job. Diese Info des Betriebsarztes leitete er nicht weiter an seinen Chef, der ihn dafür fristlos kündigte, als das herauskam.

Das Landesarbeitsgericht Köln fand, dass der Arbeitgeber das durfte (Aachener Zeitung vom 08.05.2017): Wenn man seinem Arbeitgeber solche Bedenken verheimlicht, verstößt man erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Nachvollziehbar: Wenn man gesundheitlich eingeschränkt ist und bei der Arbeit deshalb Fehler machen kann, dann riskiert man es, dem Arbeitgeber extrem zu schaden. Nicht auszudenken, was passiert wäre, wenn der Chef nichts vom Ergebnis der Untersuchung erfahren hätte, wenn der Fernfahrer sich trotzdem auf den Weg gemacht und einen Unfall verursacht hätte mit dem Gefahrengut.

Dass es der Betriebsarzt war, der die Info weitergab, und dass er damit vielleicht seine Schweigepflicht verletzt hat gegenüber dem Fernfahrer, das war für die Entscheidung der Richter unerheblich.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer:

Gehen Sie davon aus, dass der Betriebsarzt gesundheitliche Bedenken dem Chef mitteilt, gehen Sie durchaus in die Offensive: seien Sie ehrlich zu Ihrem Arbeitgeber! Wenn er Ihnen wegen befristeter gesundheitlicher Bedenken kündigt, haben Sie meistens deutlich bessere Karten vor dem Arbeitsgericht, als wenn Sie es verschweigen und damit Ihren Arbeitgeber und andere gefährden.

Der erste Fall ist eine Kündigung wegen Krankheit, Arbeitgeber machen bei solchen Kündigungen erfahrungsgemäß viele Fehler: Meistens enden solche Verfahren mit einer satten Abfindung für den Arbeitnehmer. Wenn man Sie dagegen wegen eines schweren Pflichtverstoßes kündigt, dann ist die Aussicht auf eine hohe Abfindung meistens deutlich geringer.

Ganz wichtig: Holen Sie sich Rat, bevor Sie Ihrem Arbeitgeber sagen, dass Sie gesundheitlich eingeschränkt sind! Es kann nämlich sein, dass Sie deswegen die personenbedingte Kündigung kassieren, und darauf sollten Sie gut vorbereitet sein: Mit entsprechendem Vorwissen können Sie Fehler vermeiden und den Weg ebnen zu einer hohen Abfindung.

Wollen Sie sich gegen Ihre Kündigung wehren? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei, als Experte für Kündigungsschutzklagen bewerte ich Ihre Kündigung und die Aussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht; sprechen wir auch über die mögliche Höhe Ihrer Abfindung! Die telefonische Ersteinschätzung zur Kündigung und Abfindung ist kostenlos.

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Kündigung wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers gut angreifbar

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers gut angreifbar

Arbeitsrecht

„Der Arbeitnehmer muss lediglich tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Mit diesem Satz beschreibt das Arbeitsgericht Düsseldorf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers (Urteil vom 13.1.2017, Az. 14 Ca 3558/16). Daraus ergibt sich, dass es Arbeitgeber schwer haben, wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu kündigen.

Das Urteil stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Demnach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur kündigen bei „deutlicher und längerfristig“ schlechter Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer muss sich anstrengen, um möglichst gute Arbeit zu leisten und seine „Reserven ausschöpfen“, die Anstrengungen müssen ihm aber „zumutbar“ sein.

Schlechtleistung schon schwer zu bestimmen

Dem Arbeitgeber wird es oftmals schon schwerfallen, überhaupt eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers darzulegen. Dafür müsste er angeben können, wie genau eine durchschnittliche Leistung aussieht, um dann zu zeigen, inwiefern der Arbeitnehmer davon negativ abweicht. Das wird jedenfalls bei intellektuellen Leistungen kaum möglich sein. Selbst wenn der Arbeitgeber das schaffen sollte, kann der Arbeitnehmer den Vorwurf wiederum dadurch entkräften, dass er darlegt, seine Reserven tatsächlich ausgeschöpft zu haben.

Jedenfalls Abmahnung erforderlich

Vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der Arbeitgeber jedenfalls erst einmal abmahnen, dem Mitarbeiter also die Chance geben, sich anzustrengen und seine Arbeit zu verbessern. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber verzichten auf die Abmahnung und gleich kündigen: Etwa wenn ein gehobener Angestellter viel Verantwortung trägt und mit seinen Fehlern schweren Schaden riskiert. Bei den Hürden wundert es nicht, dass die Düsseldorfer Richter die Kündigung in dem konkreten Fall für unwirksam hielten; der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und seinen Lohn nachzahlen.

Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen

Der Fall zeigt, dass Arbeitnehmer unbedingt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen sollten. Nur so kommen sie in der Regel an eine Abfindung. Die Chancen auf eine hohe Abfindungszahlung stehen bei Kündigungen wegen Schlechtleistung angesichts der hohen Hürden für Arbeitgeber sehr gut.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei ERGO: Abfindungsangebot annehmen oder für eine höhere Abfindung vor Gericht kämpfen?

Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen: Bis zum Jahresende 2017 drohen sie hunderten von Mitarbeitern des Versicherungsriesen ERGO. Zurzeit verhandelt die Geschäftsleitung mit Arbeitnehmer-Vertretern um Abfindungsangebote: Man will möglichst viele Arbeitnehmer dazu animieren, den Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben, so der Versicherungsbote in einem Artikel vom 17.05.2017. Hierzu einige Praxistipps von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Auch wenn ERGO Ihnen viel Geld anbietet als Abfindung: Es ist vermutlich gering gemessen an dem, was der Versicherer vor Gericht zahlen müsste, um die Wiedereinstellung zu verhindern mit all seinen Folgekosten. Deshalb: Lassen Sie sich ausführlich beraten, gehen Sie sicher, dass Sie kein Geld verschenken; immerhin verzichten Sie auf einen guten Job bei einem großen deutschen Konzern.

Wählen Sie einen erfahrenen Arbeitsrechtler: Am besten einen Experten für Abfindungsverhandlungen und Kündigungsschutzklagen. Einen, der die Tricks der Branche kennt, der weiß, worauf es ankommt bei den Verhandlungen, einen, der die Nerven behält und hohe Abfindungen aushandelt. Und einen, der sich im Kündigungsschutzrecht bestens auskennt, der die Fehler einer Kündigung auf den Punkt benennt.

Machen Sie sich ein Bild von meiner Arbeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht, auf meinen Websites finden Sie Videos und Texte, Muster-Kündigungsschutzklagen, Muster-Abfindungsvergleiche und vieles mehr zum kostenlosen download, am aktuellsten auf kuendigungen-anwalt.de.

Rufen Sie mich gern an: Kostenfrei und unverbindlich informiere ich Sie über die Chancen einer Kündigungsschutzklage, über die Abfindung, die ich in Ihrem Fall für realistisch halte, und über die Anwalts- und Prozesskosten, mit denen Sie rechnen sollten.

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Betriebsbedingte Kündigungen bei CAT (Caterpillar) in Lünen: Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei CAT (Caterpillar) in Lünen: Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht

Bei CAT Lünen sollen bis zu 160 Arbeitsplätze wegfallen, notfalls mit betriebsbedingten Kündigungen, das berichtet die Rote Fahne News in einem Artikel vom 31.05.2017. Was für die Arbeitnehmer von CAT jetzt wichtig sein könnte, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

1. Sie haben die betriebsbedingte Kündigung erhalten und sind sich unsicher, ob Sie klagen sollten?

Achten Sie auf die Frist für die Kündigungsschutzklage! Nach Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Auf meiner Website kuendigungen-anwalt.de finden Sie Rechenbeispiele, informieren Sie sich, wann die 3-Wochen-Frist beginnt und endet.

Überlegen Sie sich, ob sich ein Anwalt lohnt! Auf kuendigungen-anwalt.de zeige ich Prozess- und Anwaltskosten, berechnet anhand von unterschiedlichen Bruttoeikommen. Anmerkung hierzu: Anwälte arbeiten bei Kündigungsschutzklagen fast immer zu den gesetzlichen Gebühren; ob der Rechtsanwalt gleichzeitig auch Fachanwalt für Arbeitsrecht ist, spielt für die Kosten keine Rolle.

Viele betriebsbedingte Kündigungen verstoßen gegen geltendes Arbeitsrecht, oft hat der Arbeitgeber Fehler gemacht bei der Sozialauswahl, oder ihm einen anderen Arbeitsplatz verwehrt im Unternehmen. Die allermeisten Kündigungsschutzklagen lohnen sich: Entweder der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, oder der Arbeitnehmer klagt sich erfolgreich zurück auf seinen Arbeitsplatz.

2. Sie haben ohne Beistand bereits Klage eingereicht beim Arbeitsgericht?

Wenn Sie die Klage fristgerecht eingereicht haben, haben Sie den wichtigsten Schritt bereits getan! In einer Verhandlung um eine Abfindung sollten Sie sich am besten von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen. Die meisten Arbeitgeber schicken erfahrene Personaler zu den Arbeitsgerichts-Terminen, oder beauftragen spezialisierte Fachanwaltskanzleien. Diesen Experten sollten Sie etwas entgegen setzten: Ein erfahrener Kündigungsschutz-Experte verhandelt fast immer deutlich bessere Abfindungen, als Arbeitnehmer, die allein klagen.

3. CAT Lünen bietet Ihnen eine Abfindung an im Rahmen eines Sozialplans: Sollten Sie die Abfindung annehmen und auf die Kündigungsschutzklage verzichten?

In den meisten Fällen: ein klares Nein! Arbeitgeber bieten in Sozialplänen meistens nur Minimalbeträge an; vor Gericht zahlen sie fast immer deutlich höhere Summen, nämlich wenn ihnen klar wird, welche Kosten auf sie zukommen, wenn sie den Prozess verlieren. Dabei ist der Druck auf den Arbeitgeber umso größer, je länger das Verfahren andauert: Je länger die Kündigung zurückliegt, desto mehr Lohn und Versicherungsbeiträge muss der Arbeitgeber nachzahlen, wenn er den Arbeitnehmer wiedereinstellen muss. Auch hierzu finden Sie viele Infos auf kuendigungen-anwalt.de.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck führt Kündigungsschutzklagen bundesweit vor allen Arbeitsgerichten. Rufen Sie ihn an und besprechen Sie die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Höhe der Abfindung, die in Ihrem Fall realistisch ist. Die erste telefonische Einschätzung ist kostenfrei.

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung: Worauf Arbeitnehmer achten sollten

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung: Worauf Arbeitnehmer achten sollten

Arbeitsrecht

Bei einer Besprechung gibt es Streit: Der Chef maßregelt den Arbeitnehmer, kritisiert seine Arbeitsleistung, bis ins Detail. Der Arbeitnehmer hält dagegen, wehrt sich, fühlt sich ungerecht behandelt, lässt endlich mal Dampf ab, und dann fällt es, das Wort „Arschloch“. Wenige Tage später erhält der Arbeitnehmer dafür die fristlose Kündigung, wegen Beleidigung seines Vorgesetzten. Einen solchen Fall entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 24.01.2017 zugunsten des Arbeitgebers, den der fristlos gekündigte Mitarbeiter beleidigt hatte als „soziales Arschloch“.

Sicherlich berechtigt nicht jede Beleidigung eine Kündigung, erst recht nicht eine fristlose Kündigung, das machten die Richter deutlich, und begründeten die Kündigung hauptsächlich damit, dass der Arbeitnehmer nach der Beleidigung uneinsichtig war, sich nicht entschuldigt hat bei seinem Chef. Beleidigungen sind kein „Kavaliersdelikt“, es handelt sich grundsätzlich um eine Straftat, mit den bekannten strafrechtlichen Konsequenzen; ein Arbeitnehmer muss das wissen, wenn er sich einlässt auf ein Streitgespräch mit dem Chef oder mit Kollegen.

Arbeitnehmer müssen vorsichtig sein, was sie sagen; das gilt auch für Emails oder Chat-Nachrichten, beispielsweise in einer WhatsApp-Gruppe. Eine mündliche Äußerung kann man vielleicht noch erklären, im Gespräch abschwächen, sich dafür entschuldigen – oder es bestreiten, wenn man sich falsch verstanden fühlt. Beleidigt man den Chef dagegen in einer Mail, einem Chat oder in einem Facebook-Post, dann kann man das kaum noch ungeschehen machen, häufig wird man dafür gekündigt.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Denken Sie daran: Das Internet vergisst nie! Für Gespräche gilt: Manch eine Äußerung, die im Freundeskreis „durchgeht“, gilt im Arbeitsumfeld als Beleidigung. Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten, reagieren Sie besonnen – so manch ein Arbeitnehmer teilt nach einer Kündigung wieder aus, und verbaut sich damit gute Chancen auf eine hohe Abfindung. Mit einer Abfindung kann ein Arbeitnehmer nämlich rechnen, wenn er Kündigungsschutzklage einreicht: Fristlose Kündigungen wegen Beleidigungen sind vor Gericht fast immer angreifbar, in den meisten Fällen hätte eine Abmahnung genügt, oft ist die Kündigung unverhältnismäßig, oder der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten nicht beweisen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, kostenlos informiert er Sie: Wie erreichen Sie eine hohe Abfindung? Welche Aussichten hat eine Kündigungsschutzklage?

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Verhaltensbedingte Kündigung wegen Strafantrags gegen den Arbeitgeber

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Strafantrags gegen den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer muss Rücksicht nehmen auf die Interessen seines Arbeitgebers, er darf ihm nicht schaden, nicht finanziell, und auch nicht in seinem Ansehen und seinem Image. Wer seinen Chef anzeigt oder Strafantrag stellt, riskiert diesen Imageschaden: Er kann dafür die verhaltensbedingte Kündigung kassieren, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15.12.2016.

Eine Dozentin reagierte dort auf eine Unterrichts-Bewertung mit einem Strafantrag; genauer gesagt schaltete sie die Staatsanwaltschaft ein, weil ihr Arbeitgeber die Ergebnisse intern an Kollegen weitergegeben hat: ihrer Meinung nach eine Straftat nach dem Bundesdatenschutzgesetz.

Der Arbeitgeber reagierte mit einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Dozentin habe ihre Vertragspflichten verletzt, rücksichtlos gehandelt, und einen schweren Imageschaden ihres Arbeitgebers in Kauf genommen. Der Strafantrag habe das gegenseitige Vertrauen zerstört und eine störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht stimmte dem zu! Der Arbeitgeber durfte verhaltensbedingt kündigen, und zwar ohne Abmahnung. Der Strafantrag war offensichtlich haltlos, und die Dozentin habe das wissen müssen, das war für die Richter entscheidend.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wer der Meinung ist, dass der Arbeitgeber seine Rechte verletzt oder der Chef eine Straftat begeht, sollte sich zuerst rechtlichen Rat bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler suchen, vorzugsweise bei einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Anwalt klärt auf: Hat sich der Chef wirklich strafbar gemacht? Sollte der Arbeitnehmer zuerst intern die Aussprache suchen mit dem Chef oder den Kollegen, den Sachverhalt im Team klären, bevor man zur Staatsanwaltschaft geht, und damit die verhaltensbedingte Kündigung riskiert? Mit welcher Strategie kann man seinen Arbeitsplatz am besten schützen?

Für einen wirksamen Kündigungsschutz, oder als Vorbereitung auf eine gute Verhandlungsposition für eine möglichst hohe Abfindung: Rufen Sie noch heute
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